ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1398/25

N° RG 24/01455 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VTUY

MLBR/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

21 Mai 2024

(RG F23/00265 -section 4 )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [U] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Mario CALIFANO, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Daphné DELANNOY, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. TK ELEVATOR FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Louis D’HERBAIS, avocat au barreau de TOURS substitué par M^e Elvire MARTINACHE, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 10 Juin 2025

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 mai 2025

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société TK Elevator France a pour activité la commercialisation, la fabrication et la maintenance d’ascenseurs, escaliers mécaniques, portes automatiques et de contrôles d’accès.

Le 1er janvier 1988, elle a engagé M. [U] [M] en qualité de technicien de maintenance dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Le 25 juillet 2006, un avenant au contrat de travail prévoyant l’application du forfait annuel en jours a été régularisé du fait de son passage à un statut de cadre.

Depuis le 1er novembre 2015, il occupait le poste de conducteur de travaux, activité modernisation.

La convention collective des ingénieurs cadres de la métallurgie est applicable à la relation contractuelle.

Par courrier remis en main propre le 8 février 2022, M. [M] s’est vu notifier un avertissement.

Le 15 septembre 2022, il a été convoqué à un entretien fixé au 10 octobre 2022 préalable à son éventuel licenciement.

Par courrier en date du 18 octobre 2022, M. [M] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle. Il a été dispensé d’exécuter son préavis.

Par requête du 18 juillet 2023, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Tourcoing afin de contester son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire, rendu le 21 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Tourcoing a :

— jugé que la convention de forfait en jours est sans effet avant 2021,

— jugé que la convention de forfait en jours est opposable à M. [M] à compter de 2021,

— jugé que le licenciement de M. [M] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— dit n’y avoir lieu à la capitalisation des intérêts,

— renvoyé chaque partie à ses dépens,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration reçue au greffe le 20 juin 2024, M. [M] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a jugé que la convention de forfait en jours est sans effet avant 2021.

Dans ses dernières conclusions déposées le 19 mai 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ses dispositions critiquées,

— juger que la convention de forfait en jours est sans effet,

— condamner la société TK Elevator France à lui payer :

* 18 080,85 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 1 808,08 euros au titre des congés payés y afférents,

* 22 839,03 euros au titre de l’indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire conformément aux dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail,

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques et de protection de la santé,

— juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger que doit être écarté le plafond prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la Convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable,

A titre principal :

— condamner la société TK Elevator France à lui payer 90 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement, si le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail devait trouver à s’appliquer :

— condamner la société TK Elevator France à lui payer 72 079,60 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— condamner la société TK Elevator France à lui payer :

* 10 000 euros en réparation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires du licenciement,

* 2 800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société TK Elevator France de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société TK Elevator France au entiers dépens de première instance et d’appel,

— constater qu’il demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire,

— dire y avoir lieu de plein droit à la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière.

Dans ses dernières conclusions déposées le 29 novembre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société TK Elevator France demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce q’il a jugé que la convention de forfait était sans effet avant 2021,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

— juger que la convention de forfait est opposable à M. [M] avant 2021,

— débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [M] à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

— sur la convention de forfait en jours et la demande de rappel de salaire subséquente :

Le recours au forfait annuel en jours doit être prévu par un accord collectif qui doit déterminer les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et celles permettant notamment à l’employeur et au salarié de communiquer périodiquement à ce sujet ainsi que sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sur les modalités de l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Le juge doit vérifier que l’employeur a bien rempli ses obligations en matière de suivi de la charge de travail. A défaut, la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet aussi longtemps que dure la défaillance de l’employeur et le salarié est en droit de réclamer l’application des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

Aux termes de l’accord national sur l’organisation du travail dans la métallurgie dans sa version applicable depuis juillet 2006, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

En l’espèce, M. [M] soutient que la société TK Elevator France n’a jamais respecté son obligation d’organiser chaque année un entretien consacré spécifiquement à l’organisation et la charge de travail dans le cadre de son forfait annuel en jours, le compte-rendu de l’entretien professionnel du 8 décembre 2021 ne pouvant pas être considéré comme répondant à cette exigence dans la mesure où il ne s’agissait pas d’un entretien spécifique mais d’une évocation très succincte lors de l’entretien professionnel annuel.

Force est de constater que la société TK Elevator France ne produit aucune pièce relative à l’organisation chaque année d’un entretien consacré à l’organisation et la charge de travail de M. [M] dans le cadre de l’application de la convention de forfait annuel en jours. Elle évoque l’organisation d’entretiens sans autre précision sur leur objet, leur fréquence et sans pièce pour en connaître le contenu. Les premiers juges ont donc à bon droit retenu que la convention forfait jours est privée d’effet pour les années 2019 et 2020.

S’agissant des années ultérieures, la simple intégration de pure forme en fin du compte-rendu de l’entretien professionnel de M. [M] daté du 8 décembre 2021 de ses seules réponses au 'questionnaire forfait jours’ très succinct au travers duquel il lui a été demandé 'ce qu’il pensait de sa charge de travail, de l’organisation de travail, de l’articulation de sa vie professionnelle et sa vie personnelle/familiale et de l’amplitude de ses journées professionnelles', sans aucune trace des réponses ou observations de son supérieur hiérarchique, ne peut répondre à l’exigence d’un entretien spécifique qui implique de surcroît un échange effectif entre le salarié et son supérieur à ce sujet, et ce d’autant plus que M. [M] y faisait mention d’une charge et d’une amplitude de travail 'élevée ou en augmentation'.

Il est en outre indifférent que M. [M] n’ait pas réclamé l’organisation de ces entretiens annuels puisqu’il incombe à la société TK Elevator France de prendre l’initiative de les organiser.

Par voie d’infirmation, il convient dès lors de retenir qu’à défaut pour la société TK Elevator France de justifier du respect de son obligation conventionnelle, la convention de forfait jours est inopposable à M. [M] en ce compris pour les années postérieures à 2020.

M. [M] est donc en droit de réclamer l’application des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail, étant rappelé qu’en vertu de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. [M] sollicite le paiement d’un rappel de salaire de 18 080,85 euros au titres des heures supplémentaires qu’il aurait accomplies entre octobre 2019 et son licenciement en octobre 2022, qu’il détaille comme suit :

—  2019 : 1 370,25 euros pour 54 heures supplémentaires,

—  2020 : 6 368,25 euros pour 210 heures supplémentaires,

—  2021 : 6 248,80 euros pour 214 heures supplémentaires,

—  2022 : 4 093,55 euros pour 139 heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, il produit ses bulletins de salaire depuis octobre 2021 et un décompte des heures de travail qu’il dit avoir accomplies dans lequel il précise le nombre de jours travaillés chaque semaine, le cumul hebdomadaire des heures travaillées et les heures supplémentaires qui en découlent chaque semaine et chaque année. Il prétend à travers ce tableau avoir très régulièrement travaillé 40 heures par semaine au lieu de 35 heures.

Même si ce décompte fait état d’heures supplémentaires pour des semaines où il est indiqué une durée de travail inférieure à 35 heures sans en expliquer la raison, il apparaît suffisamment précis au sens de l’article L. 3171-4 du code du travail pour permettre à son employeur d’y répondre par les pièces qu’il a eu l’occasion d’établir dans le contrôle des heures de travail effectuées, étant rappelé qu’il n’incombe pas au salarié de rapporter la preuve des heures alléguées mais uniquement de présenter des éléments suffisamment précis pour être discutés.

La société TK Elevator France ne produit aucune pièce pour préciser les horaires habituellement réalisés par ce dernier, se limitant à faire valoir que ce dernier bénéficiait d’une grande autonomie dans l’organisation de son temps de travail, n’a jamais fait état d’heures supplémentaires et a bénéficié de ses jours de RTT en compensation des heures effectuées.

Il ressort effectivement des bulletins de salaire présentés que M. [M] a bénéficié, en sus de ses congés payés, de 14 jours de RTT chaque année sous forme de journée de repos ou de compensation financière au moment de la rupture de son contrat, ces jours de RTT étant destinés à compenser les heures supplémentaires éventuellement réalisées au delà de 35 heures hebdomadaires dans le cadre du forfait annuel en jours.

Si M. [M] a manifestation surévalué les heures de travail accomplies, il n’en demeure pas moins, au vu des pièces des parties, qu’il a effectué des heures supplémentaires qui n’ont été ni compensées, ni payées. Il convient en conséquence de condamner à ce titre la société TK Elevator France à lui verser un rappel de salaire de 3196,95 euros, outre 319,69 euros de congés payés y afférents. Le jugement sera infirmé en ce sens.

Il sera également constaté qu’aux termes du dispositif de ses dernières conclusions qui seul saisit la cour, celle-ci devant vérifier d’office l’étendue de sa saisine, la société TK Elevator France ne reprend pas sa demande développée en page 14 de ses conclusions aux fins de remboursement de la somme de 3 550,20 euros au titre des jours de RTT de sorte qu’il n’y a pas lieu de l’examiner.

— sur le travail dissimulé :

M. [M] sollicite le paiement d’une indemnité en raison de la situation de travail dissimulé qu’il dit avoir subie du fait de la non-déclaration des heures supplémentaires sur ses bulletins de salaire. Selon lui, le fait de ne pas avoir pu bénéficier de l’entretien annuel dédié au dispositif de forfait jours ne relevait pas d’une simple négligence, son employeur ayant parfaitement conscience du non-respect de ses obligations et de l’accomplissement d’heures supplémentaires qu’il entendait ainsi délibérément ignorer.

Toutefois, comme il le rappelle lui-même, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne se déduit pas de la carence de l’employeur dans la mise en oeuvre de la convention de forfait annuel en jours.

Par ailleurs, il ressort des bulletins de paie que toutes les rémunérations ont été assujetties aux cotisations sociales de sorte que n’est caractérisée aucune volonté de l’employeur d’échapper à ses obligations en la matière.

L’élément intentionnel ne se déduit pas non plus de la seule omission d’heures supplémentaires sur les bulletins de salaire, ceci pouvant également résulter d’un manque de rigueur de l’employeur dans le contrôle des heures de travail de M. [M] qui était rendu difficile par le fait que celui-ci bénéficiait d’une totale autonomie pour organiser son temps de travail, sachant que l’erreur est d’autant plus possible que le nombre d’heures supplémentaires omises chaque mois est très faible au regard de la période concernée.

Il existe à tout le moins un doute devant bénéficier à la société TK Elevator France, M. [M] n’ayant jamais formulé de réclamation concernant le non-paiement d’heures supplémentaires de sorte que son employeur pouvait de bonne foi penser que les jours de RTT posés par M. [M] suffisaient à compenser les heures accomplies.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande indemnitaire de ce chef.

— sur l’obligation de sécurité :

M. [M] dénonce les manquements de la société TK Elevator France à son obligation de sécurité en ce que d’une part, elle n’a mis en place aucune mesure pour améliorer ses conditions de travail alors que le médecin du travail surveillait son état d’anxiété depuis 2018 et qu’il a lui-même eu l’occasion de dénoncer sa surcharge de travail sans que son employeur ne réagisse malgré son obligation en la matière en raison de la convention de forfait en jours, et en ce que d’autre part, la société TK Elevator France n’a pris aucune mesure pour respecter les préconisations formulées à plusieurs reprises par le médecin du travail depuis octobre 2018 tendant à lui faire bénéficier d’un fauteuil ergonomique en raison de son hernie cervicale, cette inaction accentuant son mal-être et contribuant à la dégradation de son état de santé, ce qui suffit à caractériser son préjudice.

M. [M] ne rapporte pas la preuve du préjudice qui serait résulté pour lui de la non-fourniture d’un siège ergonomique en dépit des préconisations réitérées du médecin du travail que la société TK Elevator France aurait dû suivre. Il évoque une aggravation de son état de santé physique, sans élément médical à l’appui.

De même, il n’est pas établi que le médecin du travail avait alerté la société TK Elevator France sur l’état d’anxiété relevé chez M. [M] depuis 2018, les observations sur son dossier médical n’établissant d’ailleurs pas de lien avec ses conditions de travail avant le déclenchement de la procédure de licenciement.

Il sera en revanche relevé que M. [M] rapporte la preuve qu’il a lui-même signalé à son supérieur hiérarchique lors de l’entretien professionnel du 8 décembre 2021 qu’il subissait une surcharge de travail et que par un courriel du 7 avril 2022, un autre salarié de la société, M. [J] [S], a alerté la hiérarchie sur le fait que M. [M] semblait en détresse au point qu’avec un collègue nommément cité, ils ont jugé important de prévenir.(pièce 20 de M. [M]). M. [M] a d’ailleurs été placé en arrêt maladie juste après, du 11 au 15 avril 2022.

Or, la société TK Elevator France, qui ne conteste pas avoir eu connaissance de ce courriel du 7 avril 2022, demeure taisante sur les mesures prises à la suite de ces différentes interpellations pour évaluer la charge de travail de M. [M] et plus généralement ses conditions de travail, notamment les difficultés auxquelles il aurait été confronté dans l’exécution de ses missions, afin de prévenir tout risque psychosocial.

Ce manquement de la société TK Elevator France à son obligation de sécurité a eu des retentissements psychologiques chez M. [M], dont a témoigné son collègue et qu’illustre son arrêt maladie d’avril 2022.

Il convient en réparation du préjudice moral ainsi caractérisé mais limité dans son ampleur de condamner la société TK Elevator France à lui verser 1 500 euros de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé en ce sens.

— sur le licenciement de M. [M] :

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

Il appartient au juge qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

Selon l’article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il convient de rappeler que l’insuffisance professionnelle, qui peut constituer une cause sérieuse de licenciement, se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté. Elle doit reposer sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié et des moyens mis à sa disposition pour accomplir sa tâche et il appartient à cet effet à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux de l’insuffisance professionnelle sur laquelle est fondé le licenciement.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société TK Elevator France a invoqué les insuffisances professionnelle de M. [M] suivantes :

— la réclamation du 20 décembre 2021 du client EPSM qui n’aurait pas été traitée en totalité alors qu’est attendue 'une communication proactive et fluide avec nos clients principaux sur les difficultés réelles rencontrées lors des chantiers',

— Au 31 août 2022:

*des performances en NIDO qui ne seraient qu’à 75% du CA proraté alors que le carnet de commande de l’agence est supérieur à son objectif annuel, la société TK Elevator France mettant en cause le retard systématique de M. [M] dans la commande du matériel,

* la performance en modernisation qui ne serait que de 72% de l’objectif en 'raison d’une gestion trop imprécise des commandes, plannings, sous traitants',

— un déficit de communication avec le client LBF Biomédicaments qui s’en est plaint lors d’un RDV le 23 septembre 2022, et une absence totale de pilotage du sous-traitant Metalsfer, le client ayant dû s’en charger,

— l’absence de mise à jour du suivi administratif de la modernisation, le pointage des heures de chantiers n’étant pas actualisé malgré les directives en ce sens (ex : décalage de 24,8% des pointages sur la période du 1er au 16 septembre 2022),

— un retard dans la réalisation des audits de sécurité (33% de réalisation de l’objectif au 6 septembre 2022) alors que le sujet est sensible, la régularisation n’étant intervenue que le 16 septembre 2022,

— en août 2022, l’absence de transition entre le salarié et son remplaçant avant son départ en congés d’été, avec une déstabilisation de l’agence.

La société TK Elevator France conclut ce courrier en rappelant l’avertissement du 8 février 2022 et la mise en garde du 29 août 2022 pour des faits similaires, constatant l’absence d’amélioration malgré l’accompagnement personnalisé dont M. [M] a bénéficié.

Il sera d’abord relevé que l’employeur ne produit aucun élément relativement :

— aux prétendues performances insuffisantes en NIDO et en modernisation, l’appelant lui opposant sans être contredit par les pièces adverses qu’il a été confronté comme d’autres agences à des difficultés d’approvisionnement liées à des fermetures d’usine de fabrication et des retards de livraison qui ont bouleversé les plannings, des mails venant confirmer ses dires,

— aux griefs concernant le client LBF Biomédicaments et le sous-traitant Metalsfer, les mails produits par M. [M] montrant au contraire sa réactivité aux sollicitations en février 2022 (pièce 34)

— à l’absence de transition entre M. [M] et son remplaçant pendant ses congés d’été, étant relevé que l’appelant produit pour sa part le planning établi par ses soins des tâches à accomplir par chacun en août 2022 qu’il justifie avoir envoyé aux personnes concernées dès le 29 juillet 2022.

En outre, la société TK Elevator reconnaît elle-même dans la lettre de licenciement que M. [M] a résorbé son retard et réalisé l’intégralité des audits de sécurité assignés dès le 16 septembre 2022, précisant dans ses conclusions que l’objectif devait être atteint au 30 septembre, ce qui a donc été le cas.

De même, la société TK Elevator qui reconnaît dans ses conclusions que M. [M] a régularisé les pointages des heures de chantier le 16 septembre 2022, ne produit aucune pièce à ce sujet, sachant que M. [M] justifie à travers les échanges de mails que son agence n’était pas la plus en retard et avait même quasiment mis à jour les données au 2 septembre 2022.

S’agissant enfin des doléances du client EPSM dans son courrier du 25 août 2022, il sera d’abord relevé que ce courrier est adressé à la société TK Elevator, même s’il est précisé dans l’entête 'à l’attention de M. [M]' ce qui s’explique par le fait qu’il est leur interlocuteur au sein de la société. Ce courrier ne fait d’ailleurs aucun reproche direct à M. [M] concernant les retards et le défaut d’information. En outre, la société TK Elevator ne produit aucune pièce pour établir que ces manquements seraient imputables à M. [M], se contentant du seul courrier du client EPSM. L’appelant produit au contraire de nombreux échanges de mails des différentes personnes suivant ce chantier dont il ressort que les retards sont liés à des retards de livraison par l’usine ou par leur fournisseur, et qu’il a lui-même régulièrement relancé les fournisseurs au cours de l’année 2022 en mettant en copie de ses mails M. [C], représentant de la société EPSM pour le suivi desdits chantiers (ses pièces 25 et 26). Il ne peut donc lui être reproché un manque de communication fluide et proactive avec le client sur les difficultés rencontrées.

De manière générale, la société TK Elevator qui se borne à produire le courrier évoqué plus haut de la société EPSM, un mail de mise en garde du 31 août 2022 concernant ce même chantier et l’absence de M. [M] à deux réunions sur laquelle d’ailleurs l’intéressé s’explique sans être contredit, l’état d’avancement des audit de sécurité au 31 août 2022 et l’historique des formations dont a bénéficié M. [M], ne produit aucune pièce de nature à caractériser un manque d’organisation de sa part, l’existence de carence managériale et un suivi insuffisant des chantiers.

Il résulte ainsi de l’ensemble des pièces produites par les parties qu’aucune des insuffisances professionnelles invoquées dans la lettre de licenciement de M. [M] n’est établie, étant par ailleurs observé que M. [M] a une ancienneté de 34 années au sein de la société et exerce le poste de conducteur de travaux depuis 1er novembre 2015 sans avoir fait l’objet de critique ou de mise en garde de son employeur avant l’avertissement de février 2022.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a dit que son licenciement est fondé.

Mettant en avant sa longue ancienneté, son âge et les difficultés à retrouver un emploi, M. [M] sollicite à titre principal une indemnité de 90 000 euros, équivalent à 25 mois de salaire, en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, demandant à la cour d’écarter le barème instauré par l’article L. 1235-3 du code du travail au motif qu’il ne permettrait pas de réparer l’intégralité de son préjudice et serait de ce fait non conforme aux dispositions de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT et de l’article 24 de la Charte sociale européenne.

Toutefois, la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 n’ayant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, dès lors que sa mise en oeuvre en droit interne nécessite que soient pris des actes complémentaires d’application, son invocation ne peut conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Par ailleurs, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie selon une décision du Conseil d’administration de l’OIT de 1997 que l’indemnité pour licenciement injustifié’ doit,' d’une’ part’ être’ suffisamment’ dissuasive’ pour’ éviter’ le licenciement’ injustifié,' et’ d’autre’ part’ raisonnablement’ permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Or, les dispositions des articles L. 1235-3 et L.' 1235-3-1' du’ code’ du’ travail, 'qui’ octroient’ au’ salarié,' en’ cas’ de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient’ que,' dans’ les’ cas’ de’ licenciements’ nuls,' le’ barème’ ainsi’ institué’ n’est’ pas’ applicable, permettent’ raisonnablement’ l’indemnisation’ de’ la’ perte’ injustifiée’ de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par’ le’ juge,' des’ dispositions’ de’ l’article’ L.' 1235-4' du’ code’ du travail.

Ces différentes dispositions sont donc de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, de sorte que le moyen fondé sur cet article ne peut prospérer.

En tout état de cause, la situation de M. [M] et les pièces qu’il présente ne sont pas de nature à justifier une réparation au delà du plafond indemnitaire défini par l’article L. 1235-3 du code du travail.

En effet, au vu de sa très longue ancienneté (34 années) et de son âge (57 ans) qui a contribué à rendre difficiles ses recherches d’emploi, M. [M] justifiant de ses nombreuses candidatures en 2023 à des offres d’emploi qui n’ont pas abouti, sans préciser toutefois quelle a été sa situation professionnelle et financière par la suite, le préjudice qui est résulté de la perte injustifiée de son emploi sera intégralement réparé par une indemnité de 50 000 euros.

M. [M] sollicite également le versement d’une somme de 10 000 euros en raison du caractère vexatoire de son licenciement. Comme il le fait justement valoir, les griefs avancés qui ont tous été écartés, ont constitué une remise en cause de ses compétences et son professionnalisme alors qu’il travaillait dans l’entreprise depuis 34 années et y assurait de très grandes responsabilités en tant que cadre sans avoir fait l’objet de critique jusqu’en 2022. Dans ces conditions, le caractère vexatoire du licenciement est établi et a causé à M. [M] un préjudice moral qu’il convient de réparer à hauteur de 2 000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Enfin, au regard de l’effectif de la société TK Elevator et de l’ancienneté de M. [M], les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail sont réunies. Il convient donc d’ordonner d’office à la société TK Elevator de rembourser à France Travail les indemnités chômage susceptibles d’avoir été versées à M. [M], et ce dans la limite de 6 mois.

— sur les demandes accessoires :

Il convient de faire droit à la demande de M. [M] faite dès la première instance tendant à la capitalisation des intérêts assortissant les condamnations pécuniaires susvisées, en application de l’article 1343-2 du code civil.

M. [M] étant accueilli en ses demandes principales, il convient par voie d’infirmation de condamner la société TK Elevator à prendre en charge l’intégralité des dépens de première instance. Elle devra également supporter les dépens d’appel.

L’équité commande également de condamner la société TK Elevator à payer à M. [M] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris en date du 21 mai 2024 sauf en ce qu’il a débouté M. [U] [M] de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé ;

statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la convention de forfait annuel en jours est privée d’effet et inopposable à M. [U] [M] ;

DIT que le licenciement de M. [U] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société TK Elevator à payer à M. [U] [M] les sommes suivantes :

—  3 196,95 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 319,69 euros de congés payés y afférents,

—  1 500 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de sécurité,

—  50 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ;

ORDONNE à la société TK Elevator de rembourser à France Travail les indemnités chômage susceptibles d’avoir été versées à M. [U] [M], et ce dans la limite de 6 mois ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

DIT que la société TK Elevator supportera les dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRÉSIDENT

Marie LE BRAS