ARRET DU

31 Janvier 2025

N° RG 24/00002 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VITA

N° 36/25

IF/AL

GROSSE

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Renvoi après Cassation

— Prud’hommes -

CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE TOURCOING en date du 20 Mars 2019

COUR D’APPEL DOUAI en date du 25 Juin 2021

COUR DE CASSATION DU 14 Juin 2023

DEMANDEUR A LA SAISINE :

Mme [O] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3] / FRANCE

représentée par M^e Alexandre PECQUEUR, avocat au barreau de LILLE

DEFENDEUR A LA SAISINE :

S.A.R.L. OKI

[Adresse 6]

[Localité 2]

représentée par M^e Stéphane CAMPAGNE, avocat au barreau de BETHUNE

DEBATS : à l’audience publique du 19 Novembre 2024

Tenue par Isabelle FACON

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE

Olivier BECUWE

: PRESIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Isabelle FACON

: CONSEILLER

ARRET : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Annie LESIEUR greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLOTURE : rendue le 10 Septembre 2024

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, la société Nord France Distribution aux droits de laquelle est venue la société Oki (la société), exerçant sous l’enseigne « Le Roi du Matelas » a engagé à compter du 21 janvier 2008, Mme [O] [H] en qualité de vendeuse, groupe 2, niveau 1.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du négoce de l’ameublement du 31 mai 1995.

Par lettre remise en mains propres le 19 janvier 2017, Madame [H] a présenté sa démission, mais elle y a renoncé par message électronique, dès le lendemain.

Par lettre remise en mains propres du 20 janvier 2017, Mme [O] [H] a été convoquée pour le 30 janvier 2017, à un entretien préalable à son licenciement avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 2 février 2017, la société a notifié à Mme [O] [H] son licenciement pour faute grave.

Mme [O] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Tourcoing et formé des demandes aux fins de juger son licenciement abusif et d’obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 20 mars 2019, le conseil de prud’hommes de Tourcoing a jugé que le licenciement de Mme [O] [H] était fondé sur une faute grave, l’a déboutée de ses demandes, a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné Mme [O] [H] aux dépens.

Mme [O] [H] a fait appel de ce jugement par déclaration du 16 avril 2019, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par un arrêt du 25 juin 2021, la cour d’appel de Douai a infirmé le jugement et statuant à nouveau a :

— condamné la société à payer à Mme [O] [H] les sommes suivantes :

—  984,35 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire;

—  98,43 euros au titre des congés payés ;

—  4 081,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  408,16 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  3 758,51 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  12 245 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  6 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi ;

— ordonné à la société de remettre à Mme [O] [H] un bulletin de paye et une attestation Pôle emploi conformes ;

— ordonné le remboursement par la société au profit du Pôle emploi des allocations versées à Mme [O] [H] dans la limite de six mois d’indemnités ;

— débouté la société de sa demande reconventionnelle ;

— condamné la société à payer à Mme [O] [H] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société aux dépens.

La société a formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt rendu le 25 juin 2021 par la cour d’appel de Douai.

Par un arrêt du 14 juin 2023, la Cour de cassation a :

— cassé et annulé, sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle, l’arrêt rendu le 25 juin 2021, entre les parties, par la cour d’appel de Douai ;

— remis, sauf sur ce point, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyé devant la cour d’appel de Douai, autrement composée ;

— condamné Mme [O] [H] aux dépens ;

— rejeté les demandes en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [O] [H] a saisi la cour d’appel de Douai par déclaration de saisine du 20 décembre 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions, Mme [O] [H] demande à la cour, autrement composée, d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tourcoing en date du 20 mars 2019 afin que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse et que la société soit condamnée à lui payer les sommes suivantes :

—  4 469,28 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  4 953,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  495,35 euros à titre d’indemnité de congés payés afférente

—  21 426 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  984,35 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied

—  98,43 euros à titre d’indemnité de congés payés afférente

—  8 000 euros à titre de réparation du préjudice distinct subi en raisons des conditions brutales et vexatoires du licenciement

— ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard du bulletin de paie récapitulatif ainsi que l’attestation Pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte rectifiés

— débouter la société de ses demandes

— condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les frais et dépens d’instance

Au soutien de ses demandes, elle confirme avoir entretenu une liaison amoureuse avec un ancien salarié mais conteste avoir eu des relations sexuelles sur son lieu de travail et réfute l’avoir reconnu en entretien avec la responsable des ressources humaines.

S’agissant des photographies produites par l’employeur, transmises par cet ancien collègue, elle estime qu’elles ne sont pas authentifiées et qu’elles constituent des montages destinées à lui nuire.

Enfin, elle rappelle que l’employeur ne peut licencier un salarié pour un fait tiré de sa vie privée.

Elle refuse d’être tenue responsable des conséquences des agissements de cet ancien salarié, quand bien même il nuirait à la réputation de l’entreprise.

Elle indique également qu’il ne lui était pas possible d’interdire à cet ancien salarié l’accès au magasin aux heures d’ouverture.

Elle insiste enfin sur les conditions dans lesquelles il a été fait pression sur elle pour qu’elle démissionne, en raison des faits, ainsi que des circonstances particulièrement vexatoires du licenciement.

Aux termes de ses dernières conclusions, la société demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tourcoing en date du 20 mars 2019, de débouter Mme [O] [H] de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les frais et dépens d’instance.

Elle fait valoir que Mme [O] [H] a reconnu, devant la responsable des ressources humaines, avoir eu régulièrement des relations sexuelles sur son lieu de travail avec son ancien collègue, ce qui serait confirmé par les photographies de la salariée prises à différents moments, en tenues et poses suggestives, dans le magasin, parfois sur les matelas.

Qu’ajouté aux commentaires à ce sujet que cet ancien salarié a déposé sur les réseaux, sociaux, cet ensemble de faits lui a créé et continue de lui créer, six années plus tard, un préjudice d’image.

En outre, en faisant entrer dans le magasin cet ancien salarié, licencié pour faute grave, Mme [O] [H] a contrevenu au règlement intérieur de l’entreprise, alors même qu’elle avait reçu un avertissement en 2009 pour avoir laissé un autre ancien salarié, devenu son conjoint, entrer dans le magasin et procéder à l’encaissement d’une vente.

Enfin, Mme [O] [H] a porté des accusations mensongères contre la responsable des ressources humaines, qui était venue, en raison de la nature des éléments portés à la connaissance de l’employeur, jusqu’au magasin pour l’en informer. Elle avait ainsi choisi de démissionner sans préavis, pour éviter toute publicité aux faits, sans aucune pression de la part de son interlocutrice.

Il est référé au jugement du conseil de prud’hommes, à l’arrêt de la cour d’appel de Douai du 26 mai 2021 et à celui de la Cour de cassation du 14 juin 2023, aux pièces régulièrement communiquées et aux conclusions des parties pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave mentionnée à l’article L. 1234-1 du code du travail résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

L’employeur doit ainsi prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, le doute profite au salarié.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Madame [H] a été licenciée pour les motifs suivants :

« Vous avez été embauchée au sein de notre entreprise par contrat à durée indéterminée, en date du 18 janvier 2008, en qualité de vendeuse à temps plein, au sein du magasin LE ROI DU MATELAS de [Localité 4].

La relation contractuelle était entachée de plusieurs difficultés ayant donné lieu à des sanctions disciplinaires notamment en janvier 2013 pour retards, en octobre 2014 pour non-respect de la méthode de vente et votre comportement vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique, en mars 2015 pour non-respect de la procédure rappel devis, en avril 2015 une nouvelle fois pour non-respect de la méthode de vente et en octobre 2015 également pour non-respect de la méthode de vente.

Le 18 janvier 2017, Monsieur [X] [Z], Sénior Manager, était contacté par Monsieur [F] [U], ancien salarié de la Société, ayant fait l’objet d’un licenciement pour faute grave en 2013.

Monsieur [F] [U] occupait les fonctions de Vendeur Responsable, au magasin de [Localité 5]. Ce dernier indiquait à Monsieur [X] [Z]

— qu’il était votre amant depuis plusieurs années,

— qu’il avait des relations sexuelles avec vous sur votre lieu de travail, au sein même du magasin LE ROI DU MATELAS de [Localité 4], durant vos pauses déjeuner, utilisant les lits exposés en magasin,

— que vous lui transmettiez des informations sur l’entreprise.

Monsieur [F] [U] adressait par la suite plusieurs mails à Monsieur [X] [Z], contenant des photos de vous en tenue suggestive et vous mettant en scène dans le magasin, parfois sur les matelas d’exposition.

Il nous est néanmoins possible de dater les photographies suggestives au regard de l’affichage des prix des matelas exposés.

Choqué de ces révélations, Monsieur [X] [Z] en informait immédiatement le service des ressources humaines.

Compte tenu du contexte, Madame [K] [I], Responsable des Ressources Humaines, souhaitait vous informer de ces révélations, et avoir un échange avec vous à ce sujet, avant d’entreprendre toute mesure, l’aspect délicat des faits n’enlevant rien à leur gravité.

Le jeudi 19 janvier 2017, elle s’est donc déplacée au magasin de [Localité 4] afin d’échanger avec vous sur la situation.

Lors de cet entretien, vous avez admis avoir eu régulièrement des relations sexuelles avec Monsieur [F] [U], à l’intérieur du magasin, durant vos pauses déjeuners, utilisant les lits en exposition du magasin.

Vous avez immédiatement précisé à Madame [K] [I] que, compte tenu de ces faits, vous souhaitiez démissionner et que vous preniez cette décision seule et en pleine connaissance de cause. En effet, vous précisiez que vous ne souhaitiez pas que ces faits soient révélés, et fassent l’objet de la moindre publicité au sein de la Société.

A l’issue de cet entretien, vous remettiez à Madame [K] [I] une lettre de démission, dans laquelle vous sollicitiez être libérée de votre préavis dès à présent, soit le 19 janvier 2017.

Par-ailleurs, vous sollicitez également oralement d’être immédiatement libérée de votre clause de non concurrence.

Aussi, Madame [K] [I] vous remettait un courrier en main propre, levant votre clause de non concurrence.

Le lendemain, soit le vendredi 20 janvier 2017, vous vous êtes présentée au magasin de [Localité 4], afin d’envoyer un mail à Madame [K] [I], à 12h16, par lequel vous vous rétractiez de votre décision de démissionner de la veille.

Dans ce mail, vous faisiez état de prétendues pressions exercées par Madame [K] [I] auprès de vous pour démissionner.

Vous prétendiez que Madame [K] [I] vous avait dicté la lettre de démission, et qu’elle vous aurait indiqué qu’un licenciement pour faute grave vous priverait de vos droits au chômage.

Par ailleurs, vous précisiez dans ce mail que vous aviez déjà fait l’objet de pressions au mois de juin 2016 pour quitter votre poste.

Nous contestons fermement cette présentation des faits, qui est mensongère. Vos accusations sont infondées.

Afin d’éviter tout débat relatif à la qualification de votre démission, nous avons considéré que le contrat n’était pas rompu du fait de votre démission du jeudi 19 janvier 2017.

C’est dans ces conditions que nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, et que nous vous avons notifié votre mise à pied à titre conservatoire, par courrier remis en main propre le même jour, soit le 20 janvier 2017, par Madame [K] [I], qui s’est de nouveau déplacée à [Localité 4].

Le 24 janvier 2017 vers 11h00, alors que Monsieur [D] [W], vendeur responsable était présent dans le magasin de [Localité 4], et que Monsieur [X] [Z] y était également présent, le magasin recevait un appel téléphonique d’une personne se plaignant de ne pas voir apparaître son commentaire sur le site CUSTPLACE, site permettant aux clients d’exprimer leur avis sur l’enseigne. Ce dernier indiquait qu’il était Monsieur [F] [U] et qu’il voulait signaler que le matelas «DARWIN» avait «morflé », car il l’avait essayé une dizaine de fois avec la vendeuse, Madame [O] [E], dont il était l’amant, et qu’il conseillait donc de ne pas acheter le modèle DARWIN en magasin.

Stupéfait et embarrassé, Monsieur [D] [W] profitait de la présence de Monsieur [X] [Z] pour lui passer la communication. Monsieur [X] [Z] demandait alors à Monsieur [F] [U] de cesser ce harcèlement et le dénigrement de l’entreprise sur les réseaux sociaux, et écourtait la conversation.

Le même jour soit le 24 janvier 2017, nous constations effectivement deux commentaires de Monsieur [F] [U] sur le site CUSTPLACE, indiquant:

— «si vous allez au roi du matelas à [Localité 4] n’achetez pas le Darwin, je l’ai testé une bonne dizaine de fois avec la vendeuse (avec l’accord de son mari, couple libre) mais le matelas en question a morflé »

— «n’hésitez pas à acheter le matelas DARWIN’ Je l’ai testé une bonne dizaine de fois avec la vendeuse du magasin de [Localité 4], il est top mais n’achetez pas l’expo on l’a foutu en l’air» Nous considérons que les faits qui ont été portés à notre connaissance, et qui ont été confirmé par plusieurs de vos collègues de travail à qui vous vous êtes confiés, sont gravissimes.

En effet, tout d’abord, vous avez eu des relations sexuelles sur votre lieu de travail, et en utilisant le matériel d’exposition à la disposition des clients.

Or, ce matériel est strictement réservé à un usage exclusivement professionnel.

En outre, votre contrat de travail prévoit, à son article 4 : «Le salarié est engagé pour exercer les fonctions de vendeur. Ses attributions sont entre autres : (…) veiller au bon état de la marchandise exposée en magasin et entreposée en réserve»

Votre comportement consistant à détourner le matériel d’exposition du magasin à des fins très privées, et à dégrader ce matériel, est une violation manifeste de vos obligations contractuelles.

Ces faits pourrait, par ailleurs, constituer l’infraction d’abus de confiance, puisque vous avez utilisé à des fins personnelles le matériel appartenant à l’entreprise, et qui vous est confié exclusivement pour l’exercice de vos fonctions.

Votre comportement a eu de graves répercussions sur le fonctionnement de la société.

En effet, votre ancien amant, aigri, ne cesse d’importuner certains salariés de la société à ce sujet, par des appels et mails malveillants.

En effet, Monsieur [X] [Z] ainsi que le magasin de [Localité 4] ont reçu des appels déplacés de la part de Monsieur [F] [U].

Monsieur [X] [Z] a également reçu des mails tout à fait inconvenants et inadaptés, qui l’ont choqué.

Par ailleurs, votre comportement a également des répercussions très négatives sur l’image et la réputation de la société.

Par ses commentaires sur le site CUSTPLACE, Monsieur [F] [U] a fait une publicité de vos pratiques au sein du magasin, ce qui donne une image désastreuse et dégradante de notre enseigne.

En outre, nous constatons également que vous n’hésitez pas à faire entrer dans le magasin des tiers à l’entreprise, durant les horaires de fermeture.

Il s’agit de surcroît d’un ancien salarié licencié pour faute grave, dont vous ne pouviez ignorer qu’il avait un comportement très néfaste envers la société depuis plusieurs mois, ne cessant de poster des commentaires négatifs sur l’enseigne sur internet, se présentant dans certains magasins pour proférer des menaces, et harcelant la société, ce qui avait donné lieu à une mise en demeure adressé par la société à ce salarié le 9 septembre 2014.

Vous saviez pertinemment que la société était en conflit direct avec Monsieur [F] [U], ce qui ne vous a pas empêché de le laisser entrer et demeurer dans le magasin.

Par ailleurs, Monsieur [F] [U] a également indiqué à Monsieur [X] [Z] «d’où croyez-vous que je tire les informations sur votre entreprise » '

Cette révélation signifie que vous alimentez cet ancien salarié en informations internes à la société, alors que ces informations n’ont aucune raison d’être portées à la connaissance de tiers, et ce d’autant plus que Monsieur [F] [U] s’en sert pour nuire à la société.

Il s’agit d’une violation de votre obligation fondamentale de loyauté envers votre employeur.

Enfin, dans votre mail en date du 20 janvier 2017, vous avez émis des accusations graves et infondées envers Madame [K] [I] et la société.

Nous contestons vos accusations choquantes, par lesquelles vous tentez d’arranger la situation en votre faveur.

Vos propos sont une défiance de plus envers votre employeur.

Lors de l’entretien préalable, en dépit de l’évidence, vous avez soudainement nié ces faits.

Nous maintenons toutefois nos reproches. Votre comportement est inadmissible, et nous ne pouvons tolérer une telle attitude de la part de nos vendeurs.

Ces faits sont constitutifs d’une faute grave qui rend impossible votre maintien au sein de l’entreprise. »

L’employeur retient quatre griefs contre la salariée :

A- des relations sexuelles sur le lieu de travail, en détournant le matériel d’exposition, matérialisées par des photographies adressées par un ancien employé

B- avoir fait entrer un ancien salarié, licencié pour faute grave, au comportement harcelant avec l’entreprise, sur le lieu de travail, à plusieurs reprises, durant les horaires de fermeture et lui avoir fourni, de façon déloyale, des informations sur la société

C- un comportement qui a provoqué des répercussions très négatives sur l’image et la réputation de la société

D- avoir émis des accusations graves contre la responsable des ressources humaines et la société, lorsqu’elle a renoncé à sa démission

S’agissant du grief A, étant rappelé que Madame [H] nie l’existence de relations sexuelles sur le lieu de travail, la société se fonde sur les déclarations d’un ancien salarié, Monsieur [F] [U], sur celles de Madame [H] auprès de la responsable des ressources humaines et sur des photographies, versées au débat, transmises à l’employeur par Monsieur [U].

Il convient d’abord de se pencher sur les déclarations de Monsieur [U].

A l’origine de la procédure de licenciement, ce dernier a transmis les photographies litigieuses à l’employeur en laissant entendre qu’il s’agissait 'des plus soft'. Il a publié sur le réseau social CUSTPLACE des contenus dans lesquels il exposait clairement avoir eu des relations sexuelles avec l’une des vendeuses. Il aurait confirmé par téléphone auprès de la direction du magasin que ces relations avaient lieu pendant la pause déjeuner, en utilisant les matelas d’exposition.

Quelques semaines après le licenciement, Monsieur [U] a rédigé une attestation en faveur de Madame [H], qui n’appelle pas de critique de forme, par laquelle il revenait sur ses déclarations, indiquant les regretter et les expliquant par la séparation qui l’avait rendu 'fou', la prise d’antidépresseurs et d’alcool. Il expliquait qu’il n’avait pas pensé que ses mensonges auraient de telles conséquences, qu’il voulait juste rendre leur relation officielle aux yeux de tous.

Par un message électronique de l’année suivante, Monsieur [U] écrivait à l’ancien supérieur hiérarchique de Madame [H] qu’il avait interdit à cette dernière d’utiliser son attestation qui était fausse et qu’il l’avait rédigée contre la promesse, en cas de victoire aux prud’hommes, de la somme de 2 000 euros.

Si l’attestation rédigée dans les formes prévues aux articles 200 à 203 du code de procédure est en principe d’une valeur probante supérieure à un message électronique ou à une publication sur les réseaux sociaux, il convient, en l’espèce, de considérer que la parole de Monsieur [U], qui a exprimé une chose et son contraire, deux fois de suite, n’est manifestement pas fiable, de sorte que les éléments issus des déclarations, publications ou attestations de Monsieur [U] sont inopérants pour caractériser la cause réelle et sérieuse du licenciement.

La société ne produit aucun élément démontrant que Madame [H] a reconnu auprès de la responsable des ressources humaines avoir eu des relations sexuelles avec Monsieur [U] sur son lieu de travail.

Il reste, dès lors, les photographies litigieuses versées au débat par l’employeur.

Si Madame [H] indique simplement, dans ses conclusions, qu’il s’agit de montages, elle n’en a nullement fait état dans sa plainte pénale contre Monsieur [U], dans laquelle elle se plaignait de l’envoi de ces photographies à sa fille de 14 ans, à son nouveau conjoint et à l’employeur de ce dernier. Elle y exposait avoir eu une relation amoureuse avec Monsieur [U] l’année précédente.

La cour écarte d’emblée la photographie sur laquelle le visage de l’intéressée n’apparaît pas, l’imputabilité du cliché à la personne de Madame [H] n’étant pas certaine.

Madame [H] apparaît clairement sur deux types de clichés, à deux moments différents, au regard de sa tenue et de sa coupe de cheveux.

Sur la première, elle y apparaît habillée en robe d’hiver et bas, elle se trouve à genoux, lesquels s’enfoncent sur un matelas. On y discerne qu’elle ne porte pas de sous-vêtements du bas.

Les autres clichés ont été manifestement pris au même moment, à côté d’une pile de matelas, debout, en sous-vêtements couvrants, de type caraco et bas. Aucune partie intime du corps n’est dévoilée.

Aucun élément inhérent à ces photographies ne permet de considérer, ni qu’elles résulteraient d’un montage, ni qu’elles caractérisent l’existence de relations sexuelles, avant ou après les clichés.

Au final, la société ne démontre pas l’existence de relations sexuelles de la salariée au sein du magasin.

En revanche, il est établi qu’elle s’est laissée photographier sur et à côté des produits du magasin dans une tenue inadaptée à ses fonctions de vendeuse.

Les faits A sont partiellement établis.

S’agissant du grief B, au regard de la relation amoureuse entretenue entre Madame [H] et Monsieur [U], lequel détenait les photographies litigieuses, il est établi que ce dernier est l’auteur des clichés pris à l’intérieur du magasin de [Localité 4].

La société soutient que Madame [H] a fait entrer Monsieur [U] dans le magasin où elle exerçait les fonctions de vendeuse, pendant les heures de fermeture, mais n’apporte aucun élément sur les horaires de présence de l’intéressé dans le magasin.

Madame [H] prétend, dans ses conclusions, qu’elle ne pouvait empêcher Monsieur [U] de venir pendant les heures d’ouverture du magasin, omettant par la même qu’elle a déclaré dans sa plainte pénale qu’elle avait entretenu une relation amoureuse avec l’intéressé.

Il sera retenu, par conséquent, que Madame [H] a laissé Monsieur [U], ancien salarié, devenu étranger à l’entreprise, entrer dans le magasin en cause, en dehors de tout motif lié à l’exécution de sa mission professionnelle, ce qui est contraire à l’article 7.2 du règlement intérieur.

Il importe peu pour la caractérisation du grief, que le magasin ait été ouvert ou fermé, sauf à considérer que la cause serait d’autant plus sérieuse si les faits avaient été commis pendant l’ouverture du magasin aux clients, et partant, durant le temps du travail.

En revanche, la société n’établit pas que Madame [H] aurait transmis des informations confidentielles sur l’entreprise à Monsieur [U].

Les faits B sont partiellement établis.

S’agissant du grief C, la société établit que Monsieur [U], ancien salarié dont elle produit l’arrêt confirmant le licenciement pour faute grave a non seulement adressé les photographies litigieuses à l’employeur, a relaté sa version des faits auprès du personnel du magasin en cause par téléphone, mais encore a publié sur les réseaux sociaux des contenus alléguant l’existence de relations sexuelles avec l’une des vendeuses de l’enseigne sur les produits d’exposition.

Ce faisant, la société établit clairement que Monsieur [U] a agi de manière à lui causer préjudice en tentant de nuire à son image et à sa réputation sur un réseau social.

En revanche, la cause réelle et sérieuse du licenciement devant être constituée de faits directement imputables au salarié, Madame [H] ne peut être tenue responsable du fait d’autrui.

Les faits C ne sont pas établis.

S’agissant du grief D, la société ne produit aucun élément de nature à démontrer que Madame [H] aurait fait état de faits inexacts dans le message par lequel elle a renoncé à sa démission.

Les faits D ne sont pas établis.

En définitive, les griefs A et B partiellement établis recoupent une même série de faits.

Madame [H] a ainsi laissé un ancien salarié, avec lequel elle entretenait une relation amoureuse, entrer, au moins à deux reprises, dans le magasin où elle travaillait pour y prendre des photographies d’elle dans des tenues inappropriées à ses fonctions de vendeuse, étant rappelé qu’elle affirme que Monsieur [U] ne venait qu’aux heures d’ouverture du magasin.

C’est à tort qu’elle soutient que ces faits relèvent de sa vie privée, dès lors qu’ils se situent sur le lieu de travail, et, si l’on s’en tient à ses déclarations, pendant le temps du travail.

Ces faits contreviennent au règlement intérieur à différents titres, tant sur le comportement attendu qui ne doit pas troubler le bon ordre (article 8.5), que sur l’interdiction d’utiliser les biens confiés en vue de l’exécution de son travail, à des fins personnelles (article 8.2), qu’enfin sur l’interdiction d’introduire une personne étrangère à l’entreprise, sans motif lié à l’exécution de sa mission professionnelle (article 7.2).

La société démontre clairement l’existence d’une cause réelle et sérieuse à sa décision de licencier Madame [H]. Ayant choisi un licenciement pour faute grave, il lui appartient, par ailleurs, de démontrer que cette faute rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise pendant la durée de préavis.

En l’espèce, si l’existence de la prise des clichés dans ses locaux a été portée à la connaissance de l’employeur par Monsieur [U] peu avant la procédure de licenciement, l’employeur n’expose pas la date approximative des faits. Pourtant, dans ses conclusions, la société indiquait avoir pu dater les clichés, en se basant sur les prix affichés du matelas en cause.

En s’en tenant aux déclarations de Madame [H] lors de sa plainte, les clichés ont été pris l’année précédente au licenciement, lorsqu’elle entretenait une relation amoureuse avec Monsieur [U].

Il en résulte qu’au regard de la nature et de l’ancienneté des faits, la société ne démontre pas qu’ils rendaient impossible le maintien de la salariée durant le préavis, pour exécuter ses missions de vendeuse, ce d’autant qu’aucun client n’avait eu connaissance des photographies litigieuses.

Le licenciement sera disqualifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé.

Sur les conséquences financières

En l’absence de faute grave, Madame [H], qui présentait une ancienneté de 9 ans et 2,5 mois à la date de la rupture et percevait un salaire moyen de 2426,76 euros, est fondée à percevoir les sommes suivantes :

— une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire brut sur le fondement des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, soit la somme de 4953,52 euros, outre 10 % au titre des congés payés

— une indemnité légale de licenciement d’un montant de 4469,52 euros

Le jugement sera infirmé.

Nonobstant les circonstances de la révélation des faits justifiant la mise à pied à titre conservatoire jusque la décision de l’employeur, la demande de Madame [H] à ce titre sera accueillie, conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation. (Soc 17 novembre 1998, pourvoi n° 96-44.335)

Par ailleurs, le licenciement étant justifié par une cause réelle et sérieuse, Madame [H] sera également déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé.

Sur le préjudice distinct de la perte d’emploi pour conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail

Sans le démontrer, Madame [H] soutient que la responsable des ressources humaines l’a contrainte à la démission en lui dictant le courrier qu’elle a rédigé le 19 janvier 2017.

Dès lors, les conditions du licenciement ne présentent pas de caractère particulièrement vexatoire, hormis le motif, dont il sera rappelé que l’employeur n’en est pas responsable.

Au contraire, en envoyant la responsable des ressources humaines à son contact pour évoquer les difficultés que posait la réception des photographies litigieuses, la cour considère que la société a fait preuve de délicatesse à l’égard de sa salariée, confrontée à une situation humiliante qu’elle avait pourtant elle-même contribué à créer.

La demande d’indemnisation d’un préjudice distinct de la perte d’emploi, causé par une faute distincte de l’employeur sera rejetée.

Le jugement sera confirmé.

Sur les documents de fin d’emploi

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et les frais de procédure irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Le jugement sera infirmé sur les dépens, ainsi que sur l’indemnité de procédure qui en découle.

Compte tenu des éléments soumis aux débats, il est équitable de condamner la société à payer à Madame [H] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant dans les limites de la cassation,

Confirme le jugement déféré, excepté en ce qu’il a débouté Madame [O] [H] de ses demandes :

— d’indemnité de préavis

— d’indemnité de congés payés sur préavis

— d’indemnité de licenciement

— sur le rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire

— sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— sur les dépens

Infirme le jugement sur ces seuls points,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Condamne la société Oki à payer à Madame [O] [H] les sommes suivantes :

—  4953,52 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 10 % au titre des congés payés

—  4469,52 euros d’indemnité de licenciement

—  984.35 euros de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre 10 % au titre des congés payés

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification,

Condamne la société Oki aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute la société Oki de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Oki à payer à Madame [O] [H] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure en première instance et en cause d’appel.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE