ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 127/25

N° RG 23/00039 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UVWK

IF/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

09 Décembre 2022

(RG F21/00253 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [A] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS

assisté de M^e Alexandra DESMEURE,avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE:

S.A.S.U. PMN

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Florent MEREAU,avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 15 Octobre 2024

Tenue par Olivier BECUWEet Isabelle FACON

magistrats chargés d’instruire l’affaire qui ont entendu seuls les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Isabelle FACON

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 29 novembre 2024 au 31Janvier 2025

pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24/09/2024

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 5 janvier 2018, la société PMN (la société), filiale du groupe [KE] [N], spécialisée dans la métallerie de bâtiment, a engagé Monsieur [A] [V], en qualité de directeur général adjoint.

Le 1er juillet 2018, Monsieur [V] était nommé directeur général, au départ en retraite du fondateur de la société. Le président de la société PMN était le groupe [KE] [N].

Son salaire mensuel brut de base s’élevait en dernier lieu à la somme de 5776 euros.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du bâtiment.

Par courrier du 12 novembre 2020, Monsieur [V] a dénoncé une situation de harcèlement moral, faisant part de son intention de saisir le conseil de prud’hommes, ce que son avocat a confirmé par courrier du 17 novembre 2020.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 11 janvier 2021, Monsieur [V] a été convoqué pour le 21 janvier 2021, à un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 1er février 2021, la société a notifié à Monsieur [V] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Monsieur [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, comme étant fondé sur la dénonciation d’un harcèlement moral, à défaut sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 9 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a condamné la société à payer à Monsieur [V] la somme de 10 000 euros en réparation de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur, mais l’a débouté de ses autres demandes, laissant à la charge des parties leurs dépens et ne faisant pas droit à la demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [V] a fait appel de ce jugement par déclaration du 5 janvier 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions, Monsieur [V] demande l’infirmation du jugement afin que son licenciement soit jugé nul, en ce qu’il a été licencié notamment pour avoir dénoncé une situation de harcèlement moral, que sa réintégration au sein de la société soit ordonnée et la société condamnée à lui payer une indemnité de réintégration de droit, équivalente au salaire moyen de 8116 euros, multiplié par le nombre de mois entre le licenciement du mois de février 2021 et le jour de sa réintégration effective (à ce jour 373 336 euros)

Subsidiairement, si la nullité du licenciement n’est pas retenue, il demande que son licenciement pour insuffisance professionnelle soit jugé comme étant dénué de cause réelle et sérieuse et la société condamnée à lui payer la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

En tout état de cause, il demande que la société soit condamnée à lui payer :

—  45.000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi par les

agissements de harcèlement moral,

—  12.000 euros à titre de rappel de bonus 2021, outre 1.200 euros au titre des congés-payés

afférents sur bonus,

—  25.000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant de la

violation de l’obligation de sécurité de l’employeur, à tout le moins, confirmer le quantum de 10.000 ' alloué en première instance.

—  39.682 euros au titre des heures supplémentaires non payées,

—  48.696 euros en réparation du préjudice lié au travail dissimulé,

—  5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

Le tout avec intérêts de droit et sous le bénéfice de la capitalisation annuelle des intérêts, en application des dispositions de l’article 1154 du Code Civil

Aux termes de ses dernières conclusions, la société, qui a formé appel incident, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, excepté en ce qu’il l’a condamnée à payer au salarié la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice issu du manquement à l’obligation de sécurité et l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles, sollicitant la condamnation du salarié à lui payer deux fois 5000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les procédures de première instance et d’appel.

Il est référé au jugement du conseil de prud’hommes, aux pièces régulièrement communiquées et aux conclusions des parties pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Monsieur [V] a été licencié pour les motifs suivants :

'Vous avez été initialement embauché pour exercer les fonctions de Directeur Général Adjoint au sein de la Société PMN au titre d’un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 9 janvier 2018.

Suite au départ en retraite du Directeur Général de la Société PMN, le Groupe [KE] [N]

vous a nommé Directeur Général de la Société PMN à compter du 1er juillet 201 8. Un contrat à durée indéterminée a été signé en ce sens le 1er juillet 2018.

Vos missions sont les suivantes :

— développer l’activité de la Société PMN en mettant tout en 'uvre pour augmenter la rentabilité de la société et en assurer son développement,

— sur le plan technique, organiser et optimiser les moyens techniques et humains de l’entreprise pour assurer 1'exécution de 1'ensemb1e des affaires traitées dans les

meilleures conditions d’efficacité économique, commerciale et de sécurité,

— développer une démarche de progrès vers de nouveaux produits et de nouveaux marchés notamment liés aux nouvelles contraintes environnementales,

— définir en accord avec la Présidence du Groupe la politique sociale de l’entreprise dont il devra veiller à la bonne application,

— poursuivre et accentuer la démarche G.P.E.C. entreprise en accompagnant la carrière de ses collaborateurs,

— développer et organiser les contacts avec les écoles intervenant dans nos spécialités,

— embaucher sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat intérimaire tout collaborateur pour faire face aux éventuels accroissements d’activité,- proposer au Président du Groupe [KE] [N] après évaluation, les embauches sous contrat de travail à durée indéterminée pour accord,

— assurer dans l’entreprise l’existence d’un climat social optimal,

— assurer les contacts et les relations avec les représentants des salariés, qu’ils s’agissent des délégués syndicaux, des délégués du personnel, du comité d’entreprise ou du comité d’hygiène, de sécurité des conditions de travail,

— veiller au respect des règles de la législation du travail et de l’application des prescriptions légales et réglementaires dans le domaine de l’hygiène et la sécurité,

— garantir d’une manière générale sur le plan juridique le respect des lois en vigueur notamment en ce qui concerne le droit du travail, le droit des affaires, la sécurité, l’environnement, l’éthique et les règles de commerce

— contrôler et de coordonner de manière efficace l’ensemble des activités de production de l’entreprise,

— assurer la responsabilité des actions entreprises en vue du développement des

fabrications de la Société,

— superviser les différentes unités de production ainsi que les services techniques fonctionnels, notamment les méthodes et contrôles de la qualité,

— coordonner en vue de les soumettre au Président du Groupe les études et investissements industriels à réaliser, de superviser également les achats et approvisionnements de la Société,

— veiller au maintien des frais généraux dans les limites autorisées et de contrôler les frais directs affectés aux chantiers,

— mettre en 'uvre les moyens nécessaires à une bonne connaissance de l’image de l’entreprise et de ses actions à l’extérieur et de pouvoir en informer le président chaque fois que le besoin s’en fera sentir,

— contribuer à la définition de l’image institutionnelle que l’entreprise souhaite donner à l’extérieur et d’élaborer, lancer et contrôler toutes les opérations nécessaires à la promotion de cette image,

— mettre en place, animer et contrôler avec le support des services administratifs, juridiques et financiers, tous les outils opérationnels de gestion de la Société.

Au titre de Directeur Général de la société PMN, vos fonctions ont par nature un caractère évolutif tenant d’une part aux impératifs de production de l’entreprise et d’autre part, aux capacités et au développement de votre compétence.

Vous bénéficiez d’une délégation de pouvoirs de la SAS Groupe [KE] [N], représentée par son Président Monsieur [W] [P], signée et approuvée le 2 juillet 2018.

Nous vous avons convoqué par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 janvier 2021 reçue le 13 Janvier 2021, en application de l’article L. 1232-2 du Code du travail, à un

entretien préalable le 21 janvier 2021 à 10 heures au siège de la Société. Conformément à vos droits, Vous vous êtes fait assister par Mr [F] [ZZ], représentant du personnel au CSE.

Malgré notre entrevue, nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l°entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Nous vous avons procuré les moyens humains, techniques et financiers ainsi que des meilleurs atouts et conseils afin d’assurer pleinement le rôle de Directeur Général de la Société PMN,pourtant le Groupe [KE] [N] ne peut que constater avec regret votre insuffisance professionnelle.

En effet, malgré la réunion de l’ensemble des conditions nécessaires à l’accomplissement de votre mission, vous n’avez pas su endosser la fonction de Directeur Général de la Société PMN et vous n’avez pas réussi à vous approprier votre mission.

Malheureusement, les deux ans et demi pendant lesquels la direction de la Société PMN vous a été confiée, ont été décevantes et ont conduit à de très longs retards de chantiers, à plusieurs litiges opposant la Société PMN à ses clients et sous-traitants, ainsi qu’à de graves pertes financières.

En premier lieu, la Société PMN et le Groupe [KE] [N] ont constaté une mauvaise gestion des chantiers et un manque d’organisation dans la sécurisation des chantiers.

S’agissant du chantier de FEHESS à [Localité 5], le courrier recommandé du 6

novembre 2020 de la Société Y INGENIERIE, directeur de projet, est resté sans réponse. Cette dernière déplore que vous ne teniez pas les engagements pris en réunion ainsi qu’en dehors des réunions. Les retards concernent les portes métalliques, la pose des garde-corps, les travaux de façades et de nombreux autres éléments. Vous n’avez pas résolu ou à minima tenté de solutionner les problèmes pourtant évoqués constamment, à chaque réunion de chantier par le directeur de projet Monsieur [S] [K].

S’agissant du chantier de l'[Localité 8] [Localité 6] à [Localité 19], réceptionné le 20 janvier 2020, des problèmes demeurent en suspens et non réglés, tels que la levée des réserves, le reste à faire, le solde du contrat avec le sous-traitant VIRY, le souci relatif aux clapets de ventilation non réglé alors que vous avez voulu trouver une solution seul. Nous ne vous reprochons pas les difficultés du chantier ni les pertes, cependant 23000 réserves étaient à traiter à la réception du chantier en janvier 2020, en juillet 2020 il en restait 13000 et aujourd’hui encore 3000. On peut constater que ce n’était pas votre priorité alors que compte tenu des retards déjà accumulés, la Société PMN s’attendait à ce que vous fassiez de la résolution de ces délais une priorité.

Les relations entre la Société PMN et la Société VIRY, sous-traitant, illustrent vos mauvais choix stratégiques au détriment de l’entreprise. Votre proposition de décorréler deux opérations litigieuses et de régler leur facture alors que cette Société n’a pas achevé sa prestation est révélatrice.

De même, vous n’avez pas jugé utile d’envoyer les LRAR de 'retenue pour réserves non

levées’ aux sous-traitants de la Société PMN sur le chantier de l'[Localité 8] [Localité 6], pourtant préparées le 2 septembre 2020. Ces lettres auraient dû être envoyées à la Société SNT FRANCE, à la Société MODEL SYSTEM ITALIA, à la Société TECHNI POSE METAL, à la Société S MONTAGE ET MAINTENANCE, à la Société MG CONSTRUCTION, à la SociétéBARBOS ET FILS, à la Société NORD ACROBAT, et éventuellement à la Société FUTUR METAL PRO.

Nous ne nous expliquons toujours pas les raisons pour lesquelles vous n’avez pas envoyé les ces courriers recommandés (mise en demeure de lever les réserves, résiliation des contrats sous 38 jours en l’absence de réalisation des prestations convenues, information des retenues de garantie pour palier au refus des sous-traitants de lever les réserves). Cette absence de diligence contribue largement à l’augmentation de la perte financière pour la Société PMN, compte tenu des pénalités contractuelles.

S’agissant du chantier du Collège de la Paix à [Localité 11], le Groupe constate également de fortes dégradations financières dues aux pénalités de retard, qui s’élèvent à 1260000'. Monsieur [E] [ST], adjoint d’exp1oitation de la Société COLAS atteste du fait que vous ne tenez pas les engagements que vous prenez au nom de la Société PMN. Cela nuit à l’image et à la crédibilité de la Société.

En tant que Directeur Général, vous devriez être capable de mesurer vos paroles et vos

engagements à l’égard de nos clients et interlocuteurs. Il vous revient d’évaluer la faisabilité des promesses que vous émettez et de faire preuve de prudence.

S’agissant du chantier SHAKE à [Localité 13], vous n’avez jamais réussi à instaurer une relation apaisée et normale avec les équipes de chantier de la Société RABOT DUTILLEUL CONSTRUCTION. Les désaccords se sont accrus au fil du temps et vous n’êtes pas parvenu à les résoudre ou ne serait-ce qu’à les atténuer. Lors de la réunion de chantier du 28 octobre 2020, avec les équipes PMN et le client, vous étiez extrêmement tendu et agressif, le Président du Groupe [KE] [N] a dû interrompre la réunion pour vous demander de vous ressaisir, alors même que cette réunion avait été préparée en amont dans le but de rétablir un dialogue constructif entre l’équipe projet RABOT et PMN. La situation du chantier est désormais critique.

S’agissant du chantier QNB à [Localité 5], nous constatons une fois de plus de fortes dégradations financières due aux pénalités de retard. Le courrier recommandé adressé par la Société RABOT DUTILLEUL le 28 septembre 2020 est resté sans réponse précise. Vous n’avez pas estimé utile de partager son contenu ni avec les collaborateurs concernés par ce chantier, ni avec le Groupe [KE] [N] qui vous interrogeait pourtant sur la situation. Or, dans cette correspondance, Monsieur [FD] [Z] rappelle notamment ses relances du 11 juillet 2019, du 15 octobre 2019, du 21 novembre 2019, du 15 janvier 2020 ainsi que ses courriels antérieurs. Il indique que vous lui aviez assuré, par une correspondance du 25 juin 2020, un achèvement des prestations pour le 17 juillet 2020 au plus tard. Force est de constater que votre engagement n’a pas été tenu. Les pénalités de retard sur ce chantier s’appliquent

depuis le 30 octobre 2019. Il vous revenait d’alerter le Groupe sur cette situation et de mettre en 'uvre un maximum de moyens pour accélérer l’achèvement des prestations.

S’agissant du chantier de la Gare MONTPARNASSE à [Localité 16], vous n’avez pas suffisamment veillé aux relations avec la Société SNT France, qui réclame paiement de la somme de 66.592,72 euros. Une meilleure communication aurait permis d’éviter un litige et de résoudre amiablement la situation. De plus des pénalités sont appliquées depuis août 2020 et vous n’avez jamais évoqué ce sujet, malgré que vous en ayez parfaitement connaissance.

Concernant le chantier [Localité 9] à [Localité 15], notre client nous applique également des

pénalités dont vous n’avez jamais parlé alors que vous en aviez parfaitement connaissance.

Concernant le chantier du 31 à [Localité 13], nous constatons de fortes dégradations financières, alors que nous avions exposé un planning ensemble en juillet 2020 pour une fin de chantier en 4septembre 2020, nous ne pouvons que constater que ce planning n’a pas été tenu. Il y a eu peu d’interventions de votre part et aucune action prise pour résorber le chantier sans délai.

Sur le chantier URCA à [Localité 17], vous avez fait le choix d’utiliser un mode constructif d’une façade type blocs, en lieu et place de la façade base marché. Cette initiative a couté à PMN 200000' de plus-value, sans pouvoir demander de rémunération du maitre d’ouvrage complémentaire. Vous avez confirmé ce constat lors de notre réunion de gestion du 30 octobre 2020.

Il ressort de la mauvaise gestion des chantiers précités que vos décisions ne sont pas adaptées et sont en décalage avec l’intérêt de la Société.

Alors qu’il aurait fallu tout mettre en 'uvre pour achever en temps et en heure ces chantiers ou lever les réserves le plus rapidement possible, vous êtes resté passif et avez préféré occulter le problème, sans prendre la peine d’a1erter le Président du Groupe sur l’état précis de ces chantiers.

Votre passivité a conduit la Société PMN à prendre un retard considérable sur de très multiples chantiers en cours et à des pertes financières colossales.

Vous ne parvenez pas à apporter au Groupe les éléments de réponse concrets qu’il sollicite. En l’espèce, la dégradation des comptes de la Société inquiétait le Groupe qui vous interrogeait.

Malgré tout, vous évitiez de lui fournir un état des lieux pratique de la situation financière de la Société et des chantiers en cours ou livrés mais dont les réserves n’étaient pas levées.

Sur l’aspect financier, vos prévisions financières ne sont pas fiables. Vous ne respectez pas les chiffres et les résultats que vous annoncez. De surcroît, vous annoncez des chiffres erronés et sans prudence.

De plus, votre incapacité à identifier la réalité de la situation des chantiers ainsi que votre manque de préparation préalable aux réunions de gestion réunissant les collaborateurs habituels de la Société, notamment [XL] [C], [X] [D] outre les conducteurs de travaux, et les salariés du Groupe, notamment [S] [P], [J] [H], [R] [T], vous ont conduit à énoncer des chiffres erronés, des résultats faussés et des objectifs inadaptés. Ce fut le cas lors de nos réunions de gestion de 2020 et notamment celle du 30 octobre 2020.

S’agissant du chantier de l'[Localité 8] [Localité 6], réceptionné le 20 janvier 2020, vous avez estimé le 27 août 2020, soit 6 mois après la réception du chantier, la perte financière de la Société à 2 398 461 euros maximum. A ce jour, la perte s’élève à plus de 3,5 Millions euros.

Comme il l’a été évoqué ci-dessus, nous avons eu le regret de constater que vous ne tenez pas les engagements que vous prenez avec les clients et sous-traitants.

Au lieu de chercher à pacifier les relations avec la Société COLAS ou encore avec la Société RABOT DUTILLEUL, vos échanges n’ont pas été constructifs et par votre manque de jugement, vous avez envenimé ces relations.

Votre entêtement sur des sujets tel que la gestion du sous-traitant VIRY a nui à l’entreprise.

L’image de la Société PMN a été ternie et son bilan financier lourdement affecté.

Le Groupe [KE] [N] constate aussi une mauvaise gestion des priorités de votre part.Alors que le Président du Groupe vous a, à plusieurs reprises, demandé de donner la priorité aux urgences, de mieux gérer votre temps et d’être plus présent dans l’entreprise. Vous n’avez pas su prioriser les sujets à traiter et de ce fait vous avez passé beaucoup de temps à travailler sur des chantiers dont l’enjeu pour la Société est minime, tel que le chantier '[Adresse 18]' à [Localité 16] en délaissant les chantiers qui auraient dû mobiliser votre énergie, tels que le chantier de l'[Localité 8] [Localité 6] [Localité 19] , celui de l’EHESS [Localité 5], le chantier du Collège de la Paix d'[Localité 11], le chantier SHAKE, le chantier QNB…

Aussi, très régulièrement, vous privilégiez des déplacements inutiles ou peu opportuns au lieu d’être présent au siège de l’entreprise ou sur les chantiers, dont les intervenants réclamaient votre visite. Il ressort de la gestion de votre agenda que vous avez des difficultés à optimiser votre temps, ce qui pose problème à un poste tel que le vôtre.

A titre d’illustration, le Président du Groupe vous a accompagné le 7 juillet 2020 sur une réunion de l'[Localité 8] [Localité 6] à [Localité 16], ce déplacement vous a une nouvelle fois permis d’échanger avec le Président sur les urgences et les priorités pour l’entreprise PMN, néanmoins dès le lendemain, vous avez fait un aller-retour sur [Localité 16], pour déposer un échantillon chez TESS un Bureau d’étude sur un sujet en complet décalage avec les urgences qui attendaient d’être traitées à [Localité 12].

Lors d’une interview sur le chantier de l'[Localité 8] [Localité 6] pour la revue ARCHIBOOKS, vousvous êtes félicité du travail accompli. Cela démontre votre difficulté à prendre conscience de la réalité du chantier et des lacunes concernant sa gestion, mais aussi de la priorisation des urgences : aucune entreprise présente sur ce chantier n°a donné une suite à ces interviews au vue de la complexité du chantier. En effet par rapport au contexte il n°était pas judicieux et opportun d’y répondre favorablement. Encore une fois cela démontre votre manque de discernement quant à la priorisation de vos actions.

Vous répondez a des appels d’offres non ciblés en région parisienne au détriment d’affaires telle que 10.8 ou Mairie de [Localité 14], ce qui vous fait perdre du temps et de l’énergie.

Concernant le site de [Localité 12], l’aménagement a été beaucoup trop long et le Président a dû insister à de multiples reprises pour que vous fassiez réaliser les travaux nécessaires.

En outre, vos sollicitations auprès du Groupe ne sont également pas toujours opportunes. Le 14 septembre 2020, vous demandiez le statut cadre pour Madame [M] [L], assistante, alors que cela était loin d’être une priorité au regard des chantiers en difficulté qu°il fallait solder. La sécurisation du résultat financier de la Société aurait dû être au centre de vos préoccupations.

De même, alors que la crise sanitaire actuelle implique le respect de règles dites « barrières '' et de distanciation impératives, vous n’avez pas estimé nécessaire d’alerter Madame [B],[Y], Directrice des Ressources Humaines, d’un cas de suspicion de COVID malgré vos contacts téléphoniques le jour même. Il s’agissait en l’occurrence de Monsieur [VG] [I].

De surcroît, vous avez occulté et délaissé des correspondances d’une extrême importance pour la Société PMN et plus largement pour le Groupe [KE] [N]. Nous ignorons les raisons qui nous ont poussé à les ignorer et estimons qu’il s’agit d’un manque de discernement couplé à un manque d’expé1ience au poste de Directeur Général.

Il apparaît inconcevable que vous n’ayez pas pris la peine de traiter ou ne serait-ce que de diffuser à vos équipes ou aux salariés du Groupe les lettres de rappel et de mise en demeure de clients en raison des retards de chantiers. Une fois de plus, votre incapacité à prioriser les tâches à traiter a de lourdes répercussions.

Des retards et difficultés de livraison étaient d’ores et déjà en cours lors de votre entrée en fonction, l’enjeu de votre poste était de les résorber et d’améliorer la situation de la Société sur ces sujets le plus rapidement possible.

Enfin, votre gestion du personnel s’est avérée défaillante et inadéquate.

Un Directeur Général doit échanger et être à l’écoute de ses salariés, savoir travailler en équipe, manager, rassurer, motiver et guider ses subordonnés, réussir à les faire se surpasser dans l’intérêt de l’entreprise. Cela n’a pas été votre cas.

Vous éprouvez les plus grandes difficultés à échanger avec vos équipes et n’avez que peu de capacité d’écoute. Plus généralement, vous ne connaissez pas vos collaborateurs et ne prenez aucune initiative managériale. Pourtant les salariés de la Société PMN sont en demande.Bien que les salariés de PMN soient pleinement impliqués dans la bonne marche de l’entreprise en cette année particulière de crise sanitaire, vous leur infligez une pression disproportionnée et n’êtes pas attentif à leurs observations et réclamations.

Vous avez affiché dans votre bureau et diffusé une note intitulée 'ACCELERER LA

TRANSFORMATION DE PMN', en majuscule et en rouge. Or ce mot et cette couleur sont anxiogènes. Monsieur [P], Président du Groupe vous a immédiatement indiqué que ce n’était pas judicieux dès lors que cette affiche pouvait ne pas être comprise par les collaborateurs.

Madame [G] [O] était un excellent élément de la Société, diplômée de l’ICAM, qui avait commencé son parcours au bureau d’études de l’entreprise avant de monter les échelons. Pourtant, vous l’avez poussée à rompre sa collaboration en la missionnant en région parisienne dès son retour de congé maternité alors qu’elle avait spécifiquement émis une demande afin d’éviter les déplacements sur [Localité 16] et que vous vous étiez engagé en ce sens. Son départ constitue une véritable perte pour la Société PMN.Le Groupe [KE] [N] vous a fait confiance et n’a pas hésité à suivre vos recommandations lorsque vous avez souhaité recruter. La masse salariale de la Société PMN a augmenté depuis votre arrivée de 38%.

Ainsi, force est de constater que le Groupe vous a dormi les moyens humains et le renfort pour mener à bien les projets en cours, le développement et la pérennité de la Société.

Vous avez pu réorganiser l’organigramme de la Société. Vous avez notamment attribué à Monsieur [X] [D] la supervision de la production ainsi que le SA/SNT, et nommé Monsieur [XL] [C] Directeur des opérations.

Vous concernant, le Groupe [KE] [N] a veillé d’une part à vous former et d’autre

part à vous épauler.

Vos compétences, votre expérience passée et votre formation auraient dû vous permettre d’assurer et d’assumer votre poste de Directeur Général de la Société.

Diplômé d’une école d'[10], vous avez commencé votre parcours en travaillant sur des projets d’architectes internationaux avant de rejoindre la Société RFR, bureau d’étude spécialisé en structures et façades pour laquelle vous avez géré un projet à SANGHAI.

De retour en France, vous avez intégré la Société GOYER, filiale du Groupe EIFFAGE.

Lors de votre embauche le 9 janvier 2018, vous sembliez être un candidat de très bon niveau qui détenait une expertise technique et la maîtrise du métier. Nous estimions au regard de votre passé que vous aviez l’expérience du management d’équipe. Votre positionnement sur le poste proposé par le Groupe [KE] [N] paraissait adapté dans la mesure où le dernier poste que vous occupiez au sein de la Société GOYER avait une dimension commerciale et vous bénéficiez d’une grande autonomie.

Le Groupe [KE] [N] a été transparent lors de votre recrutement sur l’approche du départ en retraite de Monsieur [W] [U], Directeur Général du Groupe. Vous avez d’abord été embauché en qualité de Directeur Général Adjoint avant de le remplacer officiellement à partir du ler juillet 2018.

Cette passation a permis à Monsieur [U] de vous former, de vous sensibiliser à votre futur poste. Il vous a montrer les différents aspects de vos missions et vous a intégré sur les différents chantiers en cours afin que vous puissiez reprendre les rênes

de la Société dans les meilleures conditions.

Après que vous ayez succédé à Monsieur [U], il est resté un an dans l’entreprise en qualité de Directeur du développement du Groupe [KE] [N]. Vous aviez toujours la possibilité de le solliciter en cas de besoin, bien qu’il ne soit plus en charge de la direction de la Société PMN. De même, le Président du Groupe, Monsieur [W] [P], a fait preuve à votre égard d’une écoute et d’un soutien infaillibles.

Le Groupe [KE] [N] a accepté que vous continuiez la formation entreprise dans le cadre de votre ancien emploi pour la Société GOYER. Il s’agissait d’une formation de management à l’université de [Localité 7]. La Société PMN est allée jusqu’à financer les deux jours de formation.

En outre, vous avez été spécifiquement formé le 13 mars 2020 à la Délégation de pouvoir. Les objectifs étaient d’en connaître les conditions de validité, d’identifier les responsabilités et sanctions qu’elle peut impliquer, de permettre une sécurisation des pratiques du délégataire.

D’autre part, le Groupe [KE] [N] a été, à votre demande, fort présent à vos côtés depuis votre prise de poste en qualité de Directeur Général le 1er juillet 2018.

Ainsi, c’est au sein de la Société PMN que les salariés du Groupe [KE] [N] ont passé le plus d’heures. 1719 heures ont été travaillées par les salariés du Groupe sur la période 01/01/2020 – 30/11/2020

Monsieur [W] [P], Président du Groupe [KE] [N], a pris soin de mettre en place des réunions régulières, que ce soit au siège ou à l’occasion de déplacements professionnels.

Vous indiquiez que vous étiez heureux au sein de l’entreprise, que vous preniez du plaisir à votre poste bien que ce soit dur. Vous étiez reconnaissant pour cet accompagnement du Groupe et vous projetiez aisément dans la durée au sein du Groupe. Conscient de vos erreurs et lacunes, vous souligniez vos réussites.

Nous avons appréhendé le fait que vous ne comprenez pas les enjeux de votre mission. Vous partagez les valeurs de l’entreprise et du groupe, vous étiez engagé et confiant dans le fait d’avancer rapidement vers plus de maîtrise, de stabilité et de rentabilité, comme vous l°avez indiqué dans votre courriel du 3 septembre 2020. Vous connaissez vos limites et travaillez à y remédier, cependant, votre manque de communication et de transparence ont nuit au résultat financier de la Société PMN.

Vous indiquez dans votre lettre recommandée du 12 novembre 2020 que vous avez fait du mieux que vous pouviez avec une charge de travail extrêmement lourde. Si le Groupe [KE] [N] conçoit que le Poste de Directeur Général est complexe, stressant, et implique un grand investissement, il ne peut que constater, avec regret, que vous n’êtes pas aux attendus du poste.

Par ailleurs, comme nous vous l’avons déjà exposé, la Société ne peut que contester les propos tenus dans votre lettre recommandée du 12 novembre 2020 nous accusant de harcèlement.

Compte tenu de l’accompagnement et de la patience dont nous avons fait preuve à votre égard,nous nous étonnons de vos reproches infondés.

Votre insuffisance professionnelle ressort de l’ensemble de ses éléments et de l’évolution de la Société PMN depuis votre prise de fonction.'

La société retient quatre axes de griefs pour soutenir l’insuffisance professionnelle qu’elle a retenu dans la lettre de licenciement :

— une mauvaise gestion des chantiers et un manque d’organisation dans la sécurisation des chantiers

— une absence de fiabilité de ses prévisions financières

— une mauvaise priorisation des tâches

— une incompétence managériale

Il résulte des pièces produites par la société que l’entreprise a connu courant 2019, puis 2020 d’importants retards de chantiers, générant l’insatisfaction des partenaires ou clients.

Si de tels retards ne sont pas exceptionnels dans le monde du bâtiment et s’il faut se souvenir qu’à compter du 17 mars 2020 jusqu’à l’été suivant, la France a connu le premier confinement décidé pour faire face à la pandémie de la Covid 19,

il convient de rechercher la responsabilité personnelle de Monsieur [V], en sa qualité de directeur général de la société, à compter du 1er juillet 2018.

S’il est possible que Monsieur [V] ait eu des difficultés à se positionner tant que le fondateur de la société, directeur général jusqu’au 1er juillet 2018, est resté comme conseiller auprès de la société mère du groupe, il expose cependant qu’à compter du 1er avril 2019, ce dernier a définitivement cessé d’être présent, ce qui permet de retenir qu’après le premier trimestre 2019, Monsieur [V] était le seul comptable de la direction générale de l’entreprise.

Parmi les chantiers en difficulté, le plus prestigieux et le plus engageant en moyens humains et techniques était celui de la construction du nouveau site de l'[Localité 8] [Localité 16]-[Localité 19].

Il est acquis que Monsieur [V] n’est pas comptable, à lui seul, des 23 000 réserves soulevées à la réception du chantier en janvier 2020, mais sans aucun doute des moyens décidés pour aboutir à leur totale levée. Or, les courriers du maître d’oeuvre et de la directrice du projet font état de plaintes quant au manque récurrent d’encadrement sur site et aux défauts majeurs de l’organisation de l’entreprise. Ces clients ont reproché à la direction de l’entreprise l’absence de préparation d’un planning des levées de réserve en amont d’une réunion du 2 juillet 2020, puis après celle du 7 juillet 2020.

Le chantier du collège de la paix à [Localité 11] a fait l’objet de reports successifs de la date de fin de travaux à décembre 2019, a février 2020, puis à juin 2020, septembre 2020, octobre 2020.

S’agissant du chantier de l’EHESS, s’il ne peut être reproché à Monsieur [V] de ne pas avoir répondu au courrier recommandé du promoteur et du directeur du projet daté du vendredi 6 novembre 2020, en raison de la suspension de son contrat de travail par arrêt pour maladie du 12 novembre 2020, il n’en demeure pas moins que les reproches et attentes en termes de respect des délais relèvent au final de la direction générale de la société qui orientent les moyens généraux permettant la priorisation de ses actions.

D’une manière générale, il apparaît que l’entreprise dirigée par Monsieur [V] depuis le 1er juillet 2018 connaissait de nombreux retards ou réserves à lever, de telle sorte qu’il était manifestement devenu difficile d’élaborer les priorités d’intervention, en considération de l’incidence de moyens techniques, humains et financiers à déployer.

Ce n’est donc pas le retard généré par la crise sanitaire qui est en cause mais la façon de proposer des solutions de remédiation efficace, pour préserver la crédibilité de l’entreprise auprès des partenaires en vue de marchés futurs.

S’agissant du manque de fiabilité des prévisions financières, l’attestation du directeur administratif et financier de la société mère, selon laquelle les éléments prévisionnels sur les résultats des chantiers donnés par Monsieur [V] lors des différents réunions s’avéraient faux, avec des écarts importants, n’est pas suffisamment corroborée par des éléments matériels relatifs à d’autres chantiers que celui de l'[Localité 8] [Localité 16] [Localité 19], étant entendu qu’il est acquis au débat que ce chantier a généré des pertes bien plus importantes que celles prévues par Monsieur [V] et ses équipes en juillet 2020.

Pour autant, il résulte des compte-rendus de réunion de gestion de la société entre juin 2020 et octobre 2020 que les chiffres des résultats sur affaires entre octobre 2019 et octobre 2020 sont systématiquement déficitaires, hormis ceux de la reprise en juin 2020. Il en est de même pour les résultats mensuels d’exploitation.

Or, les résultats de l’entreprise sont un attendu direct de l’action du directeur général, chargé en première intention de développer l’activité de la société en mettant tout en oeuvre pour en augmenter la rentabilité.

Il est ainsi établi qu’au cours de la dernière année d’exercice de ses missions, les prévisions financières et les résultats ont montré que Monsieur [V] ne parvenait pas à réussir sa mission première.

En revanche, étant rappelé que le doute profite au salarié, les carences managériales qui lui sont reprochées ne sont pas établies, au regard de la seule démission d’une jeune conductrice de travaux et de la reconnaissance par Monsieur [V] d’un besoin de progression en communication.

Au regard de la nature du poste occupé par Monsieur [V], directeur général d’une entreprise du bâtiment spécialisée dans des ouvrages spécifiques de façades métalliques et en verre, et des éléments produits par les parties, il apparaît que l’insuffisance professionnelle telle qu’exposée par l’employeur constitue une cause réelle et sérieuse du licenciement déféré, telle que prévue aux dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail.

Sur la violation de la liberté fondamentale d’ester en justice

La Cour de cassation a jugé que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits (Soc 9 octobre 2019, n°17-24.773)

Monsieur [V] estime que la chronologie des événements est éloquente, à savoir :

—  12 novembre 2020 : courrier de Monsieur [V] indiquant qu’il entend saisir le conseil de prud’hommes de la situation de harcèlement qu’il subit

—  17 novembre 2020 : courrier de l’avocat de Monsieur [V] confirmant ses intentions

—  23 novembre 2020 : courrier de Monsieur [V] contestant la demande de restitution du matériel mis à sa disposition et réitérant sa volonté de saisir la justice prud’homale

—  11 janvier 2021 : convocation à l’entretien préalable

—  1er février 2021 : notification du licenciement

Pour autant, il appartient à Monsieur [V] d’établir l’existence d’un lien de causalité entre l’annonce de l’intention de recourir à la justice prud’homale et la décision de l’employeur de le licencier.

Ce lien de causalité ne peut résulter ipso facto de l’envoi à l’employeur d’une ou plusieurs lettres annonçant son intention de saisir le conseil de prud’hommes pour harcèlement moral antérieurement au licenciement, ce qui du reste tendrait à la constitution d’une preuve à soi-même.

La lettre de licenciement étant fondée sur des éléments factuels antérieurs au 12 novembre 2020 et ne faisant nullement état de son intention d’ester en justice, Monsieur [V] n’apporte aucun autre élément de nature à établir que le licenciement est en réalité une mesure de rétorsion à l’annonce de l’action prud’homale pour harcèlement moral.

Par conséquent, Monsieur [V] n’établit pas que le licenciement est nul, comme violant sa liberté fondamentale d’ester en justice.

Sur le rappel de salaire

sur la rémunération variable

La Cour de cassation juge, de façon constante, que lorsque le contrat de travail prévoit une partie variable de la rémunération et, à défaut d’un accord entre l’employeur et le salarié sur son montant, il incombe au juge de déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes.

Au titre de la rémunération, outre la participation légale aux bénéfices, le contrat de travail prévoyait :

— une rémunération mensuelle brute sur 12 mois de 6 000 euros

— une part variable versée en juillet et en décembre de l’année en cours, cette part variable sera garantie à hauteur de 23 000 euros par an sur 2018 et sur 2019

— une prime annuelle brute correspondant à 5 % du salaire annuel brut versée en décembre

Monsieur [V] a perçu une rémunération variable de 11 000 euros en juillet 2020 et réclame le paiement de la somme de 12 000 euros qu’il aurait dû percevoir en décembre 2020, au même titre que les années 2018 et 2019.

La société soutient en réponse que compte-tenu des résultats de la société en 2020, il était justifié que Monsieur [V] ne perçoive pas la deuxième part de rémunération variable.

En l’absence de critères contractuels sur les objectifs à atteindre pour bénéficier de la rémunération variable et le montant de la rémunération variable des années précédentes étant garanti, il appartient à l’employeur d’exposer, pour l’année à venir, les critères d’appréciation pour déterminer le montant de la rémunération variable.

La société soutient que la rémunération variable était liée aux résultats de l’entreprise.

D’ailleurs, Monsieur [V] produit un courrier du président du directoire du 23 juillet 2018 lui annonçant le versement de la somme de 11 500 euros, au titre de l’avance sur prime de résultats, pour lesquels il le félicite, ce qui tend à démontrer que la rémunération variable était effectivement corrélée aux résultats de l’entreprise.

La société verse au débat des documents de travail analysant les données économiques de l’entreprise de juin à octobre 2020 pour les réunions de gestion mensuelles, qui montrent un résultat d’exploitation en baisse constante depuis le 30 septembre 2019, en corrélation avec les motifs du licenciement.

Il en résulte que la société démontre, par des éléments objectifs liés aux résultats de l’entreprise dont Monsieur [V] était le directeur général, que la rémunération variable au titre de l’année 2020 devait se limiter à la somme de 11 000 euros versée en juillet 2020.

Le jugement sera confirmé.

sur les heures supplémentaires non rémunérées

Aux termes de l’article L 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres sur la durée du travail, les repos et les jours fériés. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Monsieur [V] soutient qu’il n’avait pas le statut de cadre dirigeant, puisque dans les faits, son statut ne répondait pas à la définition de l’article L 3111-2 du code du travail, puisqu’il ne participait pas effectivement à la direction de l’entreprise et qu’il se trouvait de fait soumis à la durée légale du travail.

La société renvoie à la définition de son poste de directeur général lui conférant, à compter de juillet 2018, les pleins pouvoirs d’un point de vue managérial, commercial, stratégique et financier.

Le contrat de travail du 1er juillet 2018 prévoyait que Monsieur [V] aurait le statut de cadre dirigeant.

Parmi les nombreuses fonctions qui lui étaient conférées, seule la politique sociale et les investissements industriels nécessitaient l’intervention du président du groupe. Il bénéficiait d’une délégation de tous pouvoirs afin d’assurer l’entière responsabilité de la gestion de la société, ainsi que d’une délégation de pouvoirs spéciale sur les questions sociales

Il était ainsi autonome pour l’ensemble des missions relatives à la gouvernance commerciale, managériale et financière, ce qui, dans les faits, ressort clairement des pièces produites au débat.

Indépendant dans l’organisation de son emploi du temps, autonome dans les décisions relevant de ses fonctions de directeur général de la société et percevant une rémunération au coefficient hiérarchique de 130, deuxième échelon le plus haut de la convention collective applicable, avec une rémunération, fixe et variable, et des primes dont il n’est pas contesté qu’elle se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société, au regard du poste occupé et de la rémunération effective, les fonctions de Monsieur [V] correspondaient bien, dans les faits, à celle d’un cadre dirigeant.

Il s’ensuit que les dispositions relatives à la durée légale du travail ne lui étaient pas applicables, de sorte que ses demandes au titre d’heures supplémentaires non rémunérées sont mal fondées.

Le jugement sera confirmé.

Sur le travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

L’existence d’heures supplémentaires non déclarées aux organismes sociaux n’étant pas matériellement établie, la demande d’octroi de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé n’est pas établie.

Le jugement sera confirmé.

Sur le harcèlement moral et sa dénonciation

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement pour les faits survenus avant le 10 août 2016 ou présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement pour les faits survenus après le 10 août 2016.

Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Monsieur [V], qui produit les avis d’arrêt de travail pour maladie du 16 novembre 2020 au 13 décembre 2020 de médecins généralistes et une prescription médicamenteuse, invoque les faits suivants :

A – après la découverte de la débacle du chantier [Localité 8], le président du directoire lui a demandé de se consacrer à ce chantier, alors qu’il en avait toujours été évincé jusque là

B – en janvier 2020, Monsieur [C] a été recruté à un salaire plus élevé que le sien pour l’affecter principalement au chantier de l'[Localité 8]

C – en juin 2020, Monsieur [C] a été promu directeur des opérations, il a du lui donner son bureau contre un autre lieu, plus excentré, ce qui l’a isolé.

D – quelques jours avant une réunion de gestion du 30 octobre 2020, le président du directoire a arraché une note affichée dans son bureau, à son insu

E – à la réunion du 30 octobre 2020, le président du directoire l’a apostrophé publiquement de façon agressive et n’a cessé de lui faire des reproches

F – il lui a ensuite constamment reproché la façon dont il exerçait son activité, ainsi que la situation financière préoccupante de l’entreprise

G – en décembre 2020, sa rémunération variable a été amputée sans raison, par rapport aux années précédentes

H – la société lui a demandé de restituer son matériel professionnel, le 18 novembre 2020, soit dès l’annonce de sa maladie et de la dénonciation du harcèlement moral

I – l’employeur a refusé de diligenter une enquête sur sa dénonciation de harcèlement moral

Si Monsieur [V] a fait connaître par courrier recommandé du 13 novembre 2020 à son employeur les faits A, B, C, D, E et F qu’il estime constitutifs d’un harcèlement, il ne produit aucune pièce pour en établir la matérialité.

Les faits A, B, C, D, E et F ne sont pas établis.

En revanche, s’agissant des faits G, comme déjà observé, il résulte des bulletins de paie que Monsieur [V] n’a pas perçu de deuxième partie de rémunération variable en décembre 2020.

La matérialité des faits G est établie.

S’agissant des faits H, par courrier recommandé du 18 novembre 2020, le président du directoire a demandé à Monsieur [V], alors en arrêt de travail pour maladie, de restituer son matériel professionnel, essentiellement son ordinateur professionnel, ses identifiants et mot de passe, ainsi que les échantillons, plans, fichiers et documents de la société en sa possession.

La matérialité des faits H est établie.

S’agissant des faits I, Monsieur [V] produit le compte-rendu manuscrit de l’entretien préalable au licenciement du 21 janvier 2021, auquel est annexé un document dactylographié qu’il a lu, par lequel il a demandé qu’une enquête contradictoire soit diligentée sur la situation de harcèlement qu’il a dénoncé et que la décision de licenciement soit reportée dans l’attente du dépôt du rapport. Il a été licencié par courrier recommandé du 1er février 2021.

S’il critique, dans ses conclusions, la validité du compte-rendu d’enquête interne conduite par Monsieur [N], président du conseil de surveillance du groupe, datée du 11 décembre 2020 avec mention de premières auditions téléphonique des directeurs dès le 13 novembre 2020, ainsi que sa production tardive, Monsieur [V] échoue à démontrer le refus de diligenter une enquête interne comme élément laissant supposer un harcèlement.

La matérialité des faits I n’est pas établie.

En conséquence, les faits G et H, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à l’employeur de démontrer que ces agissements sont justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.

S’agissant des faits G, comme analysé plus haut, la société a démontré que la deuxième partie de la rémunération variable de 2020 n’a pas été versée en raison des résultats de l’entreprise. Dans ces conditions, elle démontre que ces agissements sont justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.

S’agissant des faits H, la société rappelle que la demande de restitution de l’ordinateur professionnel était temporaire, puisqu’il était indiqué que le matériel serait restitué dès la reprise. Elle indique que certains documents ou mises en demeure à transmettre aux avocats se trouvaient uniquement sur l’ordinateur et la messagerie de son directeur général, qui suivait personnellement de très gros chantiers pour lesquels des litiges étaient en cours ou sur le point de survenir.

Les litiges en cours, les difficultés techniques d’exécution et de tenue des délais étant amplement démontrés par les pièces produites, la société démontre que cette demande d’accès à l’ordinateur professionnel, à l’usage exclusif de Monsieur [V], pendant son arrêt de travail pour maladie est justifiée par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.

En conséquence, la société démontre que les faits reprochés G et H étaient justifiés, de sorte que le harcèlement moral dénoncé n’est pas établi.

Par ailleurs, Monsieur [V] soutient que son licenciement serait nul, parce qu’il a été prononcé en raison du harcèlement moral subi et pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

En l’espèce, l’ensemble des motifs du licenciement sont antérieurs à la dénonciation de la situation de harcèlement moral, qui n’est pas établie, de sorte que n’apparaît aucun lien de cause à effet entre la dénonciation du 13 novembre 2020 et le licenciement du 1er février 2021.

Par conséquent, le licenciement de Monsieur [V] justifié par une cause réelle et sérieuse n’est pas entaché de nullité.

Ses demandes d’indemnisation au titre d’un licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse seront rejetées.

Le jugement sera confirmé.

Sur l’obligation de sécurité et de prévention

Aux termes de l’article L 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, la société démontre avoir réagi promptement à la dénonciation de la situation de harcèlement moral qui aurait été commise par le président du directoire contre Monsieur [V] par une enquête interne menée par le président du conseil de surveillance.

Pour autant, au regard de sa forme et des entretiens téléphoniques informels, cette enquête offre peu de garanties d’impartialité et de contradictoire, de sorte qu’elle présente une faible valeur probante.

Ainsi, la société ne démontre pas que l’enquête menée était suffisante pour prévenir, pour l’avenir, tout contexte harcelant.

Cependant, le manquement d’un employeur à son obligation de sécurité et de prévention ne cause pas nécessairement préjudice au salarié, de sorte qu’il lui appartient de démontrer le préjudice qui en serait résulté.

Monsieur [V] se trouvant, au moment de la dénonciation du harcèlement et jusqu’à la rupture du contrat de travail, en arrêt de travail pour maladie, il ne démontre pas que, dans la faiblesse de ses qualités intrinsèques, cette enquête lui ait causé un quelconque préjudice.

Sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et de prévention sera rejetée.

Le jugement sera infirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, Monsieur [V], partie perdante, sera condamné aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Le jugement sera infirmé sur les dépens.

Compte tenu des éléments soumis aux débats, en équité, il n’y a pas lieu de faire droit aux demandes de la société sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré, excepté en ce qu’il a :

— condamné la société PMN à payer à Monsieur [V] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur

— laissé les dépens à la charge de chacune des parties

Infirme le jugement sur ces points,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Déboute Monsieur [V] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur,

Condamne Monsieur [V] aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute la société PMN de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE