ARRÊT DU

24 Octobre 2025

N° 25/1505

N° RG 24/01531 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VVMF

VCL/MB/SL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BETHUNE

en date du

24 Juin 2024

(RG 22/00143 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 24 Octobre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT E :

S.A. ROQUETTE FRERES

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Benoit GUERVILLE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

M. [B] [K]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Camille PAHAUT, avocat au barreau de BETHUNE

DÉBATS : à l’audience publique du 11 Septembre 2025

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10/07/2025

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La société ROQUETTE FRERES a engagé M. [B] [K] par contrat de travail à durée déterminée pour la période du 22 avril 2002 jusqu’au 25 octobre 2002 au motif d’un surcroît temporaire d’activité lié au démarrage de l’atelier hydrogénation en qualité d '[5] de fabrication.

Ce contrat a été renouvelé à deux reprises pour la période du 26 octobre 2002 au 21 juillet 2004.

Enfin, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un CDI en date du 8 juillet 2004, M. [K] étant embauché en qualité d’Opérateur Equipe d’intervention sur le poste d’Opérateur Travaux Annexes au sein de l’atelier Sorbitol Liquide.

Au dernier état de la relation contractuelle, l’intéressé exerçait les fonctions d’Opérateur de Fabrication des I.A, catégorie Ouvrier, Classification Ouvrier Hautement Qualifié, niveau 03/04, coefficient 190.

Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes.

Par lettre datée du 23 mai 2022, M. [B] [K] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement.

Le 14 juin 2022, le salarié s’est vu notifier son licenciement pour faute grave, motivé par des comportements inappropriés à l’égard de ses collègues caractérisés par des propos menaçants et une attitude agressive voire hostile.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [B] [K] a saisi le 19 septembre 2022 le conseil de prud’hommes de Béthune qui, par jugement du 24 juin 2024, a rendu la décision suivante :

— FIXE le salaire de référence de M. [B] [K] à la somme de 4438.77 € bruts,

conformément à la moyenne des douze derniers mois précédent la rupture de son contrat de travail ;

— JUGE que le licenciement notifié le 14 juin 2022 a M. [B] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence ;

— CONDAMNE la société ROQUETTE à régler à M. [B] [K] les sommes suivantes (avec un salaire de référence de 4 438.77 €) :

-65 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-30 054,93 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement;

-8 877,54 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis :

-887,75 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ;

-2 396,45 euros bruts au titre de rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire ;

-2 500,00 euros au titre de l’article 700 du CPC;

— ORDONNE :

— la remise du certificat de travail, copie du reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle Emploi rectifiée et dernier bulletin de paie dûment régularisé.

— l’exécution provisoire tant en vertu des dispositions du Code du Travail que des dispositions du Code de Procédure Civile sur l’ensemble des sommes dues au titre des rémunérations, Congés payés et indemnité compensatrice de congés payés et indemnité légale de licenciement ainsi que sur la remise des documents de fin de contrat (Bulletin de paie de régularisation, attestation Pôle Emploi et certificat de travail rectifiés).

— DIT :

— qu’i1 n’y a pas lieu à astreinte.

— qu’en application de l’article 1153-1 du Code Civil les sommes dues porteront intérêt à compter du jour de la demande ;

— que la capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du Code Civil se fera par année entière ;

— CONDAMNE la société ROQUETTE FRERES aux entiers frais et dépens de la procédure.

— DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

La société ROQUETTE FRERES a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 15 juillet 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 10 avril 2025 au terme desquelles la société ROQUETTE FRERES demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

STATUANT A NOUVEAU :

A TITRE PRINCIPAL

— FIXER le salaire de référence de M. [K] à la somme de 4.016,87 €, conformément à la moyenne des douze derniers mois précédent la rupture de son contrat de travail

— DIRE ET JUGER que le licenciement de M. [K] est fondé par une faute grave.

— DIRE ET JUGER que le licenciement de M. [K] n’est pas intervenu dans des

conditions vexatoires

— DEBOUTER, en conséquence, M. [K] de l’ensemble de ses demandes.

— DEBOUTER M. [K] de toute prétention au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi que des éventuels dépens de procédure ;

— CONDAMNER, M. [K] à verser à la société ROQUETTE la somme de 7.500 € de dommages et intérêts pour abus procédural.

— CONDAMNER, M. [K] à verser à la société ROQUETTE la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

A titre subsidiaire : Pour le cas où la Cour considérerait que le licenciement de

M. [K] ne serait pas justifié par une cause réelle et sérieuse :

— CONSTATER que M. [K] ne verse aux débats aucun élément venant démontrer l’existence d’un préjudice ;

— DEBOUTER en conséquence M. [K] de sa demande de dommages et intérêts ou LIMITER et REDUIRE le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 juin 2025, dans lesquelles M. [B] [K], intimé et appelant incident, demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement ayant été rendu le 24 juin 2024 par le Conseil de Prud’hommes de BETHUNE sauf en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur ;

ET STATUANT A NOUVEAU DANS LE CADRE DE L’APPEL INCIDENT :

— CONDAMNER la société ROQUETTE à régler à M. [K] une somme de 6 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— CONDAMNER la société ROQUETTE au paiement d’une somme de 2 500,00 € en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais exposés par M. [K] en cause d’appel ;

— CONDAMNER la société ROQUETTE aux entiers frais et dépens de la procédure d’appel ;

— DEBOUTER la société ROQUETTE de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 10 juillet 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la recevabilité des témoignages anonymes et du constat d’huissier :

Le recueil de témoignages par une enquête interne auquel n’a pas participé un salarié concerné par une mesure de licenciement ne constitue pas, en soi, une preuve illicite ni déloyale, et ne prive pas ladite enquête de toute portée probatoire, dès lors que :

— le rapport qui en est résulté a été régulièrement versé aux débats et soumis à la libre discussion des parties, alors mises en mesure d’en discuter contradictoirement au cours de l’instance, quand bien même les parties n’auraient pas été informées ou auditionnées au cours de l’enquête interne,

— lorsque l’enquête interne n’a pas été respectueuse du principe du contradictoire, celle-ci se trouve corroborée par d’autres éléments de preuve tels que des attestations, témoignages, compte -rendus'

Par ailleurs, si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs d’éventuelles représailles mais dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui le produit, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en déterminer la crédibilité et la pertinence.

En l’espèce, il résulte des pièces produites qu’une enquête interne a été réalisée par la société ROQUETTE FRERES et a conduit l’employeur à la formaliser par le biais d’un constat dressé par un commissaire de justice, lequel s’est assuré de l’identité et de la qualité des personnes entendues, avant de recueillir leur témoignage.

S’il est acquis que M. [K] n’a pas été auditionné dans le cadre de ce procès verbal ni confronté avec ses collègues le mettant en cause, lesquels ont fait part de leurs craintes de représailles au regard des agissements dénoncés, ledit PV a bien été versé à la procédure prud’homale dès son origine et débattu contradictoirement, le salarié ayant, de son côté, également pu verser des attestations afin d’en contrer le contenu.

Dans le même sens, ce procès-verbal qui recueille le témoignage anonyme de plusieurs personnes se trouve également corroboré par l’attestation de la responsable des ressources humaines laquelle a mené l’enquête interne d’origine ainsi que par le dépôt d’une main-courante en date du 1er juillet 2022 par un des salariés victimes et le mail de compte rendu d’entretien du 25 septembre 2020 adressé par M. [F] [Y] à M. [B] [K] lequel met en évidence certains débordements de l’intéressé.

Il résulte, dès lors, de l’ensemble de ces éléments qu’aucune violation des droits de la défense ou du principe du contradictoire ou encore du droit à un procès équitable ne se trouve établie et il importe peu que le constat de commissaire de justice ait été formalisé 6 mois après le licenciement, alors que le conseil de prud’hommes de Béthune venait d’être saisi de la contestation par M. [K] de son licenciement…

Sur la faute grave :

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié.

En outre, s’il est fait obligation à l’employeur d’indiquer au cours de l’entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 14 juin 2022 que M. [B] [K] a été licencié pour faute grave motivée par le fait d’avoir adopté à l’encontre de plusieurs collègues de travail un comportement inapproprié caractérisé par des propos menaçants et une attitude agressive, voire hostile, à plusieurs occasions.

— Sur la prescription :

Aux termes de l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Par ailleurs, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

En l’espèce, il résulte des pièces versées aux débats par la société ROQUETTE FRERES que celle-ci a été informée le 11 mai 2022 de comportements inappropriés de M. [B] [K] en lien avec des violences verbales voire physiques, recevant alors le témoignage de plusieurs collègues de travail de la personne qui en avait été victime, celle-ci ayant alors évoqué à son tour les faits (cf PV de constat d’huissier et témoignage de X3). Ainsi, le témoignage du dénommé X3 décrit un incident survenu en mai 2022 de la façon suivante : « La hiérarchie a été informée par des collègues que M. [K] m’avait agressé ; j’ai été amené à m’expliquer sur l’incident qui avait eu lieu en mai 2022. (') Dans le bâtiment SL2, il m’a dit que j’avais de la chance qu’il ne soit pas en bas ; je lui ai demandé pourquoi et il m’a insulté. Dans votre témoignage, vous indiquez que M. [K] [B] vous a dit : « je t’aurai fermé ta grande gueule » « je t’aurai cassé en deux » « ferme ta gueule, je vais la fermer ta gueule, j’ai envie de te casser les dents, je t’attends à 22 h sur le parking pour la fermer, j’ai trop envie de te défoncer » « juste par ce que je ne t’aime pas, maintenant fais attention à ce que tu fais car moi je peux te casser » « t’inquiète je vais m’occuper de toi on se retrouvera. Maintenant ferme ta gueule espèce de connard ». Me confirmez vous ces propos ' Oui il m’a insulté en montant en puissance et en état de transe ; c’est un collègue qui a mis sa main entre lui et moi en lui demandant de se calmer car il était menaçant et en me touchant le torse avec le doigt il me disait « fais attention à ce que tu vas faire » il me provoquait pour que je réagisse mais je me suis maîtrisé » (') « Il m’a agressé verbalement trois fois en envoyant des pics agressifs toujours devant les collègues jamais quand il était seul ».

Les autres témoignages reçus révèlent des incidents survenus antérieurement à leur encontre.

Il résulte de cette chronologie que l’employeur a eu connaissance le 11 mai 2022 de comportements inappropriés de M. [K] datant notamment de ce même mois, de sorte qu’en mettant en 'uvre une procédure disciplinaire à compter du 23 mai 2022, les faits fautifs n’étaient nullement prescrits.

Il importe, en outre, peu que des faits antérieurs soient également retenus dans la lettre de licenciement, dès lors que la société ROQUETTE FRERES n’en avait pas connaissance auparavant et que lesdits agissements s’inscrivent dans la réitération de débordements qui avaient pu être évoqués (sans pour autant être sanctionnés à l’époque) dans un mail du 25 septembre 2020 adressé à M. [K] par son supérieur hiérarchique.

Aucune prescription n’est, par suite, encourue.

— Sur l’entretien préalable :

Aucune disposition n’impose à l’employeur, ,au-delà de l’information du salarié concernant les griefs retenus à son encontre, de porter à sa connaissance les pièces sur lesquelles il fonde son licenciement.

Ainsi, la société ROQUETTE FRERES n’avait pas lors de l’entretien préalable à communiquer à M. [K] le compte rendu de l’enquête interne ou des témoignages de ses collègues, dès lors que le salarié a bien été informé des griefs retenus à son encontre, ladite information n’imposant pas la communication du nom des salariés ayant témoigné, particulièrement dans un contexte de violences verbales voire physique et de menaces à l’origine de crainte de représailles par lesdits témoins.

Il n’est, ainsi, caractérisé aucune violation du droit au procès équitable ni aucune atteinte aux droits de la défense, dès lors qu’après introduction de l’instance prud’homale par ses soins, M. [B] [K] a reçu communication de l’ensemble des pièces de la procédure, lesquelles ont pu être débattues contradictoirement.

Aucun manquement de l’employeur n’est établi à cet égard.

— Sur le manque de précision et l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement :

M. [B] [K] se prévaut d’un défaut de précisions et d’une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement.

En premier lieu, la datation des faits reprochés ne constitue pas une condition préalable à la reconnaissance de l’existence de motifs suffisamment précis dans la lettre de licenciement, dès lors que cette dernière comporte les griefs adressés au salarié.

Ainsi, en l’espèce, la cour relève que la lettre de licenciement évoque la révélation des agissements reprochés à M. [K] le 11 mai 2022 par plusieurs salariés du pôle SLD4 et caractérisés par le fait d’avoir adopté à l’encontre de plusieurs collègues de travail un comportement inapproprié en lien avec des propos menaçants et une attitude agressive, voire hostile, à plusieurs occasions.

Ces agissements se trouvent, par ailleurs, précisés au travers de quelques exemples de propos reprochés : « je vais te péter les dents. Tu vas prendre mon poing sur la gueule. Je vais te dégommer », outre le fait que ces paroles étaient parfois associées à des gestes physiques menaçants. L’employeur fait également état des conséquences desdits comportements sur l’environnement de travail telles que des relations de travail tendues, un climat d’inquiétude, face à cette attitude physique et verbale violente à l’origine d’un profond mal-être chez certains salariés.

Et si le nom des salariés victimes de ces agissements ne se trouve pas mentionné dans la lettre de licenciement, cette circonstance trouve son origine dans les craintes de représailles de ces derniers à l’origine d’une part, de la dénonciation tardive des faits à l’employeur et d’autre part, de la volonté de conserver leur anonymat.

Il résulte, par suite, de ces éléments que la lettre de licenciement est suffisamment précise et motivée et a permis à M. [K] de connaître les motifs matériellement vérifiables ayant conduit à la rupture de son contrat de travail. Il ne peut pas non plus être reproché à la société ROQUETTE FRERES de ne pas avoir complété sa lettre de licenciement suite à la demande de précisions formée par le salarié, ladite lettre étant suffisamment précise et circonstanciée.

Aucun manquement de la société ROQUETTE FRERES n’est établi sur ce point.

— Sur les faits fautifs allégués :

En premier lieu, il résulte du témoignage de Mme [D] [W], responsable des ressources humaines, dont cette seule circonstance est insuffisante à l’écarter des débats, que le 11 mai 2022, l’encadrement de l’atelier SL l’a informée des menaces proférées par M. [B] [K] à l’encontre de l’un des collaborateurs ; « Cet évènement a libéré la parole au sein de l’atelier car d’autres collaborateurs sont sortis du silence et ont relaté des faits similaires qu’ils avaient également subis à plusieurs reprises ». Les salariés ont accepté de témoigner mais à condition que leur anonymat soit préservé. L’intéressée précise d’ailleurs que «  certains étaient tellement effrayés par M. [K] qu’ils sont allés déposer une main courante à la gendarmerie pour se protéger de peur de subir des représailles de sa part. ». Elle fait également part de l’insistance avec laquelle le salarié a tenté d’obtenir le nom des salariés l’ayant mis en cause pendant l’entretien préalable.

Ce témoignage se trouve, en outre, conforté par le PV de constat de commissaire de justice afférent à l’enquête interne et duquel il résulte que X3 a été agressé par

M. [K] en mai 2022, ce dernier l’ayant insulté à plusieurs reprises et menacé de lui « casser les dents » ou encore de le « défoncer », ces menaces s’accompagnant d’un geste consistant à lui toucher le torse avec le doigt et ayant conduit d’autres collègues à s’interposer (cf développements repris ci-dessus dans le cadre de la prescription).

Puis, suite à ces révélations d’autres collègues ont également confié avoir été victimes d’agissements similaires de la part de M. [K] :

— X1 : lors de la relève de poste avec des propos tenus tels que « tu vas prendre mon poing dans la gueule » ou encore des menaces en « disant qu’il connaissait très bien M. [E] [X] et qu’il pouvait virer n’importe qui en l’appelant ». Celui-ci précise également « il fait régner la terreur ; c’est son mode de fonctionnement. J’ai fait une main courante pour me protéger moi et ma famille » ou encore « Il avait une emprise sur les collègues ».

— X2 : de manière générale, « Il peut casser les jeunes. Il exerce une emprise sur les collègues et il fait peur. La dernière agression envers un collègue a été le déclic ; on avait tous trop laissé pourrir le truc ». « J’ai peur qu’il vienne chez moi et s’en prenne à ma famille et moi-même car on m’a dit qu’il a déjà fait ce genre de chose ; il est très violent et très caractériel ». Plus précisément concernant sa situation personnelle, il déclare que lors d’un échange sur un incident dans le secteur, il lui a dit «  fais attention à ce que tu dis je vais te dégommer, je vais te péter les dents, tu vas prendre mon poing sur la gueule » tout en l’attrapant par son t-shirt, en le plaquant au mur avec le poing en évidence en direction de son visage, ajoutant « alors petite salope il paraît que tu as un problème avec moi. » et également « réfléchis bien à ce que tu fais je connais bien [X] ([E] ancien directeur) je mange chez lui régulièrement je te fais virer quand je veux. Pense bien à ta famille restes bien à ta place » mais aussi « tu veux quoi grand con pourquoi tu me regardes, tu veux que je te casse les dents. De toute façon c’est pas grave je vais venir te chopper je sais ou tu habites toi et ta pute de femme fais bien attention à tes arrières ».

— X4 : lequel indique avoir témoigné « pour le rappeler à l’ordre, pour avertir la hiérarchie car M. [K] devenait dangereux ; il avait une posture physique agressive ». Il relate que l’incident s’est produit lors d’un échange durant une journée de travail, M. [K] lui ayant dit « je ferai tout pour t’enfoncer et j’espère que çà arrivera », « il a sorti des tas de gros mots en chti ; il faisait régner un climat de terreur. Il menaçait tout le monde surtout les jeunes ou les nouveaux en disant qu’il connaissait M. [E] [X], l’ancien directeur de l’UE et qu’il pouvait faire virer n’importe qui en l’appelant », évoquant enfin des pics agressifs dès qu’il y avait des collègues autour de lui..

Ces 4 témoins font également état de ce que depuis le départ de M. [K], le climat de terreur a cessé, l’ambiance de travail s’est améliorée, avec une solidarité dans l’équipe de travail.

La société ROQUETTE FRERES verse également aux débats une main-courante déposée le 1er juillet 2022 pour des outrages, injures , menaces commis le 16 mars 2022, le déposant indiquant alors « Suite à divers soucis avec le mis en cause, la société a décidé de faire une procédure de licenciement depuis environ 15 jours. Ce dernier suite à cela, il a déclaré vouloir s’en prendre physiquement à moi en ces termes : « je vais te casser la gueule. Espèce de connard. Je vais m’occuper de ton cas. Je t’attends sur le parking à 22 h. J’ai subi également d’autres injures trop longues à énumérer ». Concernant cette main courante, au regard de son contenu et des menaces proférées, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir conseillé à son salarié de la déposer.

Enfin, il est communiqué un mail de compte rendu d’entretien du 25 septembre 2020 adressé par M. [F] [Y] à M. [B] [K] au terme duquel celui-ci l’informe de l’acceptation de sa demande de changement d’équipe « suite aux difficultés rencontrées en terme d’échanges avec certains collègues et plus globalement d’intégration au sein de l’équipe 3.(') Par ailleurs, nous vous signifions que plusieurs collaborateurs du secteur SL2 ont relaté à leur encadrement des échanges verbaux pendant lesquels certains de vos propos ont été perçus comme inappropriés voire inacceptables dans le ton et la forme. Vous nous précisez que vos mots ont dépassé votre pensée. Nous tenons à vous rappeler que les échanges dans le cadre professionnel à l’égard des collaborateurs de l’entreprise doivent rester empreints de respect, constructifs et dans la bienséance. Ce type de comportement n’étant pas acceptable, par conséquent, donc nous vous demandons de tout mettre en 'uvre afin que de tels comportements ne se renouvellent plus ».

Et si le salarié se prévaut de plusieurs attestations de proches ainsi que de collègues de travail faisant état de l’excellence de son travail et de son absence de comportements déplacés, ces témoignages ne sont pas de nature à emporter la conviction de la cour, émanant de personnes non présentes lors des altercations évoquée ou n’appartenant pas à l’équipe concernée, l’un d’entre eux écrivant d’ailleurs que l’intéressé « mérite qu’on lui laisse une seconde chance ».

Par conséquent, au regard de l’ensemble de ces éléments, la société ROQUETTES FRERES démontre que M. [B] [K] s’est rendu l’auteur de comportements inadaptés, de propos insultants accompagnés de gestes violents et de menaces à l’encontre de plusieurs collègues de travail, ce alors que l’employeur avait déjà évoqué cette problématique avec celui-ci par le passé, traduisant, ainsi, un comportement réitéré dans le temps.

Ces agissements constituent, dès lors, une violation grave des obligations découlant du contrat de travail à l’égard de l’employeur, d’une importance telle qu’elle a rendu impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

La faute grave est, par suite, établie et le licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire est justifié et ne présente aucun caractère disproportionné au regard des faits le fondant liés à des insultes et menaces réitérées parfois accompagnés de gestes violents, ce nonobstant l’ancienneté du salarié et son absence de passé disciplinaire.

M. [B] [K] qui avait, en outre, suivi courant 2021 plusieurs formations afférentes aux codes de conduite dans l’entreprise, est, par suite, débouté de ses demandes financières relatives à l’indemnité de préavis et des congés payés y afférents, à l’indemnité de licenciement et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’au rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et aux congés payés y afférents.

Le jugement entrepris est infirmé.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur :

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le licenciement peut, en outre, causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l’espèce.

En l’espèce, M. [B] [K] dont le licenciement repose sur une faute grave avérée, ne justifie d’aucune circonstance brutale et vexatoire ayant accompagné son licenciement, laquelle ne saurait résulter de l’unique fait d’avoir été mis à pied à titre conservatoire, ce d’autant que le déroulement de l’enquête interne et de la procédure de licenciement ne révèle aucun manquement de l’employeur.

Dans le même sens, il n’est pas non plus démontré de manquement de la société ROQUETTE FRERES à son obligation de loyauté à l’égard de M. [K], aucune pièce ne permettant d’établir les atteintes alléguées à sa réputation par l’employeur afin de faire obstacle à sa reprise d’une activité professionnelle.

Le salarié est, par conséquent, débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour abus procédural :

Conformément aux dispositions de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile ainsi qu’au paiement de dommages-intérêts.

Nonobstant le fait que M. [K] succombe en ses demandes, la société ROQUETTE FRERES ne rapporte pas la preuve de ce que celui-ci aurait fait un usage abusif de son droit d’agir en justice ou aurait commis une faute dans la conduite des procédures de première instance et d’appel.

Il y a dès lors lieu de débouter la société appelante de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Là encore, le jugement entrepris est confirmé.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées.

Succombant à l’instance, M. [B] [K] est condamné aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, toutefois, de laisser à chaque partie la charge des frais irrépétibles par elle exposés.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Béthune le 24 juin 2024, sauf en ce qu’il a débouté M. [B] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu’il a débouté la société ROQUETTE FRERES de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que le licenciement de M. [B] [K] repose sur une faute grave ;

DEBOUTE M. [B] [K] de l’intégralité de ses demandes ;

CONDAMNE M. [B] [K] aux dépens de première instance et d’appel ;

LAISSE à chaque partie la charge des frais irrépétibles par elle exposés ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL