C9

N° RG 23/00121

N° Portalis DBVM-V-B7H-LU22

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LIGIER & DE MAUROY

la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 13 JANVIER 2026

Appel d’une décision (N° RG 21/63)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 06 décembre 2022

suivant déclaration d’appel du 03 janvier 2023

APPELANTE :

Madame [E] [I]

née le 20 Juin 1991 à [Localité 15]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant au barreau de Lyon

et par M^e Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de Lyon substitué par M^e Olivier VOLPE, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE :

S.N.C. [8] représentée par son gérant domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant au barreau de Lyon

et par M^e Nicolas BES de la SCP BES SAUVAIGO ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 novembre 2025,

M. Frédéric BLANC, conseiller en charge du rapport, et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistés de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de M^me Laura GUIN, attachée de justice, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 13 janvier 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 13 janvier 2026.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [E] [I] a été engagée selon contrat à durée indéterminée du 15 juillet 2019 par la société en nom collectif (SNC) [8] statut cadre, en qualité de responsable des ventes secteur, niveau 7 de la grille de classification de la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

La rémunération moyenne brute mensuelle était de 4539,36 euros.

Les parties ont convenu d’une convention de forfait annuel en jours de 216 jours par an.

Il était prévu par contrat une période de formation initiale de 4 mois puis une période de gestion d’un magasin sur une période de 3 à 12 mois et une dernière période de formation complémentaire de 4 mois avec in fine la prise de poste de responsable des ventes secteur, soit la supervision de plusieurs magasins.

La salariée a été en arrêt de travail à partir du 09 mars 2020 et a repris le travail le 1er mai 2020.

Ensuite d’un entretien préalable du 31 juillet 2020, la société [8] a notifié à Mme [I] par lettre du 21 août 2020 une mise à pied disciplinaire d’un jour, que la salariée a contestée par lettre du 19 septembre 2020, l’employeur confirmant la sanction disciplinaire par correspondance du 09 octobre 2020.

Ensuite d’une visite du 30 juillet 2020 à la demande de Mme [I], la salariée a été déclarée apte à son poste de travail par le médecin du travail.

Mme [I] a été victime le 3 août 2020 d’un accident du travail, reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) le 27 octobre 2020, qui a donné lieu à un arrêt de travail sans discontinuité.

Par requête en date du 05 mars 2021, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne de prétentions au titre de l’illicéité de la convention de forfait, d’heures supplémentaires, d’une indemnité en contrepartie de repos dont elle a été privée, de harcèlement moral, subsidiairement d’une exécution déloyale du contrat de travail, de nullité de la mise à pied disciplinaire du 21 août 2020, de rappels de salaire afférents, d’un maintien de salaire ainsi que d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sollicitant de manière additionnelle en cours de procédure et à titre principal que la rupture produise les effets d’un licenciement nul.

Ensuite d’une visite à la médecine du travail du 18 mars 2021, la salariée a été déclarée inapte à son poste, l’employeur étant dispensé de son obligation de reclassement au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier en date du 09 avril 2021, la société [8] a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à un licenciement fixé au 19 avril 2021.

Par lettre du 22 avril 2021, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

Par courrier en date du 24 juin 2021, la CPAM a informé la société [8] d’un refus d’indemnité temporaire d’inaptitude, au motif que le licenciement n’était pas en lien avec l’accident du travail déclaré par Mme [I] le 03 août 2020.

Par lettre en date du 1er juillet 2021, la CPAM a accepté de prendre en charge au titre de la législation sur les risques professionnels la maladie déclarée par la salariée le 09 mars 2021 et ce, ensuite d’un avis favorable du CRRMP pour une maladie hors tableau, l’employeur ayant saisi la commission de recours amiable d’une contestation le 31 août 2021 et le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon par requête du 30 décembre 2021.

Par requête en date du 18 juillet 2021, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne d’une requête aux fins de voir déclarer nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse son licenciement.

Elle a sollicité la jonction des deux instances.

La société [8] a demandé in limine litis un sursis à statuer dans l’attente de l’issue de la procédure pendante devant le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon, le débouté des prétentions adverses, subsidiairement en cas de convention de forfait nulle la condamnation de Mme [I] à rembourser les JRTT et s’il était fait droit aux prétentions adverses, la réduction de leur montant à de plus justes proportions.

Par jugement en date du 6 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Ordonné la jonction des procédures enregistrées sous les N° RG F 21/00063 et RG F 21/00260 sous le numéro RG 21/00063,

Dit et jugé qu’il n’y a pas lieu de surseoir à statuer,

Dit et jugé Mme [E] [I] partiellement bien fondée en ses demandes,

Condamné la société [8] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

—  10 000 euros brut à titre de paiement d’heures supplémentaires et congés afférents,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour illicéité de la convention de forfait annuel en jours,

-1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelé que l’exécution provisoire est de droit en application des dispositions de l’article L 1454-28 du code du travail, ce dans la limite de neuf mois de salaire. Le Conseil fixe à la somme de 4 539,65 euros la rémunération mensuelle brute perçue par Mme [I],

Débouté Mme [I] du surplus de ses demandes,

Débouté la société [8] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné Mme [I] à verser à la société [8] la somme de 787,35 euros brut au titre de remboursement de jours RTT payés indûment,

Condamné le défendeur aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception non signés.

Par déclaration en date du 03 janvier 2023, Mme [I] a interjeté appel.

La société [8] a formé appel incident.

Par arrêt en date du 27 mai 2025, la cour d’appel de Grenoble a :

— déclaré irrecevable le courrier recommandé adressé par Mme [E] [I] reçu au greffe le 14 mai 2025 ;

— confirmé le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de sursis à statuer ;

Pour le surplus,

— réservé les prétentions des parties et les demandes accessoires ;

— ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture et la réouverture des débats ;

— invité les parties à présenter leurs observations sur la recevabilité des prétentions de Mme [E] [I] tendant :

— au paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour illicéité de la convention de forfait annuel en jours,

— au paiement de la somme de 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de la société à ses obligations en matière de harcèlement moral,

— à titre subsidiaire, au paiement de la somme de 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de la société à son obligation d’exécuter de manière loyale le contrat de travail;

— invité Mme [E] [I] à présenter ses observations sur le fondement juridique de sa demande subsidiaire en paiement de la somme de 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts ;

— renvoyé l’affaire à l’audience des plaidoiries du 3 novembre 2025 à 13h30.

— dit que les parties communiqueront leurs conclusions avant le 6 octobre 2025 ;

— dit que la clôture sera prononcée à la date du 21 octobre 2025 à 14h00.

Mme [I] s’en est rapportée à des conclusions du 13 octobre 2021 et demande à la cour d’appel de :

Vu les pièces,

Vu les articles du code du travail précités,

Vu la jurisprudence précitée,

Vu le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne le 6 décembre 2022,

JUGER recevables l’ensemble des demandes de Mme [I],

DEBOUTER la société [8] de l’ensemble de ses prétentions,

In limine litis

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de Prud’hommes Vienne en date du 6 décembre 2022 en ce qu’il a ordonné la jonction des procédures enregistrées sous les n° RG F 21/00063 et RG F 21/00260 sous le numéro RG 21/00063,

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes Vienne en date du 6 décembre 2022 en ce qu’il a dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à surseoir à statuer dans l’attente de la décision du pôle social du tribunal judiciaire s’agissant de la prise en charge de la maladie de Mme [I] au titre de la législation sur les risques professionnels

Au titre de l’exécution du contrat de travail :

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes Vienne en date du 6 décembre 2022 en ce qu’il a dit et jugé Mme [I] partiellement bien fondée en ses demandes s’agissant de l’illicéité de la convention de forfait annuel en jours,

A TITRE PRINCIPAL, STATUANT A NOUVEAU SUR LES QUANTUMS

CONDAMNER la société [8] à verser à Mme [I] la somme de 16 369,12 euros, outre 1636,91 euros au titre des congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires effectuées,

CONDAMNER la société [8] à verser à Mme [I] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour illicéité de la convention de forfait annuel en jours,

CONDAMNER la société [8] à verser à Mme [I] la somme de 8 962,56 euros, outre 892,25 euros (congés payés afférents) au titre de l’équivalent en salaire de la contrepartie obligatoire en repos dont elle a été indûment privée, en raison de l’illicéité de la convention de forfait annuel en jours et de la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées au-delà du contingent annuel,

A TITRE SUBSIDIAIRE

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes Vienne en date du 6 décembre 2022 en ce qu’il a CONDAMNE la société [8] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

10 000 euros brut au titre du paiement d’heures supplémentaires et congés afférents,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour illicéité de la convention de forfait annuel en jours,

EN TOUTES HYPOTHESES

INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes Vienne en date du 6 décembre 2022 en ce qu’il a CONDAMNE Mme [I] à verser à la société [8] la somme de 787,35 euros brut au titre de remboursement de jours de RTT payés indûment,

En conséquence, statuant à nouveau,

DEBOUTER la société [8] de sa demande de remboursement de jours de RTT,

INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes Vienne en date du 6 décembre 2022 en ce qu’il a DEBOUTE Mme [I] du surplus de ses demandes,

En conséquence, statuant à nouveau,

A titre principal

JUGER que la société [8] a manqué à ses obligations en matière de harcèlement moral,

En conséquence,

CONDAMNER la société [8] à verser à Mme [I] la somme de 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de la société à ses obligations en matière de harcèlement moral,

A titre subsidiaire

JUGER que la société [8] a manqué à son obligation d’exécuter de manière loyale le contrat de travail,

En conséquence,

CONDAMNER la société [8] à verser à Mme [I] la somme de 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de la société à son obligation d’exécuter de manière loyale le contrat de travail,

INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes Vienne en date du 6 décembre 2022 en ce qu’il a DEBOUTE Mme [I] du surplus de ses demandes,

En conséquence, statuant à nouveau,

JUGER que la mise à pied notifiée à Mme [I] le 21 août 2020 est nulle,

En conséquence,

CONDAMNER la société [8] à verser à Mme [I] la somme de 174,99 euros, outre 17.49 euros au titre des congés payés afférents, au titre de la mise à pied disciplinaire indûment notifiée à la salariée le 21 août 2020,

Au titre de la rupture du contrat de travail :

INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes Vienne en date du 6 décembre 2022 en ce qu’il a DEBOUTE Mme [I] du surplus de ses demandes,

A TITRE PRINCIPAL

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [I] aux torts exclusifs de la société [8],

A titre principal

JUGER que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [I] doit produire les effets d’un licenciement nul,

En conséquence,

CONDAMNER la société [8] à verser à Mme [I], à titre de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, la somme de 18 158,60 euros net (soit 4 mois de salaire),

A titre subsidiaire

JUGER que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [I] doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

CONDAMNER la société [8] à verser à Mme [I] la somme de 9 079,30 euros net (soit 2 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (ensuite de la résiliation judiciaire), (en application du barème Macron)

A TITRE SUBSIDAIRE

A titre principal

JUGER que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié à Mme [I] le 22 avril 2021 est nul, étant consécutif à des agissements de harcèlement moral à son encontre,

En conséquence,

CONDAMNER la société [8] à verser à Mme [I], à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, la somme de 18 158,60 euros net (soit 4 mois de salaire),

A titre subsidiaire

JUGER que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié à Mme [I] le 22 avril 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, étant consécutif aux manquements fautifs de l’employeur, lesquels sont à l’origine directe et exclusive de l’inaptitude de la salariée,

En conséquence,

CONDAMNER la société [8] à verser à Mme [I], à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la somme de 9 079,30 euros net (soit 2 mois de salaire) (en application du barème Macron)

ENFIN :

CONFIRMER le jugement rendu par le vonseil de Prud’hommes Vienne en date du 6 décembre 2022 en ce qu’il a CONDAMNE la société [8] à verser à Mme [I] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes Vienne en date du 6 décembre 2022 en ce qu’il a DEBOUTE la société [8] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant :

CONDAMNER la société [8] à verser à Mme [I] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour le frais engagés en cause d’appel,

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes Vienne en date du 6 décembre 2022 en ce qu’il a CONDAMNE le défendeur aux entiers dépens de l’instance,

Y ajoutant :

CONDAMNER la société [8] aux entiers dépens d’appel.

La société [8] s’en est remise à des conclusions transmises le 03 octobre 2025 et demande à la cour d’appel de :

JUGER la société [8] recevable et fondée en ses conclusions, y faisant droit,

IN LIMINE LITIS

DECLARER IRRECEVABLES les prétentions de Mme [I] tendant :

— au paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour illicéité de la convention de forfait annuel en jours,

— au paiement de la somme 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de la société à ses obligations en matière de harcèlement moral,

— à titre subsidiaire, au paiement de la somme de 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de la société à son obligation d’exécuter de manière loyale le contrat de travail.

SUBSIDIAIREMENT ET SUR LE FOND

1. Sur la convention de forfait jours

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que la convention de forfait conclue entre la société [8] et Mme [I] était illicite,

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [8] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

10 000 euros bruts à titre de paiement d’heures supplémentaires et congés afférents,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour illicéité de la convention de forfait annuel en jours,

Statuant à nouveau,

JUGER opposable à Mme [I] la convention de forfait jours figurant à son contrat de travail et en conséquence, la DEBOUTER de sa demande en :

Rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et congés payés afférents ;

Rappel de salaire au titre des repos compensateurs obligatoires ;

Dommages et intérêts pour illicéité de la convention.

A titre subsidiaire, si la cour devait déclarer illicite la convention de forfait jours figurant au contrat de travail de Mme [I] :

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a condamné Mme [I] à régler à la société [8] la somme de 787,35 euros au titre du remboursement des jours de RTT dont le paiement est devenu indu,

2. Sur la mesure de mise à pied disciplinaire

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la mise à pied disciplinaire était justifiée et a en conséquence, débouté Mme [I] de ses demandes indemnitaires à ce titre,

3. Sur les faits de harcèlement, ou manquement de l’employeur à son obligation de loyauté

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [I] de toute demande liée à de prétendus faits de harcèlement moral ou subsidiairement au titre du manquement à l’obligation de loyauté,

A défaut et à titre subsidiaire,

REDUIRE dans de notables proportions les demandes indemnitaires de Mme [I]

4. Sur la demande au titre du maintien de salaire

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a dit mal fondé la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [I] et l’en a débouté,

5. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a dit mal fondé la demande de nullité du licenciement pour inaptitude de Mme [I] et l’en a débouté,

A défaut et à titre subsidiaire,

REDUIRE dans de notables proportions les demandes indemnitaires de Mme [I]

EN TOUT ETAT DE CAUSE

DEBOUTER Mme [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

CONDAMNER Mme [I] à payer à la société [8] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre es entiers dépens d’instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 21 octobre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la nullité de la convention de forfait en jours

D’une première part, il résulte des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’elle soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il s’ensuit que sous réserve de la compétence du conseil de prud’hommes pour statuer sur une demande au titre de la perte injustifiée de l’emploi à raison d’un accident ou d’une maladie professionnel dans le cadre de la rupture du contrat de travail, est irrecevable, à raison d’un défaut de pouvoir de la juridiction prud’homale (voir l’arrêt de rejet Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019, publié au bulletin sur le pourvoi d’un arrêt ayant déclaré irrecevable la demande du salarié au titre de l’obligation de prévention et de sécurité), une demande qui sous couvert d’un fondement juridique tiré de l’obligation de prévention et de sécurité vise en réalité à l’indemnisation d’une éventuelle faute inexcusable de l’employeur à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Le conseil de prud’hommes conserve en revanche le pouvoir de statuer sur une prétention au titre de l’obligation de prévention et de sécurité lorsqu’elle est sans lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Il a ainsi été jugé que :

Si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt n°1, cass.soc. 3 mai 2018 pourvoi n° 16-26.850 et arrêt n° 2, cass. Soc. 3 mai 2018, pourvoi n° 17-10.306).

Les demandes au titre d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable engagée par un salarié à l’encontre de son employeur devant le pôle social n’ont pas le même objet que celle résultant de la perte injustifiée de son emploi par un salarié à raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité relevant de la compétence du juge prud’homal. (2e Civ., 12 janvier 2023, pourvoi n° 21-16.227).

Mais il a été jugé aussi :

Aux termes de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2, aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit.

Si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages nés d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Ayant constaté que le dépassement de la durée moyenne hebdomadaire de travail était invoqué au soutien de la reconnaissance d’une maladie professionnelle, une cour d’appel en a exactement déduit que la réparation du préjudice allégué par le salarié du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en raison de ce dépassement relevait de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale.

(Soc., 15 novembre 2023, pourvoi n° 22-18-848)

D’une seconde part, l’article L 3121-56 du code du travail énonce que :

Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

L’article 5.5 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire stipule que :

À défaut d’application d’un accord d’entreprise relatif au forfait jours, ce forfait peut être mis en 'uvre dans les conditions suivantes :

5.5.1. Salariés concernés

Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c’est-à-dire qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail.

Conformément à la loi, le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

En l’espèce, premièrement, Mme [I] se prévaut d’un préjudice au titre de l’illicéité de la convention de forfait en jours indépendant de celui indemnisé par une maladie professionnelle, un accident du travail ou une faute inexcusable en ce qu’elle met en avant la circonstance qu’elle a été soumise à une durée excessive de travail l’ayant privée d’activité d’ordre privé et familial ainsi que des conséquences néfastes sur sa vie conjugale, en particulier la rupture de son couple.

Il convient en conséquence de déclarer Mme [I] recevable en sa demande indemnitaire au titre de la nullité alléguée de la convention de forfait en jours et de rejeter la fin de non-recevoir soulevée à ce titre par la société [8].

Deuxièmement, Mme [I] a été soumise dès le début de son contrat de travail à une convention de forfait en jours s’agissant du décompte du contrat de travail.

Pour autant, le contrat de travail prévoit une prise de fonction en quatre étapes :

—  1/formation initiale d’une durée de 4 mois

—  2/ gestion d’un magasin pour une durée de 3 à 12 mois

—  3/ formation complémentaire de 4 mois

—  4/ supervision de plusieurs magasins.

Il s’ensuit que pendant les trois premières périodes, Mme [I] n’exerce pas à titre principal les missions de responsable des ventes secteur telles que figurant dans la fiche de poste produite par l’employeur.

Mme [I] a néanmoins été soumise au forfait-jours dès le début de la relation de travail et n’a, dans les faits, jamais exercé les fonctions de responsable des ventes secteur puisqu’elle a alterné des formations théoriques et des formations pratiques dans différents magasins ainsi que cela ressort des propres pièces et écritures de l’employeur. (page 30 des conclusions d’appel).

Il ressort ainsi du parcours responsable ventes secteur nouvel entrant signé le 10 juillet 2019 qu’il a été convenu une journée d’intégration de 7 heures, 77 heures de formation magasin caissier employé libre-service, 168 heures de formation magasin chef caissier, d’autres heures encore de formation sur ce poste, deux semaines d’autonomie sur le poste de chef caissier, un retour d’une heure, puis 42 heures de formation sur le métier adjoint magasin, encore des heures précises sur le poste, une semaine d’autonomie sur le poste d’adjoint manager, 168 heures de formation de responsable de magasin, des heures en sus de formation sur ce poste, 3 heures de découverte du secteur, une autonomie sur le poste de responsable de magasin de plusieurs semaines, puis une formation de responsable des ventes secteur avant un remplacement d’un responsable ventes secteur.

Les fiches de poste produites par Mme [I] mettent en évidence que les emplois de chef caissier, assistant manager de supermarché et responsable de supermarché sont soumis à un régime de décompte hebdomadaire du temps de travail, le cas échéant avec des heures supplémentaires incluses.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [I] n’avait aucune autonomie dans l’organisation de son travail et se trouvait dans les faits tenus de respecter les volumes horaires de formation théorique et les contraintes horaires des magasins et des différents métiers qu’elle a exercés successivement dans le cadre de sa formation, dont aucun n’était soumis à une convention de forfait en jours.

Ne remplissant ni les conditions légales ni les conditions conventionnelles, la convention de forfait en jours doit être déclarée nulle, celle-ci étant totale puisque le contrat de travail de la salariée a été suspendu puis rompu avant qu’elle ne termine sa formation.

Infirmant le jugement entrepris en ce qu’il a omis de statuer dans son dispositif, il convient de déclarer nulle la convention de forfait-jours.

Le jugement est également infirmé en ce qu’il a alloué à Mme [I] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts à raison de l’illicéité de la convention de forfait-jours dans la mesure où elle ne produit aucune pièce objectivant son préjudice à savoir une rupture de son couple à raison de l’éloignement de son domicile et l’impossibilité de pratiquer des activités d’ordre privé, familial et amical à raison d’une durée excessive de travail, Mme [I] étant déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du Code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, d’une première part, il y a lieu d’observer que la cour d’appel est régulièrement saisie d’un appel de la société [8] s’agissant des dispositions du jugement l’ayant condamnée à verser à Mme [I] la somme de 10000 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et des congés payés afférents mais qu’elle n’est pas régulièrement saisie d’un appel incident sur le quantum du rappel d’heures supplémentaires et des congés payés afférents dans la mesure où au visa des articles 542, 562 et 954 du code de procédure civile, Mme [I] dans le dispositif de ses conclusions d’appel qui seules saisissent la cour a demandé à la cour de statuer à nouveau sur des quanta à ce titre sans solliciter l’infirmation à titre principal des dispositions du jugement ayant partiellement fait droit à ses demandes.

D’une seconde part, Mme [I] produit en pièce n°31 un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu’elle dit avoir réalisées et qui ne lui ont pas été payées sur la période du 15 juillet 2019 au 03 août 2020 avec des horaires de travail et volumes journaliers ainsi qu’hebdomadaires de travail avec une différenciation entre les heures majorées à 25 % et celle à 50 % et in fine un cumul total.

La société [8] ne justifie pas par un procédé fiable d’enregistrement du temps de travail des heures effectivement réalisées puisqu’elle s’est limitée à enregistrer, dans le cadre d’une convention de forfait en jours déclarée nulle, les jours ou demi-journées travaillés.

Outre le décompte précité qu’elle a établi, Mme [I] produit des plannings de cadre itinérant de la semaine 29 de l’année 2019 à la semaine 31 de l’année 2020 avec l’indication précise, chaque jour, des horaires de travail, du lieu de travail ainsi que des heures de retour à domicile.

Elle verse également aux débats l’attestation de Mme [U] [P], employée d’un magasin à [Localité 12] ([T]), qui a déclaré en évoquant Mme [I] que :

« Elle ne prenait jamais de pause déjeuner, on voyait bien qu’elle était épuisée, elle continuait malgré qu’on lui disait de se poser. Ses supérieurs lui en demandaient toujours plus malgré le temps et le travail qu’elle faisait déjà (souvent présente de l’ouverture à la fermeture, parfois de 6h à 21h) »

Lors de la déclaration mensuelle dans le cadre du forfait en jours invalidé, Mme [I] avait attiré l’attention de sa hiérarchie sur le fait qu’elle n’avait pas pu, à plusieurs reprises, prendre des repos quotidiens à raison d’une charge de travail inadaptée.

De son côté, l’employeur critique la valeur probante du décompte de la salariée et s’appuie sur les plannings mensuels de cadre itinérants produits par la salariée pour indiquer qu’elle n’a jamais travaillé de 6 heures à 21 heures comme elle le prétend.

Il se prévaut également des règles internes incitant les salariés en déplacement en cas d’horaires matinaux ou tardifs à réserver un hôtel plutôt que de rentrer à leur domicile.

Au vu des éléments produits par l’une et l’autre partie, les premiers juges ont fait une exacte appréciation du nombre d’heures supplémentaires réalisées, en ce compris les congés payés afférents, si bien qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [8] à payer à Mme [I] la somme de 10000 euros brut à titre de rappels d’heures supplémentaires, dont les congés payés afférents (1666,67 euros brut), étant observé qu’il a été retenu 328 heures à 25 % et 83,7 heures majorées de 50 %, dont 210,7 heures supplémentaires en 2019 et 201 en 2020.

Sur la contrepartie en repos compensateurs

L’article 5-8.1 « contingent annuel d’heures supplémentaires » de la convention collective applicable énonce que :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, à compter de l’année 2003, est fixé à 180 H.

— Dans le cadre de ce contingent, le principe du recours aux heures supplémentaires, dans la limite des 130 premières, fera l’objet d’une information du comité social et économique,

— les 50 heures suivantes feront obligatoirement l’objet d’une consultation préalable de cette même instance, qui pourra formuler des v’ux dans ce domaine.

Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu’après avis du comité social et économique s’ils existent.

Le régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel est fixé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les modalités de l’éventuel dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité social et économique, s’il en existe.

Par ailleurs, il a été jugé que :

La créance du salarié au titre des contreparties obligatoires en repos non prises a la nature de dommages-intérêts.

(Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 23-10.520)

Au cas d’espèce, au vu du nombre d’heures supplémentaires retenues et du contingent conventionnel d’heures supplémentaires de 180 heures par an, Mme [I] a accompli 30,7 heures supplémentaires au-delà du contingent en 2019 et 21 heures supplémentaires en 2020.

La créance, qui n’est pas salariale mais indemnitaire, au titre des repos compensateurs non pris à raison du non-paiement des heures supplémentaires en ce compris les congés payés afférents s’établit dès lors à 884,90 euros net.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [8] à payer à Mme [I] cette somme, le surplus des prétentions de ce chef n’étant pas accueilli.

Sur la demande reconventionnelle au titre du remboursement des jours RTT

Il a été jugé que :

Lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu.

(Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234)

Dès lors que la convention de forfait en jours a été déclarée nulle, les jours RTT accordés en application de celle-ci sont indus de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné Mme [I] à rembourser à la société [8] la somme de 787,35 euros brut au titre de l’indu des jours RTT.

Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire

L’article L 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, la société [8] a adressé à Mme [I] une mise à pied disciplinaire d’un jour par courrier en date du 21 août 2020 à raison de diverses irrégularités et de non suivi de procédures internes dans le cadre de sa période de formation en autonomie sur un poste de manager de magasin à [Localité 12].

Indépendamment de la réalité ou non des faits qui ont été contestés de manière circonstanciée par Mme [I], cette dernière développe un moyen particulièrement pertinent tenant au fait qu’elle était alors en période de formation non pas directement sur le poste convenu entre les parties de responsable des ventes secteur mais sur celui inférieur de manager de magasin.

L’employeur ne justifie aucunement d’un retour préalable sur des insuffisances dans l’acquisition en cours des prérequis sur le poste et encore d’une intention délibérée de Mme [I] de ne pas suivre convenablement sa formation pratique et ce, d’autant plus que l’employeur a soutenu dans ses conclusions d’appel pour s’opposer à l’existence d’un harcèlement moral que la salariée aurait vu poindre une éventuelle mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle l’ayant conduite à se plaindre de ses conditions de travail à la suite de la visite du responsable régionale le 07 juillet 2020 lors de laquelle les non-conformités litigieuses aux règles internes ont été, selon l’employeur, constatées. (page 51 des conclusions d’appel de la société [8]).

Or, l’insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute.

En conséquence, en l’absence de faute établie, il convient par infirmation du jugement entrepris, d’annuler la mise à pied disciplinaire du 21 août 2020 et de condamner la société [8] à payer à Mme [I] la somme de 174,99 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire d’un jour, outre celle de 17,49 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur la recevabilité et le bien-fondé de la demande au titre du harcèlement moral

D’une première part, il résulte des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’elle soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il s’ensuit que sous réserve de la compétence du conseil de prud’hommes pour statuer sur une demande au titre de la perte injustifiée de l’emploi à raison d’un accident ou d’une maladie professionnel dans le cadre de la rupture du contrat de travail, est irrecevable, à raison d’un défaut de pouvoir de la juridiction prud’homale (voir l’arrêt de rejet Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019, publié au bulletin sur le pourvoi d’un arrêt ayant déclaré irrecevable la demande du salarié au titre de l’obligation de prévention et de sécurité), une demande qui sous couvert d’un fondement juridique tiré de l’obligation de prévention et de sécurité vise en réalité à l’indemnisation d’une éventuelle faute inexcusable de l’employeur à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Le conseil de prud’hommes conserve en revanche le pouvoir de statuer sur une prétention au titre de l’obligation de prévention et de sécurité lorsqu’elle est sans lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Il a ainsi été jugé que :

Si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt n°1, cass.soc. 3 mai 2018 pourvoi n° 16-26.850 et arrêt n° 2, cass. Soc. 3 mai 2018, pourvoi n° 17-10.306).

Les demandes au titre d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable engagée par un salarié à l’encontre de son employeur devant le pôle social n’ont pas le même objet que celle résultant de la perte injustifiée de son emploi par un salarié à raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité relevant de la compétence du juge prud’homal. (2e Civ., 12 janvier 2023, pourvoi n° 21-16.227).

Mais il a été jugé aussi :

9. Aux termes de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit.

10. Si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages nés d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

11. Il en résulte que la réparation du préjudice allégué par le salarié du fait d’un harcèlement moral et d’une discrimination invoqués au soutien de la reconnaissance d’un accident du travail relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale.

(Soc., 14 novembre 2024, pourvoi n° 22-21.809)

D’une seconde part, l’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. (Avant cette loi, le salarié devait présenter des faits).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

D’une troisième part, il a été jugé que :

L’inopposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d’assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l’encontre de son employeur l’origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’une maladie professionnelle . Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d’une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n’étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionnelle de la maladie.

(Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-19.841, publié au bulletin)

En l’espèce, premièrement, Mme [I] se prévaut d’un préjudice à raison des faits allégués de harcèlement moral distinct de celui réparé par un accident du travail et une maladie professionnelle ou encore par une faute inexcusable de l’employeur dans la mesure où elle invoque un préjudice né de conditions de travail difficiles (dénigrement, mise à l’écart, humiliation) qui caractérise un préjudice moral avec une perte de confiance et d’estime de soi ainsi qu’un préjudice financier au titre de la mise à pied disciplinaire, la cour observant toutefois, qu’il est présenté des demandes de rappels de salaire spécifiques de ce chef.

Il s’ensuit qu’il convient en conséquence de déclarer Mme [I] recevable en sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral et de rejeter la fin de non-recevoir soulevée à ce titre par la société [8].

Deuxièmement, Mme [I] ne matérialise pas les éléments de fait suivants :

— le fait pour l’employeur de retirer la salariée de groupe d’échanges professionnels via l’application Whatsapp pendant des arrêts maladie ne saurait constituer une quelconque atteinte aux droits de la salariée dans la mesure où le contrat de travail est suspendu de sorte que cette dernière ne doit pas interagir avec des collègues au quotidien sur des questions touchant au travail étant rappelé qu’il appartient à l’employeur de ne pas faire travailler un ou une salarié(e) pendant un arrêt maladie et de faire respecter cette prescription

— elle n’objective pas avoir alerté Mme [D], sa supérieure, sur des conditions de travail difficiles dans les différents magasins où elle a été affectée et pas davantage les propos désobligeants ou les conseils de déménagement qu’elle prête à celle-ci

— Mme [I] n’apporte pas d’élément établissant un manquement de l’employeur au titre du maintien de salaire pendant son arrêt maladie à la suite de l’accident du travail du 03 août 2020. L’attestation de salaire a été adressée dès le lendemain et ensuite d’un courrier de la salariée du 16 novembre 2020 portant sur cette problématique, l’employeur lui a répondu de manière circonstanciée par lettre du 18 décembre 2020 en lui rappelant qu’un salarié ne peut pas percevoir des revenus de remplacement supérieurs à son salaire et expliquant de manière chiffrée la raison pour laquelle elle a bien été remplie de ses droits. La cour observe au demeurant que Mme [I] a abandonné toute demande de rappel de maintien de salaire en cours de procédure

— les échanges de SMS produits en pièce n°40 ne sont que l’expression par la salariée de son point de vue sur sa situation et ne revêtent dès lors aucune valeur probante, l’identité de son interlocuteur présenté comme un salarié ayant également occupé le poste de responsable des ventes secteur en formation n’étant pas révélée

— le seul fait que le parrain de Mme [I] dans le cadre de sa période de formation, M. [G], lui ait répondu ne pas être en mesure de réinitialiser son mot de passe dans un échange unique de SMS ne saurait objectiver un défaut de suivi effectif de sa part.

En revanche, elle objective les éléments de fait suivants :

— s’il n’a pas été retenu comme Mme [I] le prétend qu’elle travaillait 65 heures par semaine, outre les trajets, il a toutefois été jugé par ailleurs que la convention de forfait en jours étant nulle, Mme [I] avait été amenée à faire régulièrement au cours de la relation de travail de nombreuses heures supplémentaires, avec en cumul un dépassement du contingent annuel sans que la salariée n’ait bénéficié de repos compensateurs

— il est également acquis que Mme [I] a été affectée dans différents magasins de la région ([Localité 13] (69) [Localité 6] (38), [Localité 14] (38), [Localité 7] (38), [Localité 12] (42)) situés dans des départements différents relativement éloignés de son domicile ; ce qui a occasionné des déplacements domicile-travail importants. La cour observe que lors de la signature du contrat de travail, Mme [I] a déclaré une adresse personnelle à [Localité 12] mentionnée sur les bulletins de paie jusqu’en mai 2020 et qu’à partir de juin 2020, ceux-ci indiquent une adresse à [Localité 10], étant noté qu’à compter de fin mai 2020, l’employeur a décidé de l’affectation de Mme [I] à [Localité 12] où elle résidait précédemment

— lors d’un entretien de suivi annuel du forfait en jours 2020 du 1er février 2020, l’employeur a fait un commentaire tenant à la vigilance nécessaire sur les amplitudes de repos, puis en mars 2020, la salariée a indiqué que sa charge de travail était partiellement adaptée, suscitant une réaction d’incompréhension de l’employeur. Lors de la déclaration mensuelle forfait cadre pour le mois de juillet 2020, Mme [I] a signalé à son employeur qu’elle n’avait pas pu prendre ses repos quotidiens à plusieurs reprises à raison, a-t-elle indiqué, d’une charge de travail inadaptée

— Mme [P] et M. [A], employés du magasin [8] de [Localité 12] ([T]) dans lequel Mme [I] a été affectée à compter du 1er juin 2020 dans le cadre de sa formation en autonomie sur le poste de manager de magasin ont livré les témoignages suivants :

« Lors de la visite de [B] ([Z], responsable des ventes régional NDR), j’ai pu voir la pression qu’il mettait sur [E] et sur tout le magasin alors que [E] et l’équipe faisait tout notre possible pour le magasin et que l’état s’était amélioré. (') Elle ne prenait pas jamais de pause déjeuner, on voyait bien qu’elle était épuisée, elle continuait malgré qu’on lui dise de se poser. Ses supérieurs lui en demandaient toujours plus malgré le temps et le travail qu’elle faisait déjà (souvent présente de l’ouverture à la fermeture, parfois de 6h à 21) ». (Mme [P])

« [B], son chef est passé, a abusé de sa façon de lui parler par rapport à ses efforts et son temps qu’elle a donné. Le magasin est mieux présentable qu’avant son arrivée. C’est malhonnête de sa part d’avoir dit que la situation n’avait pas avancé car la différence est flagrante malgré tous les bâtons dans les roues (2 camions dans la journée, non-remplacement des absents). » (M. [A])

— il est jugé par ailleurs que la mise à pied à titre disciplinaire, que la salariée avait contestée de manière circonstanciée, est abusive de sorte qu’elle est annulée

— le 03 août 2020, Mme [I] a été victime d’un malaise avec syncope sur son lieu de travail qui a été pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail. Il est produit le diagnostic d’hospitalisation qui a eu lieu ce jour-là au détour duquel il est fait état « d’une notion de stress lié au travail ». Mme [I] a ensuite été en arrêt maladie de manière continue jusqu’à sa déclaration d’inaptitude par le médecin du travail à l’issue de la visite du 18 mars 2021 avec dispense de reclassement de l’employeur au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, étant observé que le médecin du travail a rempli un formulaire pour une demande d’indemnité temporaire à cette occasion.

Mme [Y], salariée du magasin [8] de [Localité 12], a ainsi décrit l’incident : « Lundi 3 août, ma chef [E] arrive à 9 heure pour un briefing et un tour de magasin. Aux alentours de 10h30 elle ne se sentait pas très bien vertiges, maux de ventre, de tête, au cours de la matinée, ça s’est dégradé, mes collègues et moi nous voulions contacter les pompiers, [E] ne voulait pas mais le vigile a dit que cela serait plus prudent, vers 12h30 je l’ai trouvée par terre dans le bureau et le vigile a appelé les pompiers, ils sont intervenus vers 12h45 à 13h [E] se plaignait de vertiges, palpitations, fourmis sans le bras gauche, les pompiers ont pris le relais et l’ont emmenée à l’hôpital, ma chef était là du matin jusqu’au soit, soit des grosses semaines, avec beaucoup de pression et une convocation qui lui semblait injuste donc une angoisse constante.»

— le dossier médical à la médecine du travail met en évidence que lors de la visite du 30 juillet 2020, Mme [I] s’est plainte d’une surcharge de travail

— enfin, par lettre en date du 1er juillet 2021, la CPAM a accepté de prendre en charge au titre de la législation sur les risques professionnels la maladie déclarée par la salariée le 09 mars 2021, à savoir un syndrome d’épuisement professionnel et ce ensuite d’un avis favorable du CRRMP pour une maladie hors tableau, l’employeur ayant saisi la commission de recours amiable d’une contestation le 31 août 2021 et le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon par requête du 30 décembre 2021.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils sont susceptibles de traduire des agissements répétés de l’employeur portant gravement atteinte aux droits de la salariée, à son état de santé et compromettant son avenir dans l’entreprise.

L’employeur n’apporte pas les justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement moral.

D’une première part, s’il ressort d’un extrait du dossier médical de la médecine du travail que Mme [I] a été en arrêt de travail du 09 mars au 30 avril 2020 pour une infection ORL et bilan complet pour migration intestinale, constatations faite lors de la visite du 20 mai 2020 à l’issue de laquelle le médecin du travail a délivré un avis d’aptitude et que la salariée a été déclarée apte à l’issue d’une visite à sa demande du 30 juillet 2020, il appert que d’ores et déjà à l’occasion de cette dernière visite, Mme [I] a fait part au médecin du travail d’amplitudes horaires très importantes de 6h à 21h et il est noté 'fatigue +++', étant observé que le diagnostic à l’occasion de l’accident du travail du 03 août 2020 est un 'malaise vagal dans un contexte de surmenage, limite burn-out’ avec des antécédents de malaises vagaux.

Par ailleurs, si la société [8] a contesté la prise en charge de la maladie professionnelle d’épuisement professionnel devant le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon, l’analyse de sa requête met en lumière que le premier moyen tenant à l’absence de communication de l’avis du CRRMP relève de la procédure d’opposabilité de l’instruction à l’égard de l’employeur, le second tient à une contestation sur la date de prise en charge de la maladie au 09 mars 2020 alors qu’elle a été constatée le 05 août 2020, soit peu ou prou de manière concomitante à l’accident du travail et le troisième a trait aux conditions de travail au sein de l’entreprise dont la société [8] conteste le caractère dégradé ou délétère, la juridiction prud’homale conservant son pouvoir d’appréciation à ce titre.

Surtout, la cour ne peut qu’observer que la société [8] n’a pas contesté l’accident du travail du 03 août 2020, ne le remet pas en cause dans le cadre de la présente instance et a admis le caractère professionnel de l’inaptitude puisqu’elle a versé une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement.

Au-delà des moyens propres aux rapports entre la caisse et l’employeur sur lesquels la juridiction n’a pas à se prononcer de même que sur une éventuelle incompatibilité entre une reconnaissance cumulative d’un accident du travail et d’une maladie professionnelle pour une même pathologie ou encore sur le niveau d’incapacité permanente partielle après consolidation, Mme [I] verse des éléments permettant de retenir le caractère professionnel de l’inaptitude.

D’une seconde part, celle-ci est manifestement en lien en tout ou partie et de manière certaine avec les conditions de travail dégradées de la salariée, l’employeur développant des moyens inopérants sur la définition du burn-out dans la mesure où l’épuisement physique et psychique a été diagnostiqué par plusieurs professionnels et qu’il appartient à la juridiction de déterminer quelles en ont été la ou les causes. L’employeur met certes en évidence une politique au sein de l’entreprise visant à favoriser les nuitées d’hôtel en cas de déplacements professionnels avec des horaires matinaux et/ou tardifs et que les parties ont convenu à compter du septième mois à partir de l’embauche de la mise à disposition d’un véhicule de fonction impliquant des déplacements réguliers, à tout le moins dans celles de responsable des ventes secteur que la salariée n’a jamais effectivement exercées puisque déclarée inapte avant la fin de sa formation contractuelle. Cependant, la société [8], qui a constaté que Mme [I] n’avait jamais recouru aux réservations d’hôtel alors qu’elle a exercé régulièrement à des distances significatives de son domicile d’abord à [Localité 12] puis à [Localité 10], avec des alertes progressives sur les amplitudes et les repos compensateurs, ne justifie pas s’être effectivement assurée du respect des durées maximales de travail et de l’absence de surcharge de travail de Mme [I] au moment où les premiers signaux négatifs ont été portés à sa connaissance en février/mars 2020, et ce alors que la cour a reconnu par ailleurs que la salariée était soumise à une convention de forfait illicite et qu’elle avait réalisé régulièrement des heures supplémentaires, effectuant dans le même temps et quotidiennement des trajets domicile-travail importants, dont l’employeur avait une parfaite connaissance. Le seul fait pour les supérieurs hiérarchiques d’avoir tenté d’obtenir des explications en mars 2020 sur la charge de travail de la salariée suite à son retour ne constitue pas une mesure nécessaire et suffisante puisque la problématique s’est poursuivie et manifestement accentuée à la reprise du travail en mai/juin 2020.

A ce titre, l’employeur n’apporte aucune explication sur le choix des lieux de formation et plus particulièrement du dernier dans un magasin à [Localité 12] alors que Mme [I] venait de déménager de [Localité 12] à [Localité 10] pour se rapprocher des magasins dans lesquels elle avait été jusqu’alors affectée ([Localité 9], [Localité 11], [Localité 5], [Localité 13] et [Localité 6]).

Les attestations de Mme [D], qui n’a au demeurant été la supérieure hiérarchique de Mme [I], en tant que responsable régionale des ventes, que jusqu’en mai 2020, de même que celle de M. [G], son parrain, ne sauraient suffire à combattre les éléments objectifs établis par la salariée mettant en évidence des conditions de travail anormalement éprouvantes et générant une fatigabilité prévisible, caractérisées par une charge de travail importante générant la réalisation d’un nombre significatif et régulier d’heures supplémentaires auxquelles se sont ajoutés des déplacements quotidiens domicile-travail importants.

La clause de mutation prévue au contrat de travail ne constitue aucunement une justification légitime dans la mesure où elle ne vise qu’à régir des mutations entre directions régionales limitrophes alors que Mme [I] a accompli sa formation sur la seule direction régionale Auvergne-Rhône-Alpes.

La circonstance que Mme [I] aurait exprimé sa satisfaction de reprendre le travail à la suite de son infection par le covid 19 lors d’un entretien du 05 avril 2020 d’après un compte-rendu dressé par M. [S], manager du magasin et que Mme [D] ait témoigné lui avoir dit à cette occasion de rentrer chez elle et de prolonger son arrêt de travail concerne, de l’aveu même du témoin, une pathologie différente de l’épuisement professionnel qui a fait l’objet d’une prise en charge ultérieure par la CPAM.

En aucune façon, cela ne répond à la problématique de la charge importante de travail cumulée aux longs trajets domicile-travail quotidiens.

D’une troisième part, la saisine de l’inspection du travail ou des instances représentatives du personnel n’est aucunement une condition préalable à la reconnaissance du harcèlement moral.

D’une quatrième part, les échanges épistolaires entre les parties d’octobre 2020 à janvier 2021 au sujet de la demande d’accès par Mme [I] à ses données personnelles avec une saisine de la CNIL de sa part ne caractérisent que l’exercice par la première d’un droit, la société [8] développant un moyen spéculatif tenant à la circonstance que la salariée aurait été animée d’un esprit de revanche.

D’une cinquième part, les attestations de MM. [V] et [N] qui relatent dans des termes positifs leur parcours d’intégration au sein de la société [8] en qualité de responsable des ventes de secteur, avec une embauche postérieure à celle de Mme [I], ne constituent pas une justification suffisante dans la mesure où ces seuls témoignages ne permettent pas de considérer que ces deux salariés ont été placés dans des conditions similaires à Mme [I], s’agissant en particulier de l’éloignement systématique des lieux de stages par rapport à leur domicile respectif situé à [Localité 10] d’après ce qu’ils ont déclaré mais encore de leur charge de travail ainsi que de l’état et des caractéristiques des magasins d’affectation, qui sont pour les deux salariés, différents de ceux de Mme [I].

D’une sixième part, la société [8] manque de justifier le caractère bien-fondé de la mise à pied à titre disciplinaire notifiée pendant un arrêt maladie pour accident du travail dans la mesure où celle-ci est annulée par le présent arrêt.

En conséquence, faute pour l’employeur d’apporter des justifications suffisantes à l’ensemble des éléments de fait matérialisés par Mme [I], il convient par infirmation du jugement entrepris de dire qu’elle a été victime de harcèlement moral et de condamner la société [8] à lui payer la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts à raison des conditions de travail anormalement pénibles dans lesquelles elle a dû travailler pendant plusieurs mois et ce, indépendamment de la réalisation d’un risque psychosocial et de l’indemnisation des conséquences de l’accident du travail et de la maladie professionnelle. Le surplus de la demande de ce chef est rejeté.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, le harcèlement moral dont Mme [I] a été victime a eu pour conséquence sa déclaration d’inaptitude professionnelle ainsi qu’il a été vu précédemment de sorte que le manquement était suffisamment grave pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail.

Réformant le jugement entrepris, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [I] aux torts de la société [8] produisant les effets d’un licenciement nul à effet du 22 avril 2021.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [8] à payer à Mme [I] la somme de 18158,60 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul étant observé que la cour ne peut statuer ultra petita au visa de l’article 5 du code de procédure civile quoiqu’en application des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, le minimum légal soit équivalent à 6 mois de salaire.

Sur les demandes accessoires

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à Mme [I] une indemnité de procédure de 1500 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [8], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Vu l’arrêt mixte de la présente cour du 27 mai 2025,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Condamné la société [8] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

—  10 000 euros brut à titre de paiement d’heures supplémentaires et congés afférents,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la société [8] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Mme [I] à verser à la société [8] la somme de 787,35 euros brut au titre de remboursement de jours RTT payés indûment,

— Condamné le défendeur aux entiers dépens de l’instance ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE recevable Mme [I] en ses prétentions au titre de dommages et intérêts pour l’illicéité de la convention de forfait-jours et pour le harcèlement moral ;

PRONONCE la nullité de la convention de forfait en jours ;

ANNULE la mise à pied disciplinaire du 21 août 2021 ;

DIT que Mme [I] a été victime de harcèlement moral ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [8] produisant les effets d’un licenciement nul à la date du 22 avril 2021 ;

CONDAMNE la société [8] à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

—  174,99 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire

—  17,49 euros brut au titre des congés payés afférents

—  884,90 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-prise de repos compensateurs à raison du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

—  10000 euros net de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  18158,60 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

DÉBOUTE Mme [I] du surplus de ses prétentions au principal ;

CONDAMNE la société [8] à payer à Mme [I] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros à hauteur d’appel ;

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société [8] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric Blanc, conseiller ayant participé au délibéré, en remplacement de M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente légitimement empêchée, en vertu de l’article R312-3 du Code de l’organisation judiciaire, et par M^me Carole Colas, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, Le conseiller,