ARRÊT DU

28 Février 2025

N° 235/25

N° RG 23/01363 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VFS3

CV/SL-CD

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

06 Octobre 2023

(RG 21/00418 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Février 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [T] [W]

[Adresse 1]

[Localité 2] / FRANCE

représenté par M^e Aurélie BERTIN, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉEE :

S.A.S. HEPPNER

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Jean-françois TRETON, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 07 Janvier 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Février 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17/12/2024

EXPOSE DU LITIGE

La société Heppner est spécialisée dans le transport de marchandises et la logistique tant en France qu’à l’international.

M. [W] a été embauché par la société Heppner le 23 septembre 2013 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Responsable Overseas, prévoyant un forfait annuel en jours.

Par avenant du 7 juillet 2020, M. [W] a été nommé directeur des opérations Overseas.

Du 10 septembre au 16 octobre 2020, M. [W] a été placé en arrêt maladie.

À compter du 1er novembre 2020, M. [W] a été nommé au poste de directeur d’agence Overseas sur l’établissement de [Localité 5].

Par courrier du 29 décembre 2020, M. [W] a démissionné de ses fonctions au sein de la société Heppner.

Par requête du 11 mai 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de voir requalifier sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 6 octobre 2023, cette juridiction a :

— dit que la démission de M. [W] ne peut s’analyser en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté en conséquence M. [W] de ses demandes relatives à la requalification de sa démission en prise d’acte,

— débouté M. [W] de ses demandes de dommages-intérêts au titre d’un manquement de l’employeur à ses obligations de prévention et de sécurité,

— débouté M. [W] de ses demandes relatives au détournement du dispositif d’activité partielle, ainsi que des demandes subséquentes,

— constaté que la société Heppner n’a pas rempli ses obligations visées aux dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail,

— condamné la société Heppner à verser à M. [W] la somme de 7 500 euros au titre des dommages-intérêts résultant du non-respect des obligations liées à la mise en 'uvre du forfait jours,

— débouté la société Heppner de ses demandes reconventionnelles au titre de la méconnaissance de la clause de non-concurrence,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sous réserve des dispositions des articles R.1454-14 et 5 du code du travail selon lesquelles la condamnation de l’employeur au paiement des sommes visées par les articles R.1454-14 et 5 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l’article R.1454-28,

— dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie supportera ses dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 27 octobre 2023, M. [W] a interjeté appel, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions sauf sur le principe des dommages et intérêts pour non-respect de la convention de forfait de jour, sur le débouté de la société Heppner de ses demandes reconventionnelles, sur l’exécution provisoire, les dépens et les frais irrépétibles.

Par déclaration reçue au greffe le 9 novembre 2023, la société Heppener a interjeté appel du jugement, sollicitant son annulation ou sa réformation en ce qu’il a constaté qu’elle n’a pas rempli ses obligations visées aux dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail et l’a condamnée en conséquence au paiement de dommages et intérêts à M. [W] ainsi qu’en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles au titre de la méconnaissance de la clause de non-concurrence et a statué sur les dépens.

Les procédures ont été jointes par ordonnance du magistrat chargé de la mise en état du 11 juin 2024.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par la voie électronique le 11 décembre 2024, M. [W] demande à la cour de :

— ordonner la jonction des procédures,

— infirmer le jugement dans les termes de sa déclaration d’appel,

statuant de nouveau :

— joindre les instances,

— requalifier la démission en une prise d’acte,

— lui faire produire les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— constater le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— constater le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté,

en conséquence,

— condamner la société Heppener à lui verser les sommes suivantes :

*20 000 euros de dommages-intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité,

*30 000 euros de dommages-intérêts à raison de l’application déloyale de la convention de forfait jour,

*50 170,92 euros par application des articles L.8221-1 et suivants du code du travail,

*217,07 euros de rappel de salaire à valoir sur le mois d’avril 2020, outre la somme de 21,70 euros s’agissant des congés payés afférents,

*30 677,52 euros à titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

*67 767,20 euros s’agissant des dommages-intérêts, en raison du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, par application de l’article L.1235-3 du code du travail,

— condamner la société Heppener à lui verser la somme de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouter la société Heppener de sa demande reconventionnelle au titre de la prétendue méconnaissance de la clause de non-sollicitation de clientèle,

— débouter la société Heppener de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— débouter la société Heppener de ses demandes reconventionnelles.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par la voie électronique le 4 décembre 2024, la société Heppener demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [W] de ses demandes de dommages-intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, de dommages-intérêts pour travail dissimulé, de rappel de salaire à valoir sur le mois d’avril 2020 et congés payés y afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’article 700 du code de procédure civile,

— annuler ou réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au versement de 7 500 euros à titre de dommages-intérêts résultant du non-respect des obligations liées à la mise en 'uvre du forfait jours et déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de la méconnaissance de la clause de non-sollicitation de clientèle,

statuant à nouveau :

— débouter M. [W] des demandes suivantes :

*20 000 euros de dommages-intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité,

*30 000 euros de dommages-intérêts en raison de l’application déloyale de la convention de forfait jour,

*50 170,92 euros de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

*217,07 euros de rappel de salaire à valoir sur le mois d’avril 2020,

*21,70 euros de congés payés afférents,

*30 677,52 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

*67 767,20 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*3 000 euros d’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [W] au versement des sommes suivantes :

*93 248 euros à raison du préjudice économique résultant de la violation par le salarié de son obligation de non-sollicitation de clientèle,

*3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [W] aux éventuels dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 17 décembre 2024.

MOTIVATION :

A titre liminaire, il convient de préciser que la demande de M. [W] tendant à ce que soit ordonnée la jonction des deux procédures est sans objet, cette jonction ayant déjà été ordonnée par le magistrat en charge de la mise en état.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention

M. [W] reproche à son employeur de l’avoir maintenu dans une situation de surcharge de travail excessive en raison d’un turn-over chronique au sein des équipes qui désorganisait les services. Il ajoute avoir été fortement affecté sur le plan moral par ce rythme de travail déraisonnable et a été contraint d’observer une période d’arrêt de travail de plus d’un mois. Il reproche également à son employeur de n’avoir pas organisé la visite de reprise à l’issue de son arrêt de travail.

La société Heppner soutient qu’aucune surcharge de travail n’est justifiée par M. [W], les entretiens d’évaluation dont se prévaut M. [W] ne faisant ressortir aucune remarque du salarié sur une quantité de travail qui serait déraisonnable mais démontrant au contraire un climat de confiance avec sa hiérarchie. Elle ajoute que les deux attestations produites par M. [W] ne font nullement mention de son cas. Elle souligne que si lors de l’arrêt de travail de Mme [G], M. [W] a assuré les missions de supervision de l’agence, cette période correspondant à la première période de confinement au cours de laquelle les voyages étaient limités voire interdits, ce qui a conduit à réduire drastiquement l’activité du salarié en qualité de directeur réseau overseas, lui libérant ainsi du temps pour assurer cet intérim, d’autant que les affaires courantes étaient confiées durant ces deux semaines à Mme [D], de sorte que la supervision de M. [W] sur les sujets stratégiques était purement hypothétique. Elle ajoute également que s’agissant des conditions de travail prétendument difficiles des équipes, M. [W] assurait le management direct et n’a jamais indiqué à son employeur avoir identifié un dysfonctionnement dans son périmètre ou des difficultés à résoudre. Par ailleurs, elle ne conteste pas l’absence de visite médicale de reprise à l’issue de l’arrêt maladie de M. [W] mais l’explique par un changement de correspondant ressources humaines et soutient que M. [W] ne justifie aucunement de la réalité du préjudice qu’il aurait subi de ce fait.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

C’est par des éléments pertinents, que la cour adopte, que les premiers juges ont retenu que la surcharge de travail alléguée par M. [W] n’était pas démontrée par les pièces qu’il produit, à savoir les compte-rendus d’entretien d’évaluation et les attestations de M. [M] et de Mme [R] et par conséquent qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à cet égard n’était établi.

La cour ajoute que M. [W] est particulièrement imprécis dans la datation des manquements qu’il reproche à l’employeur, se basant sur l’expression « un contexte pas facile » dans l’entretien d’évaluation du 3 avril 2018 qu’il estime faire référence un turn-over chronique au sein des équipes, qui se matérialiserait pas une liste de salariés ayant quitté l’entreprise sans qu’aucune date ne soit visée pour ces départs.

Les premiers juges ont ainsi parfaitement retenu que cette seule expression isolée ne peut suffire à démontrer la réalité d’une surcharge de travail, d’autant que la société Heppner soutient à raison que le même compte-rendu d’entretien mentionne un « contexte économique chahuté » et que l’entretien suivant du 16 avril 2019 se conclut par « très bonne année l’équipe est bien structurée et capable d’absorber les pics d’activité dans le bon respect des règles d’exploitation comme de facturation ». La surcharge de travail de M. [W] ne se déduit en conséquence pas de ces documents.

Par ailleurs, les attestations de M. [M] et Mme [D] ne caractérisent aucunement, ainsi que l’ont relevé les premiers juges, une situation de surcharge d’activité de M. [W]. Mme [D], dont l’activité au sein de la société Heppner n’est pas explicitée, évoque sa propre charge de travail qui ne faisait qu’augmenter au cours de l’année 2020, l’amenant à travailler selon une amplitude horaire importante et le fait qu’elle aurait alerté le CSE et son N+2 sans retour et a en conséquence pris la décision de quitter l’entreprise, ayant fait un burn-out. M. [M], qui était responsable Overseas de la région sud-ouest jusqu’en septembre 2018, indique avoir vécu une pression permanente de la direction locale en région et de la direction générale, pression morale par le dénigrement des collaborateurs et pression opérationnelle alors qu’il y avait un sous-effectif, ce qui a entraîné un burn-out et une réorientation professionnelle. Ces deux salariés évoquent ainsi leur propre expérience, que rien ne permet cependant de transposer à M. [W] dont la situation n’est pas évoquée par eux. Une surcharge de travail subie par deux autres salariés, qui au demeurant n’est aucunement corroborée par d’autres éléments que leurs déclarations, ne peut suffire à démontrer que M. [W] subissait également une surcharge de travail.

En outre, le fait qu’il y ait pu à un moment avoir un turn-over dans les équipes de la société Heppner, que la cour n’est cependant pas en mesure d’apprécier, les 7 départs évoqués par M. [W] n’étant aucunement datés, à le supposer établi, n’est pas de nature à établir en dehors de tout autre élément qu’ils ont eu pour conséquence une surcharge de travail de M. [W].

Enfin, le fait que le 3 mars 2020, M. [U], directeur overseas, ait indiqué à ses collaborateurs que Mme [G] était arrêtée pour 15 jours, que dans cet intervalle, [P] ([D]) restait le contact privilégié pour les affaires courantes et [T] ([W]) assurait l’intérim de la supervision d’agence, notamment concernant la gestion humaine, le pilotage financier et le développement commercial ne permet pas davantage de caractériser une surcharge de travail de M. [W] dans la mesure où, comme le soutient la société Heppner, il s’agit d’une courte période de 15 jours et il n’est pas démontré que cela a duré 10 mois comme l’invoque M. [W], où les charges de la salariée arrêtée sont partagées entre deux personnes et où la période correspond au premier confinement lié à la pandémie de Covid 19, au cours de laquelle les déplacements étaient effectivement très limités, impliquant de ce fait nécessairement une baisse d’activité de M. [W] dont les déplacements constituaient une grande partie de l’activité.

La cour constate également que M. [W] ne démontre aucunement s’être plaint auprès de son employeur d’une surcharge de travail à une quelconque période de la relation de travail.

Ainsi, en l’absence de surcharge de travail de M. [W], il ne peut reprocher à son employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité en l’ayant maintenu dans une situation de surcharge de travail excessive.

Il est en revanche établi que la société Heppner n’a pas organisé la visite médicale de reprise à l’issue de l’arrêt de travail de M. [W] du 10 septembre au 16 octobre 2020 alors qu’elle y était tenue, peu important qu’elle impute cet oubli à un changement de personnel au niveau du service des ressources humaines.

Ce manquement de la société Heppner à son obligation de sécurité est en conséquence établi.

Au titre de son préjudice, M. [W] invoque le fait que s’il avait pu bénéficier de la visite médicale, il aurait pu s’entretenir avec le médecin du travail sur les difficultés rencontrées à l’occasion de l’exercice de ses missions.

Compte tenu de ces éléments, il convient de condamner la société Heppner à payer à M. [W] la somme de 500 euros en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, celui-ci ayant été privé de la possibilité d’évoquer son ressenti par rapport à son poste avec le médecin du travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé

M. [W] soutient que pendant la période de confinement, il a été contraint de poser des congés payés durant lesquels il était pourtant tenu de travailler (deux semaines de congés en avril 2020 et le 15 mai 2020) et qu’il a également appris qu’il était placé dans un dispositif d’activité partielle au cours du moi de mai 2020 alors qu’il a continué de travailler.

La société Heppner soutient que M. [W] ne justifie aucunement avoir été forcé de prendre des congés payés ni avoir travaillé durant ces jours. Elle souligne que les rares échanges que M. [W] produit ces jours-là ne caractérisent pas une situation de travail, d’autant que ses supérieurs hiérarchiques ne lui ont jamais demandé de travailler pendant ses jours de congés et que le seul fait qu’il ait envoyé de sa propre initiative quelques courriels pendant ses jours de congés ne démontre pas qu’il y a été contraint. Elle ajoute s’agissant de l’activité partielle, que M. [W] n’a été placé sous ce régime que quatre demi-journées sur le mois de mai 2020 et que les échanges ces jours-là ne consistent qu’en de brefs échanges internes relatifs à l’organisation de la société ou de simples transferts de courriels de clients à un de ses collaborateurs ou encore des courriels de relance, d’accusé de réception ou de remerciement des clients qui ne nécessitaient pas d’être envoyés urgemment, étant précisé que là encore c’est M. [W] qui a pris l’initiative d’envoyer ces messages sans que cela ne lui soit demandé ni validé par ses supérieurs hiérarchiques.

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il est en l’espèce établi que M. [W] a été en congés du 6 au 10 avril 2020, du 20 au 24 avril 2020 et le 15 mai 2020 et qu’il a été placé en activité partielle 4 demi-journées du 4 au 7 mai 2020.

Il n’est en premier lieu aucunement démontré, contrairement à ce que soutient M. [W], qu’il ait été forcé de poser des congés, la note générale de la société Heppner relative à l’activité partielle, qu’il indique d’ailleurs ne pas avoir reçue, précise bien que les congés ne peuvent être imposés par l’employeur mais invite chacun compte-tenu de la situation, à agir avec conscience professionnelle et civisme s’agissant du fait de poser les congés à solder avant fin mai 2020. M. [W] ne justifie aucunement du fait qu’il a été obligé de poser ses congés.

M. [W] a dressé un tableau de ses amplitudes horaires sur les jours de congés ou d’activité partielle. Il soutient ainsi avoir travaillé de 8h31 à 17h33 le 6 avril, de 8h49 à 17h15 le 7 avril, de 8h19 à 18h50 le 8 avril, de 8h54 à 17h02 le 9 avril, de 8h45 à 16h51 le 10 avril, de 8h40 à 17h33 le 20 avril, de 8h41 à 17h41 le 21 avril, de 8h42 à 18h05 le 22 avril, de 8h33 à 17h30 le 23 avril, de 8h19 à 16h18 le 24 avril, de 8h30 à 17h48 le 4 mai, de 8h00 à 17h24 le 5 mai, de 8h20 à 22h06 le 6 mai, de 8h18 à 20h32 le 7 mai et de 7h59 à 18h18 le 15 mai. Il a également établi un récapitulatif des mails envoyés par lui durant la période d’activité partielle et produit des courriels pour justifier du travail effectif qu’il invoque tant pendant ses congés que pendant les jours d’activité partielle.

La société Heppner a établi un tableau récapitulatif des échanges de courriels de [T] [W] pendant ses jours de congés et un autre pour les jours d’activité partielle pour démontrer que les messages envoyés n’ont été que ponctuels, qu’ils n’avaient aucun caractère d’urgence et qu’ils relèvent de l’initiative de M. [W] à qui il n’a pas été demandé de travailler pendant ces journées.

Il doit être précisé que l’argumentation de M. [W] selon laquelle il ne produit aux débats que certains des courriels qu’il a envoyés pendant ses congés pour démontrer son amplitude horaire de travail puisqu’il s’agit des premiers et derniers qu’il a envoyés chaque jour, alors qu’il en existe d’autres au cours de la journée mais qu’il a « soigné » sa communication pour préserver la cour de communications trop volumineuses et qu’il ne dispose plus des courriels échangés en cours de journée, n’apparaît pas convaincante, dans la mesure où la charge de la preuve du travail dissimulé incombe au salarié et qu’il apparaîtrait incompréhensible qu’alors qu’il doit prouver l’activité effective dont il se prévaut, M. [W] ait fait le choix de ne garder copie que de certains échanges afin de préserver les juridictions d’un excès de pièces.

La réalité de l’activité de M. [W] en dehors des courriels qu’il produit n’est en conséquence aucunement démontrée et l’envoi d’un courriel le matin et un autre le soir ne permet aucunement d’en déduire que M. [W] a travaillé pendant toute la période comprise entre ces deux horaires.

S’agissant de l’analyse de ces courriels, d’abord concernant les périodes de congés de M. [W], la cour constate que l’analyse qu’en fait la société Heppner est pertinente eu égard au contenu et au nombre de ces courriels et qu’il en résulte que les envois du salarié se sont limités à deux ou trois courriels par jour, qu’aucun de ces courriels ne portait sur des échanges urgents pour lesquels il était demandé à M. [W] une réponse rapide et que c’est manifestement de sa seule initiative et sans aucune demande en ce sens de son employeur qu’il a envoyé ces quelques messages. Ils ne caractérisent en conséquence pas une activité réelle et effective à la demande de son employeur, ou à tout le moins dont il avait connaissance, pendant les jours de congés du salarié.

Quant aux quatre demi-journées d’activité partielle de M. [W] en mai 2020, la cour constate, ainsi que le soutient la société Heppner, que M. [W], qui s’agissant de ses congés invoque avoir voulu préserver la cour d’un excès de pièces, produit en l’espèce pour un courriel envoyé de nombreuses pages contenant les échanges précédents à des dates bien antérieures à celles visées par l’activité partielle et en conséquence sans intérêt. Il reste qu’en ne conservant que les courriels envoyés les jours concernés par l’activité partielle, M. [W] a envoyé 29 courriels le 4 mai 2020, étalés sur la journée, 26 le 5 mai étalés sur la journée, 17 le 6 mai, étalés sur la journée et 5 le 7 mai entre 8h18 et 9h18. Là encore, le contenu de ces échanges démontre qu’aucun caractère d’urgence ne ressort des messages envoyés par le salarié, dont le contenu consiste parfois en de simples transferts de courriels ou des relances, pour lesquels il n’est pas démontré que la société Heppner ait demandé à son salarié de répondre ou de travailler alors qu’il était en activité partielle, étant rappelé que celle-ci n’intervenait que sur les demi-journées.

En conséquence, les quelques courriels envoyés par M. [W] lors de ses 4 demi-journées d’activité partielle sur des sujets non urgents et en dehors de toute demande de son employeur, ne permettent pas de caractériser une activité réelle et effective de sa part sur ces demi-journées.

L’élément matériel du travail dissimulé n’est en conséquence pas caractérisé pas plus que l’élément intentionnel qui supposerait qu’il soit démontré que l’employeur a demandé au salarié de continuer à travailler alors qu’il l’avait placé en activité partielle et ne devait donc fournir aucune prestation de travail ou à tout le moins avait connaissance sans s’y opposer de l’activité réelle et effective de son salarié pendant ces périodes.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 50 170,92 euros.

Sur la demande de rappel de salaire pour le mois d’avril 2020

Dans le dispositif de ses conclusions, M. [W] sollicite un rappel de salaire de 217,07 euros pour le mois d’avril 2020, outre les congés payés y afférents. Dans le corps de ses conclusions, il explique que la retenue sur son salaire du mois de mai était injustifiée et il apparaît, bien qu’il ne l’explicite pas, que cette somme correspond en réalité à la différence entre le salaire brut qui ne lui a pas été versé par l’employeur en raison du régime de l’activité partielle (675,22 euros) et l’indemnité qu’il a perçue de 458,15 euros pour cette activité partielle. Ce rappel de salaire concerne donc le mois de mai et non le mois d’avril.

Dans la mesure où il a été précédemment retenu qu’il ne démontre pas l’existence d’une activité réelle et effective pendant les quatre demi-journées où il a été placé en activité partielle, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaire.

Sur la demande de dommages et intérêts liée à la convention de forfait jours

M. [W] soutient que son contrat prévoit un forfait de 218 jours travaillés par an, mais que la société Heppner ne produit pas l’accord d’entreprise qu’elle prétend avoir mis en 'uvre prévoyant la possibilité de recourir à une convention de forfait jours. Il ajoute que, alors qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait jours, il n’a jamais bénéficié du moindre entretien au sujet de sa charge de travail, de ses amplitudes journalières et de la conciliation de sa vie privée et familiale avec sa vie professionnelle. Il en déduit que la convention est en conséquence privée d’effet et que son application déloyale justifie la réparation de son préjudice constitué par le fait que l’employeur a profité d’une disponibilité extensible de sa part, au préjudice direct de sa vie privée et familiale, n’ayant pas été rémunéré pour les temps consacrés à ses nombreux déplacements durant lesquels il n’était pas auprès de sa famille et lui ayant causé un épuisement professionnel.

La société Heppner soutient que si aucun entretien spécialement dédié n’a été formalisé sur le suivi de la convention de forfait jours et l’équilibre vie privée, vie professionnelle, M. [W] a bénéficié d’un entretien annuel au cours duquel un bilan était réalisé sur sa charge de travail, les objectifs et l’adéquation entre les moyens mis à sa disposition et le volume de son activité sans qu’aucune difficulté ne soit évoquée par le salarié, alors qu’au moment de sa démission il avait une ancienneté de 7 ans. En outre, elle souligne que le salarié ne justifie pas de l’existence d’un préjudice.

Il est exact que la société Heppner n’invoque ni ne produit l’accord collectif d’entreprise déterminant les conditions de mise en place de conventions individuelles de forfait en jours. La convention de forfait en jours figurant dans le contrat de travail de M. [W] est en conséquence irrégulière.

En outre, il résulte des dispositions des articles L.3121-60 et L.3121-64 du code du travail que l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail et que l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année détermine les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

M. [W] soutient à raison qu’il n’a jamais bénéficié d’entretien relatif au suivi de sa charge de travail, la société Heppner ne soutenant pas qu’elle se soit assurée autrement de l’évaluation et du suivi de la charge de travail de son salarié. Les compte-rendus des entretiens d’évaluation intervenus ne font ressortir aucun échange sur le suivi de la charge de travail du salarié, contrairement à ce que soutient la société Heppner.

C’est ainsi à juste titre que M. [W] soutient qu’en raison du manquement de l’employeur à ses obligations légales en matière de convention de forfait jours, cette convention doit être privée d’effet.

M. [W] est en conséquence fondé à solliciter des dommages et intérêts en raison du manquement de l’employeur, devant néanmoins rapporter la preuve de la réalité du préjudice qu’il prétend avoir subi.

S’il a été précédemment retenu que la réalité de la surcharge de travail de M. [W] n’est pas démontrée et que celui-ci ne sollicite pas le paiement d’heures supplémentaires, il apparaît néanmoins que le salarié évoque un ressenti de surcharge de travail dont il n’a pu s’ouvrir auprès de son employeur alors même qu’il était régulièrement amené à effectuer des déplacements professionnels, et qu’il justifie s’être trouvé en arrêt de travail fin 2020 qu’il impute sans en justifier à un épuisement professionnel. Ces éléments justifient que lui soit allouée la somme de 3 000 euros en réparation de son préjudice. Le jugement sera infirmé en ce qu’il lui a alloué une somme supérieure.

Sur la demandes liée à la rupture du contrat de travail : la requalification de la démission de M. [W] en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

La démission est un acte juridique unilatéral émanant du salarié et supposant une manifestation claire et non équivoque de la part de son auteur de mettre fin de son plein gré au contrat.

Le caractère clair et non équivoque de la démission peut être remis en cause lorsque le salarié invoque des manquements de l’employeur de nature à rendre équivoque sa démission : c’est la démission/prise d’acte, qualifiée de prise d’acte soit ab initio lorsqu’elle est motivée et comporte des griefs à l’encontre de l’employeur, soit a posteriori, quand il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, elle était équivoque ou que le salarié justifie de l’existence d’un différend contemporain ou antérieur à sa démission.

En l’espèce, la lettre de M. [W] du 29 décembre 2020 est ainsi rédigée : « Par la présente, j’ai le regret de vous informer de ma décision de démissionner du poste de responsable overseas que j’occupe actuellement dans l’entreprise. Compte tenu du préavis de 3 mois prévu par mon contrat, mon départ effectif de l’entreprise interviendra le 30/03/2021. Je sollicite le regroupement des heures de recherche à la fin de mon préavis. Je vous serais reconnaissant de bien vouloir préparer pour cette date le solde de mon compte ainsi que mon certificat de travail ».

La lettre de démission ne comporte en conséquence aucun grief à l’encontre de l’employeur.

M. [W] se prévaut du fait qu’il aurait subi une rétrogradation à compter du 1er novembre 2020, ce qui constitue une circonstance contemporaine de sa démission la rendant équivoque, et que la démission motivée par la modification unilatérale de son contrat de travail doit en conséquence être requalifiée en prise d’acte à laquelle il sera conféré les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société Heppner soutient que M. [W] a toujours fait l’objet de bonnes appréciations de ses supérieurs hiérarchiques, qu’il a bénéficié d’augmentations régulières de sa rémunération et que le 7 juillet 2020, il était nommé au poste de directeur des opérations overseas. Elle souligne que l’argumentation du salarié tendant à faire croire que sa nouvelle affectation comme directeur d’agence overseas au 1er novembre 2020 aurait constitué une rétrogradation qui lui aurait été brutalement imposée et l’aurait poussé à la démission n’a dès lors aucun sens, la réalité étant que c’est au regard de la situation personnelle de M. [W], pour lui permettre de poursuivre sa collaboration, qu’elle a accepté de bouleverser son organisation puisque M. [W] a informé le directeur route d’Heppner [Localité 6], M. [B], dont il était proche que son état de santé l’empêchait d’effectuer ses nouvelles missions et notamment les déplacements qu’elles impliquaient. Elle ajoute que M. [W] qui prétend avoir été victime de rétrogradation n’a pas émis la moindre réserve sur son affectation et n’a pas sollicité la moindre explication entre sa prise de fonction le 1er novembre 2020 et sa démission le 29 décembre 2020. Elle précise également que l’affectation ne caractérisait pas une rétrogradation, ce poste n’entraînant aucune diminution en termes de classification, de qualification, le conduisant à assumer des fonctions d’encadrement et de management et n’ayant qu’un effet très limité en termes de rémunération, seule la part variable étant susceptible d’être impactée dans des proportions modestes et qu’il s’agissait d’un changement temporaire, le temps que la santé de M. [W] lui permette de reprendre son poste.

Il en l’espèce établi qu’à compter du 7 juillet 2020, M. [W] était promu au poste de directeur des opérations overseas et qu’à compter du 1er novembre 2020, il a été nommé directeur d’agence overseas sur l’établissement de [Localité 5].

La société Heppner produit une attestation de M. [B], directeur route d’Heppner [Localité 6], qui indique que « suite à un cumul d’évènements familiaux et personnels le touchant et le trouvant particulièrement affecté, j’ai proposé à [T] [W] d’intervenir auprès de [Y] [I] pour qu’il puisse reprendre son ancienne mission de DA de [Localité 6]. Il a accepté cette proposition me remerciant, cette discussion s’est faite en présence de Mme [E] mon assistante de l’époque ». Mme [E] dans son attestation indique confirmer l’attestation de M. [B]. M. [U], qui était directeur général d’Heppner overseas jusqu’en 2020 et a ensuite quitté la société Heppner, atteste de ce que la démission de M. [W] les a surpris puisque rien dans son attitude ne la laissait présager et il avait le sentiment d’avoir fait tout son possible pour lui permettre une réintégration professionnelle sur mesure tenant compte de la nécessité d’absence de voyage. Il relate que cette solution avait été offerte à M. [W] par téléphone par leur supérieur hiérarchique qui lui avait rapporté avoir senti M. [W] soulagé. Il souligne que ce changement a nécessité une réorganisation complète qui a néanmoins été faite dans l’intérêt de M. [W].

Bien que M. [W] conteste ces attestations, la cour constate d’une part qu’elles sont concordantes sur le fait que le changement de poste de M. [W] était une décision commune entre l’employeur et le salarié afin de répondre aux besoins personnels de ce dernier et non une rétrogradation décidée unilatéralement par l’employeur, et d’autre part que M. [W] ne rapporte aucun élément de preuve qui viendrait contredire ces attestations, étant précisé qu’il ne démontre ni ne soutient avoir adressé la moindre critique de cette décision à son employeur entre son retour d’arrêt maladie mi-octobre 2020 et sa démission fin décembre 2020, se contentant simplement de dire qu’il n’a pas signé l’avenant de modification de sa fonction, ce qui est exact mais ne suffit pas à remettre en cause les attestations précitées.

En l’absence de démonstration d’une rétrogradation imposée brutalement et unilatéralement à M. [W] par son employeur et de tout reproche adressé par M. [W] à son employeur avant la lettre de son conseil du 18 février 2021, aucune circonstance antérieure ou contemporaine à la démission ne permet de retenir qu’à la date à laquelle elle a été donnée, elle était équivoque.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement abusif qui en découlaient.

Sur la demande reconventionnelle au titre de la clause de non-sollicitation de clientèle

Il résulte des pièces produites que le contrat de travail de M. [W] prévoyait initialement une clause de non-concurrence et que le 5 janvier 2021, les parties sont convenues de la substitution à la clause de non-concurrence d’une clause de non-sollicitation de clientèle par laquelle M. [W] s’engageait pour une durée de 12 mois à ne pas solliciter, directement ou indirectement par quelque procédé que ce soit, les clients de la région de la société Heppner dont la liste était jointe. En contrepartie, il percevait une indemnité spéciale forfaitaire égale à 10 % de la moyenne mensuelle de son salaire perçu au cours des 12 derniers mois de présence dans la société.

La société Heppner soutient que M. [W], qui a été embauché en juillet 2021 par la société Scan global logistics, qui avait créé en avril 2021 une filiale en France à proximité de [Localité 6], a méconnu son obligation en détournant des clients pourtant expressément mentionnés dans la liste, dont le client Domoti qui était un des principaux clients de l’agence de [Localité 5] et sollicite sa condamnation à lui payer la somme de 93 248 euros de dommages et intérêts.

Cependant, la cour constate que la société Heppner ne rapporte aucune preuve de la sollicitation par M. [W] de ce client Domoti postérieurement à son départ de l’entreprise pour le compte de son nouvel employeur. Ses développements sur le débauchage par M. [W] d’autres salariés sont inopérants dès lors que M. [W] était seulement tenu par une clause de non-sollicitation de clientèle et le seul fait que la société Domoti n’ait plus confié de prestation à la société Heppner à compter de mai 2021 ne saurait suffire à démontrer sa sollicitation par M. [W] en contradiction avec la clause de non-sollicitation de clientèle.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la société Heppner de sa demande à ce titre.

Sur les prétentions annexes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

En cause d’appel, il convient également de laisser à chaque partie la charge des dépens qu’elle aura exposés et de débouter les parties de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Constate que la demande de jonction de M. [W] est sans objet ;

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et en ce qu’il a condamné la société Heppner à payer à M. [W] la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des manquements liés à l’application de la convention de forfait jours ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et y ajoutant,

Condamne la société Heppner à payer à M. [W] la somme de 500 euros en réparation de son préjudice moral lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Condamne la société Heppner à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros en réparation de son préjudice moral lié à l’application déloyale de la convention de forfait jours ;

Dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens d’appel ;

Déboute les parties de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS