ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1634/25

N° RG 24/01917 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VZ7H

CV/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BÉTHUNE

en date du

17 Septembre 2024

(RG F 22/00130 -section 3)

GROSSE :

aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.E.L.A.R.L [7]

[Adresse 8]

[Localité 2]

représentée par M^e Christophe LOONIS, avocat au barreau de BÉTHUNE

INTIMÉ :

M. [S] [V]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Elodie HANNOIR, avocat au barreau de BÉTHUNE

DÉBATS : à l’audience publique du 14 Octobre 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : [W] DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07 octobre 2025

EXPOSE DU LITIGE

M. [V] a été embauché par la société [7], exerçant son activité dans le domaine de l’intérim d’insertion, à compter du 4 décembre 2006 en qualité de chargé d’insertion, suivant contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait les fonctions de responsable d’agence.

Le 19 novembre 2021, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 novembre suivant.

Par lettre du 6 décembre 2021, M. [V] a contesté les faits qui lui étaient reprochés.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 décembre 2021, la société [7] a notifié à M. [V] son licenciement pour faute grave.

Par lettre du 3 janvier 2022, M. [V] a de nouveau contesté les faits qui lui étaient reprochés.

Par requête du 22 août 2022, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Béthune afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 17 septembre 2024, cette juridiction a':

— jugé que le licenciement de M. [V] est un licenciement à caractère abusif,

— jugé inopposable à M. [V] la modification de son contrat de travail et sa rémunération,

— condamné la société [7] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

* 1 638 euros bruts de rappel de salaire et 163,80 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

* 750 euros nets de dommages-intérêts au titre de la modification unilatérale du contrat de travail,

* 5 878,84 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis et 578,88 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 12 482,73 euros nets d’indemnité de licenciement,

* 23 515,36 euros nets de dommages-intérêts pour rupture abusive,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société [7] de remettre à M. [V] l’attestation France travail, le certificat de travail et un bulletin de paie conformes à la décision sous astreinte de 5 euros par jour et par document à compter du 30ème jour du prononcé de la décision,

— dit que le conseil se réserve le droit de liquider l’astreinte,

— condamné la société [7] aux frais et dépens de l’instance,

— débouté l’intégralité des demandes fins et conclusions de la partie défenderesse.

Par déclaration reçue au greffe le 7 octobre 2024, la société [7] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions.

Par déclaration reçue au greffe le 17 octobre 2024, la société [7] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions.

Par ordonnance du 17 juin 2025, le magistrat en charge de la mise en état a ordonné la jonction des procédures.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 7 juillet 2025, la société [7] demande à la cour de':

— juger bien appelé, mal jugé ;

— réformer en conséquence le jugement déféré en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes,

— juger que le licenciement de M. [V] repose sur une faute grave ;

* très subsidiairement, dans l’hypothèse où la cour ne retiendrait pas la faute grave':

— juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— fixer l’indemnité compensatrice de préavis au taux retenu par le conseil de prud’hommes,

— fixer l’indemnité de licenciement à la somme de 12 022,02 euros et réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a fixée à la somme de 12 482,73 euros,

* plus subsidiairement, si la cour ne réformait pas le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à un rappel de paiement de primes de développement et intégrait la somme de 117 euros par mois dans le calcul du salaire de référence':

— fixer l’indemnité de licenciement à la somme de 12'571,72 euros,

— débouter M. [V] de sa demande tendant à voir fixer l’indemnité de licenciement à la somme de 13'042,19 euros,

* à titre encore plus subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour invaliderait par impossible le licenciement pour faute grave de M. [V]':

— infirmer le jugement déféré en ce qui concerne le quantum des indemnités allouées,

— réduire dans de justes proportions qui ne sauraient excéder trois mois de salaire l’indemnité sollicitée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [V] de ses demandes au titre de la prétendue modification de son contrat de travail et rémunération,

— débouter M. [V] de toutes ses autres demandes,

— condamner M. [V] à lui payer 3 000 euros en application de dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. [V] de toutes ses demandes, fins et conclusions et de son appel incident,

— le condamner au paiement des frais et dépens sous toutes réserves.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 2 septembre 2025, M. [V] demande à la cour de':

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a':

* jugé que son licenciement est un licenciement à caractère abusif,

* jugé inopposable la modification de son contrat de travail et de sa rémunération,

* condamné la société [7] à lui payer les sommes suivantes :

* 1 638 euros bruts à titre de rappel de salaire et 163,80 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

* 750 euros nets au titre des dommages-intérêts au titre de la modification unilatérale du contrat de travail,

* 23 515,36 euros nets au titre des dommages-intérêts pour rupture abusive,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné à la société [7] à lui remettre l’attestation France travail, le certificat de travail et un bulletin de paie conformes à la décision sous astreinte de 5 euros par jour et par document à compter du 30ème jour du prononcé de la décision,

* dit que le conseil se réserve le droit de liquider l’astreinte,

* condamné la société [7] aux frais et dépens de l’instance,

* débouté l’intégralité des demandes fins et conclusions de la partie défenderesse,

— infirmer pour le surplus et le recevoir en son appel incident,

statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

— condamner la société [7] à lui payer les sommes suivantes :

* 6 142 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

* 614,23 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 13 042,19 euros nets d’indemnité de licenciement,

en tout état de cause':

— condamner la société [7] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— débouter la société [7] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner la société [7] aux frais et dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 octobre 2025.

MOTIVATION':

Sur la contestation du licenciement pour faute grave de M. [V]

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévue à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de M. [V], qui fixe les limites du litige, la société [7] reproche à l’intéressé des faits de harcèlement moral, violences verbales, pressions et menaces à l’égard de ses trois subordonnées au sein de l’agence de [Localité 5], qui sont ainsi détaillés': «'[Localité 6] octobre 2021, Mme [P] [Z] s’est plainte de votre comportement auprès de notre direction en dénonçant une situation de harcèlement, de violences morales et d’agressions verbales accompagnées notamment de menaces, abus d’autorité et insultes. A la suite de sa plainte, nous avons recueilli son témoignage et celui de Mme [D] et avons découvert une situation de mal-être des trois salariées de l’agence qui compte quatre salariés avec vous. Cette situation résulte du comportement et de votre attitude que vous adoptez depuis plusieurs mois à l’égard des trois assistantes salariées de l’agence placées sous votre autorité et qui sont constitutifs de harcèlement moral mais aussi et notamment de violences morales et agressions verbales. Lors de notre entretien, nous vous avons exposé les faits que vous avez reconnus partiellement, en reconnaissant des «'clashs ou des réflexions'». Les explications que vous nous avez fournies, en date du 6 décembre par courrier recommandé, n’ont pas permis de modifier notre appréciation. Après l’entretien, vous nous avez incité à réinterroger la troisième salariée, Mme [R] [O], ce que nous avons fait': celle-ci a notamment confirmé les dires et plaintes de ses collègues. Elle évoque en ce qui la concerne des insultes que vous avez proférées à son égard «'mongole'», des abus d’autorité ainsi qu’un manque de considération. Mme [P] [Z] nous rapporte quant à elle de fréquentes et régulières situations de stress et de tensions qu’elle subit, notamment quand vous l’agressez verbalement, la dénigrez, la menacez de représailles hiérarchiques, et abusez d’autorité. Vous avez évoqué à plusieurs reprises qu’elle avait un problème avec les hommes, ainsi qu’avec la hiérarchie. Elle nous relate être sans cesse en butte à vos accès de mauvaise humeur et être verbalement agressée et insultée. Vous l’avez aussi traitée de «'menteuse et toutoule'». Vous n’avez pas hésité non plus à la dénigrer devant notamment des candidats à un emploi, et vous avez même indiqué de manière agressive à Mme [O] «'tu ne vas pas faire ta [P]'», confirmant par là même le peu de considération que vous pouvez porter à Mme [Z]. Toutes ces situations qui se renouvellent très régulièrement dans le temps ont engendré une dégradation de ses conditions de travail qui mettent en péril sa santé et sa sérénité au travail, et qui portent atteinte à sa dignité. Ce comportement violent et agressif, dénigrant, insultant, humiliant, accompagné d’abus d’autorité et de menaces s’applique également à Mmes [W] [D] et [R] [O] qui font toutes deux état d’un «'climat malsain et opprimant dans l’agence, ce qui gâche considérablement nos conditions de travail'». Mme [W] [D] évoque notamment des cris, des insultes qui lui ont été adressées à maintes reprises «'mongole, t’es con ou quoi, t’es bouchée…'», un certain mépris pour le travail d’équipe et une ranc’ur qui s’est installée en début d’année lors de votre projet de départ volontaire de notre société dont vous nous aviez fait part et qui n’a pas abouti. Il ressort des plaintes des trois salariées que votre comportement répréhensible est habituel et régulier. Je vous rappelle pourtant que l’agence de [Localité 5] est composée de quatre personnes, à savoir vous-même et les trois assistantes salariées, Mme [Z], Mme [O] et Mme [D] qui sont dans un rapport de hiérarchie à votre égard. Je vous rappelle en outre que lors de votre entretien avec M. [C] [B] pour des faits similaires en 2018, vous aviez de nouveau été sensibilisé à la nécessité d’adopter une attitude exempte de tout harcèlement moral, et de manière générale de toute violence morale et verbale, et ce suite à une plainte de Mme [Z]. Les règles relatives à la lutte et à la prévention contre le harcèlement sont affichées au sein de notre agence. Nous pensions que la situation s’était régularisée mais l’alerte de Mme [Z] en octobre 2021 a révélé que depuis de nombreux mois le comportement adopté à l’égard des trois assistantes salariées de l’agence n’est pas tolérable et génère une dégradation conséquente des conditions de travail de celles-ci, alors au surplus que vous êtes le supérieur hiérarchique de ces trois salariées. Les faits dénoncés par les trois salariées de l’agence de [Localité 5] tels que relatés ci-dessus et qui constituent du harcèlement moral et en tous les cas des violences morales, des agressions verbales, des insultes, des pressions, des menaces et des abus d’autorité, le tout répété très régulièrement, sont des fautes graves. Elles sont de plus de nature à engager notre responsabilité civile et pénale': nous sommes en effet tenus d’une obligation de protection de la santé physique et mentale des salariés. Ils sont également de nature à perturber le bon fonctionnement de l’agence'».

M. [V] soutient qu’il a toujours contesté les faits qui lui sont reprochés, que la lettre de licenciement ne précise pas la date des faits reprochés et le contenu exact des plaintes des salariées, les griefs étant flous et manquant de précisions. Il ajoute que les faits invoqués par les salariées sont en grande partie prescrits et en tout état de cause infondés.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement de poursuites disciplinaires. Au-delà, la faute est prescrite et ne pourra donc plus être invoquée à l’appui d’une sanction disciplinaire.

Le point de départ du délai est constitué par le jour où l’agissement fautif est clairement identifié, c’est-à-dire au jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

En outre, si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Par ailleurs, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

En l’espèce, il résulte de l’attestation de Mme [Z] qu’elle évoque certains faits datant de 2015 à 2018 pour lesquels elle indique qu’elle avait été reçue par M. [B], qu’elle désigne comme le responsable basé au siège de la société [7], ce qui signifie que l’employeur avait connaissance de ces faits à cette époque, ce qui apparaît pouvoir correspondre au fait que la lettre de licenciement évoque des faits similaires en 2018 ayant nécessité pour M. [B] de sensibiliser M. [V] sur le fait d’adopter une attitude exemplaire bien qu’aucune preuve d’un tel entretien ne soit rapportée.

Néanmoins, la lettre de licenciement évoque un comportement qui a persisté au-delà de cette date et la société [7] soutient qu’elle n’en a été informée que début octobre 2021. Cette information à cette période ressort d’ailleurs des attestations établies par Mmes [Z] et [O], corroborées par le courriel adressé le 7 octobre 2021 par Mme [Z] à M. [B], lui faisant part d’une nouvelle altercation avec M. [V], pesant sur son bien-être au travail, celui-ci l’ayant informée qu’il allait être «'moins cool'» avec elle et qu’il fallait qu’elle apprenne à le respecter. La société [7] démontre ainsi avoir été alertée de difficultés persistantes au sein de l’agence de [Localité 5] le 7 octobre 2021, bien qu’elle ne produise aucun justificatif de l’enquête qu’elle prétend avoir organisée suite à la dénonciation des faits.

C’est donc au plus tôt à cette date que se situe le point de départ du délai de deux mois, de sorte que les faits allégués n’étaient pas prescrits lorsque la procédure disciplinaire a été engagée par l’envoi de la convocation à un entretien préalable le 19 novembre 2021. La société [7] est également bien fondée à invoquer des faits antérieurs dans la mesure où elle invoque un comportement qui s’est poursuivi dans la durée.

Le moyen tiré de la prescription des faits fautifs est en conséquence inopérant.

La société [7] produit quatre attestations au soutien des griefs qu’elle reproche à M. [V], étant précisé qu’il n’est pas contesté qu’outre M. [V], trois autres salariées travaillent au sein de l’agence de [Localité 5]':

— Mme [Z], conseillère en insertion professionnelle, évoque le fait d’avoir dû s’adapter aux humeurs changeantes de M. [V] et à ses excès d’autorité depuis son arrivée en 2015, d’abord comme stagiaire puis en CDI, elle ajoute que de 2015 à 2018, les échanges ont toujours été compliqués, se voyant traiter de menteuse ou de «'toutoule'», subissant les emportements de M. [V], qui lui faisait des remarques sur son travail. Elle précise qu’elle a été dénigrée lors d’un entretien avec une candidate au recrutement et que M. [V] s’est emporté lorsqu’elle lui en a fait la remarque. Elle ajoute qu’elle ne peut revenir sur des dates précises mais qu’il y a eu plusieurs fois des échanges compliqués où sa collègue Mme [D] est intervenue en le signalant à sa direction, jugeant qu’il allait trop loin, amenant M. [B] à la recevoir. Elle évoque des reproches réguliers sur le fait qu’elle aurait un problème avec la hiérarchie, ce qu’elle ne comprend pas. Elle explique que suite à l’échec du projet de M. [V] de partir pour une autre agence, pour lequel elle nie avoir songé à le suivre, il est devenu exécrable, ne disant plus bonjour ni au revoir, ne participant à aucune conversation lors de ses venues au bureau, rendant tout échange impossible. Elle mentionne enfin une «'dernière altercation avec M. [V]'» le 5 octobre 2021 suite à son refus de sanctionner un candidat qui l’avait informée être dans l’obligation de mettre fin à son contrat d’intérimaire puisqu’il avait été embauché en CDD, indiquant que M. [V] a «'perdu son sang froid'» et lui a dit «'tu fais ce que je te demande, je vais arrêter d’être cool avec vous… non avec toi car c’est toi qui a un problème avec la hiérarchie, tu vas apprendre à la respecter. S’il faut t’envoyer un recommandé…'», l’amenant à mettre fin à la conversation, se sentant à bout.

— Mme [O], assistante, indique que M. [V] «'fait régner un climat oppressant, malsain et anxiogène dans l’agence'», qu’il oublie toutes formules de politesse telles que bonjour, au revoir, merci et s’il te plaît, laissant penser qu’il aurait de la considération et du respect à leur égard, que lorsqu’elles sont sur leur poste de travail il les coupe dans leurs dossiers pour leur ordonner d’exécuter ses demandes expressément car rien ne va jamais assez vite pour lui. Elle précise que la semaine du 9 au 13 août 2021, il leur a expliqué une délégation à venir, qu’il y avait une incohérence et qu’il a crié sur elle et Mme [D] en les insultant de «'mongoles'». Le 2 septembre 2021, elle évoque le fait qu’en l’absence de Mme [Z], qui est le binôme de M. [V], celui-ci a insisté de façon oppressante pour qu’elle traite une demande d’un client alors qu’elle était en pleine saisie de paie et qu’elle avait fini par lui demander de venir les aider en agence car elle était déjà en retard sur son travail, amenant M. [V] à crier «'tu fais ce que je te demande'! Tu ne vas pas faire ta [P]'». Elle précise que tous les jours sa collègue [P] subit ses ordres. Elle confirme les dires de Mme [Z] pour l’épisode de début octobre 2021 qu’elle date pour sa part au 1er octobre et précise que Mme [Z] était au bord des larmes.

— Mme [D], assistante, indique que Mme [Z] s’est retrouvée à plusieurs reprises au bord des larmes à son poste de travail en raison des éclats de voix, des sautes d’humeur, de l’hostilité et des paroles agressives de M. [V]. Elle souligne que jusqu’à leur arrivée à [Localité 5] en 2018, elle était régulièrement obligée de prendre le relais lors de conversations téléphoniques ou d’échanges entre M. [V] et Mme [Z] pour éviter que la situation ne dégénère. Elle relate également l’épisode d’octobre 2021 suite au refus de Mme [Z] d’envoyer un recommandé à un intérimaire. Elle souligne qu’en août 2021, pendant les congés de Mme [Z], M. [V] lui a demandé si elle était «'mongole'» car elle n’avait pas compris sa demande et qu’il lui est arrivé de lui dire «'t’es con ou quoi'''» ou «'t’es bouchée ou quoi'''» quand elle avait besoin de plus d’informations. Elle indique également que suite à l’échec du projet de départ de M. [V] début 2021, il ne disait plus une parole pendant plusieurs mois. Elle relate que M. [V] ne supporte pas qu’elles puissent avoir une opinion différente de la sienne, ce qui engendre souvent des conflits et ensuite des éclats de voix et des ordres. Elle conclut que tous ces faits mis à bout à bout font régner un climat néfaste et oppressant dans l’agence, en précisant qu’à l’arrivée de Mme [Z], les invectives de M. [V] à son encontre se sont calmées, Mme [Z] en faisant désormais les frais et signale qu’en 2014, M. [V] a reçu un recommandé pour son comportement agressif envers elle et ses grossièretés.

— M. [K], intérimaire en contrat du 6 au 16 avril 2021 précise avoir été libéré par le chef de chantier à 15h30 le 16 avril, et que le 20 avril il a reçu un message vocal de M. [V] lui demandant de le rappeler urgemment, qu’il l’a recontacté et que celui-ci lui a ordonné sur un ton autoritaire et agressif de revenir sur le chantier, criant et ne l’écoutant pas et ne lui permettant pas de lui expliquer que le chantier était terminé. Il ajoute que quand il s’est présenté auprès de Mme [Z], elle n’a pas compris l’attitude de M. [V] et lui a montré qu’ils avaient reçu un message de l’entreprise pour prévenir de la fin de son chantier. Il conclut que suite à cet épisode perturbant, il n’a plus souhaité travailler avec la société [7].

En premier lieu, l’attestation de M. [K] relate des faits sans lien avec les griefs reprochés à M. [V] dans la lettre de licenciement qui ne concernent que son comportement à l’égard des autres salariées de l’agence.

La cour constate que Mmes [Z] et [D] évoquent des faits qui pour certains sont assez anciens et une intervention de la direction pour recadrer M. [V], en 2018 selon Mme [Z] et en 2014 selon Mme [D], mais la société [7] ne justifie néanmoins aucunement de l’existence de plaintes des salariées face au comportement de leur supérieur (hormis le courriel du 7 octobre 2021) et d’une réaction de la direction à l’égard de M. [V] par un recadrage notamment.

En outre, en dehors des faits de début octobre 2021, relatés par les trois salariées, les dires des salariées sont imprécis, se contentant de vagues allégations d’un comportement inadapté de M. [V] illustrées pour chacune de quelques exemples très ponctuels qui pour certains pourraient relever de l’usage du pouvoir de direction du supérieur sur ses subordonnés, notamment lorsqu’il est question pour M. [V] de demander à l’une des salariées de l’agence d’effectuer certaines tâches même si elle est en train de faire autre chose.

Au surplus, si les attestations de partenaires extérieurs produites par M. [V] faisant état de l’absence de constatation de comportement inappropriés de sa part sont peu pertinentes dès lors que les attestants ne se trouvaient pas au quotidien au sein de l’agence de [Localité 5], M. [V] produit également quatre attestations de personnes ayant effectué des stages au sein de l’agence à des périodes différentes, qui indiquent ne pas avoir constaté de comportement déplacé ou désobligeant de M. [V]. Il s’agit de Mme [T], pour un stage de janvier à février 2019, de Mme [E] pour un stage de 5 semaines en février et mars 2019, de M. [I] pour deux stages de trois semaines chacun en avril et juillet 2017 et de Mme [A] pour un stage du 11 janvier au 6 février 2021 ainsi que du 8 au 20 mars 2021. Cette dernière précise que pendant ses deux périodes de stage, elle n’a jamais constaté de relation malsaine au sein de l’agence avec M. [V], qu’il n’a jamais eu de propos déplacés, irrespectueux, de paroles agressives, de comportements ambigus à son égard ou à l’égard des membres de l’équipe, qu’elle n’a jamais assisté à des agissements relevant du harcèlement moral, M. [V] étant d’ailleurs peu présent puisque gérant de nombreux rendez-vous extérieurs. Elle précise avoir constaté une petite tension entre les différents membres de l’équipe lorsque M. [V] avait annoncé son projet de départ, ayant néanmoins constaté lors d’une discussion que Mme [Z] hésitait à rejoindre le projet de M. [V] qui l’intéressait.

Enfin, M. [V] produit des échanges de SMS entre lui et Mme [D] en 2018, 2019, 2020 et 2021 qui démontrent des échanges professionnels cordiaux, avec beaucoup de messages humoristiques de la part de Mme [D], qui sont en contradiction avec l’existence de relations tendues entre eux, d’un climat oppressant régnant au sein de l’agence et d’un harcèlement managérial.

Compte tenu de ces éléments contradictoires, il existe à tout le moins un doute sur la réalité des griefs reprochés à M. [V], qui doit lui profiter. Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a retenu le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement du salarié.

Sur les demandes liées à la modification de la rémunération

Ces demandes doivent être examinées avant les demandes indemnitaires découlant du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement dans la mesure où elles peuvent avoir un impact sur la fixation du salaire de référence de M. [V].

Ce dernier soutient que ses fonctions ont évolué depuis son embauche, qu’il s’est vu attribuer la responsabilité de l’agence de [Localité 5] puis que s’est ajoutée celle de l’agence d'[Localité 4]. Il précise que pour la responsabilité de l’agence d'[Localité 4], il percevait une prime de développement mensuelle à hauteur de 117 euros par mois, bien que versée de façon un peu aléatoire parfois. Il précise que cette prime a été supprimée à compter de mars 2021 alors que la modification de la rémunération constitue une modification du contrat de travail et que l’employeur ne pouvait modifier unilatéralement son contrat de travail sans son accord. Il sollicite donc d’une part un rappel de la prime de développement sur 14 mois, soit les mois pour lesquels elle ne lui a pas été versée et ensuite la période de mars à décembre 2021, et d’autre part la réparation de son préjudice moral du fait du retrait de ses responsabilités et de sa rémunération concernant l’agence d'[Localité 4].

La société [7] soutient que le salarié fait une confusion puisqu’il ne s’agissait pas de lui donner une attribution supplémentaire et définitive de tâches et de fonctions avec la responsabilité de l’agence d'[Localité 4] mais qu’il s’agissait simplement pour M. [V] de se rendre une fois par semaine à l’agence d'[Localité 4] pour gérer les affaires courantes suite au départ du responsable d’agence et face à la difficulté pour le remplacer. Cette tâche d’assistance était temporaire, de sorte qu’il n’y a pas eu de modification du contrat de travail de M. [V] lorsque cette tâche et la prime correspondante ont été supprimées suite à l’installation d’un nouveau responsable à l’agence d'[Localité 4].

Il ressort des bulletins de salaire de M. [V] qu’à compter du mois de décembre 2019, il a perçu une «'prime développement [Localité 4]'» d’un montant brut de 117 euros par mois. Pour l’année 2020, cette prime a été versée tous les mois sauf en mars, avril et mai et elle a été versée en février 2021. la société [7] se contente de simples affirmations et ne démontre aucunement que la mise en place de cette prime avait un caractère temporaire correspondant à une mission ponctuelle confiée au salarié en attendant le recrutement d’un nouveau responsable pour l’agence d'[Localité 4].

Dès lors, la société [7] ne pouvait modifier la rémunération du salarié qui avait été mise en place depuis décembre 2019, qui est un élément essentiel du contrat de travail, sans l’accord de celui-ci, quand bien même le montant de cette modification était peu élevé.

M. [V] est en conséquence bien fondé à solliciter le rappel de cette prime tant pour les mois pour lesquels il ne l’a pas perçue (mars à mai 2020 et janvier 2021) que pour la période de mars à décembre 2021. Le jugement sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 1'638 euros bruts, outre les congés payés y afférents.

En revanche, le salarié ne justifie aucunement de la réalité du préjudice moral qu’il indique avoir subi en plus du préjudice financier précédemment indemnisé du fait de cette modification de son contrat de travail. Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a fait droit à cette demande et M. [V] débouté de sa demande de dommages-intérêts.

Sur les demandes indemnitaires en découlant

Compte tenu des dispositions de la convention collective applicable en l’espèce et des dispositions des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail, M. [V] est fondé à obtenir le paiement des sommes suivantes, compte tenu du fait que la prime de développement pour l’agence d'[Localité 4] doit être prise en compte':

-6'142,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 614,23 euros au titre des congés payés y afférents,

-12'796,50 euros à titre d’indemnité de licenciement, après déduction de l’ancienneté de M. [V] des périodes d’arrêt maladie conformément aux dispositions de l’article L.1234-11 du code du travail.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué au salarié des sommes inférieures.

Aux termes des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux déterminés dans la suite du texte.

En l’espèce, compte tenu de l’âge de M. [V], né en 1970, du salaire de référence mensuel d’un montant de 3'071,16 euros, de sa qualification, de son ancienneté de 15 ans et des difficultés dont justifie le salarié pour retrouver un emploi stable ainsi que de la baisse de sa rémunération, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a fixé les dommages-intérêts dus à M. [V] en réparation du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi à la somme de 23'515,36 euros.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a ordonné à la société [7] de remettre à M. [V] les documents de fin de contrat et un bulletin de salaire conformes à la décision mais infirmé en ce qu’il a assorti cette injonction d’une astreinte, M. [V] devant être débouté de sa demande d’astreinte.

Sur les prétentions annexes

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner d’office le remboursement par la société [7] aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. [V] dans la limite de six mois.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [7], qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel et en équité à payer à M. [V] la somme de 1'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel. La société [7] sera déboutée de sa demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS':

La cour,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à M. [V] des dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral lié à la modification de son contrat de travail, en ce qu’il a statué sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents et l’indemnité de licenciement et en ce qu’il a assorti l’injonction de rectification des documents d’une astreinte';

Le confirme pour le surplus';

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déboute M. [V] de sa demande de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral lié à la modification de son contrat de travail';

Condamne la société [7] à payer à M. [V] les sommes de':

-6'142,32 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 614,23 euros au titre des congés payés y afférents,

-12'796,50 euros d’indemnité de licenciement';

Déboute M. [V] de sa demande de prononcé d’une astreinte';

Condamne la société [7] sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, à rembourser aux organismes concernés, dans la limite de six mois, les indemnités de chômage perçues par M. [V] ;

Condamne la société [7] aux dépens d’appel';

Condamne la société [7] à payer à M. [V] la somme de 1'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel';

Déboute la société [7] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRÉSIDENT

Marie LE BRAS