ARRÊT DU

25 Avril 2025

N° 560/25

N° RG 23/00510 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UZSG

MLB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

09 Février 2023

(RG F 21/00635 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 25 Avril 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Association IMPULSIONS METROPOLE SUD venant aux droits de l’Association OFFICE COMMUNAL

[Adresse 2]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Cédric RUMEAUX, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [K] [M] épouse [J]

[Adresse 1]

représentée par M^e Nathalie CAMPAGNOLO, avocat au barreau de MARSEILLE, substitué par M^e Stéphanie LAMBERT, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 15 Janvier 2025

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 28 mars 2025 au 25 avril 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 décembre 2024

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [M] épouse [J], née le 30 décembre 1965, a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2007 en qualité de secrétaire par l’association l’Office Intercommunal, qui applique la convention collective des organismes de formation et emploie de façon habituelle au moins onze salariés.

Elle est ensuite devenue d’assistante de gestion. Sa rémunération brute mensuelle s’élevait en dernier lieu à la somme de 2 385,48 euros.

La salariée a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail, particulièrement du 6 mars au 1er juin 2014, du 3 décembre 2015 au 22 juillet 2016 pour une opération au dos, avec reprise à mi-temps thérapeutique jusqu’en décembre 2016, du 16 novembre au 15 décembre 2017 et du 10 janvier 2018 au 8 mars 2019 pour syndrome anxiodépressif.

Elle s’est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er juin 2014 au 31 mai 2019.

Exerçant précédemment ses fonctions dans les locaux de [Localité 3], la salariée a été affectée à l’antenne de [Localité 4] à compter du 11 mars 2019.

A l’issue d’un nouvel arrêt maladie ayant débuté le 16 septembre 2019, Mme [M] épouse [J] a été déclarée inapte à son poste le 27 janvier 2020, le médecin du travail précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi

Mme [M] épouse [J] a été licenciée par lettre recommandée en date du 21 février 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle avait précédemment saisi le conseil de prud’hommes de Lille, le 14 janvier 2020, pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par jugement en date du 9 février 2023 le conseil de prud’hommes a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, dit que cette rupture s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que pendant son activité au sein de l’Office Intercommunal Mme [M] épouse [J] a été victime de harcèlement, que l’Office Intercommunal, ayant connaissance de la situation, n’a pas respecté ses obligations en matière de sécurité de son personnel et, en conséquence, condamné l’Office Intercommunal à payer à Mme [M] épouse [J] les sommes suivantes :

30 000 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice subi

10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3 971,20 euros à titre d’indemnité de préavis

397,12 euros au titre des congés payés y afférents

20 000 euros à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité et de résultat

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il a rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les sommes de nature indemnitaire, débouté Mme [M] épouse [J] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement, débouté l’Office Intercommunal de ses

demandes reconventionnelles, ordonné l’exécution provisoire du jugement selon les dispositions de l’article 515 du code de procédure civile, fixé la moyenne des salaires des trois derniers mois à la somme de 1 985,60 euros, débouté les parties de toutes autres demandes et condamné l’Office Intercommunal aux dépens.

Les 10 et 15 mars 2023, l’association Impulsions Métropole Sud venant aux droits de l’association Office Intercommunal a interjeté appel de ce jugement.

Les deux instances ont été jointes par ordonnance du 22 mars 2023.

Par ses conclusions reçues le 25 octobre 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, l’association Impulsions Métropole Sud demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a fait droit aux demandes de Mme [M] épouse [J] et a débouté l’Office Intercommunal de ses demandes reconventionnelles, de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [M] épouse [J] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement et, statuant à nouveau des chefs critiqués, de :

A titre principal, débouter Mme [M] épouse [J] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire, si la cour accueillait la demande de résiliation judiciaire et jugeait que cette rupture emporte les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, limiter le quantum des dommages et intérêts à l’équivalent de six mois de salaire en cas de licenciement nul et de trois mois de salaire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, condamner reconventionnellement Mme [M] épouse [J] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses conclusions reçues le 24 mai 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [M] épouse [J] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la résiliation judiciaire produisait simplement les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et non pas d’un licenciement frappé de nullité et en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 10 000 euros, de confirmer le jugement pour le surplus sauf à prononcer les condamnations à l’encontre de l’association venant aux droits de l’association Office Intercommunal, statuant à nouveau et y ajoutant de :

A titre principal, juger que la résiliation judiciaire est justifiée et en conséquence condamner l’association venant aux droits de l’association Office Intercommunal à lui payer la somme de 40 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, juger que le licenciement est frappé de nullité ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamner l’association venant aux droits de l’association Office Intercommunal à lui payer :

4 771 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

477,1 euros de congés payés afférents

7 819 euros à titre d’indemnité de licenciement

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, condamner l’association venant aux droits de l’association Office Intercommunal à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et débouter l’appelante de l’ensemble de ses demandes.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 18 décembre 2024.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, Mme [M] épouse [J] invoque au titre du harcèlement moral le comportement «déréglé» de ses supérieurs hiérarchiques (pressions, comportements déplacés et irrespectueux, invectives), une surcharge de travail et sa mise à l’écart notamment à travers l’attribution de tâches ne relevant pas de ses fonctions.

En vue de caractériser les comportements imputés à ses collègues, Mme [M] épouse [J] produit essentiellement divers mails qu’elle a adressés au cours de la relation de travail pour faire état de ses doléances, deux attestations et des pièces médicales.

Sont ainsi versés aux débats son mail du 31 juillet 2012 à M. [N], directeur administratif et financier et par ailleurs connaissance personnelle de Mme [M] épouse [J], faisant état de l’attitude peu respectueuse de sa responsable, du fait qu’elle s’est adressée à tous sauf à elle lors de la réunion de service du 23 juillet 2012 et de fausses affirmations répandues concernant un arrêt maladie, ainsi que son mail du 8 janvier 2013 adressé à Mme [E] [W] pour lui reprocher son comportement agressif. Ces allégations peu précises de la salariée ne sont confortées par aucun élément.

Au retour de son arrêt de travail de mars 2014 à juin 2014 pour céphalées, lombosciatiques et dépression, au cours duquel elle a fait une tentative de suicide, Mme [M] épouse [J] a écrit à M. [N] le 9 juin 2014 pour dénoncer l’attitude de Mme [C] [O], qu’elle a qualifiée de manipulatrice. Mme [M] épouse [J] y indique que Mme [O] s’est vantée d’avoir cassé son lien d’amitié avec Mme [W] («on m’avait dit que vous étiez inséparables, un vrai petit couple et moi j’ai réussi à vous séparer»), que Mme [O] s’est rapprochée de la direction pour évoluer rapidement au sein de la structure et qu’elle s’est montrée narquoise dans les semaines précédant son arrêt de travail, chantant et dansant près d’elle alors qu’elle était débordée de travail. Aux termes de ce même mail, Mme [M] épouse [J] souligne que son retour après trois mois d’arrêt maladie s’est très bien passé, que ses collègues lui ont fait un accueil chaleureux et elle remercie Mme [W] et M. [N] pour leur présence et leur écoute.

Dans son mail du 9 septembre 2019 adressé à M. [S], évoquant la période antérieure à sa reprise de travail en juin 2014, Mme [M] épouse [J] indique que le prénommé [G] l’a avertie que Mme [O] rapportait tous ses faits et gestes à M. [N] et que Mme [V] [X] l’a informée que Mme [W] notait ses heures d’arrivée. Elle ne produit pas les témoignages de [G] et de Mme [X] et ne justifie pas de ses dires.

Elle produit en revanche les attestations de Mme [L] et de Mme [A]. La première, formatrice, attribue la tentative de suicide de Mme [M] épouse [J] à Mme [O] et Mme [W], et indique qu’au retour de Mme [M] épouse [J], elle l’a souvent vue en pleurs parce qu’elles lui faisaient des réflexions «désobligeantes», ce qui apparaît en contradiction avec la teneur du mail de la salariée du 9 juin 2014 dans lequel elle se félicite au contraire de l’accueil chaleureux reçu à son retour. La seconde, secrétaire d’accueil, évoque l’épisode au cours duquel, les entendant se plaindre d’être surchargées de travail, Mme [O] a fait état en souriant du fait qu’elle-même n’avait rien à faire. Elle attribue la tentative de suicide de Mme [M] épouse [J] à l’absence d’écoute de ses supérieurs, aux mauvaises relations avec M. [N] et Mme [W] et à l’absence d’intervention de la direction.

L’association met en doute l’impartialité de ces deux témoignages, toutefois établis dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile, en justifiant qu’elle avait interpellé Mme [L] sur les insuffisances de son activité quelques semaines avant la rédaction de son attestation et qu’elle avait contesté devant le tribunal judiciaire l’opposabilité de la reconnaissance d’un accident du travail déclaré par Mme [A] suite à son arrêt de travail du 7 juillet 2017. Elle produit pour sa part le témoignage de Mme [W], dont Mme [M] épouse [J] souligne qu’elle était partie prenante de son harcèlement moral, mais qui est également conforme à l’article 202 du code de procédure civile, qui fait état des confidences de Mme [M] épouse [J] sur les graves difficultés personnelles qu’elle affrontait à l’époque de sa tentative de suicide, et de M. [Y], directeur, qui indique avoir discuté à plusieurs reprises avec Mme [M] épouse [J] et avoir constaté qu’elle était en souffrance mais pas forcément en lien avec ses problématiques professionnelles. L’association produit également les comptes rendus d’entretien de la salariée : le 5 juin 2014, Mme [M] épouse [J] avait mentionné des «difficultés avec certains collègues (une surtout en particulier) qui cherche, en chantant dans les couloirs'». Elle produit encore un mail de la salariée adressé le 30 janvier 2015 notamment à M. [N] et Mme [W] ayant pour objet «MERCI» par lequel elle les remercie pour leur écoute et leur soutien.

S’agissant de la période 2015-2016, au cours de laquelle Mme [M] épouse [J] a fait l’objet d’un arrêt de travail de décembre 2015 à juillet 2016 pour une opération au dos puis a repris son travail à mi-temps thérapeutique jusqu’en décembre 2016, la salariée a fait allusion dans un courrier adressé à l’inspection du travail en janvier 2018 au fait que son bureau avait été fouillé pendant son arrêt de travail. De même, dans son courrier du 9 septembre 2019 à M. [S], elle indique que plusieurs collègues ont témoigné auprès de l’inspection du travail qu’au cours de son arrêt de travail pour son opération du dos, Mmes [U], [O] et [W] avaient utilisé sa boite mail, lu son dossier personnel et s’étaient ouvertement moquées d’elle et l’avaient insultée en son absence. Mme [A] atteste que Mme [O] a montré aux salariés des fichiers de photos de la direction, que pendant l’absence de Mme [M] épouse [J] pour opération de son dos, sa boite mail professionnelle, son poste de travail et ses dossiers ont été épluchés par Mme [O] et Mme [U] et que cette dernière a qualifié Mme [M] épouse [J] de «folle puisqu’elle a tenté de se suicider». Mme [O] atteste de l’hostilité de Mme [A] à son égard et à l’égard de Mme [U] sans réfuter toutefois l’existence des propos attribués à Mme [U].

Il est établi par le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 20 octobre 2017 que deux inspectrices du travail ont rencontré plusieurs membres du personnel et vérifié des documents en lien avec le signalement de risques psychosociaux. L’inspectrice du

travail a écrit à Mme [M] épouse [J] le 30 mars 2018 qu’elle avait informé son employeur de la poursuite de son enquête au vu des premiers éléments relevés depuis sa visite le 19 octobre 2017 et qu’elle avait «interpellé sa diligence» pour lui permettre d’exercer ses missions dans de bonnes conditions. Le conseil de Mme [M] épouse [J] a interrogé l’inspectrice du travail le 22 décembre 2021 sur le résultat de l’enquête. Il n’est pas produit davantage d’éléments sur la teneur des témoignages recueillis par l’inspection du travail et les suites données.

Mme [A] atteste qu’au retour de Mme [M] épouse [J] en 2016, alors que sa collègue avait évoqué les nombreuses erreurs faites dans les dossiers en son absence, Mme [W] a refusé de prendre un café avec elle à 10 heures comme elles en avaient l’habitude et est allée boire un café avec Mme [O], que les relations avec Mme [W] se sont dégradées de plus en plus, qu’elle leur a reproché de prendre leurs pauses ensemble et lui a reproché d’aider Mme [M] épouse [J], de lui monter des documents et de passer du temps avec elle. Mme [W] témoigne également de cette dégradation de la relation de travail, qu’elle attribue pour sa part à la fragilité et aux changements d’humeur de Mme [M] épouse [J], à la mauvaise influence de Mme [A], ainsi qu’aux critiques virulentes de Mme [M] épouse [J] contre le travail effectué par Mme [O], qui la remplaçait pendant ses absences, («un travail de merde et plein d’erreurs») et au développement par Mme [M] épouse [J] d’une forme de jalousie à l’encontre de cette dernière.

Mme [M] épouse [J] a également fait état dans son courrier du 9 septembre 2019 à M. [S] du fait que Mme [D] l’avait informée que lors d’une sortie organisée par le comité d’entreprise fin 2016, à laquelle elle n’avait pas pu participer comme devant effectuer un travail de dernière minute, Mme [W] avait demandé à M. [T] d’appeler pour vérifier qu’elle travaillait bien. Mme [M] épouse [J] ne produit pas toutefois le témoignage de Mme [D] au soutien de cette affirmation.

Mme [M] épouse [J] produit le mail qu’elle a adressé à Mme [W] le 23 février 2017 pour lui reprocher de lui avoir répondu d’un «ton attaquant» lorsqu’elle lui a demandé des éléments manquants sur le dossier de certification OPQF, la salariée soulignant que c’était le choix de la direction de lui confier ce dossier et qu’elle savait que Mme [W] avait déclaré que ce ne serait pas la peine qu’elle vienne la voir si elle était débordée. Dans son courrier du 9 septembre 2019 à M. [S], Mme [M] épouse [J] revient sur ce dossier en indiquant que Mme [W] avait donné des directives à Mme [D] pour qu’elle ne soit pas aidée au cours du premier semestre 2017 sur le dossier OPQF («ce n’est pas la peine de venir chialer pour avoir de l’aide»). Mme [D] ne témoigne pas. Mme [A] indique que Mme [W], à qui Mme [M] épouse [J] avait demandé des documents sur ce dossier lui a répondu «d’un ton acerbe, méchant qu’elle ne lui donnerait rien du tout», qu’elle n’a pas cessé de lui mettre des «bâtons dans les roues», que Mme [M] épouse [J] a pleuré à maintes reprises dans son bureau et voulait abandonner mais que M. [N] lui a dit que si elle arrêtait de s’occuper de l’OPQF elle ne pourrait jamais occuper la place d’assistante qu’elle convoitait. Mme [W] convient qu’elle avait fait part de son désaccord à sa direction pour que ce dossier soit confié à Mme [M] épouse [J] eu égard à son mi-temps thérapeutique et sa fragilité, que Mme [M] épouse [J] l’a su et lui en a énormément voulu alors qu’elle ne pensait qu’à sa surcharge de travail et pas à ses compétences. Elle ne réfute pas avoir tenu les propos qui lui sont prêtés par Mme [M] épouse [J] et Mme [A].

Dans le courrier qu’elle a adressé le 9 septembre 2019 à M. [S], Mme [M] épouse [J] relate qu’elle a eu une conversation houleuse avec M. [N] début août 2017, ce dernier l’interrogeant sur l’arrêt de travail de Mme [A] et la menaçant, devant son refus de lui donner des informations, de la mettre «à l’accueil». Elle ne produit pas toutefois d’éléments justifiant de telles menaces.

Elle ajoute que Mme [W], qu’elle avait sollicitée plusieurs fois en septembre 2017 compte tenu d’une baisse d’activité (également évoquée lors de l’entretien annuel du 2 avril 2019), ne lui avait donné que des photocopies à faire, en réservant les tâches intéressantes à Mme [O]. Mme [A] atteste dans le même sens. Cet élément n’est pas contredit par les témoignages produits par l’association.

Mme [M] épouse [J] a été placée en arrêt de travail du 16 novembre au 15 décembre 2017 pour syndrome anxio-dépressif.

Mme [M] épouse [J] a écrit au médecin du travail le 15 décembre 2017, dernier jour de son arrêt de travail, pour lui indiquer qu’elle faisait l’objet de pressions «par mails» de son employeur pour la visite de reprise alors qu’elle partait en voyage dans le cadre de ses congés programmés du 18 au 29 décembre 2017 et lui demander de la convoquer à sa reprise le 2 janvier 2018. Elle ne produit pas toutefois les mails évoqués pour justifier de telles pressions.

La salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail du 10 janvier 2018 au 8 mars 2019 pour syndrome anxio-dépressif. Le Docteur [B], psychiatre, écrit le 15 mai 2018 qu’une reprise de travail serait délétère pour son état de santé actuellement.

Elle produit les «questions DP/direction janvier 2018» dont il ressort que la direction a été interrogée sur la pratique consistant pour deux personnes du service administratif (une responsable administrative et une assistante administrative) à commenter sur le ton de l’ironie, au niveau de l’accueil, la durée et les raisons de l’arrêt de travail d’un salarié. L’association souligne que ces questions ne visent nullement Mme [M] épouse [J] et sont totalement anonymes. Le témoignage des délégués du personnel sur les motifs de leur questionnement n’est pas produit. Les questions des délégués du personnel ne suffisent pas à établir que l’arrêt de travail de Mme [M] épouse [J] de novembre 2017 ou de janvier 2018 a été commenté sur le ton de la moquerie par ses collègues.

S’agissant de son arrêt maladie du 10 janvier 2018, Mme [M] épouse [J] a écrit à l’inspection du travail en faisant état de sa souffrance au travail, indiquant que sa hiérarchie l’ignorait et semblait oublier qu’elle faisait partie du service administratif, que M. [N] était passé dans les locaux le 9 janvier 2018 après-midi sans lui rendre visite, que Mme [W] s’était adressée à elle à deux reprises en lui parlant «comme d’habitude avec son ton arrogant et mauvais» et que M. [I] [Z], délégué du personnel lui avait conseillé de partir, de se mettre en arrêt de travail et de prendre ses documents et affaires parce que son bureau avait été fouillé lors de son absence de novembre/décembre, comme cela avait été le cas lors de son arrêt de travail en 2016. Elle a également indiqué dans son courrier du 9 septembre 2019 à M. [S] qu’elle n’avait pas eu de visite de sa hiérarchie à son retour d’arrêt maladie en janvier 2018. La caisse primaire d’assurance maladie a refusé de prendre en charge l’accident déclaré par la salariée comme survenu le 10 janvier 2018, en l’absence de fait soudain entraînant une lésion de l’organisme. M. [N] atteste pour sa part qu’il était en congé jusqu’au

5 janvier 2018, qu’à son retour le lundi 8 janvier 2018 il est allé voir Mme [M] épouse [J] dans son bureau, qu’ils ont parlé normalement et qu’il a été stupéfait par son arrêt de travail déclaré en accident du travail le 10 janvier 2018. Mme [W] et Mme [O] attestent dans le même sens. Mme [M] épouse [J] ne fournit pas d’attestation de M. [Z] et ne justifie pas que sa reprise du travail en janvier 2018 s’est mal passée en raison de l’attitude de ses collègues.

Mme [M] épouse [J] a repris le travail en mars 2019 sur un nouveau site, une nouvelle mission (le SIEG) et une nouvelle responsable (Mme [D]) avant d’être à nouveau placée en arrêt de travail en septembre 2019. Elle a indiqué lors de l’entretien professionnel du 21 juin 2019 que Mme [O] l’avait formée sur ce nouveau poste pendant une journée et demi et qu’elle s’entendait bien avec ses collègues.

Concernant sa charge de travail, Mme [M] épouse [J] justifie avoir demandé à M. [N] en novembre 2012 d’être déchargée de la récupération du courrier à la Poste. Elle a régulièrement fait état de sa charge de travail notamment lors de ses retours d’arrêt maladie (janvier 2013) et particulièrement en mars, avril et mai 2019, le médecin du travail, qui l’a examinée à sa demande le 4 juin 2019, préconisant une réorganisation de ses missions afin d’alléger sa charge de travail. Il ressort des comptes rendus d’entretien annuels que Mme [M] épouse [J] ne parvenait pas à se dire «pas grave, je ferai demain», qu’elle ne prenait «pas de pause» et que son employeur l’incitait lors des entretiens annuels ou par mail à accepter de remettre au lendemain («Attention à prendre sur toi sur les délais. Tu fais ce que tu peux», «tu fais ce que tu peux, le temps n’est pas extensible»). Mme [M] épouse [J] avait demandé lors de l’entretien du 4 juillet 2017 une formation sur la gestion du stress. Elle a indiqué lors de l’entretien professionnel du 21 juin 2019 que la fermeture des locaux sur le nouveau site de [Localité 4] l’obligeait à quitter son poste à l’heure, ce qui n’était pas plus mal, mais que l’organisation du service engendrait pour elle un retard dans les dossiers et un stress. M. [N] a reconnu dans un mail du 5 avril 2019 adressé à Mme [M] épouse [J], avec Mme [D] en copie, que la «bascule de convention» n’avait peut-être pas été «jaugée à la bonne hauteur» leur indiquant : «vous ne pouvez pas aller plus vite que la musique». Mme [M] épouse [J] justifie enfin par les mails envoyés à Mme [D], alors absente pour congés, avoir dû gérer un certain nombre de difficultés organisationnelles fin août 2019. Ces éléments démontrent qu’il est arrivé à plusieurs reprises à Mme [M] épouse [J] de se sentir en difficulté face aux tâches à accomplir, sans pour autant que son employeur n’exerce de pressions ni ne formule d’exigences en termes de délais. L’absence de réponse de Mme [D], en congés, ne peut s’analyser comme une mise à l’écart de la salariée, même si sa nouvelle responsable lui avait indiqué le 18 août 2019 être joignable.

Ainsi, la salariée établit qu’elle a été narguée par Mme [O] à un moment où elle avait beaucoup de tâches à effectuer avant son arrêt de travail de mars 2014, que ses affaires ont été fouillées pendant son arrêt de travail pour son opération du dos en 2015/2016, que Mme [U] a alors tenu des propos inappropriés sur son état de santé, qu’à son retour d’arrêt de travail en 2016, Mme [W] a refusé de prendre un café avec elle, que sa proximité avec Mme [A] a été critiquée, que Mme [W] a refusé dans des termes peu amènes de lui fournir de la documentation sur le dossier OPQF et qu’elle lui a confié les tâches les moins gratifiantes lors de la baisse d’activité en 2017.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe à l’employeur de justifier que ces agissements sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement.

S’il ressort des pièces produites et notamment du témoignage de Mme [A] que le refus de Mme [W] de partager un café avec Mme [M] épouse [J] est justifié par l’attitude vivement critique de la salariée envers le travail effectué en son absence, les commentaires moqueurs de Mme [O] et Mme [U] ne sont justifiés par aucun élément étranger à tout harcèlement. Les réserves de Mme [W] sur l’attribution du dossier OPQF à Mme [M] épouse [J] ne justifiaient pas qu’elle affiche avec virulence son refus de l’aider ni qu’elle reproche à Mme [M] épouse [J] de prendre ses pauses avec Mme [A]. De plus, l’association ne justifie pas par des éléments étrangers à tout harcèlement la répartition des tâches en septembre 2017.

Il est donc retenu que Mme [M] épouse [J] a subi un harcèlement moral. Compte tenu des circonstances du harcèlement moral subi et des conséquences dommageables qu’il y a eu pour la salariée telles qu’elles ressortent des pièces et des explications ci-dessus, le préjudice en résultant sera plus exactement indemnisé par l’octroi de la somme de 4 000 euros.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code précise que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L.1152-4 du code du travail décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur en matière de harcèlement moral. Il dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les préjudices résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi donnent lieu à des réparations distinctes.

En l’espèce, il ressort des mails, attestations et comptes rendus d’entretien annuel produits que l’association était informée des relations de travail dégradées entre Mme [M] épouse [J] et plusieurs de ses collègues, dont l’intimée n’était pas la seule à souffrir à lire les témoignages de Mme [A] et Mme [O], et du stress qu’elle exprimait régulièrement à propos de sa charge de travail, particulièrement après sa reprise du travail en mars 2019. Elle a ainsi écrit le 5 avril 2019 à M. [N] : «soit on me donne des copies à faire et on me met au placard ou soit on me charge comme un baudet. Je ne lève pas le nez de mon écran depuis mon retour» et le 15 mai 2019, en réponse à une sollicitation de Mme [D] : «Pour te répondre, je n’ai pas le temps car je fais déjà plus que mon travail depuis mon retour’Je suis désolée mais je ne m’en sors pas non plus». Le médecin du travail a d’ailleurs préconisé le 4 juin 2019 la réorganisation de ses missions afin d’alléger sa charge de travail.

S’il ressort du dossier que l’association a organisé en juillet 2019 une formation de deux jours, à laquelle Mme [M] épouse [J] a participé, sur la gestion des émotions négatives et des conflits et que plusieurs réunions de service se sont tenues afin de tenter d’aplanir les difficultés entre collègues, il n’est pas justifié des mesures prises à l’issue de ces réunions, en l’absence de comptes rendus. Mme [A] précise même qu’une réunion de service a été organisée en février/mars 2017 avec le directeur général suite à leurs plaintes pour harcèlement adressées à M. [N] mais que la question n’a pas été abordée lors de la réunion et que M. [N] leur a dit ensuite : «Ben c’était à vous d’en parler».

Par ailleurs, l’association ne justifie pas des mesures qui ont été prises suite aux préconisations du médecin du travail du 4 juin 2019.

L’association ne justifie pas en conséquence avoir pris toutes les mesures utiles pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée, notamment en termes d’organisation du travail et de relations sociales.

Le préjudice occasionné à Mme [M] épouse [J] du fait de ce manquement sera plus exactement indemnisé par l’octroi de la somme de 4 000 euros.

Sur la demande de résiliation du contrat de travail

En application des articles 1224 et 1228 du code civil et L.1231-1 du code du travail, le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur en rendant la poursuite impossible.

Les derniers agissements de harcèlement moral datent de septembre 2017 et Mme [M] épouse [J] a indiqué lors de l’entretien professionnel du 21 juin 2019 qu’elle s’entendait bien avec ses collègues. Il ne peut dans ces conditions être retenu que les agissements de harcèlement moral que la salariée a subi rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et justifiaient sa demande de résiliation du contrat de travail présentée en janvier 2020.

En revanche, l’absence de mesures prises par l’employeur, suite aux alertes de Mme [M] épouse [J] sur sa charge de travail entre avril et août 2019 et aux recommandations du médecin du travail du 4 juin 2019, a contribué à l’altération de la

santé de la salariée, qui a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail le 16 septembre 2019 puis a été déclarée inapte à son poste le 27 janvier 2020. Ce manquement rendait impossible la poursuite du contrat de travail, ce qui justifie la confirmation du jugement qui a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et dit que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La résiliation produit ses effets à la date du licenciement notifié le 21 février 2020, postérieurement à la demande de résiliation.

Il n’existe aucune contestation sur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents réclamés par Mme [M] épouse [J], l’appelante n’en contestant que le principe. Le jugement est infirmé en ce qu’il a accordé au titre du préavis une somme inférieure à deux mois de salaire.

Mme [M] épouse [J] ne développe aucun moyen au soutien de sa demande en paiement d’une indemnité de licenciement puisqu’elle indique au contraire qu’elle a perçu son indemnité de licenciement suite à son congédiement pour inaptitude. Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [M] épouse [J] de cette demande.

Les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Par ailleurs les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

En considération de l’ancienneté de la salariée, de sa rémunération brute mensuelle, de son âge, de son inscription à Pôle Emploi jusqu’en novembre 2022, date à laquelle elle a retrouvé un emploi de responsable administrative et financière, il convient de lui allouer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’association des indemnités de chômage versées à Mme [M] épouse [J] à hauteur de six mois d’indemnités.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer le jugement du chef de ses dispositions relatives aux intérêts de retard et à l’article 700 du code de procédure civile et de condamner l’association à verser à Mme [M] épouse [J] la somme complémentaire de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a retenu l’existence d’un harcèlement moral et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et dit que cette rupture s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a

débouté Mme [M] épouse [J] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement et l’Office Intercommunal aux droits duquel vient l’association Impulsions Métropole Sud de ses demandes reconventionnelles, ainsi qu’en ses dispositions sur les intérêts de retard, l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Infirme le jugement déféré, statuant à nouveau et y ajoutant :

Condamne l’association Impulsions Métropole Sud à verser à Mme [M] épouse [J] :

4 000 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral

4 000 euros à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité

4 771 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

477,1 euros de congés payés afférents

20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne le remboursement par l’association Impulsions Métropole Sud au profit de France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [M] épouse [J] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d’indemnités.

Condamne l’association Impulsions Métropole Sud à verser à Mme [M] épouse [J] la somme complémentaire de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Condamne l’association Impulsions Métropole Sud aux dépens d’appel.

le greffier

Valérie DOIZE

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC