ARRÊT DU

11 Juillet 2025

N° 1263/25

N° RG 24/00409 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VLQC

NRS/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

15 Janvier 2024

(RG 22/00749)

GROSSE :

aux avocats

le 11 Juillet 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

S.A.R.L. HORTI FLANDRE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Isabelle SAFFRE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE(E)(S) :

M. [I] [P]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Jean-benoît MOREAU, avocat au barreau d’AVESNES-SUR-HELPE

DÉBATS : à l’audience publique du 14 Mai 2025

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 11 Juillet 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23 avril 2025

Le 9 mars 2006, Monsieur [I] [P] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vendeur et animateur Télévendeur par la société HORTI FLANDRE qui emploie moins de 11 salariés.

Le 3 novembre 2008, il a été promu au poste de vendeur Responsable Grande Surface Alimentaire (GSA) et Libre Service Agricole (LISA ).

Au dernier état de la relation de travail, il avait un coefficient 470 de la classification de la convention collective des Coopératives Agricoles, les unions de coopératives agricoles et les SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre du 16 novembre 2011.

En décembre 2020 il a été hospitalisé en soins intensifs en raison d’une myocardite. Il a été placé en arrêt maladie jusqu’en octobre 2021. Il a réintégré son poste en temps partiel thérapeutique à hauteur de 17h30 par semaine.

Par lettre du 4 avril 2022, la société HORTI FLANDRE a convoqué Monsieur [I] [P] à un entretien préalable à licenciement fixé au 18 avril 2022 avec mise à pied à titre conservatoire.

Sur demande de Monsieur [P], l’entretien préalable a été reporté au 19 avril 2022. Le salarié s’est présenté assisté à l’entretien.

Le 6 mai 2022, le salarié a été licencié pour faute grave dans les termes suivants :

« Vous travaillez pour la société HORTI FLANDRE depuis le 20 février 2006.

A compter du 3 novembre 2008, vos missions ont évolué et la société HORTI FLANDRE a mis à votre disposition un véhicule de service à des fins professionnelles.

Or, à notre surprise, nous avons été contraints de constater à la lecture des factures TOTAL que vous aviez utilisé le véhicule de service à des fins personnelles.

Vous êtes en mi-temps thérapeutique depuis octobre 2021.

Parmail du 4 octobre 2021, nous vous avons informé de vos horaires de travail à savoir :

Lundi de 9h à 12h30 et de 14h à 17h30

Mardi de 9h à 12h30

Jeudi de 9h à 12h30 et de 14h à 17h30.

Et, il apparaît que vous avez utilisé le véhicule de service à des fins personnelles les lundi 21, jeudi 24 et lundi 28 février 2022 ainsi que les jeudi 3, lundi 7, jeudi 10, lundi 14, mercredi 16, lundi 21, jeudi 24 et lundi 28 mars 2022.

Vous avez également utilisé la carte d’entreprise TOTAL pour payer vos péages personnels aux mêmes dates.

Nous ne pouvons tolérer un tel abus dans l’usage du véhicule de service et de la carte TOTAL qui a été mis à votre disposition pour un usage professionnel.

Vous avez commis un manquement à l’obligation de loyauté dans l’exécution de votre contrat de travail.

Lors de l’entretien préalable à licenciement, vous nous avez indiqué, pour votre défense, que vous avez le droit d’utiliser le véhicule pour rentrer chez vous, et que vous habitiez temporairement à [Localité 5], soit à 165 kms et à 2 h de route de l’entreprise.

Force est de constater que vous ne nous avez pas informé de votre changement d’adresse même si celui-ci est temporaire selon vos dires et que avez bien retiré votre convocation à entretien préalable à licenciement à votre domicile connu de nos Services, situé à [Localité 4].

(')

Vous n’avez pas effectué les trajets le mardi car vous vous êtes octroyé le droit, sans nous demander notre accord, de vous mettre en télétravail le mardi en dépit de notre Charte sur le télétravail. .

A ce propos, nous vous rappelons l’article 10 de notre Charte sur le télétravail qui vous a été communiquée par mail du 17 février 2022 et qui dispose que « le télétravail sera uniquement autorisé à raison d’une journée par semaine du 1 er janvier au 15 mars et du 15 juin au 1er septembre ».

Vous n’avez pas respecté cette charte et vous avez décidé unilatéralement de vous mettre en télétravail les mardis 22 et 29 mars 2022, sans notre accord et sans même nous prévenir.

Enfin, vous avez été en retard à plusieurs reprises et notamment les 3, 10, 14 et 16 mars 2022.

Vous justifiez vos retards par la distance entre votre nouvelle adresse temporaire et l’entreprise. Cette excuse n’est pas recevable. L’entreprise n’a pas à supporter votre choix de domicile temporaire. Il vous appartient d’arriver à l’heure à votre poste de travail quelle que soit la distance entre votre domicile qu’il soit temporaire ou non et votre lieu de travail, comme n’importe quel salarié ».

Contestant le bien fondé de son licenciement, Monsieur [I] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille le 15 septembre 2022 de diverses demandes.

Par jugement de départage en date du 15 janvier 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit le licenciement de M. [P] par la SARL Horti-Flandre dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SARL Horti-Flandre à payer à M. [I] [P] les sommes de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 13.951,60 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 6070,12 € euros à titre d’indemnité de préavis et de congés payés afférents et 3000 euros à titre d’indemnité résultant des circonstances vexatoires de son licenciement

— ordonné le remboursement par la SARL Horti-Flandre à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M. [P] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois en application des dispositions de l’article L.1235-4 du Code du travail,

— débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la SARL Horti-FLANDRE à payer à M. [P] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SARL Horti-Flandre aux dépens.

Le 21 février 2024, la SARL HORTI-FLANDRE a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 15 mai 2024, la SARL HORTI-FLANDRE demande à la cour de :

Réformer et/ou annuler le jugement du Conseil des Prud’hommes de Lille du 15 janvier 2024 en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a condamnée à lui payer 30000 euros de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 13 951,60 euros d’indemnité légale de licenciement, 6070,12 euros d’indemnité de préavis et de congés payés y afférents, 3000 euros d’indemnité pour licenciement dans des conditions vexatoires, en ce qu’il a ordonné le remboursement des indemnités chômage payées à Monsieur [P] dans la limite de 3 mois, en ce qu’il l’a condamnée à payer à Monsieur [P] 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens d’instance, et l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Lille du 15 janvier 2024 en ce qu’il a ordonné à la société HORTI FLANDRE le remboursement des indemnités chômage payées à Monsieur [I] [P] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [I] [P] est justifié, et débouter Monsieur [P] de ses demandes de 15681,09 euros d’indemnité légale de licenciement, de 6070,12 euros bruts d’indemnité de préavis et des congés payés y afférent, de 40973,31 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires, et de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Monsieur [I] [P] à payer à la société HORTI FLANDRE 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour de céans devait requalifier le licenciement pour faute grave de Monsieur [P] en cause réelle et sérieuse,

Condamner la société HORTI FLANDRE à payer à Monsieur [P] 15681,09 euros d’indemnité légale de licenciement (en réalité 12 438,76 euros selon sa motivation), de 6070,12 euros bruts d’indemnité de préavis et des congés payés y afférant (en réalité 5798,96 euros selon sa motivation) ;

Condamner Monsieur [I] [P] à payer les entiers frais et dépens d’instance.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 7 août 2024, Monsieur [P] demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement de départage rendu par le conseil de prud’hommes de Lille rendu le 15 janvier 2024 en ce qu’il dit le licenciement de Monsieur [I] [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse et ordonné le remboursement par la SARL HORTI-FLANDRE à FRANCE TRAVAIL des indemnités chômage payées à Monsieur [I] [P] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois ;

— Réformer ledit jugement pour le surplus ;

ET STATUANT A NOUVEAU :

— Condamner la SARL HORTI-FLANDRE à payer à Monsieur [P] la somme de 40.973,31 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 6070,12 € à titre d’indemnité de préavis et congés payés afférents, la somme de 15.681,09 € au titre de l’indemnité légale de licenciement, la somme de 9105,18 € au titre de l’indemnité spécifique résultant des circonstances vexatoires de son licenciement ;

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire la Cour estimait que le licenciement de Monsieur [P] est dénué de faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse :

— Dire le licenciement de Monsieur [P] dépourvu de faute grave et condamner la SARL HORTI-FLANDRE à payer à Monsieur [P] la somme de 6070,12 € à titre d’indemnité de préavis et congés payés afférents et la somme de 15.681,09 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

En tout état de cause :

— condamner la SARL HORTI-FLANDRE à payer à Monsieur [P] la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 23 avril 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 14 mai 2025.

MOTIFS

Sur la contestation du licenciement

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige. Cependant, à défaut de caractériser une faute grave, le juge doit rechercher si les faits peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, en premier lieu il est fait grief au salarié d’avoir utilisé son véhicule de fonction à des fins personnelles, les lundi et jeudi du mois de février et du mois de mars.

La société HORTI-FLANDRE lui reproche de s’être servi du véhicule de fonction pour effectuer des trajets personnels les lundi et jeudi à compter du 21 février jusqu’au 28 mars 2022,pour se rendre dans l’Aisne et en revenir, ces trajets correspondant à deux des trois jours pendant lesquels il travaillait, son troisième jour de travail correspondant à la matinée du mardi qu’il effectuait en télétravail, ce qui lui est par ailleurs également reproché.

Monsieur [P] explique qu’il s’est rendu chez sa compagne qui réside à [Localité 5], et chez laquelle il vit depuis décembre 2021 de sorte qu’il a utilisé son véhicule personnel conformément aux termes de l’avenant. Il ajoute qu’au surplus, l’employeur a toléré l’allongement de la durée de ses trajets pour rentrer de son lieu de travail jusqu’à la résidence de sa compagne, pendant plusieurs semaines, en pleine connaissance de cause puisque le service comptabilité contrôle l’utilisation du véhicule de service, et la carte d’entreprise carburant Total, et qu’il ne peut donc le lui reprocher par la suite’ pour justifier son licenciement.

Il est établi qu’aux termes d’un avenant du 3 novembre 20028, le véhicule de service mis à la disposition du salarié ne devait être utilisé qu’à des fins professionnelles. Il était cependant précisé que Monsieur [P] est autorisé à rentrer chez lui en fin de journée avec ce véhicule mais qu’il ne pourra pas l’utiliser à des fins personnelles le week-end.

Il n’est pas contesté que lorsque l’avenant au contrat a été conclu, le salarié était domicilié à [Localité 4] soit à 50 km de son lieu de travail, et qu’il ne démontre pas qu’il a informé son employeur de son changement de domicile alors qu’il l’avait fait lorsqu’il a déménagé de [Localité 3] à [Localité 4] comme le démontrent les mentions de son contrat de travail et de l’avenant à ce contrat et que du fait de ce changement, il effectuait des trajets passant de 45km à 165 km. En outre, il avait conservé son domicile de [Localité 4] puisqu’il a bien reçu la lettre de convocation à l’entretien préalable qui lui a été envoyée à son adresse déclarée de [Localité 4].

Cependant, l’utilisation du véhicule de service pour rentrer chez lui était prévue par le contrat de travail qui ne conditionnait pas cette autorisation à l’obligation de fixer pour le salarié sa résidence en un certain lieu, ou d’informer l’employeur de tout changement de résidence, même temporaire pour l’utilisation du véhicule de service.

En outre, l’examen des factures TOTAL démontre que l’employeur reçoit des factures pour tous ses véhicules de service tous les 15 jours de sorte qu’il avait connaissance de l’allongement des trajets et donc du changement de résidence de Monsieur [P] depuis plusieurs semaines, comme le soutient le salarié qui affirme faire ces trajets depuis le mois de décembre 2021. L’employeur a donc toléré cette situation sans demander d’explications au salarié, ou lui faire un rappel à ses obligations. Dans ces conditions, l’utilisation du véhicule de service ne peut être reprochée au salarié.

Il est encore fait grief au salarié d’avoir utilisé la carte TOTAL pour payer ses péages lors de ses trajets entre son lieu de travail et la résidence de sa compagne.

L’avenant au contrat de travail prévoit que les frais professionnels engagés pour accomplissement par le salarié de ses fonctions dans le cadre des instructions qui lui sont données seront pris en charge sur justificatif, et qu’il bénéficiera d’un téléphone, d’un ordinateur portable et d’une carte GR qu’il n’utilisera qu’à des fins professionnelles.

Il en résulte que l’utilisation de la carte GR n’est pas prévue pour le règlement des péages du salarié pour rentrer à son domicile. Il reste que l’employeur avait connaissance de cette situation et qu’il l’a tolérée de sorte qu’il ne peut le reprocher au salarié pour le sanctionner par un licenciement, sans être intervenu au préalable.

Il est encore reproché au salarié d’avoir télétravaillé les mardis 22 et 29 mars 2022 sans avoir obtenu l’accord de son employeur, et en violation d’une charte sur le recours au télétravail. La lettre de licenciement précise que la charte a été transmise au salarié le 17 février 2022 et qu’elle prévoit que «'le télétravail sera uniquement autorisé à raison d’une journée par semaine du 1er janvier au 15 mars et du 15 juin au 1er septembre ».

Le salarié ne conteste pas avoir télétravaillé les jours indiqués, mais il fait valoir qu’il avait l’habitude de télétravailler le mardi, que l’employeur le savait puisque ses demandes de télétravail figuraient sur les plannings transmis à l’employeur et validés par ce dernier 15 jours avant leur mise en 'uvre, que l’employeur aurait du consulter le CSE avant d’élaborer cette charte, et qu’un accord d’entreprise aurait du être négocié avec les représentants du personnel.

Il ressort de la note « télétravail » qu’avant le 15 février, le télétravail était obligatoire puisqu’il était recommandé à compter du 2 février. Les relevés produits par l’employeur démontrent que Monsieur [P] a, après le 2 février, continué de télé travailler ses trois jours de travail, puis seulement tous les mardis à compter du 1er mars 2022. Il est également établi que la note télétravail ainsi que la charte lui ont été transmises par courriel le 17 février 2022, laquelle lui interdisait de fait de continuer de retravailler les mardis après le 15 mars.

Cependant l’employeur ne démontre pas que cette charte a été mise en place de manière régulière soit après consultation des membres du personnel, ou en application d’un accord d’entreprise, de sorte qu’elle était donc inopposable au salarié.

Par ailleurs, Monsieur [P] soutient que l’employeur avait validé les plannings indiquant qu’il était en télétravail les 22 et 29 mars, et produit des plannings concernant l’ensemble des salariés des semaines des 21 mars jusqu’au 11 avril 2022 le mentionnant. S’il ne ressort pas de ces plannings qu’ils aient été validés, ce que conteste l’employeur, ce dernier ne produit pas d’autres pièces démontrant qu’il n’avait pas donné son accord à ces jours de télétravail. En conséquence, il convient de considérer qu’il n’est pas démontré que Monsieur [P] a retravaillé les mardis 22 et 29 mars sans accord de son employeur et sans l’en avertir, ou en violation de la charte de télétravail, celle-ci lui étant inopposable. Le grief n’est pas établi.

Il existe en tout état de cause une certaine contradiction à ce que l’employeur reproche au salarié d’avoir télétravaillé deux mardis du mois de mars et d’avoir fait 4 heures de route les autres jours pour rentrer au domicile de sa compagne, alors qu’il était en mi temps thérapeutique depuis le mois d’octobre 2021.

Il est enfin reproché au salarié des retards les 3, 10, 14 et 16 mars 2022. A l’appui de ce grief, l’employeur verse aux débats des relevés de badgeages de la « porte expédition », porte d’entrée du service de Monsieur [P]. Il ressort de ces relevés que Monsieur [P] qui devait commencer sa journée de travail à 9h, est arrivé les 3, 10, 14 et 16 mars avec un retard de 17 minutes, 11 minutes, 6 minutes et 19 minutes. Le grief est établi.

Le seul grief établi tenant aux retards d’une durée maximum de 20 minutes du salarié le matin sur une période très courte ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constitue pas non plus une cause sérieuse de licenciement. Le jugement est confirmé en ce qu’il a dit le licenciement de Monsieur [P] sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

Sur l’indemnité légale de licenciement

L’article L1234-9 du code du travail dispose que «'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire, ou le cas échéant par voie conventionnelle, lorsqu’ils sont plus favorables au salarié ».

L’article R1234-2 du code du travail prévoit que « L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans ».

En l’espèce, comme le relève l’employeur, la durée des arrêts maladie ne sont pas pris en compte dans l’ancienneté de sorte que Monsieur [P] avait une ancienneté de 15 ans et 4 mois d’ancienneté. Sa rémunération mensuelle moyenne s’élevait à 3035,06 euros, comme indiqué par le salarié, et non de 2899,48 euros comme soutenu par l’employeur.

Compte tenu de son ancienneté et du montant de sa rémunération mensuelle moyenne, il lui sera alloué à ce titre la somme de 12 979, 93 euros. Le jugement est infirmé.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l’article L1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice, qui se cumule avec l’indemnité de licenciement.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Aux termes de l’article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En l’espèce, la convention collective des Coopératives Agricoles, les unions de coopératives agricoles et les SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre du 16 novembre 2011 prévoit pour les salariés de plus de deux ans d’ancienneté un préavis d’une durée de deux mois. Monsieur [P] avait plus de deux ans d’ancienneté de sorte qu’il bénéfice d’un préavis de deux mois.

Au regard de ces éléments et du montant de sa rémunération mensuelle moyenne, il sera alloué à Monsieur [P] la somme de 6070,12 € euros à titre d’indemnité de préavis, outre 607,012 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est confirmé.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L1235-3 du code du travail, 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi, soit pour un salarié de 15 ans d’ancienneté, entre 3 et 13 mois.

En l’espèce, au regard de son ancienneté, du montant de sa rémunération moyenne, de son âge, de sa capacité à retrouver un emploi et de sa situation actuelle dont il ne justifie pas, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la SARL Horti-Flandre à payer à M. [I] [P] les sommes de 30.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement

En l’espèce, Monsieur [P] soutient qu’il a été licencié de manière brutale et vexatoire dès lors qu’il a été licencié après avoir été mis à pied à titre conservatoire pour une période particulièrement longue et alors qu’il devait être reçu pour son entretien d’évaluation.

Il ressort d’une lettre que le salarié a adressée à son employeur qu’il a été mis à pied avec effet immédiat à la réception d’un courriel du directeur le 6 avril alors qu’un entretien d’évaluation lui avait été fixé le même jour à 14h, ce qui n’est pas contredit pas l’employeur. Le salarié explique qu’il s’est au surplus trouvé sans moyen de transport autre que son véhicule de service pour rentrer chez lui puisque personne de son entourage ne pouvait venir le chercher 'et que son état de santé’déjà dégradé s’en est trouvé affecté, de sorte qu’il a du être placé en arrêt maladie. Il est ainsi établi que le salarié a été licencié dans des conditions brutales, ce qui lui a causé un préjudice qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement est confirmé.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, la société HORTI FLANDRE sera condamnée aux dépens. Il n’est pas inéquitable de condamner la société HORTI FLANDRE à payer à Monsieur [P] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société HORTI FLANDRE à payer à Monsieur [P] la somme de 13.951,60 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, et la somme de 6070,12 € euros à titre d’indemnité de préavis, congés payés afférents inclus,

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

Condamne la société HORTI FLANDRE à payer à Monsieur [P] :

6070,12 € euros à titre d’indemnité de préavis, outre 607,012 euros au titre des congés payés afférents,

12 979, 93 euros à titre d’indemnité de licenciement,

Condamner la société HORTI FLANDRE à payer à Monsieur [P] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société HORTI FLANDRE aux dépens d’appel.

le greffier

Gaelle DUPRIEZ

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC