Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 12 MARS 2025

(N°2025/ , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00395 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE6G3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/04615

APPELANT

Monsieur [MZ] [UV]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Chanel DESSEIGNE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

E.P.I.C. RATP

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sophie MALTET, avocat au barreau de PARIS, toque : E2188

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 15 Janvier 2025 , prorogée au 05 Février 2025 au 19 février 2025 au 05 mars 2025 puis au 12 mars 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [UV] a été engagé en qualité de mainteneur de voie le 21 août 2012 par la Régie autonome des transports parisiens (la RATP).

Par lettre du 5 février 2020, la RATP a convoqué M. [UV] à un entretien préalable à mesure disciplinaire fixé au 13 février suivant.

Par lettre du 21 février 2020, la RATP a informé M. [UV] que, suite à l’entretien préalable du 13 février, elle demandait sa comparution devant le conseil de discipline.

Par lettre du 25 février 2020, la RATP a convoqué M. [UV] à une audience préparatoire devant le conseil de discipline fixée au 3 mars suivant.

Par procès-verbal du conseil de discipline du 11 mars 2020, les représentants du personnel et de la direction ont proposé à l’unanimité une mise en disponibilité d’office sans traitement de deux mois pour M. [UV].

Par lettre du 16 mars 2020, la RATP a notifié à M. [UV] « une mesure disciplinaire du second degré de deux mois calendaires de mise en disponibilité d’office sans traitement pour les motifs suivants: Propos injurieux et dégradants à caractère sexistes et homophobes ».

M. [UV] a saisi le 8 juillet 2020 le conseil de prud’hommes de Paris de demandes en annulation de la sanction disciplinaire et en condamnation de la RATP à lui payer différentes sommes à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts.

Par jugement du 1er décembre 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris a rendu la décision suivante:

« Déboute Monsieur [C] [UV] de ses demandes et laisse à sa charge les dépens

Déboute la RATP de sa demande reconventionnelle »

M. [UV] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 28 décembre 2021.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 17 juillet 2024, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [UV] demande à la cour de:

« INFIRMER l’intégralité du jugement de première instance ;

Statuant de nouveau,

Annuler la sanction disciplinaire du 16 mars 2020

En conséquence :

CONDAMNER la RATP à verser les sommes suivantes :

— Rappel des salaires de la mise à pied : 6045,58 euros

— Indemnité compensatrice de congés payés : 604,55 euros

— Dommages et intérêts pour préjudice financier et préjudice moral : 5000 euros

— Dommages et intérêts pour discrimination syndicale et atteinte au droit de grève : 5000€

Enfin,

CONDAMNER la RATP à verser à monsieur [UV] au titre de l’article 700 du Code de

procédure civile 2400 euros en cause d’appel et 1500€ au titre de la première instance »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 22 juin 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la RATP demande à la cour de:

« RECEVOIR la RATP en ses conclusions ;

Y faisant droit,

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris le 1er décembre 2021,

En conséquence,

DIRE ET JUGER que la sanction disciplinaire du 16 mars 2020 consistant en deux mois de mise

en disponibilité d’office est régulière et justifiée ;

DIRE ET JUGER que Monsieur [UV] n’a été victime d’aucune discrimination syndicale,

DEBOUTER Monsieur [UV] de l’ensemble de ses demandes,

CONDAMNER Monsieur [UV] au paiement de la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER Monsieur [UV] aux entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’annulation de la sanction disciplinaire

L’article L.1333-1 du code du travail dispose à propos des sanctions disciplinaires que:

« En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

L’article L.1333-2 du même code précise que « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

' En l’espèce, M. [UV] invoque en premier lieu la nullité de sa sanction au motif que les faits qui lui sont reprochés sont en relation directe avec un mouvement de grève du personnel. Il expose que dès lors que ces faits ont eu lieu dans le cadre d’une grève du personnel, seule une faute qualifiée de faute lourde est susceptible de justifier une sanction.

La RATP réplique que les faits se sont déroulés au cours non d’un mouvement de grève mais d’un rassemblement des agents à l’initiative des organisations syndicales.

En l’occurrence, l’article L.2511-1 du code du travail dispose que:

« L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.

Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit. »

L’article L.1132-2 du même code précise que « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève ».

La protection prévue par les articles L 2511-1 et L 1132-2 du code du travail s’applique aux salariés ayant participé à une grève et s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève. En sont donc exclus les salariés qui se sont joints à un mouvement ne répondant pas à la définition jurisprudentielle de la grève.

Il est de jurisprudence constante que la grève se définit comme un arrêt collectif et concerté du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. La reconnaissance de la qualification de grève implique donc la réunion de trois critères: une cessation collective du travail, une action concertée, et l’existence de revendications professionnelles. S’agissant de ces dernières, il est notamment jugé que l’exercice normal du droit de grève nécessite l’existence de revendications professionnelles collectives dont l’employeur doit avoir connaissance au moment de l’arrêt de travail, peu important les modalités de cette information.

En l’espèce, il ressort des éléments versés aux débats, et notamment des attestations communiquées par M. [UV], que dans la nuit du 28 au 29 janvier 2020, une « réunion » a eu lieu dans « la salle d’appel » du centre Villettte (attestations de MM. [L], [Z], [WD], [T], [B], [J]), à laquelle ont participé plusieurs dizaines d’agents.

M. [D], responsable d’équipe maintenance, indique dans un courriel du 30 janvier 2020 que « Concernant la nuit du 28/01 au 29/01/2020, je voudrais attirer l’attention sur évènement qui s’est produit la nuit où les agents ont refusé de travailler (en solidarité envers un agent de EVS) suit à un accident de circulation (datant de 8 mois) engageant un véhicule de location conduit par l’agent en question. Après l’appel de 23h, à l’issue de la distribution des bons de travail, une réunion a eu lieu au quatrième étage (en salle d’appel) organisée par les représentants syndicaux. Lors de cette réunion, les différents représentants de SAT ont pris la parole jusqu’au tour de M. [UV] qui s’est montré très injurieux (et le mot est faible) envers Mme [H] et M. [GO]. Dans la salles d’appel et devant tous les agents, celui-ci a alterné les mots comme pute ou bien sale pute en parlant de Mme [H] et qu’il aimerait bien qu’elle se déplace cette nuit (« je veux que cette pute qui n’en a rien à foutre des agents vienne cette nuit pour expliquer pourquoi elle laisse les agents dans la merde ») pour apporter des réponses aux questions concernant la prise en charge de l’agent à la suite de son accident. Ensuite, des insultes envers M. [GO] (« cet enculé de [GO] ») en parlant de notre responsable + d’autres injures que je n’ai pas bien compris tellement M. [C] [UV] était virulent et haineux dans ces propos. Nous parlons bien de notre RH et de notre responsable de MET. Les propos injurieux sont très forts et sont sortis uniquement de la bouche de M. [UV] » (pièce n°19 de l’employeur).

M. [UV] produit environ 50 attestations d’agents dont la grande majorité ne comprend pas plus de trois ou quatre lignes libellées avec d’importantes similitudes. Les seules attestations apportant des éléments sur les circonstances de la « réunion » et son contexte sont celles de M. [Y] qui fait état d’un « discours de M. [UV] », de M. [OH] qui atteste que « Lors de la nuit du 28 au 29 janvier 2020, j’ai participé à une prise de parole à l’attachement de [Adresse 5] nuit », de M. [K] qui écrit « j’ai assisté à une prise de parole de l’ensemble des agents », de M. [WD] qui explique que « Suite à un conflit avec la direction du service de la vie de la RATP, une réunion s’est tenue la nuit du 28 au 29 janvier 2020 à l’attachement de la [Adresse 5] », et de M. [J] qui atteste que « La nuit du 28/01/2020 au 29/01/2020 a eu lieu dans les locaux de [Adresse 5], une réunion à laquelle j’assistais. Cette réunion avait pour but d’informer les agents d’une situation compliquée où se trouvait un de nos collègues agent de maîtrise ».

Aucune de ces attestations produites ne fait état d’une grève ni de revendications d’ordre professionnel pour cette réunion. Il n’est pas non plus établi que des revendications à caractère professionnel ont été portées à la connaissance de la RATP au moment de l’arrêt de travail intervenu durant la nuit du 28 au 29 janvier 2020. La circonstance qu’il y ait eu un arrêt de travail spontané des agents ne suffit pas à entraîner la requalification d’un mouvement social en grève en l’absence de telles revendications professionnelles.

Il n’est pas démontré par les pièces versées aux débats que le mouvement de soutien et de solidarité des agents à cet autre salarié, M. [V], dont la situation n’est pas exactement précisée, était fondé sur une revendication professionnelle, de sorte que la cessation de travail de ces agents durant la nuit du 28 au 29 janvier 2020 constituait un mouvement illicite et non une grève. L’absence de M. [UV] de son poste de travail n’était donc pas justifiée par un mouvement de grève.

Il en résulte qu’en l’absence de caractérisation d’une grève, M. [UV] pouvait être sanctionné pour des faits ne relevant pas de la qualification de faute lourde et que sa sanction n’encourt pas la nullité pour ce motif.

' M. [UV] invoque en deuxième lieu la nullité de sa sanction au motif que celle-ci est intervenue à la suite d’une procédure irrégulière.

Aux termes de l’article L.1332-2 du code du travail, « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

Pour soutenir l’irrégularité de la procédure disciplinaire, M. [UV] fait d’abord valoir que le règlement intérieur du département infrastructures de la RATP n’est pas affiché dans l’établissement.

Il est de jurisprudence constante qu’en application de l’article L.1311-2 du code du travail, le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et, notamment, la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Il en résulte qu’une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par ce texte et si ce règlement intérieur est opposable au salarié. S’agissant de l’opposabilité au salarié, l’article R.1321-1 du code du travail, qui n’exige plus l’affichage du règlement intérieur dans les lieux de travail et les locaux où se fait l’embauche, dispose dans sa rédaction issue du décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016, que « Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche ».

En l’espèce, il résulte des éléments versés aux débats que chacune des versions successives du règlement intérieur du département RATP infrastructures était affiché sur l’un des panneaux d’affichage se trouvant dans la salle dite d’appel du centre [Adresse 5] nuit, ce qui suffisait dès lors pour le rendre opposable à M. [UV] à la date de la sanction au regard des dispositions de l’article R.1321-1 du code du travail dans sa rédaction précitée.

Pour soutenir l’irrégularité de la procédure disciplinaire, M. [UV] fait valoir ensuite que la sanction a été prononcée par un responsable hiérarchique ne disposant pas du pouvoir disciplinaire. Il expose qu’avant la nouvelle version du statut du personnel applicable depuis le 7 novembre 2020, le directeur général de l’EPIC RATP ne pouvait déléguer ses pouvoirs en matière de discipline des agents.

Toutefois, l’article 152 du statut du personnel, tel qu’applicable à la date du prononcé de la sanction disciplinaire litigieuse, disposait en son alinéa 1 que « Les mesures disciplinaires du 2ème degré sont prononcées, après avis du conseil de discipline, par le directeur général ».

Comme l’admet l’appelant dans ses conclusions, le décret n°59-1091 du 23 septembre 1959 portant statut de la RATP donne une compétence générale au président-directeur général pour déléguer ses compétences. Ainsi, l’article 8 dudit décret précise qu’il est notamment compétent pour « diriger l’ensemble des services, recruter et gérer le personnel dans le cadre du statut de celui-ci. Il peut déléguer ses pouvoirs et sa signature ».

Le décret n°59-157 du 7 janvier 1959 « relatif à l’organisation des transports de voyageurs dans la région parisienne » n’interdisait pas au président-directeur général de donner délégation de pouvoir en matière disciplinaire, outre qu’une telle délégation n’emporte pas modification du statut du personnel.

En l’occurrence, par décision n°2020-01 du 31 décembre 2019, la présidente-directrice générale de la RATP a donné délégation au directeur du département RATP infrastructures pour notamment « prononcer toutes mesures disciplinaires et statuer sur les appels des mesures du premier degré-b) prises dans le département RATP infrastructures » (article 3.5).

Par décision n° 2019-108 du 23 décembre 2019, la présidente-directrice générale a nommé M. [X] [O] directeur du département RATP infrastructures.

Il ressort des ces décisions combinées que M. [O] disposait donc d’une délégation de pouvoir à compter de sa nomination pour prononcer toutes les mesures disciplinaires à l’égard du personnel du département RATP infrastructures.

Or, la lettre du 16 mars 2020 ayant notifié à M. [UV] sa sanction disciplinaire a été signée par M. [O], étant ajouté que l’appelant travaillait dans le département qu’il dirigeait.

Il résulte de tous ces éléments que cette sanction disciplinaire a bien été prononcée par un responsable hiérarchique agissant en vertu d’une délégation de pouvoir consentie par la présidente-directrice générale de la RATP, laquelle délégation était régulière et n’était contraire à aucune règle statutaire.

Pour soutenir l’irrégularité de la procédure disciplinaire, M. [UV] fait valoir également que les dispositions du règlement intérieur du département professionnel devaient être respectées alors qu’il n’aurait, contrairement à ce qui est prévu par ce règlement en matière disciplinaire, pas eu connaissance de son dossier et des pièces relatives aux faits reprochés.

Cependant, M. [UV] se fonde sur l’article 4-1-2 de la pièce n°18 produite par la RATP alors qu’il s’agit de la version n°8 du règlement intérieur, laquelle selon sa dernière page « entrera en vigueur à la date du 01/09/2020 », de sorte que la version du règlement intérieur constituant la pièce n°18 n’était pas encore applicable à la date de la procédure disciplinaire dont a fait l’objet M. [UV] et que celui-ci ne peut donc s’en prévaloir.

En tout état de cause, il ressort des éléments versés aux débats qu’avant la séance du conseil de discipline qui s’est réuni le 11 mars 2020 afin d’examiner les faits reprochés à M. [UV] et d’entendre ses explications ainsi que celles de la personne l’assistant, M. [UV] a pu prendre connaissance le 3 mars 2020 de son dossier administratif ainsi que des faits et pièces ayant motivé sa comparution. D’ailleurs, M. [UV] a signé le 3 mars 2020 un procès-verbal aux termes duquel il « déclare avoir pris connaissance de mon dossier administratif et des pièces motivant ma comparution devant le conseil de discipline. J’ai été informé des dispositions de l’article 160 du statut du personnel concernant l’assistance, la représentation, la production de témoins et la récusation ». Il indique aussi dans ce document signé par ses soins le nom de la personne qu’il a désignée pour l’assister, les noms des sept personnes qu’il demande à être entendus comme témoins le 11 mars suivant, et il indique ne récuser aucun des membres du conseil de discipline dont les noms lui sont communiqués.

En outre, il résulte du compte-rendu d’entretien contradictoire du 13 février 2020 que son responsable hiérarchique lui avait détaillé les faits reprochés lors de cet entretien, lui donnant les éléments en possession de l’employeur, M. [UV] faisant d’ailleurs état dans sa réponse manuscrite annexée des courriels adressés par huit agents et de leur contenu, courriels qui étaient invoqués par la RATP pour soutenir la réalité des faits reprochés.

Il ressort ainsi de tous les éléments versés aux débats que M. [UV] a eu connaissance notamment de son dossier et des pièces de la RATP relatives aux faits reprochés avant la tenue du conseil de discipline.

En conséquence, aucune violation d’une garantie de nature à entacher de nullité la procédure disciplinaire et la sanction elle-même n’est caractérisée.

Pour soutenir l’irrégularité de la procédure disciplinaire, M. [UV] fait valoir enfin que le compte-rendu de l’entretien préalable constitue une sanction interdisant la mise en oeuvre d’une nouvelle sanction en application du principe d’interdiction du cumul de sanctions.

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Il résulte de ce texte que pour être qualifiée de sanction, une mesure doit notamment être la suite d’un agissement du salarié que l’employeur considère comme fautif et que celui-ci a la volonté de sanctionner par ladite mesure. La caractérisation de la volonté de sanctionner le salarié est donc nécessaire pour que la qualification de sanction soit retenue.

En l’espèce, le document dont M. [UV] demande la requalification en sanction est intitulé « Compte-rendu d’entretien contradictoire Jeudi 13 février 2020 ». Ce document récapitule les noms et qualités des participants à l’entretien, puis comporte une partie intitulée « Rappel des faits reprochés ». Ce rappel d’une demi-page indique le déroulement des faits tel que relaté par la RATP et s’achève par « Nous vous rappelons que les agissements sexistes sont prohibés par la loi, que cette interdiction figure dans le règlement intérieur de l’établissement et que la RATP affiche une tolérance zéro en la matière ».

Il résulte de ce rappel qu’à aucun moment la RATP ne demande à M. [UV] de ne plus réitérer le comportement relaté ni ne le menace de sanction en cas de réitération des faits. Ce rappel se borne à reproduire le déroulement des faits reprochés à M. [UV] et à indiquer que lesdits faits sont prohibés tant par la loi qu’au sein de l’entreprise.

Après ce rappel de la position de la RATP sur les faits, le compte-rendu comprend une seconde partie intitulée « L’agent concerné ». Sur près d’une page, M. [UV] y décrit, de façon manuscrite, le déroulement des faits selon sa version.

Il s’ensuit que le compte-rendu d’entretien comprend deux parties où successivement l’employeur et le salarié y décrivent le déroulement des faits selon leur version à chacun.

Le compte-rendu est signé par chacune des parties. La circonstance que ce document ait été intégré à son dossier individuel et qu’il a pu en prendre connaissance quand il a consulté son dossier avant la séance du conseil de discipline ne suffit pas à entraîner la requalification du compte-rendu en sanction dès lors que le respect des droits de M. [UV] impliquait que ce dernier puisse, avant la séance du conseil de discipline, prendre connaissance de son dossier incluant tous les éléments de la procédure disciplinaire, le compte-rendu d’entretien préalable n’étant qu’une étape procédurale de celle-ci.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le compte-rendu d’entretien contradictoire, qui était le préalable à la tenue du conseil de discipline, ne comportait qu’un rappel des faits établi successivement par chaque partie, sans que l’énumération par l’employeur des faits imputés au salarié ne traduise une volonté de sa part de les sanctionner par le compte rendu. En conséquence, ce compte-rendu, qui n’était même pas une mise en garde, ne constituait pas une sanction disciplinaire.

La procédure disciplinaire ayant conduit à la notification le 16 mars 2020 à M. [UV] d'« une mesure disciplinaire du second degré de deux mois calendaires de mise en disponibilité d’office » est donc régulière et n’encourt pas la nullité.

' S’agissant des faits reprochés à M. [UV], dont celui-ci conteste la réalité, la cour a déjà retranscrit le courriel de M. [D], responsable d’équipe maintenance, relatant de façon circonstanciée les faits dont il a été témoin.

La RATP verse aux débats les courriels de sept autres salariés qui, ayant assisté à la réunion tenue durant la nuit du 28 au 29 janvier 2020, attestent d’un comportement injurieux de M. [UV] corroborant celui décrit par M. [D]. Par exemple, M. [S] évoque « des propos inacceptables qu’a eu M. [UV] lors d’une prise de parole dans la salle d’appel la nuit du 28 au 29 janvier 2020. En effet, en parlant de Mme [H] il a dit je cite « cette pute et salope de [H] » et de M. [GO] « cet enculé de [GO] ». De plus, je précise que ces termes ont été cités plusieurs fois par M. [UV] cette même nuit ». M. [U] écrit notamment que « M. [UV] a tenu des propos dégradants et insultants envers Mme [H] et M. [GO]. Entre autre: « On veut voir cette grosse pute de [H] », « Que cette salope de [H] vienne », « Cette enculer de [GO] ». Le climat dans la salle d’appel au moment des propos de monsieur [UV] ne justifie en rien de tels propos ». M. [A] atteste que « M. [UV] [MZ] a tenu un discours déplacé et injurieux envers 2 personnes de la direction: M. [GO] et Mme [H]. Propos entendus: « pute » concernant Mme [H], « enculé » concernant M. [GO]. Ces paroles choquantes sont inadmissibles (et ce même en cas de désaccord avec la direction) ». M. [W] écrit à M. [E] que « Suite à notre entretien je te confirme que lors de la nuit du 28 au 29 janvier 2020, à l’attachement [Adresse 5] les agents se sont réunis en salle d’appel pour parler d’un point de mécontentement (affaire agent EVS accident de la route). Durant cette réunion les échanges ont dérivé jusqu’à ce que M. [UV] énervé par cette affaire, tienne des propos injurieux envers Mme [H]. Je cite: la pute de [H]. Il n’est pas digne d’un agent de tenir ce genre de propos ».

La circonstance que certains de ces salariés aient mis par écrit, après demande en ce sens, les faits de M. [UV] qu’ils avaient d’abord dénoncés oralement, n’est pas de nature à caractériser une insincérité de leur témoignage, l’existence d’aucune pression sur le contenu du témoignage n’étant démontrée.

En plus de son courriel déjà reproduit, M. [D] a été entendu dans le cadre de la procédure disciplinaire diligentée contre M. [UV], cette audition ayant donné lieu à un compte-rendu signé de trois pages. Ses déclarations, très détaillées, indiquent notamment quant au contexte des faits que « Un appel au micro a été fait par un opérateur pour rassembler l’ensemble du personnel en salle d’appel. Un élu nous a précisé que ça concernait également les agents de maîtrise. Je me suis rendu en salle d’appel avec mes collègues AM présents. Lorsque ces propos ont été tenus, j’étais à la porte de la salle d’appel », « Ces propos ont été tenus dans le cadre d’un rassemblement en salle d’appel pour parler de la situation de M. [V] », « Cela représentait 120 personnes je pense. La salle d’appel était pleine ». M. [D] déclare que « Quand je suis arrivé en salle d’appel, tout l’attachement et EVS étaient présents. M. [V] également, M. [P] était en train de parler du cas de M. [V], ainsi que M. [N] qui a pris le relai. Ces 2 personnes défendaient la cause de M. [V], mais ils étaient corrects. Puis c’est M. [UV] qui a enchaîné et qui a tenu les propos insultants », « M. [UV] a enchaîné sur le sujet et il a dit « il faut savoir que madame [H] est une pute et qu’elle laisse tomber M. [V] et qu’il doit faire face seul à la situation et se débrouiller pour trouver un avocat ». C’est revenu plusieurs fois: « c’est une sale pute », « je veux la voir cette nuit à [Adresse 5], même si elle vient en nuisette cette sale pute ». M. [UV] a jouté en parlant du directeur « cet enculé de [GO] ». M. [UV] était haineux ». M. [D] déclare que « ces insultes ont été répétées à plusieurs reprises. Au moins 2 à 3 fois, il les a enchaînées ». A la question « Estimez-vous qu’il s’agit de propos menaçants’ » qui lui est posée, M. [D] répond « Non, je ne dirai pas qu’il s’agit de propos menaçants. C’était insultant ». M. [D] explique « Je voulais réagir mais j’ai préféré écouter plutôt que réagir. J’ai été choqué sur le coup d’entendre ces propos », « Certains opérateurs ont été surpris de la teneur des propos de M. [UV], mais personne n’a réagi ». M. [D] précise également qu’il n’a entendu aucune autre personne présente insulter M. [GO] ou Mme [H].

Ainsi que la cour l’a déjà mentionné, M. [UV] verse aux débats environ 50 attestations d’agents dont la plupart, très peu circonstanciées, ne contiennent que trois ou quatre lignes formulées de façon similaire. Par exemple, M. [G] écrit « La nuit du 28 au 29 janvier 2020, j’atteste ne pas avoir entendu M. [UV] [C] avoir injurier la direction ni l’encadrement ». M. [M] écrit « Dans la nuit du 28 au 29 janvier 2020, j’étais présent à l’appel de l’attachement de [Adresse 5], je certifie que M. [UV] n’a pas tenu de propos injurieux et diffamatoires envers la direction ». M. [CB] atteste que « Je n’ai pas entendu M. [UV] [C] tenir des propos injurieux envers la direction la nuit du 28/01/2020 au 29/01/2020 ». M. [I] écrit « Dans la nuit du 28 au 29 janvier 2020, présent à l’appel de [Adresse 5] nuit, je certifie que M. [UV] n’a tenu aucun propos injurieux et diffamatoire envers la direction ». M. [F] atteste que « Dans la nuit du 28 au 29 janvier 2020, j’étais présent à la salle d’appel, je certifie que M. [UV] n’a pas tenu de propos injurieux envers la direction ». M. [B] atteste que « Dans la nuit du 28 au 29 janvier 2020, je me trouver dans la salle d’appel lors de la réunion et je n’est pas entendu M. [UV] [C] avoir des propos injurieux envers la direction ». M. [R] écrit que « Dans la nuit du 28 au 29 janvier 2020, étant présent à l’appel de l’attachement de [Adresse 5], je certifie que M. [UV] n’a tenue aucun propos injurieux et diffamatoire envers la direction ».

La cour a également déjà relevé que le compte-rendu d’entretien contradictoire du 13 février 2020, dont M. [UV] demandait la requalification en sanction disciplinaire, contient une partie manuscrite sous l’intitulé « L’agent concerné ». M. [UV], qui a signé ledit document, y conteste avoir tenu des propos sexistes ou homophobes envers Mme [H] et M. [GO] mais indique néanmoins « Ce soir là, il est vrai que j’ai tenue des propos inapproprié ». Même si M. [UV] ne précise pas quels propos inappropriés il reconnaît avoir dit durant la réunion, force est de constater qu’aucun des auteurs des attestations qu’il produit ne mentionne avoir entendu de sa part des propos inappropriés que l’appelant reconnaît pourtant.

Il résulte de l’ensemble des éléments versés aux débats, et notamment de leur comparaison quant à leur caractère circonstancié ou pas, que les faits reprochés à M. [UV], et pour lesquels le conseil de discipline a décidé à l’unanimité de ses membres leur sanction, sont établis.

En conséquence, par confirmation du jugement, la demande d’annulation de la mesure disciplinaire du second degré de deux mois calendaires de mise en disponibilité d’office sans traitement, laquelle sanction disciplinaire n’est pas disproportionnée eu égard aux propos injurieux et dégradants tenus par M. [UV], est rejetée.

Sur l’existence d’une discrimination

Il résulte de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [UV], qui invoque l’existence d’une discrimination syndicale, présente les éléments de fait suivants:

— la sanction disciplinaire prononcée porte atteinte au droit de grève: ce fait n’est pas établi dès lors que la cour a retenu que la réunion de la nuit du 28 au 29 janvier 2020, durant laquelle les propos sanctionnés ont été tenus, constituait un mouvement illicite et non une grève;

— la sanction disciplinaire a été prise à son égard en raison de son activité syndicale: le fait que M. [UV] soit un militant syndical est établi.

Pris dans leur ensemble, les éléments qui sont établis, en l’occurrence le fait que M. [UV] soit un militant syndical, laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Il incombe donc à la RATP de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

La RATP justifie par les éléments versés aux débats que M. [UV] n’était pas le seul agent ayant une activité syndicale qui a été présent lors de la réunion de la nuit du 28 au 29 janvier 2020. Or aucun des autres militants syndicaux présents n’a été sanctionné à la suite de cette réunion. De plus, il résulte des pièces communiquées que M. [UV] a été le seul agent qui, parmi ceux syndiqués et non syndiqués présents lors de la réunion, a tenu des propos sexistes et dégradants.

Compte tenu de l’ensemble des éléments qui précèdent, la cour constate que la RATP prouve que sa décision de sanctionner M. [UV] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté M. [UV] de sa demande en reconnaissance d’une discrimination syndicale.

Sur les autres demandes

M. [UV] succombant, il est condamné aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Il paraît équitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

Laisse à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles pour la procédure d’appel.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne M. [UV] aux dépens de la procédure d’appel.

La Greffière Le Président