ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1458/25

N° RG 23/01242 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VEDS

FB/CL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

14 Septembre 2023

(RG 22/00294 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

Mme [J] [Z]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Marc DEBEUGNY, avocat au barreau de DUNKERQUE

INTIMÉE :

S.A.S.U. SPIE PROTECTION INCENDIE

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Eric APPENZELLER, avocat au barreau de PARIS,substitué par M^e Sylvie BROUET- ESCOUBET

DÉBATS : à l’audience publique du 03 Juin 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERLIER

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 11 juillet 2025 au 26 septembre 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Frédéric BURNIER, Conseiller et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 Mai 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Z] a été engagée par la société Coutheillas Haniel Technotraitement, aux droits de laquelle la société Belfor Prévention, devenue SPIE Protection Incendie, se trouve actuellement, pour une durée indéterminée à compter du 4 septembre 2007, en qualité d’assistante de gestion de chantier.

A compter de juin 2012, Mme [Z] a été désignée comme personne compétente en radioprotection (PCR) au sein de la société.

Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour grossesse pathologique à compter du 26 juillet 2019.

Au terme du congé maternité, Mme [Z] a demandé à bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps partiel pour une durée de 6 mois. L’employeur a fait droit à cette demande et a accepté l’aménagement horaire sollicité à compter du 2 juin 2020.

Mme [Z] a été placée en arrêt de travail le 15 décembre 2020.

Selon avis du 24 juin 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] inapte à son poste, en précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 22 juillet 2021, la société SPIE Protection Incendie a notifié à Mme [Z] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 15 novembre 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque et formé des demandes afférentes à un licenciement nul.

Par jugement du 14 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Dunkerque a débouté Mme [Z] de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 5 octobre 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 janvier 2024, Mme [Z] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— dire le licenciement nul ;

— condamner la société SPIE Protection Incendie à lui payer les sommes suivantes :

—  38 268 euros à titre d’indemnité ;

—  3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 mars 2024, la société SPIE Protection Incendie demande à la cour, à titre principal, de confirmer le jugement, à titre subsidiaire, de déclarer la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse irrecevable, et en tout état de cause, de condamner Mme [Z] au paiement d’une indemnité de 3 500 euros pour frais de procédure.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Mme [Z] soutient que Mme [L], responsable QSE, a adopté à son encontre un comportement dénigrant, dépréciateur et oppressant.

Toutefois, les courriels rédigés par Mme [L], versés au dossier par l’appelante, ne manifestent aucunement, dans les termes, la forme ou le ton employés, l’attitude dénoncée. Ils relèvent d’une communication normale d’une supérieure hiérarchique qui, sans abus dans l’exercice de ses responsabilités, donne des consignes, demande des renseignements et procède à des vérifications.

L’envoi de certains messages à des horaires tardifs ne saurait suffire à caractériser des pressions alors que ces messages n’appelaient pas de réponse immédiate ou urgente et qu’il n’est nullement établi qu’ils étaient envoyés sur une messagerie consultable par la salariée en dehors de ses horaires de présence sur le lieu de travail.

Pa ailleurs, l’évocation de difficultés relationnelles avec la responsable qualité (sans autres précisions) dans un courrier adressé à l’employeur le 7 octobre 2020, ou la présentation que Mme [Z] a pu faire à ses interlocuteurs (par messages électroniques) des agissements allégués de Mme [L] à son égard ne peuvent, seules, en l’absence de tout autre élément, suffire à en établir la réalité.

Il s’ensuit que Mme [Z] échoue à établir la matérialité d’agissements répétés susceptibles de caractériser un harcèlement moral.

C’est donc par une juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont retenu que l’existence d’un harcèlement moral ne pouvait pas être établie.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Il résulte des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, que ces mesures comprennent des actions de préventions des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés dans l’optique d’éviter les risques, d’évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source, d’adapter le travail, de tenir compte de l’état d’évolution de la technique, de remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou ce qui l’est moins, de planifier la prévention, de prendre des mesures de protection collective et de donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il est constant que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, Mme [Z] fait grief à l’employeur de l’avoir exposée à une surcharge de travail et de n’avoir pris aucune mesure pour prévenir la survenance d’un épuisement professionnel.

L’appelante expose que le surmenage a été occasionné par l’adjonction, à ses missions contractuellement convenues d’assistante de gestion de chantier, des fonctions de PCR à compter de juin 2012, fonctions complémentaires qui ont pris de l’ampleur suite à l’entrée en vigueur en 2016 d’un arrêté daté du 6 décembre 2013.

Elle ajoute que l’arrivée de Mme [L] en mai 2018 a amplifié la dégradation des conditions de travail.

La réalité d’une charge accrue de travail, si elle n’est pas précisément décrite par la salariée, résulte d’une part, de l’ajout (sans formalisation d’un avenant au contrat de travail), à des missions initialement convenues lors de l’embauche dans le cadre d’un forfait mensuel de 160,33 heures, de missions nouvelles, sans la moindre évaluation de leur incidence sur les conditions de travail de l’intéressée, et d’autre part, de l’accomplissement fréquent, et parfois important, d’heures supplémentaires (comme en témoignent les mentions portées sur les bulletins de salaire des années 2016 à 2019).

Mme [Z] évoque la survenance d’un syndrome d’épuisement professionnel à compter de septembre 2017 et atteignant son paroxysme en février 2019 (avant l’arrêt de travail pour grossesse pathologique en juillet 2019 suivi d’un congé de maternité).

Si, dans ses écritures, l’appelante décrit avec détails l’évolution de ce prétendu épuisement et de ses manifestations, elle ne produit aucune pièce susceptible de le documenter.

Elle ne démontre pas que l’arrêt du travail du 27 février au 15 mars 2019 a été motivé par un syndrome anxiodépressif réactionnel à ses conditions de travail.

Lors de la visite périodique organisée le 9 juillet 2019, elle n’a aucunement évoqué cette altération alléguée de son état de santé mentale avec le médecin du travail.

Elle ne verse au dossier aucun élément démontrant un signalement effectif de ces difficultés à son employeur (avant son congé maternité).

Enfin, aucune pièce n’établit qu’entre la reprise du travail après le congé de maternité, le 2 juin 2020, et l’arrêt de travail du 15 décembre suivant, Mme [Z] a été effectivement confrontée à une surcharge de travail.

Néanmoins, il ressort des pièces du dossier que Mme [Z] a développé, à l’occasion de la reprise de son poste au terme du congé maternité, une angoisse à l’idée d’être, à nouveau, soumise à sa précédente charge de travail élevée.

Ainsi, lors de la visite de reprise du 23 juin 2020, la salariée a confié au médecin du travail son appréhension relative à la reprise de la fonction de PCR.

L’employeur ayant pris l’initiative de décharger Mme [Z] de ses missions de PCR pendant le congé parental d’éducation à temps partiel, les craintes de celle-ci se sont cristallisées lorsqu’un passage à temps plein a été envisagé à compter du 1er novembre 2020.

Informée de la décision de l’employeur de la rétablir dans ses attributions antérieures, Mme [Z] a, par courrier du 7 octobre 2020, fait état de son anxiété, demandé à être définitivement déchargée des fonctions de PCR et à revenir à la seule exécution de son contrat de travail.

Par courrier du 11 décembre 2020, l’employeur a dénié toute surcharge de travail et a proposé à la salariée, si elle maintenait son refus d’exercer la fonction de PCR, de passer à temps partiel, ou à tout le moins, de renoncer à la revalorisation de salaire ayant accompagné l’attribution de cette mission supplémentaire.

Par courriel du 13 décembre 2020, Mme [Z] a écrit au médecin du travail pour lui faire part de son sentiment d’être incomprise et démunie suite à la réponse de l’employeur.

C’est dans ce contexte qu’est intervenu l’arrêt de travail du 15 décembre 2020. Par courrier du 7 juin 2021, le médecin traitant a indiqué que cet arrêt avait été prononcé dans un contexte de difficultés professionnelles, l’intéressée développant une anxiété anticipatoire marquée par la crainte d’être submergée par le travail.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’en refusant de prendre en considération l’anxiété signalée par Mme [Z] dans son courrier du 7 octobre 2020 (voire en soupçonnant que les difficultés évoquées étaient feintes pour dissimuler d’autres préoccupations plus personnelles), en réfutant toute surcharge de travail et toute difficulté organisationnelle sans procéder à une évaluation et à une enquête, et en menaçant la salariée d’un passage à temps partiel ou d’une baisse de rémunération (alors que celle-ci se bornait à demander l’exécution des seules stipulations du contrat de travail à temps plein), l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et a créé les conditions d’une altération de l’état de santé (occasionnée par le sentiment d’incompréhension et l’anticipation angoissante d’une nouvelle dégradation des conditions de travail).

Si, par courrier du 15 janvier 2021, l’employeur a admis ne pas avoir suffisamment d’informations pour analyser la situation et a consenti à procéder à une évaluation partagée de la charge de travail de Mme [Z], cette réaction apparaît tardive puisque postérieure à la dégradation, médicalement constatée, de l’état de santé de cette dernière. Cette proposition de l’employeur ne saurait donc pallier le manquement à l’obligation de sécurité susvisé.

Sur le licenciement

Il est constant que le licenciement d’un salarié pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il trouve, au moins partiellement, sa cause dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, le 22 juillet 2021, Mme [Z] s’est vue notifier un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après que, selon avis du 24 juin 2021, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste, en précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Cette déclaration d’inaptitude s’inscrit dans la continuité de l’arrêt de travail susvisé ayant débuté le 15 décembre 2020.

Dans le cadre d’une visite de pré-reprise, organisée le 11 juin 2021, le médecin du travail a relevé que la salariée présentait un syndrome anxio-dépressif en rapport avec une situation conflictuelle avec son employeur.

Il s’ensuit que l’inaptitude trouve son origine, au moins pour partie, dans le syndrome anxio-dépressif constaté le 15 décembre 2020, lequel résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En conséquence, la cour retient que le licenciement de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En revanche, l’existence d’un harcèlement moral n’ayant pu être caractérisée, le licenciement n’encourt pas la nullité. Le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande tendant à déclarer son licenciement nul.

Sur la demande d’indemnité

Dans le dispositif de ses conclusions, Mme [Z] demande que lui soit allouée une indemnité de 38 628 euros, sans autre précision concernant le préjudice visé.

Il convient de se référer à l’exposé de ses moyens pour comprendre que cette indemnité vise la réparation, à titre principal, des conséquences d’un licenciement nul, et à titre subsidiaire, de celles d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A la lecture du jugement, il apparaît que Mme [Z] n’a pas qualifié l’unique prétention indemnitaire soumise aux premiers juges. Dès lors, la demande formée en cause d’appel s’avère similaire à celle présentée en première instance, de sorte que celle-ci ne saurait être regardée comme une demande nouvelle susceptible d’être déclarée irrecevable en application de l’article 564 du code de procédure civile.

A titre surabondant, la cour rappelle que la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tend aux mêmes fins que la demande d’indemnité pour licenciement nul en ce qu’elles tendent à obtenir l’indemnisation des conséquences d’un licenciement considéré comme injustifié, de sorte que la première ne saurait être regardée comme nouvelle en cause d’appel, conformément aux dispositions de l’article 565 du code de procédure civile, dès lors que la première a été présentée au conseil de prud’hommes.

La fin de non-recevoir soulevée par l’intimée sera donc rejetée.

Le licenciement de Mme [Z] étant dénué de cause réelle et sérieuse, celle-ci peut prétendre à une indemnisation en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Au moment de la rupture, Mme [Z], âgée de 36 ans, comptait 13 années d’ancienneté.

Elle justifie avoir bénéficié d’allocations de chômage jusqu’en octobre 2022.

Eu égard à sa situation, à son âge, à son ancienneté, au montant de sa rémunération (2 300 euros), et à sa capacité à trouver un nouvel emploi, il convient, par infirmation du jugement déféré, d’évaluer son préjudice, résultant de la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 10000 euros.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société SPIE Protection Incendie à payer à Mme [Z] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande tendant à déclarer son licenciement nul,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Déclare recevable la demande indemnitaire formée en cause d’appel par Mme [Z],

Condamne la société SPIE Protection Incendie à payer à Mme [Z] la somme de 10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société SPIE Protection Incendie à payer à Mme [Z] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne le remboursement par la société SPIE Protection Incendie des indemnités de chômage versées à Mme [Z] dans la limite de trois mois d’indemnités,

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail,

Déboute la société SPIE Protection Incendie de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne la société SPIE Protection Incendie aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

P/ LE PRESIDENT EMPÊCHÉ

Conseiller

Frédéric BURNIER