ARRÊT DU

30 Avril 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00203 – N° Portalis DBVT-V-B7J-WCQD

CV/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de hazebrouck

en date du

07 Février 2025

(RG 23/00024 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Avril 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [J] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Mickaël ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Guillaume GHESTEM, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 10 Février 2026

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Avril 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 janvier 2026

EXPOSE DU LITIGE

M. [B] a été embauché par la société [1] à compter du 13 juin 2016 en qualité «'d’homme toutes mains'», dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La convention collective de la restauration rapide est applicable à la relation contractuelle.

En août 2022, les gérants de la société [1] ont changé suite au rachat du fonds de commerce.

Le 18 octobre 2022, la société [1] a notifié à M. [B] un avertissement.

Le 27 janvier 2023, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 4 février 2023.

Par lettre recommandée du 11 février 2023, la société [1] a notifié à M. [B] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 22 mars 2023, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Hazebrouck afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 7 février 2025, cette juridiction a':

— écarté des débats les pièces 12 à 14 de la société [1],

— dit que l’avertissement daté du 17 octobre 2022 est valable et justifié et rejeté les demandes indemnitaires qui y sont liées,

— jugé le licenciement pour faute grave justifié et débouté M. [B] de sa demande de requalification et des demandes indemnitaires afférentes,

— débouté M. [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné au paiement de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [B] aux dépens de l’instance.

Par déclaration reçue au greffe le 4 mars 2025, M. [B] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a écarté des débats les pièces de la société [1] et a statué sur les dépens.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 23 octobre 2025, M. [B] demande à la cour de':

— à titre liminaire, écarter des débats les pièces 12 à 14 produites par la société [2] [C] comme déloyales,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il':

* l’a débouté de ses demandes,

* l’a condamné au paiement d’une somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— annuler l’avertissement notifié le 17 octobre 2023,

— condamner la société [2] [C] à lui payer 1'500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour abus dans l’exercice du pouvoir de direction,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [2] [C] à lui payer les sommes suivantes':

* 3'955,56 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 395,55 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 3'293 euros nets d’indemnité légale de licenciement,

* 13'844,46 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société [2] [C] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus des dispositions,

— condamner la société [1] aux entiers frais et dépens d’instance.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 23 juillet 2025, la société [1] intimée demande à la cour de':

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a écarté les pièces 12 à 14 ainsi que sur le quantum prononcé au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

statuant à nouveau,

— déclarer recevables les pièces 12 à 14 versées aux débats,

— juger que l’avertissement notifié à M. [B] le 18 octobre 2022 est justifié,

— juger que le licenciement de M. [B] est fondé sur une faute grave,

— débouter M. [B] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [B] au paiement de la somme de 1'500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [B] aux dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 janvier 2026.

MOTIVATION':

Sur la recevabilité des pièces n° 12 à 14 de la société [1]

M. [B] sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a écarté des débats les pièces 12 à 14 de l’employeur, en invoquant le fait qu’il s’agit d’une preuve déloyale dont le caractère indispensable n’est pas démontré.

La société [1] soulève le fait qu’en première instance M. [B] sollicitait uniquement que les pièces 12 et 13 soient écartées, la pièce 14 étant une attestation comptable, mais que le conseil de prud’hommes a écarté les trois pièces. Elle soutient que les pièces répondent aux exigences posées par la cour de cassation puisqu’elle sont indispensables à l’exercice de son droit à la preuve et que l’atteinte est proportionnée au but poursuivi.

Il convient en premier lieu de préciser que les prétentions des parties, telles que reprises dans le jugement de première instance, mentionnent une demande de M. [B] tendant à écarter des débats les pièces 12 à 14 de la société [2] [C] et non seulement les pièces 12 et 13.

Il doit néanmoins être constaté que la pièce 14 de la société [1] est une attestation du cabinet d’expertise comptable qui reprend la masse salariale brute de la société pour les mois de novembre 2022 à juillet 2023. Aucun moyen en lien avec cette pièce et son éventuelle déloyauté ou illicéité n’est développé par M. [B]. Il y a lieu en conséquence d’infirmer le jugement en ce qu’il a écarté cette pièce des débats et de rejeter la demande de M. [B].

La pièce 12 de la société [1] est la retranscription, sans précision de l’auteur de cette retranscription, de l’enregistrement de l’entretien préalable de M. [B] du 27 janvier 2023. La pièce 13 est intitulée dans le bordereau «'enregistrement de l’entretien préalable du 27 janvier 2023'» mais la cour constate qu’aucune pièce 13 n’est produite par l’employeur.

En tout état de cause, il est constant que l’enregistrement dont il s’agit a été fait de façon clandestine, ce qui constitue un procédé déloyal. Les pièces 12 et 13 de la société [1] sont donc des preuves déloyales.

Cependant, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, en effet, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Il découle de la liberté de la preuve en matière prud’homale que la preuve de la réalité et de la gravité des griefs fondant le licenciement à caractère disciplinaire peut être rapportée par tout moyen. Dès lors, l’employeur peut rapporter la preuve de l’existence et de la gravité des griefs fondant le licenciement par tout moyen, notamment des témoignages, de sorte qu’il dispose d’autres moyens que l’enregistrement clandestin de l’entretien préalable contenant de prétendues reconnaissances par le salarié des faits pour prouver la réalité des griefs invoqués.

En outre, si aux termes de l’article L.1232-4 du code du travail, lors de son audition le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, il est jugé que l’employeur peut lui-même se faire assister par toute personne de l’entreprise pouvant alors attester des propos tenus, et de plus l’employeur peut proposer au salarié de signer un compte-rendu relatant le déroulement de l’entretien, de sorte que la preuve du contenu des échanges lors de l’entretien préalable pouvait être rapportée par d’autres moyens que l’enregistrement clandestin et sa retranscription.

Ainsi, la production de l’enregistrement clandestin de l’entretien préalable et de sa retranscription, portant atteinte aux droits de M. [B], n’est pas indispensable à l’exercice par la société [1] de son droit à la preuve des faits imputés au salarié, de sorte qu’elle porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a écarté des débats les pièces 12 et 13 de la société [1].

Sur la demande tendant à l’annulation de l’avertissement du 17 octobre 2022

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, par lettre du 17 octobre 2022 remise en mains propres le 18 octobre 2022, M. [B] s’est vu notifier un avertissement pour comportement inadapté et insubordination. Lui sont reprochés les griefs suivants': «'le 13 octobre 2022, un salarié nous a informés que vous avez donné un coup de réglette sur la cuisse d’un autre salarié «'pour rigoler'». Cet acte constitue un manquement aux règles de sécurité de l’entreprise. A cela s’ajoute le fait que le 15 octobre 2022, nous avons eu à regretter les faits suivants': lors du service du midi, nous vous avons demandé de venir nous aider pour une commande de pizzas. Nous avons dû insister plusieurs fois avant que vous ne veniez réaliser la tâche demandée. De plus, pendant ce même service, une altercation a eu lieu entre [V] [G] et vous, au cours de laquelle vous avez proféré des injures et haussé la voix. Malgré plusieurs remarques de notre part, vous n’avez pas changé d’attitude et vous ne vous êtes pas calmé. Ce n’est pas la première fois que nous avons à vous demander de vous calmer lors d’un service. Nous ne pouvons pas tolérer ce type de comportement au sein de notre société, et encore moins devant des clients'».

Pour démontrer le bien fondé des griefs reprochés au salarié, la société [1] produit notamment les attestations de MM. [G] et [X], pour lesquelles M. [B] invoque le non-respect des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile. Il convient néanmoins d’une part de constater que les attestations produites par la société [1] dans leur dernier état sont conformes aux prescriptions de ce texte et qu’en tout état de cause, il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement si une attestation non conforme présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

Il convient de préciser qu’il résulte tant des dires de l’employeur que de ceux de M. [G], qui ne font pas l’objet de contestation du salarié, qu’antérieurement à la reprise du fonds de commerce, soit jusqu’en août 2022, M. [B] et M. [G] ne travaillaient pas ensemble, bien qu’ils étaient déjà tous deux salariés de la société [1], M. [B] travaillant la semaine selon un contrat de 35 heures et M. [G] travaillant le week-end à temps partiel uniquement. Ce n’est qu’à compter du 1er septembre 2022 que M. [G] a été amené à travailler la semaine dans le cadre d’un contrat de 35 heures et donc avec M. [B].

La cour constate que l’attestation de M. [G] est particulièrement circonstanciée, relevant des faits précis et datés. Ce salarié relate notamment un épisode du 13 octobre 2022 au cours duquel M. [B] lui a mis un «'énorme coup de réglette dans la cuisse'», précisant qu’il a eu un hématome et qu’il a décidé de parler à ce moment là. Il relate également que le 15 octobre 2022 lors du service du midi, il a été insulté par M. [B] parce qu’il lui avait demandé de l’aide dans une tâche à effectuer et que «'les patrons avaient demandé à [J] [M. [B]] de venir les aider mais lui ne voulait pas y aller. Ils ont dû insister à plusieurs reprises'». Cette attestation évoque donc l’ensemble des griefs contenus dans la lettre de licenciement.

Si M. [B] soutient que cette attestation n’est pas suffisamment probante puisqu’il s’agit de sa parole contre celle de M. [G], force est de constater que cette attestation est particulièrement précise et circonstanciée, ainsi qu’il l’a été précédemment relevé, qu’il y a peu de salariés travaillant au sein de la société [2] [C] la semaine, de sorte qu’il est difficile pour l’employeur d’apporter d’autres éléments, mais que cette attestation est cependant corroborée par le SMS produit par la société [2] [C] daté du 15 octobre, bien que l’année ne soit pas précisée, envoyé à 13h42, ce qui est compatible avec un échange dans la suite d’incidents intervenus lors du service du midi, adressé par un dénommé [V], prénom de M. [G], qui indique «'Re c’est [V], écoute je sais que vous n’y êtes pour rien.. mais moi fin j’en peux plus, si je le touche c’est moi qui aura tous les torts. Pourtant je veux que le meilleur, mais bon là, trop de fois je vous en parle, ça me fatigue, désolé que tout ne se passe pas bien, c’est énervant. On a tout pour être bien mais il casse les couilles bref à ce soir'». Ce message est ainsi parfaitement compatible avec le fait pour M. [G] de se plaindre auprès de son employeur du comportement de son collègue M. [B], même s’il n’est pas cité, suite à des incidents survenus lors du service du midi le 15 octobre 2022.

Dans ces conditions, l’attestation de M. [G] apparaît parfaitement probante et établit ainsi la réalité des griefs contenus dans la lettre d’avertissement. L’avertissement apparaît en outre comme une sanction proportionnée aux agissements du salarié.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de l’avertissement et de sa demande de dommages-intérêts en découlant.

Sur la contestation du licenciement pour faute grave de M. [B]

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être subjective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail et des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de M. [B], qui fixe les limites du litige, la société [1] lui reproche les faits suivants, en rappelant son précédent avertissement':

— le fait de faire régulièrement preuve d’insubordination en refusant d’accomplir les tâches que la direction lui demande à plusieurs reprises de réaliser,

— le fait d’avoir plusieurs fois crié et utilisé un ton inapproprié en présence de clients ce qui perturbe le service et le bon fonctionnement de l’entreprise, malgré les différents rappels à l’ordre,

— un comportement inacceptable au sein de l’entreprise, faisant usage d’une gestuelle déplacée (doigt d’honneur) et de menaces envers ses collègues, ainsi que des remarques provocatrices à l’égard de la direction, portant des coups à ses collègues (avec ou sans objets) et en leur mettant «'des doigts dans les fesses'».

L’attestation de M. [G] décrit également la période suivant l’avertissement et relate à nouveau précisément plusieurs événements': «'Il se permettait ['] le 01/02/2023 et le 02/02/2023, de me mettre un doigt dans les fesses soit disant «'pour rigoler'». Ce que je n’accepte pas. Et il faut noter qu’on a 12 ans d’écart. J’ai mis du temps à en parler car j’avais honte de cette situation. C’est un acte dégradant et inadmissible. ['] le 20/01/2023, [Z] [le dirigeant] lui a demandé de nettoyer son évier, puis [J] lui a répondu': je vais le faire comme ça, il arrêtera de nous chier une pendule. Puis il est venu me voir en me disant': qu’ils sont cons ces patrons, on le nettoie à la fin du service'».

L’attestation de M. [G] relative à cette période est corroborée par celle de M. [X], qui indique travailler le week-end mais faire des renforts pendant la semaine et décrit ainsi la situation': «'la dégradation de l’ambiance générale s’est trouvée la plus haute en ce mois de janvier 2023. avant cette période, cet ancien collègue [M. [B]] a toujours été très dur dans ses paroles, à crier, nous rabaisser devant les clients aussi bien sur moi que sur tout le monde. Mais aussi de manière physique car régulièrement, il se permettait de nous frapper le coude avec des bacs en inox comme me revient la fois où je suis venu aider la semaine précisément le 19 janvier 2023 et il m’a frappé. Mais aussi de nous frapper l’épaule et de nous mettre des doigts dans les fesses. Je précise que mon collègue [V] m’a déjà montré un hématome qui est apparu suite à ses agissements'».

Si l’attestation de M. [X] est moins précise que celle de M. [G], elle n’en reste pas moins probante en ce qu’elle confirme les dires de M. [G] concernant le comportement inadapté de M. [B] à l’égard de M. [G] et des gérants et évoque également des violences à son égard.

Aucun élément ne démontre l’animosité à son égard des nouveaux gérants soutenue par M. [B] et le fait qu’il n’y ait pas de difficultés avec les précédents gérants ne permet pas d’en déduire qu’il n’a pas adopté un comportement inadapté à compter de la fin de l’année 2022 tant à l’égard de ses collègues que des gérants. Les griefs visés dans la lettre de licenciement d’insubordination, d’utilisation d’un ton inapproprié envers les collègues et les gérants, et de gestes déplacés et de violences à l’égard de ses collègues (y compris par l’introduction d’un doigt dans les fesses, ce que l’employeur décrit et documente comme «'le jeu de l’olive'» contre lequel il est régulièrement lutté notamment dans les cours de récréation) sont en conséquence établis. Seuls le doigt d’honneur et les menaces envers les collègues ne sont pas démontrés, n’étant pas évoqués dans les deux attestations précitées.

Les fautes commises par M. [B] suffisent à justifier son licenciement, en ce qu’il faisait preuve d’un comportement totalement inadapté à l’égard de ses collègues régulièrement et d’insubordination à l’égard des directives de son employeur. Outre le fait que ces faits étaient répétés, M. [B] avait déjà fait l’objet d’un avertissement pour des motifs similaires moins de trois mois avant de renouveler son comportement courant janvier 2023. Dès lors, ces fautes revêtaient une importance telle que son maintien dans l’entreprise n’était pas envisageable, même pendant la durée limitée du préavis, étant rappelé que la société [1] est une très petite structure, amenant les salariés à travailler en étroite collaboration, de sorte que l’employeur ne pouvait éviter de mettre en contact M. [B] avec les deux autres salariés visés par ses agissements.

Le licenciement pour faute grave de M. [B] est en conséquence bien fondé, comme l’ont retenu les premiers juges, et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes qui en découlaient.

Sur les prétentions annexes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [B], qui succombe, sera également condamné aux dépens d’appel. En équité, les parties seront déboutées de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris’en ce qu’il a écarté des débats la pièce 14 de la société [2] [C]';

Le confirme pour le surplus';

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Déclare recevable la pièce n°14 versée aux débats par la société [1];

Condamne M. [B] aux dépens d’appel';

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 3] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT