C5

N° RG 19/04347

N° Portalis DBVM-V-B7D-KGWY

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LGB-BOBANT

la SELARL GALLIZIA DUMOULIN ALVINERIE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 27 JANVIER 2022

Appel d’une décision (N° RG 18/00187)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 03 octobre 2019

suivant déclaration d’appel du 25 octobre 2019

APPELANTE :

Madame B Y

née le […] à GRENOBLE

de nationalité Française

[…]

[…]

représentée par M^e Jean-Christophe BOBANT de la SELARL LGB-BOBANT, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

SA SAMSE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…] représentée par M^e Delphine DUMOULIN de la SELARL GALLIZIA DUMOULIN ALVINERIE, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par M^e Mélody PICAT, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier,

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 novembre 2021,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, chargée du rapport,

Les avocats ont été entendus en leurs observations.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

M^me B Y, née le […], a été engagée le 13 mars 1995 par la société La Boîte à Outils, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de contrôleur de gestion sur la région grenobloise.

Par avenant du 3 juillet 2000 elle était attachée à l’établissement de Grenoble avec une clause de mobilité sur la région.

Par avenant du 1er octobre 2004, M^me B Y était mutée de la société La Boîte à Outils vers la société SAMSE en son établissement de Saint-Quentin Fallavier en qualité de contrôleur de gestion région, niveau V, échelon B, coefficient'330 de la convention collective nationale des salariés du négoce de matériaux de construction. L’avenant définissait une clause de mobilité sur l’ensemble des agences du groupe.

La société SAMSE exerce une activité de commerce de gros de bois et de matériaux de construction sur plus de 70 établissements. Elle appartient au groupe SAMSE qui emploie plus de 5000 personnes et gère 26 enseignes, dans des activités de négoce, bricolage, énergies renouvelables, plateformes logistiques et transports

Suivant avenant du 1er janvier 2008 M^me B Y bénéficiait d’une prime d’individuelle d’objectif.

Par avenant du 1er janvier 2014 définissant une clause de forfait jours, elle était affectée sur un poste situé à Saint-Priest avec une clause de mobilité au sein des régions Rhône-Alpes et Provence Alpes Côte d’Azur.

Le 31 juillet 2014 M^me B Y avisait M^me C D, directrice du contrôle de gestion, de faits de harcèlement dont elle se disait victime de la part de M.'X, nouveau directeur régional du Grand Lyon nommé en juin 2014.

Le 1er février 2015, M^me B Y était placée en arrêt de travail pour maladie renouvelé jusqu’au 17 avril 2015.

Pendant cet arrêt de travail, elle était informée de ce qu’elle ne pourrait pas réintégrer son poste de contrôleur de gestion de la région Grand Lyon.

M. X a donné sa démission par courrier du 11 février 2015.

Par avenant en date du'1er mai'2015 M^me B Y a accepté une mutation sur le site de Saint-Martin d’Hères.

Elle occupait en dernier lieu un poste de contrôleur de gestion de la région Sud Isère basé dans l’agglomération grenobloise, statut cadre, niveau VII, échelon B, coefficient 450, avec une rémunération mensuelle moyenne de 4 484,60 euros bruts.

A l’issue des visites des 23 juin 2015 et 16 juillet 2015, le médecin du travail l’a déclarée apte en préconisant une réduction de ses trajets professionnels avec une journée par semaine dans une agence à proximité de Lyon et de son domicile.

A compter du 29 mai 2017, M^me B Y était placée en arrêt de travail pour maladie.

Lors de la visite médicale de reprise le 27 juin 2017, elle était déclarée inapte à son poste de travail avec les précisions suivantes « L’état de santé de M^me B Y lui permet de travailler à un poste de type administratif, de travailler sur écran, mais elle doit éviter les trajets longs et répétitifs.

».

Le 7 septembre 2017 M^me B Y était convoquée à un entretien préalable le'27'septembre 2017 afin d’envisager un éventuel licenciement.

Le 2 octobre 2017 la société SAMSE lui notifiait son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant ce licenciement M^me B Y a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble le 28 février 2018 en faisant notamment valoir qu’elle avait été victime de harcèlement moral et que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Suivant jugement du 3 octobre 2019 le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

DIT que le harcèlement moral n’est pas avéré,

DIT que la société SAMSE a respecté son obligation de sécurité de résultat,

DIT que la société SAMSE a respecté son obligation de reclassement,

DIT que le licenciement de Madame B Y n’est pas nul et repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTÉ Madame B Y de l’ensemble de ses demandes,

DÉBOUTÉ la société SAMSE de sa demande reconventionnelle,
CONDAMNÉ Madame B Y aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés réception signés le 4 octobre 2019 par M^me B Y et par la société SAMSE.

Par déclaration en date du 25 octobre 2019 M^me B Y a relevé appel de toutes les dispositions du jugement, sauf sur celle par laquelle la société SAMSE a été déboutée de sa demande reconventionnelle.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 janvier 2020 Mme’B'Y sollicite de la cour de':

DIRE et JUGER l’appel formé par M^me B Y recevable et bien fondé.

INFIRMANT le jugement entrepris sur les dispositions critiquées,

DIRE et JUGER que M^me B Y a été victime de harcèlement moral.

DIRE et JUGER que la société SAMSE n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat à l’égard de M^me B Y.

CONDAMNER la société SAMSE d’avoir à verser à M^me B Y la somme de'26 907,60 € net à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice moral et financier subi du fait du harcèlement moral et de la violation de l’obligation de sécurité de résultat, outre intérêts à compter du prononcé de la décision à intervenir.

DIRE et JUGER que le licenciement pour inaptitude M^me B Y notifié le'02'octobre 2017 est survenu dans un contexte de harcèlement et que l’inaptitude a pour origine le comportement fautif de la société SAMSE.

DIRE et JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame B Y notifié le'02'octobre 2017 est nul, ou, à tout le moins, sans cause réelle ni sérieuse.

CONDAMNER la société SAMSE d’avoir à verser à M^me B Y les sommes de':

- Indemnité de préavis (3 mois ou 3 x 4.484,60 €) : 13 453,80 € brut,

- Congés-payés afférents (13 453,80 € brut x 10%) : 1 345,38 € brut,

Intérêts à compter de la notification de la convocation en audience de Bureau de Conciliation et d’Orientation,

- D.I licenciement sans cause (20 mois ou 20 x 4 484,60 €) : 89 692,00 € net,

Intérêts à compter de la décision à intervenir.

CONDAMNER la société SAMSE d’avoir à remettre à M^me B Y la fiche de paie afférente aux condamnations salariales, sous astreinte de sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ème jour à compter de la notification de la décision à intervenir.

DIRE et JUGER que la cour d’appel se réserve expressément la compétence de la liquidation de l’astreinte provisoire et de sa conversion en astreinte définitive.

CONDAMNER la société SAMSE d’avoir à verser à M^me B Y la somme de'4000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d’appel.

CONDAMNER la société SAMSE aux entiers dépens de première instance.

CONDAMNER la société SAMSE aux entiers dépens d’appel dont distraction au profit de la Selarl LGB-BOBANT, Avocats associés.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 avril 2020 la société’SAMSE sollicite de la cour de':

Vu les articles l’article L 1152-1 et suivants et L1154-1 du code du travail ;

Vu les articles L 4121-1 et suivants du code du travail ;

Vu l’article L1152-3 du code du travail ;

Vu les articles L1226-2 et suivants du code du travail ;

Vu le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en date du 3 octobre 2019 ;

Vu la jurisprudence citée ;

Vu les pièces produites aux débats ;

DIRE ET JUGER recevable mais mal-fondé l’appel de M^me B Y ;

CONFIRMER dans son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en date du 3 octobre 2019 ;

CONSTATER l’absence de harcèlement moral subi par M^me B Y ;

DIRE ET JUGER que la société SAMSE a respecté son obligation de sécurité ;

DIRE ET JUGER que le licenciement de M^me B Y repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DIRE ET JUGER que la société SAMSE a respecté les règles de procédure liées à ce licenciement ;

DIRE ET JUGER que la société SAMSE a respecté son obligation de reclassement ;

En conséquence,

DEBOUTER M^me B Y de l’intégralité de ses prétentions ;

A titre subsidiaire, si la cour devait droit aux demandes de M^me B Y,

REDUIRE à de plus justes proportions les demandes de M^me B Y ;

En tout état de cause,

LA CONDAMNER au paiement de la somme de 4 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article'455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 9 septembre 2021.

L’affaire était fixée pour être plaidée à l’audience du 10 novembre 2021 et mise en délibéré au'27 janvier 2022.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 ' Sur la demande indemnitaire fondée sur les manquements de l’employeur pendant l’exécution du contrat

1.1 ' Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L'1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du'8'août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

«'En cas de litige relatif à l’application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'».

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Au cas d’espèce, M^me B Y produit un courrier du'30 mars 2015, adressé à son employeur, retraçant les difficultés rencontrées avec le directeur régional, M. X, dont les attitudes «'oscillaient entre agressivité, excuses et lamentation'» en détaillant les alertes transmises à sa hiérarchie, les tâches et actions mises en place pour répondre aux demandes de M. X, relevant «'M. X G constamment mon travail négativement».

Elle avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants':

- elle a subi des pratiques d’isolement résultant de l’omission d’information sur les réunions, de gestion directe des équipes en ignorant les niveaux de hiérarchie,

- elle a subi des pratiques punitives de la part de l’employeur,

- une avance mensuelle sur prime lui a été supprimée pendant deux mois,

- les avis du médecin du travail n’ont pas été pris en considération par l’employeur.

M^me B Y établit la matérialité des éléments de faits avancés.

D’une première part, elle produit plusieurs mails émanant de M. X attestant de sa mise à l’écart, par ce directeur régional, avant la démission de celui-ci en février 2015 :

- par courriel du 24 juillet 2014, il propose une date prévisionnelle d’inventaire à tous ses collaborateurs excepté M^me Y, alors que l’inventaire relève de ses missions de contrôleur de gestion,

- par courriel du 3 septembre 2014, il transmet l’ordre du jour de la réunion Grand Est, Mme’Y étant exclue de la liste des destinataires,

- par courriel du 24 décembre 2014, il présente ses v’ux à l’intégralité des équipes excepté Mme’B Y,

- par courriel du 15 octobre 2014, M^me Y devait signaler que son accès au calendrier de M. X avait été supprimé.

Aussi, le compte rendu de la réunion du 20 avril 2015 rédigé par M. H I, en qualité de représentant des salariés cadres, atteste que l’employeur a reconnu la souffrance subie par Mme’B Y du fait des agissements de M. X. Le directeur juridique de la société SAMSE a notamment reconnu «'Nous sommes conscients de votre douleur et souffrance. Le conflit est arrêté puisque M. X est parti. ['] Il y a eu une réalité, ce n’est pas discutable. Il n’y a pas de débat sur le conflit intense [']'», le rédacteur du compte-rendu relevant encore «'reconnaissance des agissements anormaux de M.'X'».
D’une seconde part, la suppression d’une avance sur prime pendant deux mois est établie, l’employeur ayant reconnu que cette avance mensuelle sur prime, «'n’aurait pas dû lui être supprimée unilatéralement'» et devait être rétablie, tel qu’il résulte du compte-rendu de la réunion du 27 avril 2015.

D’une troisième part, M^me B Y démontre que les agissements de M. X, reconnus par sa hiérarchie, ont eu pour effet de stigmatiser sa situation dans l’entreprise, dès lors qu’elle était informée de ce qu’elle ne pourrait pas reprendre son poste de contrôleur de gestion sur la région de Lyon mais qu’elle était invitée à opter pour une mutation sur le site de Grenoble.

Ainsi par courrier du 10 avril 2015 l’employeur lui écrivait : «'['] Maintenant un retour sur Lyon est-il souhaitable et possible'' Votre conflit avec votre Directeur de Région est public et sachez que la grande majorité des cadres de la région ne considère pas, à tort ou à raison, votre retour comme étant opportun. ['] Nous ne souhaitons vraiment pas un nouvel échec et c’est pourquoi nous vous avons fait une autre proposition'»

Encore, aux termes du compte-rendu de la réunion du 20 avril 2015, M. J K, directeur administratif et financier, indiquait «'une reprise à son poste de CG Grand Lyon semble impossible du fait des tensions antérieures et du ressenti des cadres de la région'» et qu’il souhaitait «'muter KB sur la région Isère'» précisant «'les cadres de la région en majorité pensent non souhaitable le retour de KB. ['] ».

D’une quatrième part, il résulte de ces mêmes éléments que cette proposition de mutation en Isère, qui lui a été soumise pendant son arrêt de travail pour maladie, lui a été présentée avec des incitations fortes, s’analysant en actes de pression.

Ainsi le courrier de l’employeur du 10 avril 2015 évoque expressément une rupture du contrat de travail': «'A aucun moment une sanction n’a été évoquée ou envisagée même si des reproches peuvent vous être faits car vous avez votre part objective dans l’échec de cette relation. Et si une rupture a été évoquée, c’est uniquement à titre de possibilité ultime, dans l’hypothèse de l’échec de votre retour'»,

Encore, le compte-rendu de la réunion du 20 avril 2015 fait état d’une perte de confiance de la direction en lui indiquant que son éloignement serait nécessaire «'Le temps de retrouver la confiance de la DG, des collègues et de la SAMSE au sens large'»,

De surcroît, ce compte-rendu acte l’argument opposé à Mme’Y selon lequel les cadres de la région s’étaient exprimés, en entretien collectif, en défaveur de son retour sur Lyon, en raison du caractère public du conflit avec M.'X,

Ce compte-rendu fait également état de propos du directeur administratif et financier dénigrant l’arrêt de travail pour maladie de la salariée «'Nous souhaitons mettre de la distance entre cette région’et vous comme vous l’avez fait en prenant des 'congés''»,

Les compte-rendus du 20 avril 2015 et du 27 avril 2015 mentionnent la promesse faite à Mme’Y du caractère provisoire de son affectation en Isère entre 12 et 36 mois.

Enfin M. L I conclut le compte-rendu du 20 avril 2015 en indiquant «'les termes employés par LC de 'congés’ et de «'retrouver la confiance de la Direction’ sont une manière déguisée de pression sur une personne affaiblie'».

D’une cinquième part, elle démontre qu’après avoir accepté cette mutation en Isère, l’employeur n’a que partiellement tenu compte de l’impact des trajets sur son état de santé, en dépit des recommandations du médecin du travail.
Ainsi suivant avis des 23 juin 2015 et 16 juillet 2015, réitéré le 19 décembre 2016, le médecin du travail a préconisé de lui permettre de travailler au moins un jour par semaine dans une agence autour de Lyon, en raison de la longueur des trajets entre le domicile et le travail et de son état de santé. Seulement trois mois plus tard, par courrier du 16 octobre 2015, l’employeur s’est engagé à prendre en charge des nuitées d’hôtel à proximité de son lieu de travail sans évoquer la possibilité d’un jour de travail en région lyonnaise avant octobre 2016, soit plus d’un an plus tard.

D’une sixième part, il est établi que l’employeur n’a pas donné suite à sa promesse initiale d’étudier la possibilité d’un retour à un emploi sur la région Grand Lyon. En dépit des termes du courrier du 13 mai 2015 accompagnant l’avenant du 1er mai 2015 et précisant «'nous convenons d’étudier ensemble dès 24 mois de réalisation de votre nouvelle affectation, toute possibilité de mutation sur la région Grand Lyon'», un courrier du 26 octobre 2016 l’invitait à prendre ses dispositions pour déménager à Grenoble ou prendre un hébergement secondaire sur Grenoble excluant implicitement le projet d’un retour sur la région lyonnaise au cours de l’année 2017, et par courrier du 22 mai 2017 l’employeur confirmait le caractère hypothétique d’un retour en région lyonnaise en indiquant «'selon nos engagement nous avons pris acte de votre souhait de revenir travailler sur la région Grand Lyon, soit sur un poste de contrôleur de gestion, soit sur un poste de chef d’agence. Comme exposé ci-avant, ces possibilités sont dépendantes des opportunités de la région'».

Par ailleurs, M^me B Y justifie d’une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail. Ainsi, à compter du 2 février 2015, elle était placée en arrêt de travail pour maladie, arrêt que l’employeur reconnaissait être lié à la situation rencontrée avec M. X, au cours des échanges d’avril 2015. Bien que ce dernier ait démissionné au mois de février 2015, la décision de mutation intervenue en mai 2015 reste liée à la situation rencontrée avec celui-ci.

L’avis d’arrêt de travail du'29'mai 2017, et les avis de prolongation des 19 juin 2017 et 27 juin 2017 et 7 juin 2018 mentionnent un syndrome d’épuisement professionnel, en concordance avec le courrier du 30 mai 2017 du Dr’A au médecin du travail indiquant «'A la suite de cette mutation, elle a déjà présenté, il y a deux ans, un état dépressif. ['] Elle présente actuellement un syndrome d’épuisement avec état dépressif à la limite du burn-out.».

L’ensemble de ces éléments de fait pris dans leur globalité permet de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, la société SAMSE se prévaut des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

S’agissant des agissements de M. X, la société SAMSE conteste tout comportement harcelant.

Toutefois, l’attestation rédigée par M. X, le 7 octobre 2018, ne présente qu’une valeur probante limitée, s’agissant du supérieur mis en cause. De surcroît, aucun des reproches formulés dans cette attestation n’apparaissant dans le compte rendu d’entretien professionnel qu’il avait rédigé le 30 janvier 2015. Aussi, les déclarations de Mme’BERGAMO attestant du comportement courtois manifesté à M^me Y ne permettent pas de justifier la manière dont elle a été exclue des courriels officiels adressés par M. X, de même que l’attestation de M^me Z mentionnant «'une forte résistance au changement de M^me Y'».

S’agissant de la suppression de la prime d’objectif pendant deux mois, la société SAMSE justifie avoir restitué à M^me Y les montants dus, sans s’expliquer sur les motifs de cette suppression qui ne s’avère donc pas étrangère aux agissements de harcèlement moral constatés.

S’agissant de la proposition d’une mutation en Isère, l’employeur conteste le caractère punitif de cette mutation en faisant valoir que la salariée a accepté délibérément l’avenant au contrat, établi conformément à la clause de mobilité contractuelle, M^me Y ayant librement choisi de rester vivre à Lyon.

Toutefois, ces circonstances, ne conduisent pas à justifier des raisons pour lesquelles elle n’a pas pu reprendre son poste de contrôleur de gestion sur la région de Lyon à l’issue de l’arrêt maladie du 2 février 2015, d’autant que l’avis donné par les cadres de la région en entretien collectif n’est pas démontré. Au contraire, ce motif avancé le 20 avril 2015, conformément au courrier du 10 avril'2015, démontre que cette mutation lui a été soumise en raison même des agissements de M.'X à son encontre, lesquels ont été reconnus comme revêtant un caractère harcelant, et alors même que celui-ci avait remis sa démission en février'2015.

Si l’engagement contractuel de M^me Y définissait une clause de mobilité et si celle-ci a expressément consenti à l’avenant définissant sa mutation en Isère, il résulte de ce qui précède que M^me Y a suffisamment démontré que cette proposition lui a été soumise de manière abusive, dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, la société SAMSE ne présentant aucune justification à la précipitation suspecte avec laquelle l’avenant a été établi, vis-à-vis d’une salariée ayant une telle ancienneté et qui, se trouvait en arrêt de travail pour maladie, reconnu par l’employeur comme étant lié aux agissements de son supérieur, et en usant d’arguments injustifiés et déstabilisant tels que la perte de confiance de l’employeur ou l’avis collectif des cadres de la région, ayant pour effet de l’éloigner de son poste à la suite des agissements de harcèlement dénoncés.

Il s’ensuit que l’avenant du 1er mai 2015, résultant d’actes de harcèlement, constitue une mutation punitive prononcée par l’employeur.

S’agissant de la prise en compte des avis du médecin du travail, l’employeur ne présente aucun élément justificatif quant au délai de trois mois pris pour tenir compte des recommandations médicales fondées sur l’impact des trajets quotidiens réalisés par M^me Y, ni sur le délai de plus d’un an pour lui proposer de travailler une journée par semaine sur la région lyonnaise.

S’agissant de l’étude des possibilités de retour sur la région Grand Est, l’employeur échoue à démontrer qu’il a respecté l’engagement pris lors de l’acceptation de l’avenant du 1er mai 2015. Ainsi il prétend que la salariée a refusé les propositions soumises sans justifier de ces propositions alors que M^me Y détaille, dans un courrier du 14 août 2017, les propositions refusées s’agissant d’emplois à temps partiel avec des missions supplémentaires à coordonner avec son poste de contrôleuse de gestion à Saint-Martin d’Hères, ou en l’absence de réponse à ses demandes de précision sur le contenu d’une mission.

S’agissant de l’état de santé de la salariée, le diagnostic de «'syndrome d’épuisement avec état dépressif à la limite du burn-out'» établi par le D^r A ne relève pas des affirmations de la salariée, tel qu’allégué par l’employeur, aucun élément extérieur à la situation professionnelle de la salariée n’étant susceptible d’expliquer un tel épuisement.

Enfin la société SAMSE n’est pas fondée à arguer d’un moyen d’opportunité de la salariée qui n’aurait pas signalé le harcèlement moral allégué pendant deux ans dès lors que, outre le courrier du 30 mars 2015 dénonçant expressément de tels agissements, réitérés lors des réunions du 20 avril 2015 et du 27 avril 2015, il est établi que M^me Y s’est trouvée abusivement éloignée de son poste à la suite de ces agissements et qu’elle a régulièrement sollicité son retour vers la région lyonnaise jusqu’à son placement en arrêt maladie.

Il en résulte que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme’B Y sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est donc établi.
1.2 ' Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du'22 septembre 2017, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; l’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Etant rappelé que l’article L1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’employeur doit notamment transcrire et mettre à jour un document unique des résultats de l’évaluation des risques, (physiques et psycho-sociaux), pour la santé et la sécurité des salariés qu’il est tenu de mener dans son entreprise, ainsi que les facteurs de pénibilité en vertu de l’article R 4121-1 et suivants du code du travail.

Il convient de rappeler qu’en cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité mise sa charge par les dispositions précitées, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

Et, dès lors que le harcèlement moral est établi aux termes des énonciations qui précèdent, l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité, sauf à démontrer que dès l’instant où il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser, et qu’il a pris, antérieurement à la survenance de ces faits, toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1et L.4121-2 du code du travail.

Au cas d’espèce, l’employeur n’argue ni ne justifie des mesures prises pour prévenir les risques de harcèlement subis par M^me Y du fait des agissements de M. X. Au contraire, il est jugé qu’en lui soumettant, dans les conditions exposées, une mutation géographique injustifiée, il a participé à la réalisation d’actes relevant de harcèlement, de même qu’en persistant à maintenir, pendant plus de deux ans, M^me Y éloignée du poste occupé lors de la situation de harcèlement subie.

Son éloignement étant intervenu de manière injustifiée, les éléments relatifs à la prise en considération des préconisations formulées par le médecin du travail du fait de l’éloignement de son domicile, restent donc inopérants pour arguer de mesures prises pour prévenir les risques p r o f e s s i o n n e l s , d e m ê m e q u e l e s a r g u m e n t s o p p o s é s q u a n t à l a l i b e r t é d e c h o i x d e Mme’Y d’accepter un tel éloignement et de maintenir son domicile à Lyon.

1.3 ' Sur la demande en dommages et intérêts

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, y compris les souffrances endurées du fait des agissements de M.'X pendant plus de six mois et les effets d’un éloignement injustifié de son domicile et de sa famille, et des conséquences dommageables qu’il a eues pour M^me Y, dont l’état de santé s’est dégradé à un point tel qu’elle a connu plusieurs périodes d’arrêt de travail et, finalement, a été déclarée inapte, la salariée, justifie d’un préjudice au titre du harcèlement moral subi et du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité que la cour évalue, à la somme de 20 000 euros.
Par infirmation du jugement déféré, la société SAMSE est donc condamnée à verser à Mme’Y une indemnité de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts, augmentée des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

2 ' Sur la contestation du licenciement

Au visa de l’article 1153-3 du code du travail, M^me B Y démontre que son licenciement pour inaptitude définitive résulte des faits de harcèlement moral dont elle a été victime, dès lors que d’une part, est établi le lien de causalité entre les agissements de’M.'X et l’acceptation de l’avenant définissant sa mutation en Isère et que d’autre part est établi le lien de causalité entre son inaptitude et l’éloignement géographique dont elle a fait l’objet, les éléments médicaux confirmant que l’inaptitude résulte d’un état d’épuisement lié à cet éloignement géographique et l’absence de perspective de rapprochement, dont il est jugé qu’elles recouvrent la qualification juridique de harcèlement moral.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer nul le licenciement notifié par la société’SAMSE à M^me B Y le 2 octobre 2017.

3 ' Sur les demandes afférentes à la rupture

Dès lors que le licenciement est jugé nul, M^me B Y est fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis, à hauteur de 13'453,80 euros bruts correspondant à trois mois de salaire conformément à l’article 3.7.2.2 de la convention collective nationale des salariés du négoce de matériaux de construction, outre'1'345,38 euros bruts au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement déféré.

Ces montants produiront intérêts au taux légal à compter du 1er mars 2018, date de notification de la convocation de la société SAMSE’SA devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Grenoble.

Par suite elle est fondée à solliciter la remise de fiches de paie afférentes, sans qu’il y ait lieu de fixer d’ores et déjà une astreinte.

S’agissant de sa demande en dommages et intérêts, au jour de son licenciement nul, Mme’B Y avait plus 46 ans, un salaire de l’ordre de 4 500 euros bruts, et plus de'22 années d’ancienneté. Elle justifie être restée sans emploi jusqu’au 2 janvier 2019 en obtenant une rémunération sensiblement équivalente à celle qui lui était versée par la société’SAMSE avant son licenciement. Au visa de l’article 1235-3-1, il convient de lui allouer la somme de 80 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul par infirmation du jugement déféré, et de la débouter du surplus de sa demande de ce chef.

Cette indemnité produit intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

4 ' Sur le surplus

La société SAMSE, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article'696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance et d’appel. Elle doit donc être déboutée de sa demande d’indemnisation fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M^me B Y l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de condamner la société SAMSE à lui verser la somme de'3 000'euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME la décision entreprise en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’elle a débouté la société SAMSE SA de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société SAMSE SA à verser à M^me B Y la somme de vingt mille euros'(20'000 euros) net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et de la violation de l’obligation de sécurité, outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision';

DIT que le licenciement notifié par la société SAMSE SA à M^me B Y le'2'octobre 2017 est nul';

CONDAMNE la société SAMSE SA à verser à M^me B Y les sommes de':

- treize mille quatre cent cinquante trois euros et quatre-vingt centimes (13'453,80 euros) bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

- mille trois cent quarante cinq euros et trente-huit centimes (1'345,38 euros) bruts au titre de l’indemnité compensatrice des congés payés afférents,

Avec intérêts au taux légal à compter du 1er mars 2018

CONDAMNE la société SAMSE SA à verser à M^me B Y la somme de’quatre-vingt mille euros (80'000 euros) nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision';

CONDAMNE la société SAMSE SA à remettre à M^me B Y la fiche de paie afférentes aux condamnations salariales';

DIT n’y avoir lieu à fixation d’une astreinte';

CONDAMNE la société SAMSE SA à verser à M^me B Y la somme de'3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

CONDAMNE la société SAMSE SA aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente 1. M N O P