C1

N° RG 21/00844

N° Portalis DBVM-V-B7F-KYCN

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL SEDEX

la SELARL GD AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 10 JANVIER 2023

Appel d’une décision (N° RG 19/00328)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 14 janvier 2021

suivant déclaration d’appel du 15 février 2021

APPELANT :

Monsieur [U] [V]

né le 06 Octobre 1967 à [Localité 5] (SENEGAL)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Anne LE PIVERT LEBRUN de la SELARL SEDEX, avocat au barreau de VALENCE,

INTIMEE :

S.A.R.L. BAR DU PONT, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Guilhem DUCROS de la SELARL GD AVOCATS, avocat au barreau de NIMES, substituée par M^e Flora CADENE, avocat au barreau de NIMES,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 31 octobre 2022,

M^me Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente chargée du rapport, assistée de M^me Kristina YANCHEVA, Greffière, et en présence de M^me Rima AL-TAJAR, Greffière stagiaire, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux difspositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 10 janvier 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 10 janvier 2023.

Exposé du litige :

Le 25 juin 2019, M. [V] a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec M. [D], co-gérant du BAR RESTAURANT DU PONT situé à [Localité 1] pour un début d’activité fixé au 1er juillet 2019, le contrat comportant une période d’essai d’un mois.

M. [D] va notifier à M. [V], en mains propres une lettre de rupture de la période d’essai avec effet immédiat et remise des documents de fin de contrat le 12 juillet 2019.

M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence, le 13 août 2019 aux fins de voir juger que la rupture du contrat de travail doit s’analyser en un licenciement sans cause et réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Par jugement en date du 14 janvier 2021, le Conseil de prud’hommes de VALENCE a :

— Débouté Monsieur [V] [U] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté le SARL BAR HOTEL DU PONT de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamné Monsieur [V] [U] aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties et M. [V] en a interjeté appel.

Par conclusions du 12 mai 2021, M. [V] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de VALENCE le 14 janvier 2021 en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux entiers dépens de l’instance,

Statuant à nouveau :

— Juger que la cessation du contrat de travail doit s’analyser en un licenciement abusif dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence :

— Condamner M.[D], gérant de la SARL BAR HOTEL DU PONT à lui payer les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement abusif (article L 1235-3 du Code du travail) à hauteur de 8 155 euros

— Dommages et intérêts pour préjudice Matériel 1 464 euros

— Dommages et intérêts pour préjudice moral : 1 500 euros

— Article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2 000 euros

Par conclusions 25 juin 2021, la SARL BAR DU PONT demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement du conseil des Prud’hommes de Valence en ce qu’il a débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes, notamment :

— Juger que le contrat de travail a débuté le 1er juillet 2019 ;

— Juger que la rupture de la période d’essai est exempte de tout abus ;

— Juger que la rupture d’essai a été notifiée dès le jeudi 11 juillet 2019 ;

— Juger que le requérant ment lorsqu’il prétend avoir travaillé jusqu’au lundi 15 juillet à 10h

— Juger l’absence de tout préjudice matériel lié au déménagement ;

— Juger l’absence de tout préjudice moral ;

En conséquence,

— Réformer le jugement du conseil des Prud’hommes de Valence en ce qu’il a débouté la société BAR DU PONT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau

— Condamner M. [V] à payer à la société BAR DU PONT la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamner M.[V] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire le jugement devait être infirmé, limiter l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 400 euros nets pour 7 jours de travail et en tout état de cause à un mois de salaire (L 1235-3 du code du travail).

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 septembre 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le contrat de travail et la date d’embauche :

Moyens des parties :

M. [V] expose que l’employeur ne saurait se prévaloir de la période d’essai contenue dans le contrat de travail pour mettre fin à ce dernier sans respecter les règles de rupture d’un contrat de travail. La période d’essai ne saurait lui être opposée :

La relation contractuelle a débuté le 1er juin 2019 par la « lettre d’embauche » établie par M. [D] le 15 mai 2019. Il ne s’agit pas d’une simple promesse d’embauche mais bien d’une embauche ferme et définitive. Le contrat de travail de Monsieur [V] est donc devenu définitif.

A compter de cette date, il s’est investi dans la société en établissant la carte du restaurant, en prenant attache avec les fournisseurs. Il a fait les démarches pour déménager avec sa femme et ses enfants, ce que savait parfaitement M. [D] qui voulait l’embaucher dès le 1er juin 2019, il avait donc déjà commencé à travailler, son employeur va lui faire signer un contrat de travail avec prise d’effet au 1er juillet 2019 et avec une période d’essai d’un mois.

Il n’a pas eu le choix que d’accepter de signer ledit contrat de travail compte tenu de sa dépendance économique. Les pièces versées aux débats et notamment des attestations confirment qu’il a travaillé pour le compte du restaurant BAR HOTEL DU PONT pendant tout le mois de juin.

Les griefs invoqués par l’employeur à son encontre sont donc sans effet. Il appartenait à la Société BAR HOTEL DU PONT de mettre en oeuvre éventuellement une rupture d’un contrat de son travail pour insuffisance professionnelle. L’attitude de M. [D] lui occasionne un grave préjudice et ce d’autant plus que ce dernier a engagé d’importants frais de déménagement.

La SARL BAR DU PONT expose que la période d’essai est valide de même que la rupture de la relation durant cette période, le contrat de travail ayant débuté le 1er juillet 2019. Avant cette date, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises pour des entretiens d’embauche (dimanche 14 et mardi 16 avril 2019). Par suite, la SARL BAR DU PONT a avisé M. [V] de son accord pour une embauche sans toutefois pouvoir l’informer de la date de commencement du contrat de travail car les travaux d’aménagement des locaux de restauration n’étaient pas achevés. Durant cette période d’attente, M. [V] a pris l’initiative de contacter téléphoniquement quatre fournisseurs pour se faire communiquer leurs tarifs. Il est légitime avant de commencer un poste de chef cuisinier de prendre contact avec quelques fournisseurs et de réfléchir à la future carte du restaurant afin d’être opérationnel le premier jour du contrat de travail toutedois la SARL BAR DU PONT n’a fait aucune demande en ce sens. S’il a pu se déplacer au restaurant pour échanger avec les patrons de l’établissement sur leurs idées communes et le futur mode de fonctionnement ainsi que faire un inventaire du matériel présent en cuisine, il n’a rien fait d’autre jusqu’au lundi 1er juillet 2019 car il vivait à [Localité 6] jusqu’au 3 juillet et le restaurant n’a ouvert que le 8 juillet 2019.

La promesse d’embauche à compter du 1er juin 2019 est un faux manifeste non signé par l’employeur, avec une typographie qui ne correspond aucunement à celle utilisée pour le contrat de travail. Y figure seulement le tampon de l’établissement, auquel M. [V] avait accès au regard de ses fonctions. Les attestations selon lesquelles le salarié aurait travaillé ne sont pas probantes.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article 1779 du code civil que le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre et sous sa subordination moyennant une rémunération.

En application de l’article L. 1221-1 du code du travail, ce lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui dispose du pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner le manquement de son subordonné.

L’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leurs conventions, mais se caractérise par les conditions de faits dans lesquelles s’exerce l’activité professionnelle.

Ainsi la qualification de contrat de travail suppose réunis trois critères : une rémunération, une prestation de travail et un lien de subordination et il appartient à la partie qui des prévaut de l’existence d’un contrat de travail de démontrer la réunion de ces trois critères.

Le travail au sein d’un service organisé ne peut constituer un indice du lien de subordination que lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions de travail.

L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur.

En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

Il est de principe qu’une promesse d’embauche même verbale vaut contrat de travail si elle est ferme, adressée à une personne désignée et précise au moins l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction.

En l’espèce, M. [V], pour étayer le fait que son emploi aurait débuté avant le 1er juillet 2019, date de la signature du contrat de travail, produit un mail du 11 avril 2019 par lequel il écrit à M. [D] qu’il candidate au poste de cuisinier. Il verse ensuite 9 mails montrant l’existence de contacts avec des fournisseurs courant avril 2019. La Cour observe que dans l’un des courriels il écrit « je te tiens au courant dès que je sais quand nous ouvrons ».

Ce mail du 11 avril montre qu’il a effectivement été à l’origine de la prise de contact avec le gérant de la SARL BAR DU PONT, et non le contraire, pour le poste de cuisinier. Sur les échanges de SMS avant la signature du contrat de travail, M, [V] produit des SMS avec son employeur entre le 11 juin et le 26 juin 2019 qui confirment des rencontres et contacts avec M. [D], admises par ce dernier, dans le cadre de ce projet d’embauche.

Il verse également un document dactylographié qui comporte le tampon de l’établissement et la mention selon laquelle il serait embauché à compter du 1er juin. M. [D] conteste avoir établi ce document et la Cour observe qu’il n’est pas signé, ne comporte aucune mention de la rémunération, de la fonction qui devait être occupée par M. [V]. Ce document ne peut ainsi être analysé comme une promesse d’embauche.

M. [V] allègue en outre que son déménagement dans la région permettrait de démontrer le début de la relation de travail dès le 1er juin 2019. Cependant, il verse une facture de déménagement pour une prestation réalisée le 03 juillet 2019. Les autres pièces produites par M. [V] contredisent elles aussi l’allégation d’un déménagement avant le 1er juin. Ainsi, il ne verse pas de preuve d’envoi de son courrier de préavis de départ de son logement à [Localité 6], daté du 06 juin 2019 (avec préavis d’un mois). La cour observe au surplus que, s’il devait comme il l’affirme, débuter son emploi le 1er juin, il est curieux qu’il n’ait pas délivré son congé en mai pour ne pas assumer le loyer de son ancien logement courant juin 2019. Par ailleurs, le contrat de réexpédition du courrier, produit par M. [V] mentionne un début de renvoi de son courrier à sa nouvelle adresse à compter du 03 juillet 2019. Par ailleurs, la relance de paiement produite aux débats par M. [V], pour le loyer d’un logement situé à [Localité 4], mentionne que le bail a pris effet au 1er juillet ce qui discrédite l’allégation d’un déménagement avant le 1er juillet 2019.

Par ailleurs, M. [V] ne produit aucun élément permettant de corroborer ses dires s’agissant de déplacements pour travailler, l’employeur admettant que des rencontres ont eues lieu en vue du futur emploi de M. [V], le restaurant n’étant pas ouvert.

Ainsi, concernant les attestations versées, celle de Mme [L], qui ne mentionne aucun lien avec le salarié (l’employeur arguant qu’elle est sa compagne), alors qu’elle résidait à la même adresse que lui à [Localité 6] est sujette à caution. Ainsi, au-delà de la question de l’objectivité de cette attestation, le fait que M. [V] a pu être amené à se rendre plusieurs fois sur le lieu de son futur emploi ne suffirait pas à établir l’existence d’une prestation de travail. Il en est de même de l’attestation vague de M. [B], qui indique que M. [D] a mis fin à son contrat de travail, allègue que le salarié aurait fait des déplacements pendant 3 mois, et aurait mis en place « le processus pour ouvrir le restaurant ».

Enfin, M. [V] ne produit aucun élément afin de démontrer qu’il a reçu des instructions de la part de l’employeur avant le 1er juillet 2019 ou perçu une rémunération.

Il convient dès lors de constater que la relation contractuelle de travail a débuté le 1er juillet 2019, conformément aux indications du contrat conclu entre les parties.

Sur la rupture du contrat de travail :

Moyens des parties,

M. [V] soutient qu’ayant commencé à travailler dès le 1er juin 2019, la période d’essai était arrivée à échéance le 12 juillet 2019. Dès lors, l’employeur s’il souhaitait rompre le contrat de travail devait entamer une procédure de licenciement. Il sollicite en outre d’être indemnisé de ses frais de déménagement.

La SARL BAR DU PONT fait valoir que le contrat de travail comportait une période d’essai d’un mois, laquelle a débuté le 1er juillet 2019. Très rapidement, il est apparu que le travail du salarié ne répondait pas aux attentes. S’agissant du remboursement des frais de déménagement, M. [V] était sans emploi et a répondu à une annonce et est à l’origine de la relation et il ne justifie d’aucun préjudice.

Réponse de la cour,

En application des dispositions de l’article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d’essai, et chacune des parties dispose, en principe, d’un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir ainsi à alléguer des motifs.

En dehors de tout abus, aux termes de l’article L. 1221-25 du code du travail, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat au cours de la période d’essai, le salarié présent depuis plus de trois mois/un mois/huit jours/moins de huit jours est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à un mois/deux semaines/48 heures/24 heures. Lorsque ce délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice, qui est égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Aux termes de l’article L. 1221-26 du code du travail, lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de l’essai accomplie est inférieure à 8 jours.

En l’espèce, il est établi que le contrat de travail conclu le 25 juin avec prise d’effet le 1er juillet 2019 comportait une période d’essai fixée à 1 mois « au cours de laquelle les deux parties pourront rompre le contrat en respectant un délai de prévenance de 24 heures pour une durée inférieure à 8 jours de présence, 48 heures au-delà ».

Par courrier remis en main propre, le 12 juillet 2019, M. [D] a notifié au salarié la rupture du contrat de travail et remis le même jour le solde de tout compte.

M. [V] qui conteste la rupture du contrat de travail arguant du fait qu’il aurait commencé à travailler le 1er juin 2019, ne soulève aucun autre motif de contestation de cette rupture que l’absence d’opposabilité de la période d’essai.

Or, il a été jugé par la cour de céans que M. [V] échouait à démontrer l’existence d’un contrat de travail avant le 1er juillet 2019.

Dès lors, sans avoir à se prononcer sur les motifs de cette rupture l’employeur n’ayant pas à la motiver, la société BAR HOTEL DU PONT pouvait lui notifier la rupture du contrat de travail le 12 juillet 2019, soit avant la fin de la période d’essai fixée au 31 juillet 2019.

Il convient donc de rejeter les demandes de M. [V] formulées de ce chef, par voie de confirmation de la décision déférée.

La demande au titre du préjudice matériel est de même rejetée, aucune faute n’étant imputable à l’employeur dans la rupture et étant établi que M. [V] est à l’origine de l’embauche puisqu’il a candidaté à ce poste. Il ne pouvait ignorer qu’en cas d’acceptation de sa candidature, il serait amené à déménager.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Il convient de laisser à chacune des parties les dépens par elle exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE M. [V] recevable en son appel,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ces dispositions,

Y ajoutant,

DIT n’y avoir à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

LAISSE à chacune des parties les dépens exposés par elles en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,