C1

N° RG 21/03907

N° Portalis DBVM-V-B7F-LBBO

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI

la SELARL LIGIER & DE MAUROY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 12 DECEMBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG F 19/00366)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VIENNE

en date du 11 août 2021

suivant déclaration d’appel du 10 septembre 2021

APPELANTE :

Madame [F] [K]

née le 30 Juin 1977 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Sylvie VUILLAUME-COLAS de la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI, avocat au barreau de LYON, substituée par M^e Sonia MECHERI, avocat au barreau de LYON,

INTIMEE :

S.E.L.A.R.L. LEGI AVOCATS, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège,

[Adresse 4],

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant inscrit au barreau de LYON,

et par M^e Victoire BERN, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère,

Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 octobre 2023,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, chargée du rapport, et , M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 12 décembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 12 décembre 2023.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [F] [K] a été embauchée par contrat à durée déterminée le 03 septembre 2013 au sein de la SELARL Legi Avocats en qualité de secrétaire.

Le 15 février 2014, son contrat s’est poursuivi dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Le 15 décembre 2016, Mme [K] a informé son employeur de son état de grossesse.

Le 31 décembre 2016, elle lui a adressé un courriel indiquant qu’elle avait été hospitalisée et qu’elle serait absente durant la semaine du 02 janvier 2017 en raison de son état de santé.

L’employeur a pris acte de cette absence le jour même par courriel, auquel la salariée a répondu en faisant valoir le caractère vexatoire de la réponse de l’employeur.

Le 19 janvier 2017, la SELARL Legi Avocats a adressé un courrier à la salariée, l’informant notamment de plusieurs fautes professionnelles, auquel Mme [K] a répondu par courrier de son conseil le 22 mars 2017, en contestant les griefs reprochés.

Le 5 septembre 2017, Mme [K] a adressé un nouveau courrier à son employeur, l’informant qu’à la suite de son congé maternité, elle sollicitait des congés payés puis un congé parental à temps complet pour le mois de décembre 2017 et un congé parental à temps partiel à 50 % à compter du 1er janvier 2018, proposant en outre une répartition des horaires de travail.

Le 16 octobre 2017, la SELARL Legi Avocats a accepté l’ensemble des demandes de la salariée, en lui proposant une nouvelle répartition des horaires, laquelle a été refusée par Mme [K] dans un courrier adressé le 2 novembre 2017 à son employeur.

Le 16 novembre 2017, la SELARL Legi Avocats a adressé un nouveau courrier à la salariée, proposant une nouvelle répartition des horaires, auquel elle n’a pas répondu.

Le 12 janvier 2018, la SELARL Vegi Avocats a constaté l’absence injustifiée de Mme [K] à compter du 8 janvier 2018.

Le 18 janvier 2018, Mme [K] a informé son employeur de la prolongation de son arrêt de travail, lequel sera prolongé jusqu’au 05 septembre 2019.

Le 30 juillet 2019, à l’issue de la visite de pré-reprise, le médecin du travail a indiqué « « L’état de santé de la salariée ne permet pas d’envisager une reprise au poste ni à tout autre poste dans l’entreprise. Une inaptitude est prévue à la reprise. »,

Par un avis en date du 6 septembre 2019 le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, précisant que « l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 20 septembre 2019, la SELARL Legi Avocats a confirmé à Mme [K] l’impossibilité de reclassement au sein de sa société.

Le 23 septembre 2019, la SELARL Legi Avocats a convoqué Mme [K] à un entretien préalable, fixé au 2 octobre 2019, auquel elle ne s’est pas présentée.

Le 08 octobre 2019, la SELARL Legi Avocats a notifié à Mme [K] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle sans possibilité de reclassement.

Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne en date du 27 novembre 2019 aux fins de voir constater les manquements de l’employeur à son obligation de loyauté et de sécurité, de contester le bien-fondé de son licenciement et d’obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 11 août 2021, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

— Dit et jugé que les demandes de Mme [K] sont infondées,

— Débouté Mme [K] de ses demandes concernant :

— la violation de l’obligation de loyauté et de sécurité de l’employeur,

— son licenciement pour inaptitude et licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— l’indemnité de préavis et congés payés afférents,

— les dommages et intérêts pour la perte d’emploi imputable aux agissements fautifs de l’employeur s’analysant tel un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— les dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail,

— la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire,

— Condamné chaque partie à la charge de ses propres dépens,

La décision a été notifiée aux parties et Mme [K] en a interjeté appel.

Par conclusions récapitulatives, notifiées par voie électronique le 4 août 2022, Mme [K] demande à la cour d’appel de :

« Réformer le jugement de première instance en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau

Dire et juger que la Société LEGI AVOCATS a violé son obligation de loyauté et de sécurité à l’égard de Madame [K]

Dire et juger que l’inaptitude de Madame [K] est la conséquence des manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté.

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Madame [K] s’analyse tel un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence et en tout état de cause,

Condamner la Société LEGI AVOCATS à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

—  4 442,05 euros au titre de l’indemnité de préavis outre CP 444,20 euros

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte d’emploi imputable aux agissements fautifs de l’employeur et s’analysant tel un licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  20 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Condamner la Société LEGI AVOCATS au paiement de 2 500 euros au titre de l’Article 700 du CPC

Condamner la même aux entiers dépens. »

Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 octobre 2022, la SELARL Legi Avocats demande à la cour d’appel de :

« La confirmation du jugement rendu, en ce qu’il a débouté Madame [K] de l’intégralité de ses demandes relatives à :

— la violation de l’obligation de loyauté et de sécurité de l’employeur,

— son licenciement pour inaptitude et licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— l’indemnité de préavis et congés payés afférents,

— les dommages et intérêts pour la perte d’emploi imputable aux agissements fautifs de l’employeur s’analysant tel un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— les dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail,

— la demande de l’article 700

Débouter Madame [K] de toutes ses demandes

La condamnation de Madame [K] :

— à lui verser la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile en cause d’appel,

— aux entiers dépens de l’instance. »

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 19 septembre 2023, et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 16 octobre 2023.

La décision a été mise en délibéré au 12 décembre 2023.

SUR QUOI :

Sur l’obligation de loyauté :

Moyens des parties :

Mme [K] soutient que suite à l’annonce de sa grossesse, son employeur a radicalement changé d’attitude, manquant gravement à son obligation de loyauté en lui adressant :

— Un courriel vexatoire le 31 décembre 2016,

— Des reproches sur le bien-fondé de ses arrêts de travail,

— Des reproches infondés sur de prétendues fautes professionnelles.

La SELARL Legi Avocats affirme en réponse que les faits invoqués à l’appui de la demande sont prescrits.

Elle ajoute que le seul courriel du 31 décembre 2016, dont elle a reconnu la maladresse, ne saurait constituer un manquement grave à son obligation de loyauté.

Elle ajoute que seuls des reproches liés à des fautes professionnelles ont été formulés, lesquels étaient fondés.

Sur ce,

Sur la prescription :

La cour constate que si la SELARL Legi Avocats développe des moyens au soutien de la prescription de l’action de Mme [K], elle n’en tire aucune conséquence dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour d’appel n’en est pas saisie.

Sur le bienfondé de la demande :

Selon l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

D’une première part, il résulte des pièces produites que le 31 décembre 2016, Mme [K] a adressé un courriel à la SELARL Legi Avocats, l’informant de sa sortie de l’hôpital et de son arrêt pour une semaine en raison de son état de santé et d’analyses en cours, suite auquel son employeur a répondu le jour même dans les termes suivants :

« Nous sommes heureux d’apprendre que notre pari était gagnant.

Sans boule de cristal, nous connaissons le résultat de vos analyses et la conclusion de vos médecins.

40 ans de vie professionnelle m’autorisent à prétendre à l’intelligence du vieux singe auquel on tente d’apprendre une nouvelle astuce !!!!!!

Bonne Nouvelle année 2017 et n’abusez pas pour le réveillon ' ».

Il convient de constater que ces propos écrits sur un ton ironique et moqueur remettent clairement en cause l’honnêteté de la salariée et le bien-fondé de son arrêt maladie, et constituent un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.

La cour relève en outre que l’employeur affirme à tort s’être excusé dans le courrier adressé ensuite à la salariée le 19 janvier 2017, puisqu’il lui indique uniquement avoir « réagi vivement, à réception de votre mail », sans présenter aucune excuse, ni revenir sur les propos tenus.

D’une deuxième part, la cour constate que par la suite, la SELARL Legi Avocats a continué à reprocher à la salariée ses arrêts de travail, et à en remettre en cause le bien-fondé.

Ainsi, dans le courrier en date du 19 janvier 2017, l’employeur indique que « (') Vous aviez notre confiance dans ce contexte particulier et vous nous aviez assuré de votre investissement et de votre implication dans la conduite des dossiers de nos clients.

Votre absence désorganise le fonctionnement de la structure, ce que vous reconnaissez spontanément dans votre mail.

Nous avons effectivement réagi vivement, à réception de votre email, dans la mesure où nous avions eu connaissance, les jours précédents, de bon nombre d’éléments nous interrogeant sur le bien-fondé de la confiance que nous vous accordions.

Ainsi, il apparait que votre arrêt de travail fait suite à un certain nombre de confidences et de lapsus que vous avez fait, avant votre départ en congés, laissant supposer que votre retour n’était pas même envisagé.

En outre, votre arrêt de travail fait suite à un rangement aussi inhabituel que méticuleux de votre bureau et de vos dossiers lors de votre dernier jour de travail le 23 décembre 2016.

Bon nombre d’éléments nous conduisent à penser que votre départ, dont nous ne remettons pas en cause la justification médicale, était bien anticipé par vous, et que vous vous êtres bien gardée de nous en aviser, malgré l’impact que votre absence pouvait avoir ; impact que vous ne pouviez ignorer ».

De même, dans le courrier en date du 16 novembre 2017, l’employeur indique encore :

« Nous faisons suite à votre correspondance du 2 Novembre dernier, ainsi qu’à la réception de votre arrêt de travail allant du 8 Novembre 2017 au 8 Décembre 2017.

Pour répondre à votre seule inquiétude suite à la transmission de votre arrêt de travail, nous avons bien noté de ne pas décompter de congés payés sur cette période d’arrêt, un simple constat étant dressé au regard du caractère bien opportun de cet arrêt de travail. »

Dès lors, il est établi que dans ces courriers, l’employeur a continué de remettre en cause le bien-fondé de ses arrêts de travail, caractérisant encore une violation de son obligation de loyauté.

D’une troisième part, la SELARL Legi Avocats indique, dans le courrier adressé à la salariée le 19 janvier 2017 avoir découvert dans le cadre de « l’analyse des dossiers en cours » des fautes professionnelles, et lui reproche :

— son temps de travail très réduit dans les semaines précédant son départ,

— d’avoir réalisé des travaux personnels durant ses heures de travail, et notamment l’approbation des comptes de la société de son conjoint, avec les moyens de la société,

— des « fautes réelles, pouvant être préjudiciables à nos clients et engager ainsi la responsabilité de notre cabinet »,

Or la cour d’appel constate que la SELARL Legi Avocats n’apporte aucune pièce, ni aucun élément objectif établissant les griefs reprochés, qui sont exprimés en des termes généraux s’agissant de « fautes réelles », et sans aucune précision, ni dans ce courrier, ni dans les échanges suivants avec la salariée, ni encore dans les pièces produites dans le cadre de la présente instance.

Dès lors, la cour d’appel constate qu’en exposant ces reproches et fautes à la salariée, par courrier, durant une période d’arrêt maladie, sans les démontrer, l’employeur a de nouveau manqué à son obligation de loyauté à l’égard de la salariée.

Aussi, il résulte de l’ensemble de ces éléments que la SELARL Legi Avocats a commis plusieurs manquements à son obligation de loyauté entre le 31 décembre 2016 et le 16 novembre 2017, lesquels ont porté préjudice à la salariée qui s’est senti injustement remise en cause, de sorte qu’elle a pris attache avec un avocat, lequel a écrit à la SELARL Legi Avocats dès le 22 mars 2017.

La SELARL Legi Avocats est par conséquent condamnée à réparer le préjudice moral subi par la salariée en conséquence de ces agissements et à lui verser une somme qu’il convient de fixer à 6 000 euros net, au titre de la violation de son obligation de loyauté, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

Mme [K] affirme que la SELARL Legi Avocats est responsable, par ses agissements fautifs répétés, de l’altération de sa santé psychologique.

La SELARL affirme en réponse que Mme [K] ne démontre pas les agissements fautifs commis par son employeur.

Sur ce,

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l’article L 4161-1 du code du travail.

L’article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur ne peut s’exonérer de ces obligations s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

D’une première part, la cour d’appel constate que la SELARL Legi Avocats, qui conteste toute violation de son obligation de sécurité, s’abstient de produire tout élément pertinent quant aux mesures prises en vue de protéger la santé de la salariée et de prévenir les risques auxquels elle se trouvait exposée.

D’une deuxième part, il est établi que l’employeur a commis des manquements à son obligation de loyauté, durant l’arrêt maladie de la salariée.

Or il résulte des pièces produites que ces mêmes manquements étant à l’origine de la dégradation de l’état de santé de la salariée, ils lui ont causé un préjudice distinct, et constituent aussi une violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

En effet Mme [K], qui justifie ne pas avoir repris le travail depuis son arrêt maladie du 31 décembre 2016, produit différents éléments médicaux, desquels il ressort que la dégradation de son état de santé était liée d’une part à une pathologie médicale, mais aussi à une situation de souffrance au travail.

Ainsi, elle justifie s’est vu prescrire un traitement anti-dépresseur depuis le mois de novembre 2017.

En outre, son dossier médical de la médecine du travail produit aux débats mentionne que :

— Lors de l’examen du 29/11/2017 : (') fin congés maternité nov 2017 mais reçoit courrier de son employeur prétendant qu’elle n’est pas malade et que son arrêt était calculé. La salariée me dit surprise car avant sa grossesse tout se passait bien avec son employeur

Actuellement en arrêt maladie car suivi psychiatrique depuis oct 2017

Reprise prévu le 8 dec

La psychiatre pense que la salariée n’est pas prête de reprendre (')

— Lors de l’examen du 30 juillet 2019 : « [H] [Z] nouveau directeur explique qu’elle s’entendait très bien avec lui, mais dit qu’il ne la croit pas, que lui aussi a remis en question la véracité concernant son état de santé (')

Psy : angoisses, troubles du sommeil, perte de confiance, panique à l’idée de retravailler dans n’importe quelle entreprise

— Lors de l’examen du 06 septembre 2019 : «  (') l’état de santé de la salariée ne lui permet pas de reprendre son poste dans l’entreprise ni à tout autre poste. (Voir courriers de la psychiatre) Salariée en accord avec cette décision. (') »

Enfin, le Docteur [T], médecin psychiatre, a établi deux certificats médicaux, lesquels mentionnent que :

— Le 23 juillet 2019, « Je rencontre Mme [F] [K] depuis novembre 2017, suite à une souffrance au travail, dans un probable contexte de harcèlement professionnel.

Malgré la thérapie et un traitement suivi, la patiente a totalement perdu confiance en elle, alors même qu’il lui était déjà très difficile de maintenir une activité professionnelle avec la gestion de sa Rectolite Hémorragique (')

— Le 30 juillet 2019, elle écrit à un confrère « Merci de recevoir Mme [F] [K] qui présente un syndrome post-traumatique consécutif à des situations professionnelles qui ont été humiliantes pour elle. Elle a perdu toute confiance en elle (')

Toutefois le dernier contrôle médical de la CPAM a émis un avis défavorable à la poursuite de son arrêt de travail.

Le médecin de la CPAM a suggéré à ma patiente d’obtenir de la médecine du travail une inaptitude.(') »

Ces éléments médicaux établissent ainsi que la dégradation de l’état de santé psychologique de Mme [K] est intervenue à compter du mois de novembre 2017, soit précisément à partir du moment où les modalités de sa reprise étaient en discussion avec son employeur, et qu’il lui a adressé un courrier le 19 novembre 2017, dans lequel il a, une fois de plus, et alors qu’il l’avait déjà fait à deux reprises les mois précédents, remis en cause le bien-fondé de son arrêt de travail.

Ainsi, les courriers de reproches non fondés adressés par l’employeur pendant l’arrêt maladie de la salariée, constituent autant de manquements de la SELARL Legi Avocats à son obligation de sécurité et de prévention dès lors qu’ils ont, indépendamment de la pathologie dont souffrait Mme [K], participé au risque, insuffisamment appréhendé par l’employeur d’une dégradation de l’état de santé de la salariée.

Dès lors, au regard de l’ensemble de ces éléments, et faute de preuve de mesures prises par l’employeur, il est établi que celui-ci a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [K].

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

Mme [K] affirme que l’altération de son état de santé, dû aux agissements répétés de la SELARL Legi Avocats a conduit à son inaptitude et à la perte de son emploi, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La SELARL soutient que :

— La salariée ne peut prétendre à une indemnisation double pour des mêmes faits, sans préjudice distinct,

— Mme [K] ayant été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle, aucune indemnité compensatrice de préavis ne lui est due,

— Mme [K] ne justifie pas d’un préjudice, et omet d’indiquer qu’elle a trouvé un travail dès le mois d’octobre 2019.

Sur ce,

Lorsque l’inaptitude du salarié trouve son origine dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient au juge de rechercher lorsqu’il y est invité, si l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité et, dans une telle hypothèse de caractériser le lien entre la maladie du salarié et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, il a été relevé que les manquements fautifs de l’employeur sont constitutifs d’une violation de son obligation de loyauté, et d’une violation de son obligation de sécurité, et qu’il en est résulté une dégradation de l’état de santé de Mme [K].

La cour d’appel constate en outre, que l’inaptitude de la salariée repose sur les avis psychiatriques produits et demandés par le médecin conseil, lesquels font référence à la situation de souffrance au travail de la salariée, sans référence à l’autre pathologie pour laquelle elle avait initialement été placée en arrêt maladie.

Mme [K] rapporte donc la preuve suffisante d’un lien de causalité entre les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention et l’inaptitude définitive à l’origine de son licenciement.

Et c’est par un moyen inopérant que l’employeur invoque la non prise en charge de Mme [K] au titre d’une maladie professionnelle, la cour d’appel rappelant que le droit du travail est autonome par rapport à celui de la sécurité sociale, de sorte qu’il est indifférent que la salariée ne justifie pas de la reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie.

Dès lors, infirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la SELARL Legi Avocats à Mme [K] le 8 octobre 2019.

Sur les prétentions afférentes au licenciement :

Aux termes de l’article L 1234-1 du code du travail :

« Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié. »

En application de l’article L 1234-8 du code du travail, la période de suspension du contrat de travail n’entre pas en compte pour la détermination de la durée de l’ancienneté pour la détermination du préavis de sorte qu’embauchée le 03 septembre 2013 et le contrat étant suspendu à compter du 31 décembre 2016 jusqu’à sa rupture, le salarié justifie d’une ancienneté de 3 années.

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

Mme [K], compte tenu de la moyenne des douze bulletins de salaire produits aux débats, percevait au dernier état de la relation de travail un salaire moyen de 2 080,41 euros.

Elle peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 1 et 4 mois de salaire.

La cour relève que Mme [K] sollicite une indemnisation bien supérieure, sans apporter aucun moyen de droit au soutien de sa demande.

Agée de 42 ans à la date de son licenciement, elle justifie avoir perçu l’allocation d’aide retour à l’emploi jusqu’au mois d’août 2022 et avoir retrouvé trois emplois de quelques mois en 2019 et 2020.

Aussi, au regard de l’ensemble de ces éléments, la SELARL Legi Avocats est condamnée à payer à Mme [K], par infirmation du jugement entrepris, les sommes de :

—  4 160,82 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, outre 416 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  8 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens.

La SELARL Legi Avocats, partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [K] la somme de 1500 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, satuant publiquement par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

STATUANT à nouveau,

Y ajoutant,

DIT que la SELARL Legi Avocats a violé son obligation de loyauté à l’égard de Mme [F] [K],

DIT que l’inaptitude de Mme [K] est la conséquence des manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté,

DIT que le licenciement pour inaptitude de Mme [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SELARL Legi Avocats à payer à Mme [K] les sommes de :

—  6 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  8 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 160,82 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, outre 416 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

DEBOUTE la SELARL Legi Avocats de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SELARL Legi Avocats aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,