COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 18 DECEMBRE 2025

N°2025/

PA/KV

Rôle N° RG 23/03990 – N° Portalis DBVB-V-B7H-BK7CQ

[G] [I]

C/

S.A.S. [8]

Copie exécutoire délivrée

le : 18/12/25

à :

— M^e Sylvie KONG THONG de l’AARPI Dominique OLIVIER – Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS

— M^e Amal BOUABDELLI-VASSEUR, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 16 Décembre 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F21/00299.

APPELANT

Monsieur [G] [I], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Sylvie KONG THONG de l’AARPI Dominique OLIVIER – Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS

et M^e FABIANI Julia, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. [8], demeurant [Adresse 5]

représentée par M^e Amal BOUABDELLI-VASSEUR, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 16 Octobre 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Décembre 2025..

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Décembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

FAITS ET PROCEDURE

En date du 10 janvier 1994, Monsieur [G] [I] a été embauché en contrat à durée indéterminée au sein de la Société [8].

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [G] [I] exerçait les fonctions de Chef de Projet.

La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs -conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 régissait la relation de travail.

A partir du 15 octobre 2017, Monsieur [G] [I] a été en arrêt maladie

Le 22 novembre 2017, l’employeur a refusé au salarié sa demande de télétravail.

Le salarié a formulé deux autres demandes de télétravail, qui ont été également refusées.

Le 24 juillet 2019, le salarié a fait l’objet d’un avertissement, qu’il a contesté, pour retard et horaires non effectuées.

Le 5 novembre 2019, il fait l’objet d’un nouvel avertissement, du fait de plusieurs erreurs commises dans le cadre de son activité et pour ne pas avoir respecté son temps de travail, qu’il a contesté par courrier du 3 décembre 2019, précisant en outre qu’il estimait être victime de harcèlement moral ainsi que de discrimination.

A partir du 21 novembre 2019 le salarié a été en arrêt maladie, non pris en charge par la CPAM au titre de la législation professionnelle.

Le salarié a fait l’objet d’une visite médicale de reprise aux terme de laquelle le médecin du travail a rendu le 2 février 2021 un avis d’inaptitude avec la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Convoqué le 15 février 202 à un entretien préalable, le salarié a été licencié le 1er mars 2021 pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

Estimant avoir été victime de harcèlement moral et subsidiairement que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, à l’origine de son inaptitude selon lui à caractère professionnel, c’est dans ces conditions que le salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes de cannes afin d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de sommes tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat.

Par Jugement du 16 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Cannes a:

Ecarté les pièces numérotées : 19-6 (1/1 et 2/2),

Débouté Monsieur [I] de l’ensemble de ses demandes ;

Dit qu’il n’est pas inéquitable de laisser à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles .

Dit qu’il n’est pas inéquitable de laisser à chaque partie la charge de ses propres dépens

Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

M. [I] a interjeté appel de cette décision le 16 mars 2023 dans des conditions de formes et délais non contestés.

La clôture a été prononcée le 18 septembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 16 juin 2023, M. [I] demande de :

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement prononcé par le Conseil de Prud’hommes de Cannes le 16 décembre 2022,

Et statuant à nouveau :

' Déclarer les demandes de Monsieur [I] recevables et bien fondées en l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

' Fixer la moyenne des douze derniers mois de salaires de Monsieur [I] à la somme de 5.350 € brut,

1. A titre principal :

' Condamner, la société [8] à verser à Monsieur [I] les sommes de :

o 128.400 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

o 16.050 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.605 € brut au titre des congés payés afférents,

o 46.564,14 € à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

2. A titre subsidiaire :

' Condamner, la société [8] à verser à Monsieur [I] les sommes de :

o 101.650 € brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 16.050 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.605 € brut au titre des congés payés afférents,

o 46.564,14 € à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

3. En tout état de cause :

o 16.050 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

o 10.700 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de dispositions de l’article 6315-1 du Code du travail (entretien de parcours professionnel),

o 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens ;

' Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du Code Civil.

Il fait valoir:

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement, que:

— il a subi une perte d’autonomie dans l’organisation de son travail, isolement des clients et mise sous tutelle de son employeur, exclusion des circuits d’information et de prise de décisions,

— Ses demandes de télétravail ont été refusées sans raisons objectives,

— Il a fait l’objet d’un traitement différencié par rapport à ses collègues, en terme de rémunération et conditions de travail,

— il a fait l’objet d’une rétrogradation via le rattachement hiérarchique à Monsieur [E], reléguant le salarié à un poste qu’il occupait lors de son embauche,

— il a subi des avertissements non justifiés,

— ces agissements pris dans leur ensemble, outre le fait qu’ils ont compromis son avenir professionnel, ont porté atteinte à son état de santé.

Sur le doublement de l’indemnité légale de licenciement:

— que le caractère professionnel de son inaptitude est établi, dès lors que l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de la maladie, même si il a été informé d’un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles,

— que les premiers juges ont écarté à tort sa demande d’indemnité spéciale de licenciement au seul motif que l’inaptitude n’avait pas d’origine professionnelle, puisque n’ayant pas été reconnue comme telle par la CPAM.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement:

— que son inaptitude trouve sa source dans les manquements de l’employeur à son obligation en matière de santé et sécurité et particulièrement en matière de prévention du harcèlement moral,.

Sur l’absence d’entretiens professionnels, que le manquement de l’employeur à son obligation de lui faire bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel lui a causé un préjudice.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 22 août 2023, la SAS [8] S.A.S demande de:

A titre liminaire

Confirmer le jugement du 16 décembre 2023 du Conseil de Prud’hommes de Cannes,

Ecarter des débats et Rejeter les pièces adverses n° 19-6 (1/1 et 2/2) du fait de leur caractère déloyal,

En tout état de cause,

Déclarer les pièces adverses n° 19-6 (1/1 et 2/2) irrecevables,

Sur le fond :

Fixer la moyenne des salaires mensuels de Monsieur [I] à la somme de 5 350 euros bruts,

Confirmer en toute ses autres dispositions le jugement du 16 décembre 2023 du Conseil de Prud’hommes de Cannes,

A titre préalable

Juger que l’inaptitude de Monsieur [G] [I] n’a pas un caractère professionnel,

En conséquence,

Débouter Monsieur [G] [I] de toutes ses demandes, fins et prétentions à ce titre,

A titre principal,

Juger que Monsieur [G] [I] n’apporte pas à la Cour les éléments de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral,

Juger que la société [8] démontre que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral,

En conséquence

Débouter Monsieur [G] [I] de sa demande relative à la nullité du licenciement pour inaptitude dont il a fait l’objet,

Débouter Monsieur [G] [I] de toutes ses demandes, fins et prétentions à ce titre,

A titre subsidiaire,

Juger que la société [8] n’a pas violé son obligation de sécurité,

En conséquence,

Débouter Monsieur [G] [I] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre de la violation de son obligation de sécurité par l’employeur,

Débouter Monsieur [G] [I] de toutes ses demandes, fins et prétentions à ce titre,

En tout état de cause

Juger que Monsieur [G] [I] a été reçu en entretien professionnel par la société [8] conformément aux dispositions légales en vigueur,

En conséquence

Débouter Monsieur [G] [I] de toutes ses demandes, fins et prétentions à ce titre,

Débouter Monsieur [G] [I] de sa demande au titre de la condamnation de la société [8] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouter Monsieur [G] [I] de sa demande au titre de l’exécution provisoire du jugement à intervenir,

A titre reconventionnel,

Condamner Monsieur [G] [I] à verser à la société [8] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code du procédure civile et aux entiers dépens.

Elle soutient en substance:

— que le premier juge a rejeté à juste titre les attestations de deux médecins, comme étant contraires aux règles déontologiques des médecins,

— qu’elle a été informée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du refus de prise en charge de la maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels le 16 octobre 2020 et que le salarié ne peut prétendre à l’indemnité spéciale de licenciement,

sur le harcèlement moral que:

— le salarié ne présente pas d’éléments de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement par Monsieur [I], et

— le salarié n’a subi aucune perte d’autonomie,

— le refus d’accorder le télétravail est fondé sur des motifs légitimes, la société souhaitant encadrer la pratique du télétravail par une Charte qui était en cours de rédaction.

— Le salarié n’apporte aucun élément concernant ses allégations de traitement différencié,

— la rétrogradation alléguée n’est pas établie,

— les avertissements sont justifiés,

— Le Conseil régional de reconnaissance des maladies professionnelles ( CRRMP) a conclu qu’il n’existe pas d’éléments suffisantes pour retenir un lien direct entre la pathologie déclarée et l’activité professionnelle de Monsieur [I].

Sur le manquement à l’obligation de sécurité, que:

— L’employeur a pris en compte les faits dénoncés par Monsieur [I] et a répondu au salarié,

— son courrier faisant état d’une dégradation de ses conditions de travail était imprécis,

— l’inaptitude n’est pas la conséquence d’un manquement de l’employeur,

Sur les entretiens professionnels, que le salarié a été reçu en entretien tous les 2 ans.

Il est fait renvoi aux dernières écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il est donc recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les « constater », « donner acte », « dire et juger » en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

En vertu de l’article L. 1152-1 du Code du Travail : « Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L’article L. 1154-1 du même Code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné justifie de la matérialité de faits précis, qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que son comportement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement ne saurait se confondre ni avec les critiques justifiées induites par le comportement professionnel du salarié, ni avec les contraintes imposées par les impératifs de gestion qu’il est susceptible de mal ressentir ni encore avec des difficultés relationnelles avec des collègues de travail de travail ou sa hiérarchie.

Ne constitue pas un harcèlement moral l’exercice légitime par l’employeur de son pouvoir de direction ou de son pouvoir disciplinaire. En revanche, le harcèlement moral peut être constitué s’il apparaît que l’employeur (ou son représentant) a fait un usage abusif de ses pouvoirs.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié fait valoir:

— la perte d’autonomie dans l’organisation de son travail, isolément des clients et mise sous tutelle de son employeur, exclusion des circuits d’information et de prise de décisions

— les refus injustifiés du télétravail,

— un traitement différencié de celui d’autres salariés,

— une rétrogradation via un rattachement à M. [E]

— Les avertissements qu’il estime injustifiés

— la dégradation de son état de santé

1) sur la perte d’autonomie dans l’organisation de son travail, isolement des clients et mise sous tutelle de son employeur, exclusion des circuits d’information et de prise de décisions, l’appelant expose que:

— A partir de septembre 2011, l’activité de [7] a évolué passant de la prestation de service pour les clientes à la création et le développement d’une solution proposée aux clients, sans intervention chez ce dernier, soit une activité d’éditeur de logiciels.

— en tant que chef de projet, il s’est ainsi retrouvé dans une situation où le c’ur de son activité qui était précisément d’effectuer une prestation de services chez les clients, disparaissait purement et simplement.

— son champ de responsabilité s’en est trouvé ainsi fortement réduit et son interaction avec les clients quasi inexistante, réduite à des échanges de support d’applications.

— si la société allègue qu’il aurait pu certes se voir confier le pilotage de certains projets, tel n’a pas été le cas,

— entre 2012 et 2015, il s’est vu confier 2 missions de 6 mois chacune, missions qu’il exercera sous la direction des clients mais en totale autonomie vis-à-vis de son employeur.

— depuis 2015, il ne s’est plus vu confier aucune mission.

— il ne s’est plus vu fixer d’ objectif, et n’a bénéficié en conséquence de plus aucunes primes et n’a plus bénéficié de formation .

Il produit le courriel suivant adressé à son employeur le 11 décembre 2017:

' Bonjour [B],

En effet, l’objet de notre entretien du 22 novembre dernier était que tu me fasses part de ta décision à la suite de ma demande de télétravail.

Tu m’as exposé un refus, mais contrairement à ce que tu prétends, j’ignore toujours aujourd’hui quelle en est la raison, puisque tu ne m’as pas expliqué les motifs de ton refus.

Par contre, [Y] et toi vous m’avez clairement annoncé que nous n’allons plus pouvoir travailler ensemble, et qu’il allait falloir trouver une solution, et ce compte tenu des changements dans la nature des missions confiées par les clients de [7] et « les éventuelles conséquences de ces évolutions » pour reprendre tes propres termes.

Ces changements (comme tu les appelles) ne sont pas nouveaux et ont déjà impacté mon activité, puisque comme tu l’as déclaré lors de l’entretien cela fait 2 ans que je suis au placard, n’ayant plus aucune mission depuis 2015.

Je t’avoue que dans ce contexte je ne comprends pas la raison de ton refus à ma demande de télétravail, ce d’autant que bon nombre de mes collègues peuvent en bénéficier.

Je ne comprends pas non plus pourquoi, lorsque, vendredi dernier, je t’ai informé des graves problèmes de transport que je rencontrais en raison des intempéries, tu m’as refusé la possibilité de faire du télétravail et suggérer de poser un jour.

Quel est ton objectif ' Me pousser à bout pour que je démissionne ' C’est parfaitement déloyal.

Mes conditions de travail sont dégradées depuis bientôt 6 ans comme je te l’ai indiqué, ton refus de m’accorder le télétravail alors que je suis confronté à une inactivité/sous activité, est particulièrement éprouvant tant moralement que physiquement, preuve en est le malaise que j’ai fait courant octobre, à la suite duquel mon médecin m’a arrêté pour « asthénie grave au travail » ou burn-out. En t’écrivant ces mots, je prends conscience que je suis en réalité victime d’une situation de harcèlement moral dont l’objectif est de me pousser vers la sortie, situation que je refuse de subir et que j’entends dénoncer. Aussi, je réitère ma demande, et te prie de bien vouloir répondre, par écrit, à ma demande de télétravail faite par écrit le 9 octobre 2017, et de bien vouloir prendre les dispositions nécessaires pour que mes conditions de travail soient rétablies.'

Il en résulte que, dans ce courriel, le salarié ne se plaint ni de l’absence de fixation d’objectifs, ni de l’absence de formation. Dans aucun de ses courriels ultérieurs adressés à M. [Z] ou l’employeur, le salarié ne fait référence à de tels manquements.

L’absence de fixation d’objectifs et de formation, ne sont pas établis.

Il est versé au débat le courriel de réponse de M. [Z] du 11 janvier 2018 à celui précité de M. [I] du 11 décembre 2017:

'En premier lieu, je souhaite une nouvelle fois répondre à tes affirmations selon lesquelles nous t’aurions annoncé, [Y] et moi, la rupture de ton contrat de travail. De telles affirmations sont inexactes. Il est vrai en revanche que nous avons évoqué ensemble les évolutions de l’entreprise notamment la perte des prestations chez les clients au profit d’une activité d’éditeur de logiciels (conception, réalisation et support).

De fait, ainsi que tu l’as toi-même souligné, tu n’as plus de missions de prestations longue durée chez les clients, ce qui ne veut absolument pas dire que tu n’as plus de travail ou que tu es placardisé comme tu l’affirmes à tort.

Ta charge de travail est normale et correspond pleinement à notre activité et notre métier.

S’agissant de tes conditions de travail, je ne comprends pas ta position. Elles sont les mêmes que celles de tes collègues. Je te rappelle que le turnover au sein de la société est faible et toi-même tu es en poste depuis presque 24 ans.

S’agissant de ton épuisement professionnel, je conteste que cela soit le fait de l’entreprise. Il me semble que toi seul a fait le choix d’un déménagement en Région Rouennaise, ce qui implique de longs trajets pour te rendre sur ton lieu de travail et impacte manifestement ton état de santé.

D’une manière générale, la société n’a jamais envisagé de suppression de poste ni ne souhaite particulièrement ta démission.'

Il est établi par ce qui précède et non contesté que M. [I], en sa qualité de chef de projet, effectuait auparavant des prestations chez le client, mais qu’il n’en a plus effectuées de telles à compter de 2015 au moins.

En revanche, hormis les affirmations de M. [I], il n’est nullement démontré qu’en dehors des prestations qu’il effectuait auparavant directement chez le client, aucun projet ne lui a plus été confié et qu’il a été placardisé, ni qu’aucun travail ne lui a été confié, le fait que le salarié a sollicité de travailler chez lui en télétravail dénotant d’ailleurs le contraire.

De même, il n’est pas justifié que si le salarié n’a plus effectué de prestations chez le client, ses responsabilités ont été réduites dans le cadre des missions qu’il conservait et dont il fait état dans ses écritures.

De même, il n’est pas établi que le salarié a perdu en autonomie, aucun élément permettant de comparer sa situation, avant 2018, puis après 2018, avec la création d’un échelon intermédiaire et l’arrivée de M. [E], ne le démontrant.

2) sur le refus réitéré du télétravail, Monsieur [I] expose qu’il a demandé à son employeur de pouvoir télétravailler :

— En 2017, le 9 octobre, 11 décembre,

— En 2018 : le 3 juillet,

— En 2019, les 15 janvier, 8 mars, 27 juin et que toutes ses demandes ont été 'éconduites'.

Il explique qu’à compter du 1er septembre 2017, l’article L1226-9 du code du travail nouvellement entré en vigueur, a fait une distinction entre télétravail régulier et télétravail occasionnel -le premier imposant la signature d’un accord collectif ou d’une charte, le second pouvant être formalisé d’un commun accord-, mais que cette distinction a disparu à compter du 1er avril 2018 et que cet article n’a plus été modifié depuis.

Il ajoute que le 8 novembre 2018, la Charte sur le télétravail est entrée en vigueur dans l’entreprise, alors qu’elle n’a nécessité aucune négociation ni avis du CSE ou du Conseil d’entreprise, ces instances n’existant pas.

Il allègue que malgré l’entrée en vigueur d’une charte à compter de novembre 2018, il s’est heurté au nouveau refus de l’employeur le 13 février 2019, ce refus de Monsieur [Z] reposant non pas sur les aptitudes de Monsieur [I] mais sur un certain nombre de manquements qu’il aurait relevé « après une période d’observation ».

Il indique avoir réitéré sa demande le 8 mars suivant qui à été à nouveau rejetée au

motif qu’elle serait prématurée aux motifs que les éléments évoqués dans le mail du 13 février « nécessitent un suivi précis sur une période significative qui ne peut être inférieure à un minimum de 6 mois ».

Il souligne que sa nouvelle demande de télétravail exceptionnelle, faite le 27 juin 2019, s’est à nouveau heurtée à un refus.

L’appelant estime que les refus opposés par la société pour différents motifs, aux multiples demandes de télétravail faites par lui, ne reposent sur aucun élément objectif, ne sont nullement justifiés, d’autant moins qu’il était le seul parmi ses collègues, domiciliés eux aussi en province, à ne pouvoir en bénéficier.

Il produit:

Le courriel suivant adressé par lui à M. [Z], à l’issue d’un entretien du 23 novembre 2017 à la suite de sa demande de télétravail du 9 octobre 2017:

« [B],

J’entends revenir sur notre rendez-vous de ce matin lors duquel vous avez refusé de faire droit à ma demande de télétravail faite le 9 octobre dernier sans pouvoir me donner quelque explication que ce soit. Par contre, vous avez profité de cet entretien pour m’annoncer la future rupture de mon contrat de travail !

Je comprends donc que dans la mesure où mon licenciement devrait intervenir dans les prochaines semaines, vous ne jugez pas utile d’étudier ma demande.

[Y], qui n’est pas mon supérieur hiérarchique, n’étant même pas salarié de la société, a dû répéter dix fois en boucle qu’il ne servait à rien de discuter de télétravail puisque mon licenciement était inéluctable'

Je reste sans voix’alors que je reviens de trois semaines d’arrêt de travail dû à un burn-out après avoir fait un malaise dans les transports, et que les trois quarts de mes collègues sont en télétravail 2, 3 ou 5 jours par semaine.

Outre le fait que je suis profondément déstabilisé par ces annonces et inquiet quant à mon avenir professionnel, je vous remercie de bien vouloir motiver votre refus, ainsi que la loi vous y oblige. Vous voudrez bien également m’indiquer les raisons qui vous amène à me licencier, afin de me permettre de me défendre »

Pour autant, M. [Z], par courriel du 28 novembre 2017, a contesté que le refus d’accorder le télétravail au salarié était motivé par la volonté de le licencier ultérieurement et les propos lui étant prêtés et, en dehors de ses affirmations, l’appelant n’apporte aucune preuve tant d’un refus d’examiner sa demande, que de la motivation de ce refus par la volonté inéluctable de le licencier.

Ce point précis n’est donc pas établi.

Le salarié verse encore au débat:

— Sa réponse par courriel du 11 décembre 2017 faisant suite à celui de M. [Z] :

'Je t’avoue que dans ce contexte je ne comprends pas la raison de ton refus à ma demande de télétravail, ce d’autant que bon nombre de mes collègues peuvent en bénéficier.

Je ne comprends pas non plus pourquoi, lorsque, vendredi dernier, je t’ai informé des graves problèmes de transport que je rencontrais en raison des intempéries, tu m’as refusé la possibilité de faire du télétravail et suggérer de poser un jour.

Mes conditions de travail sont dégradées depuis bientôt 6 ans comme je te l’ai indiqué, ton refus de m’accorder le télétravail alors que je suis confronté à une inactivité/sous activité, est particulièrement éprouvant tant moralement que physiquement, preuve en est le malaise que j’ai fait courant octobre, à la suite duquel mon médecin m’a arrêté pour « asthénie grave au travail » ou burn-out.

En t’écrivant ces mots, je prends conscience que je suis en réalité victime d’une situation de harcèlement moral dont l’objectif est de me pousser vers la sortie, situation que je refuse de subir et que j’entends dénoncer.

Aussi, je réitère ma demande, et te prie de bien vouloir répondre, par écrit, à ma demande de télétravail faite par écrit le 9 octobre 2017, et de bien vouloir prendre les dispositions nécessaires pour que mes conditions de travail soient rétablies.'

— le courriel de réponse du 11 janvier 2018 de M. [Z]:

S’agissant de ta demande de télétravail du 1er décembre dernier suite aux intempéries, je ne comprends pas que tu reviennes sur le sujet. En effet, je te renvoie à la lecture de nos échanges de ce jour. Tu as à ta disposition un ordinateur portable que tu n’as pas pris avec toi. Tu ne pouvais donc pas travailler de ton domicile dans de bonne condition ! Au lieu de te décompter cette journée d’absence, je t’ai proposé de poser un congé ou un RTT.

Je pense donc être parfaitement loyal dans mes relations contractuelles avec toi.

Dès lors, je ne peux accepter d’être accusé de te pousser à bout pour que tu démissionnes!

Pour finir et répondre à ta demande de télétravail, je souhaite t’indiquer que depuis le 24 septembre 2017 (ordonnances Macron), le télétravail, qu’il soit exécuté de façon régulière ou non, doit être soumis à la règlementation du télétravail.

En d’autres termes, la mise en place d’un télétravail régulier nécessite la conclusion d’un accord collectif ou à défaut d’une Charte sur le sujet.

Précédemment si le télétravail était possible par simple accord entre les parties, tel n’est plus le cas aujourd’hui. En l’état actuel des choses, il n’existe pas d’accord collectif sur le sujet au sein l’entreprise.

Dans ces conditions et afin de nous mettre en conformité avec la règlementation, j’ai décidé de mettre en mettre en place une Charte sur le télétravail dans le courant du premier trimestre 2018.

Dès lors qu’elle sera établie, cette Charte sera diffusée à l’ensemble du personnel et tu pourras reformuler ta demande qui sera examinée.

— le courriel du 13 juillet 2018 de M. [Z]:

« Bonjour [G], [W] m’a fait part de ta nouvelle demande de TT et nous avons échangé ensemble sur ce point.

Je te rappelle ce que je t’ai déjà écrit sur ce sujet dans mon mail du 11 janvier 2018 :

[']

Compte tenu de la charge de travail sur le premier semestre, la charte sera élaborée pendant l’été pour présentation en septembre, comme indiqué à tous les collaborateurs lors de notre réunion d’information du 14 juin 2018 à [Localité 2].

Dans l’attente, nous ne souhaitons pas apporter de modification à l’organisation du travail actuellement en place »

— le nouveau courriel de refus du 13 février 2019 adressé par M. [Z]:

« «Après une période d’observation précise des modalités de réalisation de ton travail, de la façon dont tu gères les missions qui te sont confiés et les relations clientèles, nous t’avons fait part avec [W] [NDLR [E]] de nos réserves concernant la mise en place de ton télétravail.

A ce jour, les conditions d’éligibilité au télétravail que sont l’autonomie, le sens des responsabilités, la rigueur et l’organisation ne sont pas, à notre sens, réunies en ce qui te concerne. En effet, nous avons relevé, à titre d’exemple, les manquements suivants :

— Mails de demande de support de la part de clients non traités,

— Difficulté à analyser une demande d’un client pour lui apporter une réponse dans les meilleurs délais, – Incident classé comme effectué/terminé alors que ce n’est pas le cas,

— Maîtrise déficiente des outils utilisés dans l’entreprise (messagerie, Trello,')

De plus, et ce point est critique en situation de télétravail, nous constatons que malgré de nombreuses observations verbales adressées par [W] et moi concernant le non-respect du temps de travail, nous n’avons observé aucune amélioration sur ce point.

Pour tous ces motifs, nous te confirmons dont que tu ne remplis pas à date les conditions requises pour le télétravail, nous ne pouvons donc apporter une réponse favorable à ta demande»

— un nouveau courriel de refus de M.[Z] de mars 2019:

« Cette nouvelle demande est prématurée compte tenu des éléments qui nous ont conduit, avec [W], à ne pas accepter la demande de télétravail que tu as formulé en janvier.

Ces éléments sont notifiés dans mon mail de réponse du 13 février. Ils nécessitent un suivi précis sur une période significative qui ne peut être inférieure à un minimum de 6 mois.

Nous nous voyons de ce fait dans l’obligation de répondre négativement à cette nouvelle

demande pour les mêmes motifs que ceux indiqués dans le mail du 13 février 2019.

Notre objectif est de pouvoir répondre le plus rapidement possible à ton souhait de télétravailler, aussi, nous te proposons de faire un point de suivi, si tu en fais la demande, dans 3 mois, soit fin juin. »

Il est ainsi établi et non contesté en défense que les demandes de télétravail du salarié ont été rejetées pour différents motifs, d’abord en 2017 dans le cadre des dispositions de l’article L1226-9 du code du travail faisant alors la distinction entre télétravail occasionnel et régulier, puis dans le cadre des dispositions du même article ne faisant plus cette distinction mais en l’absence de charte et, après novembre 2018, alors même qu’une charte avait été établie par l’employeur et était en vigueur.

Le salarié fait encore état d’une demande de télétravail exceptionnelle formulée par mail du 27 juin 2019 pour le lendemain, motivée par des conditions météo caniculaires, l’absence de climatisation du bureau, l’expiration de son forfait [9], lui permettant d’économiser 50€ dont 50% pour la société, qui lui a été refusée par mail du même jour, au motif que les horaires de la société sont flexibles et lui permettent de s’organiser pour arriver à 7h30 et repartir à 15h45 et qu’il ne remplit pas les conditions pour pouvoir télétravailler.

Le refus de la société faire droit à une demande de télétravail exceptionnelle est donc également établi.

3) sur le traitement différencié, M. [I] fait valoir que:

À la différence de ses collègues :

— sa rémunération annuelle brute a été augmenté en 7 ans de 2%,

— il n’a perçu aucune prime sur les 7 dernières années de sa collaboration,

— le matériel mis à sa disposition était obsolète puisque datant de 2012, alors que celui de ses collègues était remplacé en moyenne tous les 3 ans.

Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L1242-14, L1242-15, L2261-22.9°, L2271-1.8° et L3221-2 du Code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L3221-4 du Code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En l’espèce, le salarié ne fournit aucun élément permettant de comparer sa situation à celle des salariés auxquels il fait référence, de nature à démontrer qu’il était placé dans une situation identique et effectuait un même travail ou un travail de valeur égale que ceux-ci.

La différence de rémunération et pour l’attribution de primes, comparativement à d’autres salariés effectuant un travail identique ou de valeur égale et placés dans une situation identique, n’est donc point établie.

Pas davantage n’est apportée la preuve que le matériel mis à la disposition du salarié était obsolète, tandis que celui de ses collègues était remplacé tous les deux ans.

Les faits allégués de différence de traitement par le salarié appelant, ne sont donc pas matériellement établis.

M. [I] allègue encore que tous ses collègues (plus jeunes et bénéficiant d’une ancienneté inférieure) avaient la possibilité de télétravailler depuis leur domicile et ce ne serait-ce qu’en raison de l’éloignement géographique de leur domicile et Monsieur [I] en a toujours été privé pour des raisons ne reposant sur aucune explication objective.

Pour autant, d’une part, en dehors de ses affirmations, le salarié ne produit aucun élément permettant de comparer sa situation à celle des salariés auxquels il fait référence, établissant qu’il était placé dans une situation identique à ces derniers, au regard de l’avantage en cause.

S’agissant du télétravail, cette question est en outre traitée de manière différenciée, ci-avant, puis ci-après en fonction des explications de l’employeur.

4) sur la rétrogradation via le rattachement hiérarchique à Monsieur [E], reléguant le salarié à un poste qu’il occupait lors de son embauche, Monsieur [I] fait valoir que:

— Alors qu’il avait demandé à pouvoir évoluer de poste en 2014 sans que sa demande aboutisse, il perdu de fait un échelon hiérarchique, puisque ne rapportant plus directement à Monsieur [Z], Directeur Général de la société.

— Monsieur [E] étant désormais en charge des nouveaux projets et de leur déploiement, Monsieur [I] a été relégué au second rang. S’il conservait le titre de Chef de projet, il n’en assumait plus les responsabilités, ne se volant plus aucun projet à piloter.

— Ses fonctions consistaient désormais à :

— assurer le support par téléphone et emails pour les utilisateurs des logiciels AXI-PMS et AXI-GAP, – faire le support des logiciels SAC, le reporting SAC, le suivi télégestion, et le suivi ascenseurs pour le client [3].

S’agissant du refus d’évolution professionnelle, il est produit un mail, daté du 28 septembre 2014 de M. [I], faisant suite à son entretien annuel du 16 septembre 2014 :' est-il envisageable que je postule à une fonction de Directeur de projet ''.

Pour autant, hormis les affirmations du salarié, il ne ressort pas du courriel du 14 novembre 2014 de M. [Z] que celui-ci a refusé d’accéder à cette demande, un complément d’entretien étant proposé au salarié que ce dernier n’a pas sollicité.

Ce fait n’est donc pas établi.

Il est établi en revanche et non contesté qu’un échelon intermédiaire a été crée entre M. [I] et la direction, le salarié étant désormais rattaché à partir de 2018 à M. [E] et sous l’autorité de ce dernier.

S’agissant de l’évolution des fonctions du salarié appelant également invoqué par ce dernier, ce point est à rapprocher du point 1) des griefs de M. [I].

Dans la rubrique sur la perte d’autonomie, l’appelant évoque en outre que:

— à compter de 2018, alors qu’il rapportait directement à Monsieur [Z] il a été placé sous la subordination de Monsieur [E], Chef de projet et N-11 du Directeur Général, Monsieur [Z] et cantonné à réaliser des tâches en inadéquation avec son profil et son expertise professionnel

— A compter de la fin 2018, du fait de la réorganisation, il avait effectivement pour mission d’assurer le support du logiciel par téléphone ou mail, de gérer les urgences et de tenir un journal précis de toutes les tâches.

— il a fait l’objet d’une surveillance de tous les instants de la part de Monsieur [E] (pièce 8), et notamment sur ses heures d’arrivée et de départ, ce alors pourtant que Monsieur [Z] écrivait au concluant « nous avons des horaires flexibles chez [7] qui permettent de t’organiser au mieux avec une arrivée dès 7h30 et un départ dès 15h45 ».

Pour autant, le salarié n’apporte pas la preuve qu’à partir de 2018, il devait faire relire ses mails par Monsieur [Z] et par Monsieur [E] ni d’une surveillance de tous les instants notamment sur ses heures d’arrivée et de départ.

Ce point est en relation avec la question des avertissements traités dans une autre rubrique.

5) sur les avertissements injustifiés:

Le salarié fait valoir que:

Monsieur [E] lui a « notifié » deux avertissements : L’un adressé par mail le 24 juillet 2019 motivés par des « retards et horaires non effectués », l’autre adressé par LRAR le 5 novembre 2019 motivé par une mauvaise analyse d’une demande d’un client, l’absence de maîtrise de l’application AXIGAP et par le non-respect à trois reprises les 28, 30 et 31 octobre de ses horaires de travail.

M. [I] a fait l’objet d’un avertissement libellé comme suit, le 24 juillet 2019:

' Hier mardi 23 juillet 2019, j’ai constaté une nouvelle fois ton retard et horaires non

effectuées. Je t’ai fait verbalement la remarque lors de ton départ et tu m’as répondu : ' un petit quart d’heure ce n’est pas grave ! » alors que ton défaut d’hier était de plus de 40 minutes sur les 7h30 de temps de travail journalier.

Ces observations n’ayant pas été prises en compte, je t’adresse cet avertissement et je te

demande de veiller à ce que de tels faits ne se reproduisent plus.'

Il est produit le courriel de réponse de Monsieur [G] [I]'Je suis un grand garçon avec 30 ans d’expérience. Je suis arrivé au bureau avec 1 heure d’avance ce matin pour rattraper les défaillances de la [9] d’hier.'

Il est versé au débat les échanges suivants de mails entre les parties:

— Mail de M. [I]:

« Je reviens sur ton message du 24 juillet à 8h06 : tu me reproches de ne pas avoir travaillé 7h30 le 23 juillet 2019 à mon retour de vacances en invoquant un précédent, qui, sauf omission de ma part, n’a jamais été mentionné par écrit.

Afin de comprendre tes reproches, je te saurai gré de me communiquer les horaires que tu as relevés concernant ma présence ce jour.

Dans l’attente de recevoir ces informations nécessaires, je conteste ton avertissement comme infondé »

— Mail de réponse de M. [E] : 'Je t’invite à relire ton message du 14 février 2019 à 10h adressé à [B] et pour lequel j’étais en copie. Dans ce message tu reconnais des défauts d’horaire et propose d’y remédier. Après cette date, j’ai constaté à plusieurs reprises que tes engagements n’étaient pas tenus et t’en ai fait part oralement en espérant une réaction adaptée de ta part.

Malheureusement ton comportement n’a pas changé et je te l’ai notifié par un avertissement écrit le 24 juillet pour la journée du 23 juillet où tu es arrivé à 9h40 et parti 16h55 ce qui fait un total de 6h30 (pause déjeuner soustraite) pour les 7h30 normalement prévues.

Lors de mon arrivée au bureau le 24 juillet, tu m’as reproché de façon agressive la notification de ces faits pourtant très factuels. Je te demande donc que de tels faits graves ne se reproduisent plus. »

Il ressort du courriel du 14 février 2019 de M. [I], faisant suite à celui du 13 février 2019 de M. [Z] de refus d’octroi du télétravail, motivé notamment par le non-respect de son temps de travail par le salarié, que ce dernier a reconnu explicitement des défauts d’horaire, ledit courriel mentionnant ainsi que le salarié se fixe d’arriver à 9h10 et repartir à 17h25 avec une pause déheuner de 45 minutes ce qui fait 7 h30 effectives au bureau.

Il est également produit le courriel suivant du salarié du 5 août 2019, indiquant que 'le fait de ne pas utiliser un système d’horodatage certifié et incontestable de contrôle des horaires rend caduque cet avertissement’ et mentionnant à cet égard ' Comme je te l’ai suggéré lors de notre déjeuner mercredi dernier, l’utilisation d’une badgeuse homologuée permettrait de vérifier mes horaires sans contestation possible.

PS/ Concernant le temps minimum pour déjeuner le midi, qui n’est pas précisé dans le règlement intérieur récemment au bureau, quel est-il sachant que le droit du travail précise 20 minutes minimum pour déjeuner’ .

Cependant, la société fait valoir que M. [I] était soumis aux horaires collectifs affichés au sein de l’entreprise, horaires s’appliquant à l’ensemble des salariés et le salarié ne le conteste pas puisqu’il mentionne dans ses écritures qu’il respectait cet horaire collectif, de sorte que la société n’était pas tenue de mette en place un système d’horodatage et que l’absence d’un tel système n’est pas de nature à rendre caduc cet avertissement.

M. [I] n’a pas par ailleurs contesté son retard du 23 juillet 2019, dans son message faisant suite à l’avertissement en cause, ni qu’il existait un précédent dans son courriel du 14 février 2019 précité. L’avertissement du 24 juillet 2019 est donc justifié.

Il est encore produit le nouvel avertissement du 5 novembre 2019 adressé au salarié:

'Mercredi 30 octobre, à une demande de support par mail, vous répondez au client en lui demandant la même chose que ce qu’il a mentionné en toutes lettres dans son message. Vous intervenez en base de données au lieu d’expliquer au client

la marche à suivre. Ceci montre à la fois une mauvaise analyse de la demande et par conséquent une correctif appliqué inadapté à la situation.

Lors de notre point sur Axigap le mercredi 30 octobre, et plus précisément sur ma demande concernant la carte « AXIGAP-RIO : Problème de décalage heure locale/heure UTC » lorsque je vous demande une explication sur le retard enregistré, vous vous justifiez en argumentant que vous ne savez pas et que vous ne connaissez pas suffisamment l’application. C’est réponse n’est pas acceptable, vous travaillez sur l’application depuis plus de 2 ans et les consignes pour traiter cette demande étaient notifiées dans la carte de support.

Les 28, 30 et 31 octobre, vous n’avez pas respecté votre temps de travail et vous n’avez rien proposé pour rattraper le temps perdu. Vous avez déjà été averti sur ce point, je ne comprends donc pas cette récidive.

Ne constatant aucun changement dans votre attitude, je me vois dans l’obligation de vous adresser un avertissement afin que ces faits ne se reproduisent plus.

Dans le cas contraire, et en cas de nouvel incident ou nouveau manquement, je serai dans l’obligation de prendre des sanctions plus sévères à votre encontre'.

Le salarié a contesté cet avertissement dans les termes suivants par courrier du 3 décembre suivant:

J’accuse réception de votre courrier du 5 novembre dernier, reçu le 16 novembre suivant, me notifiant un avertissement au motif que vous n’auriez constaté « aucun changement dans mon attitude ».

En effet, je n’aurai pas respecté les 28, 30 et 31 octobre dernier mon temps de travail, ni proposé une solution pour rattraper le temps perdu. Selon vous, il s’agirait là d’une « récidive », dans la mesure où vous m’auriez déjà, par le passé, « averti sur ce point », notamment par un avertissement notifié par Monsieur [E] le 24 juillet dernier que j’ai contesté.

Les deux autres reproches faits, une prétendue mauvaise analyse d’une demande d’un client ou encore l’absence de maîtrise de l’application AXIGAP, sont, quant à eux, invoqués dans le seul but de donner de la consistance à cet avertissement, tant il est contestable.

Contestable car il n’existe au sein de la société aucun système d’horodatage certifié contrôlant les horaires’ le seul relevé existant est un relevé manuel que vous établissez quand vous êtes présent, de sorte que mes heures ne sont pas comptabilisées lorsque, par exemple, j’arrive le premier ou encore lorsque je suis seul une journée entière au bureau, comme cela a notamment été le cas une petite vingtaine de fois cette année et encore le 25 octobre dernier où j’ai dû faire face en solitaire à une alerte incendie qui n’était pas un exercice mais bien une alerte réelle.

J’ai demandé, au début du mois d’août, la mise en place de ce système d’horodatage, afin d’éviter à l’avenir toutes difficultés’ ma demande est restée lettre morte.

Il est faux de prétendre que je n’ai rien proposé, puisque cela fait plus de deux ans que je sollicite un télétravail, demande que vous avez dans un premier temps ignoré pour ensuite la refuser systématiquement sans raison objective'. '

'Les deux années qui viennent de s’écouler ont été particulièrement difficiles pour moi en raison notamment de l’inadéquation entre mon profil/mon expérience et les tâches qui me sont confiées, étant ici précisé que du fait de la nouvelle réorganisation mise en place, je suis désormais officiellement relégué sous l’autorité de Monsieur [E] à un poste subalterne que j’occupais à mes débuts chez [7] il y a 25 ans. Ces conditions de travail dégradées m’ont atteintes tant physiquement que moralement, et ce à un point tel que mon médecin, sur proposition du médecin du travail, a décidé de m’arrêter pendant près de 10 semaines avec proposition de reprise à mi-temps thérapeutique que j’ai refusée par crainte d’être mis encore plus en difficulté.

Même si la reprise a été difficile, je me suis accroché dans l’espoir que les demandes de télétravail que je reformulais soient enfin acceptées’ j’essuierai à nouveau deux refus de votre part, sans explication objective.

A ces refus, se sont ajoutés ces derniers mois, des avertissements. Le dernier objet de la présente contestation m’a totalement « abattu », à tel point que mon médecin a décidé, au vu de mon état de santé dégradé, de m’arrêter une nouvelle fois et de faire une demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Pour ma part, je maintiens les propos que je tenais il y a deux ans, à savoir que j’estime être victime de votre part de harcèlement moral démissionnaire et, j’ajouterai désormais, de discrimination tant je bénéficie d’un traitement particulier et exclusif, que ne connaissent pas mes collègues.

Ne pouvant plus supporter de tels agissements qui portent chaque jour atteinte, plus encore, à ma santé, et sachant que vous ne ferez rien pour rétablir mes conditions de travail (ma précédente demande étant restée lettre morte) bien au contraire, je ne vois pas d’autres solution que de me placer sous la protection du conseil de prud’hommes afin de dénoncer la situation à laquelle je suis confrontée, d’une part, et d’obtenir la réparation du lourd préjudice que je subis, d’autre part.

Je vous demande également de bien vouloir, au vu des éléments exposés dans le présent courrier, annuler cet avertissement en ce qu’il est infondé et disproportionné.'

L’employeur a maintenu cet avertissement, sans pour autant produire d’éléments justifiant cette sanction.

Le caractère injustifié de l’ avertissement du 5 novembre 2019, est donc suffisamment établi.

6) sur la dégradation de son état de santé le salarié produit, outre ses différents arrêts de travail et l’avis d’inaptitude du médecin du travail, le certificat médical suivant « Je soussigné Docteur [O] [H] certifie que M. [G] [I] né le 17 juin 1966 est en situation de souffrance au travail depuis le mois de novembre 2019.

Cliniquement, il existe depuis de le début de cette situation difficile un grave état d’anxiété.

Au printemps 2020, sont venus se greffer sur l’état d’anxiété des signes de dépression (émergence d’idées noires, ruminations, altération de l’estime de soi, difficultés de concentration, ralentissement de l’idéation).

Au vu de l’état clinique actuel, le retour au travail dans les conditions antérieures ne semble pas adapté pour garantir un retour à un bon état de santé physique et mental »

Cependant alors que le premier juge a écarté cette pièce, la déclaration d’appel de M.[I] ne précise pas qu’elle critique le jugement déféré en ce qu’il a écarté ce document médical, les conclusions du salarié ne le précisent pas davantage dans leur dispositif. La cour en conclut que M. [I] n’a pas interjeté appel sur ce point.

En tout état de cause, comme le fait valoir l’employeur, le docteur [O] qui ne pouvait que faire état de faits constatés par lui, conformément au code de déontologie et de la santé publique, ne pouvait certifier que M. [G] [I] né le 17 juin 1966 est en situation de souffrance au travail depuis le mois de novembre 2019 alors qu’il ne l’a pas constaté et devait préciser au moins que, selon les déclarations de son patient, celui-ci indiquait être en souffrance au travail.

Dès lors, cet élément ne sera pas pris en compte et le jugement est confirmé en ce qu’il a écarté ce certificat médical.

Le salarié produit en outre le certificat médical du Dr [J] daté du 18 février 2020: ' ce patient décrit des conditions de travail difficiles sur le plan psychique avec un sentiment d’exclusion important et une anxiété de fond contextuelle'.

Il verse également au débat le certificat médical suivant du Dr [R]du 11 janvier 2021 faisant état au début du suivi d’un épisode dépressif sévère, d’un syndrome anxieux important et de ce que le suivi n’a pas permis un amendement de l’épisode dépressif qui est d’allure réactionnel en rapport avec son travail, ce praticien précisant que dans ce contexte il existe des contre-indications psychiatriques à une éventuelle reprise de travail dans son entreprise.

Il se prévaut encore du certificat médical de la polyclinique [4] du 12 mars 2020 'L’état de santé de M. [I] est très préoccupant, idées noires, troubles cognitfs, ruminations, anxiété grave. La reprise de son poste est inenvisageable et seule une inaptitude permettrait d’éviter une issue délétère ou une chronicisation.' et du certificat médical du 13 janvier 2021 confirmant cette appréciation, même si une amélioration est notée.

Les éléments matériellement établis, la modification des fonctions de M. [I] ne l’amenant plus à effectuer sa prestation directement chez le client, le refus réitéré du télétravail, l’ avertissement de novembre 2019, la création d’un échelon hiérarchique intermédiaire en 2018, mettant le salarié sous l’autorité de M. [E], pris dans leur ensemble, laissent présumer un harcèlement moral et il revient à l’employeur d’établir que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement moral.

1) sur la modification des fonctions, la société intimée fait valoir que:

— la société [8] a évolué dans son activité.

— à sa création, la société avait pour activité la prestation de services pour des clients, prestation qui s’effectuait directement sur le site du client. Puis progressivement, l’activité s’est portée sur la création et le développement d’une solution proposée aux clients.

— les salariés de [8] ne travaillent plus directement chez le client. Le poste de chef de projet nécessite pour autant toujours de piloter un projet, ce qui est le cas de Monsieur [G] [I].

Elle produit le mail du 11 janvier 2018 adressé à Monsieur [G] [I] : « il est vrai en revanche que nous avons évoqué ensemble les évolutions de l’entreprise, notamment la perte des prestations chez les clients au profit d’une activité d’éditeur de logiciels (conception, réalisation et support) »

Il est donc justifié que le fait que le salarié n’a plus effectué une prestation de services chez les clients, comme auparavant, est lié à l’évolution de l’activité de la société, cette activité s’étant désormais portée sur la création et le développement d’une solution proposée aux clients et notamment vers l’édition de logiciels (conception, réalisation et support) ce que d’ailleurs l’appelant ne contestait pas.

L’évolution de l’activité de M. [I], l’amenant désormais à ne plus effectuer comme auparavant une prestation de service directement chez le client, liée à l’évolution de l’activité de la société, non contestée, est donc étrangère à tout harcèlement moral, n’étant pas en outre établi que le salarié a été le seul impacté par cette évolution de l’activité de la société et que la disparition de cette fonction s’est accompagnée d’une diminution des responsabilités.

2) Sur les refus du télétravail:

Aux termes de l’article L. 1222-9, III, alinéa 1er, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

En application du principe d’égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.

En réplique à l’argumentation adverse, la société soutient, s’agissant de la première demande du salarié en octobre 2017, que, lors de ses premières demandes, en octobre 2017, suite à son déménagement sur la ville de [Localité 6] à plus de 140 km de son lieu de travail, le télétravail pouvait être mis en place de façon occasionnel d’un commun accord entre les parties, ce que n’a pas souhaité la Société [8] qui préférait encadrer la pratique du télétravail par la mise en place d’une charte.

Elle se prévaut à cet égard de l’article L1222-9 du Code du travail dans sa version alors en vigueur: « en l’absence de charte et d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen »

Elle ajoute que la demande de télétravail de Monsieur [G] [I] ne portait pas sur un

recours occasionnel au télétravail et que, dès lors, seul un accord collectif ou une Charte pouvait prévoir la mise en place du télétravail, documents qui n’existaient pas au sein de la Société [8].

Il ne ressort pas des courriels produits en pièce 3 par le salarié, concernant ses demandes de teletravail de 2017, que le télétravail sollicité avait un caractère occasionnel.

Comme le fait valoir la société, dans son courriel du 11 janvier 2018 produit au débat par l’appelant, M. [Z] a donné les explications suivants:

'S’agissant de ta demande de télétravail du 1er décembre dernier suite aux intempéries, je ne comprends pas que tu reviennes sur le sujet. En effet, je te renvoie à la lecture de nos échanges de ce jour. Tu as à ta disposition un ordinateur portable que tu n’as pas pris avec toi. Tu ne pouvais donc pas travailler de ton domicile dans de bonne condition ! Au lieu de te décompter cette journée d’absence, je t’ai proposé de poser un congé ou un RTT. Je pense donc être parfaitement loyal dans mes relations contractuelles avec toi.

Dès lors, je ne peux accepter d’être accusé de te pousser à bout pour que tu démissionnes !

Pour finir et répondre à ta demande de télétravail, je souhaite t’indiquer que depuis le 24 septembre 2017 (ordonnances Macron), le télétravail, qu’il soit exécuté de façon régulière ou non, doit être soumis à la règlementation du télétravail.

En d’autres termes, la mise en place d’un télétravail régulier nécessite la conclusion d’un accord collectif ou à défaut d’une Charte sur le sujet.

Précédemment si le télétravail était possible par simple accord entre les parties, tel n’est plus le cas aujourd’hui.

En l’état actuel des choses, il n’existe pas d’accord collectif sur le sujet au sein l’entreprise.

Dans ces conditions et afin de nous mettre en conformité avec la règlementation, j’ai décidé de mettre en mettre en place une Charte sur le télétravail dans le courant du premier trimestre 2018.

Dès lors qu’elle sera établie, cette Charte sera diffusée à l’ensemble du personnel et tu pourras reformuler ta demande qui sera examinée.'

Dès lors, le refus de la société de faire droit à la demande du salarié, en se prévalant des dispositions légales, et en subordonnant la mise en place du télétravail à l’élaboration d’une charte, est étranger à tout harcèlement moral et relève ainsi du pouvoir de direction de l’employeur.

S’agissant des nouvelles demandes du salarié courant juillet 2018, il est constant, comme le soutient M. [I], que les nouvelles dispositions de l’article L1226-9 ne faisaient alors plus la distinction entre télétravail régulier et occasionnel.

Cependant, l’intimée soutient que cette nouvelle rédaction n’empêchait pas la Société [8] de refuser sa demande, la société estimant que les termes de l’article sont clairs : le recours au télétravail suppose un accord des deux parties et la Société [8], comme elle l’avait expliqué, souhaitait encadrer la pratique du télétravail par une Charte qui était en cours de rédaction.

La volonté de l’employeur d’encadrer le recours au télétravail par une charte relève donc là encore, même après l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions de l’article L1226-9 du code du travail, ne différenciant plus télétravail occasionnel et régulier, de son pouvoir de direction sans qu’il puisse être considéré qu’il s’agit là d’un abus de l’employeur.

En conséquence, le refus de l’employeur de faire droit aux demandes de M. [I], avant la mise en oeuvre d’une charte dans l’entreprise, est étranger à tout harcèlement, ce d’autant plus qu’il n’est pas établi que le salarié, contrairement à ce que celui-ci affirme, sans le démontrer, était le seul visé par cette décision.

S’agissant des refus de la société d’accorder le teletravail à M. [I] même après la mise en oeuvre d’une charte, à compter de novembre 2018, dans le cadre des disposions de l’article L1226-9 du code du travail n’ayant pas ensuite évolué dans ses différentes versions, l’intimée s’en est expliquée dans les termes suivants, dans son courrier du 13 février 2019, adressé au salarié:

« Après une période d’observation précise des modalités de réalisation de ton travail, de la façon dont tu gères les missions qui te sont confiés et les relations clientèles, nous t’avons fait part avec [W] de nos réserves concernant la mise en place de ton télétravail.

A ce jour, les conditions d’éligibilité au télétravail que sont l’autonomie, les sens des

responsabilités, la rigueur et l’organisation ne sont pas, à notre sens, réunies en ce qui te concerne. En effet, nous avons relevé, à titre d’exemple, les manquements suivants :

— Mails de demande de support de la part de clients non traités,

— Difficulté à analyser une demande d’un client pour lui apporter une réponse dans les

meilleurs délais,

— incident classé comme effectué/terminé alors que ce n’est pas le cas,

— Maîtrise déficiente des outils utilisés dans l’entreprise (Messagerie, Trello,')

De plus, et ce point est critique en situation de télétravail, nous constatons que malgré

de nombreuses observations verbales adressées par [W] et moi concernant le

non-respect du temps de travail, nous n’avons observé aucune amélioration sur ce

point. Pour tous ces motifs, nous te confirmons donc que tu ne remplis pas à date les conditions requises pour le télétravail, nous ne pouvons donc apporter une réponse favorable à ta demande »

Tout d’abord, il n’est pas établi que le salarié a contesté les motifs de ce nouveau refus.

Surtout, contrairement à ce que soutient l’appelant, le refus en février 2019 d’octroyer le télétravail à M. [I] était motivé par les critères objectifs prévus par la charte, qui dispose entre autres:

'Le télétravail est accessible :

Sur demande du salarié :

Le salarié fait une demande par mail à son responsable d’équipe.

Le responsable d’équipe étudie la faisabilité du Télétravail en fonction des contraintes

techniques et du bon fonctionnement de l’activité, dans une logique de maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective.

Un entretien sera organisé avec le salarié afin d’examiner la compatibilité du poste (technique, organisationnelle) et les aptitudes du collaborateur pour ce mode d’organisation sur la base de critères objectifs (autonomie, sens des responsabilités, rigueur et organisation). Le Responsable hiérarchique a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.'.

Il n’est pas contsté que les critères visés par ladite charte sont objectifs et vérifiables.

Or, il est constant que Monsieur [G] [I] a été reçu en entretien pour discuter de sa

demande, qu’une réponse lui a été apportée dans le mois suivant sa demande, et que le refus était motivé par l’absence de réunion des critères objectifs prévus par ladite charte.

Si M. [I] avait 24 années d’ancienneté au moment de l’examen par l’employeur de sa nouvelle demande de télétravail, après l’entrée en vigueur de la charte dans la société, cela ne signifie pas pour autant qu’il remplissait nécessairement les critères objectifs visés par ladite charte pour bénéficier du téletravail, alors que cette charte venait d’être mise en oeuvre en novembre 2018, de sorte qu’une période d’observation était nécessaire quant bien même la charte ne le précise pas.

De même, le fait que dans son courriel précité M. [Z] indique ' les conditions d’éligibilité au télétravail ['.] ne sont pas à notre sens réunie [']' ne permet pas de retenir que ce refus ne reposait donc pas sur des critères objectifs prévus par la charte, étant d’ailleurs observé qu’il n’est démontré par l’appelant aucune incompatibilité entre l’appréciation des critères objectifs de la charte et l’appréciation personnelle de M. [Z].

Ainsi, contrairement à ce que soutient l’appelant, le refus opposé à sa demande de télétravail repose bien sur ses aptitudes au regard du télétravail, lesquelles ne pouvaient être étudiées qu’après une période d’observation, qui était, en février 2019, comme l’affirme M. [I] lui même, à peine d’une durée de 1 mois, faisait suite en outre à un arrêt maladie de deux mois du salarié et ne pouvait, dans ces conditions, être considérée comme suffisante pour permettre à l’employeur de déterminer si les critères d’octroi du télétravail à l’intéressé étaient réunis , permettant ainsi à l’intimée de considérer que 'à ce jour’ les conditions d’éligibilité au télétravail n’étaient pas remplies.

Par ailleurs, à réception de ce courriel, le salarié s’est contenté de répondre 'je fais en sorte de modifier ces paramètres’sans démontrer que sa réponse était motivée par sa volonté de ne pas renter en conflit avec son employeur du fait de son état de santé fragile.

En outre, comme le soutient l’intimée, par un courriel du 16 avril 2019, le salarié indiquait 'Enfin, je maîtrise dorénavant les outils, ce que ma longue absence en fin d’année dernière ne

m’avait pas permis de faire', reconnaissant par là même la légitimité du refus de l’employeur au regard des dispositions de la charte.

Dès lors, le refus de la société en date du 13 février 2019 d’accorder le télétravail, en conformité avec les dispositions prévues par la charte, après l’entrée en vigueur de ladite charte en novembre 2018, faute d’avoir pu évaluer que le salarié remplissait les critères d’octroi du teletravail, la période d’observation étant trop courte, relève du pouvoir de direction de l’employeur mis en oeuvre sans abus ni arbitraire.

S’agissant du nouveau refus de la société en date de mars 2019, l’employeur était fondé à opposer à la nouvelle demande du salarié le caractère prématuré de celle-ci, à peine un peu plus d’un mois s’étant en effet écoulé depuis la dernière demande de M.[I], de sorte que la période d’observation, sans laquelle l’employeur ne pouvait déterminer si les critères d’octroi du télétravail à l’intéressé étaient réunis, était encore trop courte.

En outre, il ressort des termes du courriel susvisé de l’employeur que celui-ci a proposé au salarié un point de suivi à sa demande, fin juin 2019 et que le salarié ne l’a jamais demandé.

Ce nouveau refus est donc légitime, comme relevant du pouvoir de direction de l’employeur, exercé sans abus ni arbitraire.

Concernant le refus de faire droit à la demande de télétravail occasionnel du 27 juin 2019, la société explique que si la Charte télétravail applicable prévoit la possibilité de télétravail exceptionnel en cas de problème spécifique ponctuel (grève des transports en communs, épidémie…), la demande formulée par Monsieur [G] [I] ne l’a pas été pour un problème spécifique et a été présentée le jeudi 27 juin 2019 à 14H30 pour le vendredi 28 juin 2019 et qu’elle est en droit d’attendre un minimum d’anticipation.

La cour relève que le salarié fait état dans sa demande de télétravail exceptionnel de l’expiration de son forfait [9], qui ne pourra être renouvelé que lundi. Il en résulte qu’il n’a donc pas anticipé l’expiration de ce forfait, et cette circonstance ne constitue pas l’un des problèmes spécifiques visés par la charte, qui s’entend d’un événement extérieur au salarié. De même, il n’est pas démontré que la canicule, en période d’été, est un problème spécifique ponctuel, pas plus que ne l’est l’absence de climatisation du bureau du salarié. En outre, alors que le salarié ne démontre pas qu’il ne pouvait anticiper sa demande de télétravail, l’employeur était fondé à lui opposer un refus, même si ce refus n’est pas explicitement motivé par le caractère tardif de cette demande.

En conséquence de ce qui précède, toutes les décisions de refus du télétravail opposées aux demandes de M. [I] sont étrangères à un harcèlement moral et relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et sont fondées en outre sur des critères objectifs.

3) sur la rétrogradation via le rattachement hiérarchique à Monsieur [E] :

Il est rappelé que la rétrogradation, suppose nécessairement une baisse, un retrait de responsabilités, assortie d’une diminution de la rémunération.

Comme soutenu par la société, la création d’un échelon hiérarchique intermédiaire n’entraîne pas en soi un déclassement du salarié et ne constitue pas nécessairement modification du contrat de travail.

Il n’est pas démontré que le rattachement du salarié à M. [E], même si le salarié l’a mal ressenti, a eu une incidence sur son statut, sa qualification, son temps de travail et sa rémunération . Quant bien même le salarié n’a plus été amené, du fait de l’évolution de l’activité de la société, à travailler directement chez le client, il n’est pas démontré que les fonctions lui étant dévolues et qu’il décrit dans ses écritures, correspondaient à des taches subalternes, ou à une diminution de ses responsabilités.

Dès lors, la création d’un échelon intermédiaire, outre le fait qu’elle ne correspond nullement à une rétrogradation, est étrangère à tout harcèlement moral.

5) Sur l’avertissement de novembre 2019:

S’agissant de l’avertissement de novembre 2019 seul considéré par la cour comme infondé, la société se contente de dire que le courrier du 3 décembre 2019 que Monsieur [G] [I] a adressé à la Société [7] ne contient aucune précision des faits qu’il reprochait à son employeur, mais des accusations générales sans aucune précision, de sorte qu’elle a décidé de maintenir l’avertissement en cause.

Dès lors, cet avertissement qui n’est pas justifié ne peut être considéré comme étant étranger à tout harcèlement moral. Cependant il s’agit là d’un fait unique seul retenu par la cour, et non d’agissements répétés, de sorte que le harcèlement moral n’est pas établi.

Le salarié est, en conséquence, débouté de sa demande de dommages intérêts et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de dispositions de l’article 6315-1 du Code du travail:

Il est observé que ce manquement de l’employeur, tel qu’allégué par l’appelant, n’est pas invoqué au titre du harcèlement moral.

Aux termes de l’article 6315-1 du Code du travail dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 01 janvier 2010, 'à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

II. – Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.'

Pour justifier du respect de son obligation, l’employeur verse au débat uniquement un tableau mentionnant les dates auxquelles les entretiens professionnels du salarié auraient eu lieu, mais qui, en l’absence d’autres éléments, n’apporte aucune preuve de la tenue des entretiens ayant pour objets ceux mentionnés à l’article précité.

S’il s’agit là effectivement d’un manquement de l’employeur à son obligation, qui découle de l’obligation plus générale de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, le salarié ne justifie d’aucun préjudice en résultant directement pour lui.

Sa demande est donc rejetée et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur la nullité à titre pincipal du licenciement pour harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La cour n’a pas retenu ci-avant l’existence du harcèlement moral allégué.

La demande tendant à l’annulation du licenciement pour harcèlement moral et les demandes afférentes, sont donc en voie de rejet et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur les demandes subsidiaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur, notamment à son obligation de sécurité, qui l’a provoquée.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il ressort de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il résulte de ces textes que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

D’autre part, l’obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte de ces textes, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Il est justifié, en considération des développements qui précèdent, que suite à la réorganisation de la société, le salarié n’a plus effectué de travail directement chez les clients, qu’il a subi plusieurs refus de télétravail, qu’un échelon intermédiaire a été crée, que M. [I] a en outre fait l’objet d’un avertissement injustifié.

Même si ces faits ne caractérisent pas un harcèlement moral, ainsi que l’a jugé la cour, il n’en demeure pas moins qu’à 2 reprises, par courriers des 11 décembre 2017 et 3 décembre 2019 adressés à son responsable M.[Z], le salarié a fait état d’agissements caractérisant selon lui un harcèlement moral à son encontre.

La société ne justifie pas avoir pris des mesures suite à ces courriers pour vérifier l’existence d’un harcèlement moral et, s’il était caractérisé, pour le faire cesser, manquant ainsi à son obligation de sécurité.

Il ressort suffisamment des différents certificats médicaux précités que la réorganisation à laquelle M. [I] a été confrontée, se traduisant par la modification de son activité et la création d’un échelon intermédiaire, les refus du télétravail, et les avertissements, ont généré chez ce salarié une dépression et une forte anxiété, ce dont résulte que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est effectivement en lien avec l’inaptitude de l’appelant.

Dès lors le licenciement pour inaptitude de M. [I] est sans cause réelle et sérieuse et le jugement querellé est infirmé de ce chef.

sur les conséquences

sur l’indemnité de préavis:

Le salarié licencié pour inaptitude et dont le licenciement est sans cause réelle et sérieuse peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis qu’il n’a pu effectuer du fait de l’employeur.

En application des dispositions des articles L1234-1 du code du travail et 27 de la convention collective nationale, le salarié qui n’a pas été licencié pour faute grave a droit, du fait de son ancienneté, à un préavis de 3 mois.

Il lui sera donc alloué, par voie d’infirmation du jugement querellé, la somme de 16.050€ correspondant à trois mois du salaire moyen non contesté de 5250€ qu’il aurait dû percevoir s’il avait effectué son préavis et celle de 1.605 € au titre des congés payés y afférents.

Sur la demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Il n’est pas contesté que la moyenne des douze derniers mois de salaires de Monsieur [I] était égale à la somme de 5.350 € brut.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, M. [I] qui comptait une ancienneté de 24 mois peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 17,5 mois de salaires brut.

Compte tenu de l’âge de M. [I] à la date de la rupture, 54 ans, de son ancienneté, du salaire qu’il percevait, en l’absence d’éléments sur sa situation ayant suivi son licenciement après l’année 2021 et de justificatifs de recherche d’emploi et donc d’impossibilité d’en retrouver un, en considération de ses possibilités de retrouver un emploi correspondant à celui perdu, sans perte financière, il sera alloué au salarié une somme de 53 500€ correspondant à 10 mois de salaire.

Le jugement dont appel est donc infirmé de ce chef.

sur la demande d’indemnité spéciale de licenciement:

Il résulte de l’article L. 1226-14 alinéa 1er du code du travail que lorsque le contrat de travail est rompu à la suite d’une déclaration d’inaptitude physique du salarié consécutivement à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et d’une impossibilité de reclassement, ce salarié a droit d’une part à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis, et d’autre part à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors, d’une part, que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et, d’autre part, que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

S’agissant de la deuxième condition, il convient donc de se placer à la date de la rupture du contrat de travail pour savoir si l’employeur pouvait avoir connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au travail.

Le salarié ne peut se contenter d’arguer de la seule connaissance par l’employeur d’une demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail pour se prévaloir des dispositions protectrices, encore faut-il qu’il établisse la réalité d’un lien entre le sinistre et l’inaptitude.

La prise en charge par la sécurité sociale de l’arrêt de travail au titre des accidents du travail n’est qu’un élément de preuve parmi d’autres, laissé à l’appréciation des juges du fond, du lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident du travail. De la même manière, le refus de prise en charge ne lie pas le juge.

Il revient donc à la juridiction d’apprécier l’ensemble des éléments qui lui sont produits, sans se limiter aux mentions figurant sur l’avis du médecin du travail ou aux décisions des caisses.

Il est constant que la caisse a refusé la prise en charge de la maladie du salarié au titre de la législation relative aux risques professionnels le 16 octobre 2020.

De même le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a conclu : « il n’existe pas d’éléments suffisantes pour retenir un lien direct entre la pathologie déclarée et l’activité professionnelle de Monsieur [I]. »

Pour autant, il ressort des développements qui précèdent sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité que l’origine professionnelle de l’inaptitude de M. [I] est établie, quant bien même la caisse n’a pas reconnu le caractère professionnel de la maladie du salarié.

En revanche, il est constant qu’à la date de notification du licenciement, le 1er mars 2021, la société [8] était informée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie uniquement du refus de prise en charge de la maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels le 16 octobre 2020. De même, si [G] [I] précise qu’il a formé un recours contre cette décision le 19 novembre 2020, d’une part il n’en justifie pas, d’autres part il n’est pas établi, à supposer qu’un tel recours a été formé, que la société en était informée à la date de notification du licenciement.

Il n’est donc pas suffisamment démontré que l’employeur avait connaissance du caractère professionnel de l’inaptitude du salarié à la date de notification du licenciement, de sorte que la demande d’indemnité spéciale de licenciement est rejetée et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

sur les intérêts

La cour rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts à compter du jour où elles sont judiciairement fixées, soit en l’espèce à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts est de droit lorsque comme en l’espèce elle est demandée.

Sur les demandes accessoires

Succombante au sens de l’article 696 du CPC, la société intimée supportera les entiers dépens de première instance et d’appel et, en considération de l’équité, sera condamnée à payer à l’appelant une indemnité de 2500€ au titre des frais irrépétibles et en revanche déboutée de sa demande au même titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties présentes ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile :

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il déboute M. [I] de ses demandes de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité de préavis et congé payés y afférents:

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Condamne la société [8] à verser à Monsieur [I] les sommes de :

o 53 500€ brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 16.050 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.605 € brut au titre des congés payés afférents,

Y ajoutant:

Rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts à compter du jour où elles sont judiciairement fixées, soit en l’espèce à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Condamne la société [8] à verser à Monsieur [I] la somme de 2500€ sur le fondement de l’article 700 du CPC,

Condamne la société [8] aux dépens de première instance et d’appel,

Rejette toutes autres demandes.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT