C1

N° RG 21/05240

N° Portalis DBVM-V-B7F-LFCQ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SARL CABINET ISABELLE ROUX

la SELARL ACT2L

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 12 MARS 2024

Appel d’une décision (N° RG 20/00240)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCE

en date du 26 novembre 2021

suivant déclaration d’appel du 18 décembre 2021

APPELANTE :

Madame [D] [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Isabelle ROUX de la SARL CABINET ISABELLE ROUX, avocat au barreau de VALENCE,

INTIMEE :

Organisme de Gestion des Ecoles Catholiques OGEC [3], prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Lidwine LECLERCQ de la SELARL ACT2L, avocat au barreau de VALENCE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 15 janvier 2024

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 12 mars 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 12 mars 2024.

EXPOSE DU LITIGE :

L’association Organisme de Gestion des Ecoles Catholiques [3] (ci-après association OGEC [3]) est une association en charge de la gestion de l’établissement d’enseignement catholique privé [3] composé d’un collège et d’un lycée à [Localité 4].

Mme [D] [F] a été embauchée par l’OGEC [3] en qualité de surveillante selon contrat de travail du 3 septembre 2001, avec reprise de son ancienneté à compter du 11 septembre 2000.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [F] occupait les fonctions d’employée d’accueil/secrétariat à temps-plein, catégorie 2, niveau 2, échelon 4 de la convention collective nationale de l’enseignement privé non lucratif du 13 octobre 2020.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail en raison d’un syndrome anxio-dépressif du 26 février au 4 mars 2018, puis du 24 mai au 2 juillet 2018.

A l’issue d’une visite de reprise le 4 octobre 2019, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude de Mme [F].

Mme [F] ayant la qualité de salariée protégée, l’OGEC [3] a demandé à l’inspection du travail l’autorisation de procéder à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier recommandé avec avis de réception daté du 9 décembre 2019.

Par décision notifiée aux parties le 10 février 2020, la DIRECCTE a autorisé le licenciement de Mme [F].

Par courrier recommandé avec avis de réception du 14 février 2020, l’OGEC [3] a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 3 août 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins d’obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, et manquement à l’obligation de formation et d’adaptation.

Par jugement du 26 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Valence a :

— Dit et jugé que le harcèlement moral n’est pas constitué,

— Dit que l’OGEC [3] n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat et son obligation de formation,

— Condamné l’OGEC [3] à payer à Mme [F] les sommes nettes suivantes :

—  9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Mme [F] du surplus de ses demandes,

— Débouté l’OGEC [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.

Par déclaration en date du 18 décembre 2021, Mme [F] a interjeté appel.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 13 novembre 2023, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme [F] sollicite de la cour de :

« Réformer le jugement de 1ère instance en ce qu’il n’a pas reconnu le harcèlement subi par Mme [F] et statuant à nouveau,

Dire que Mme [F] a été victime de harcèlement moral, en conséquence, condamner l’OGEC [3] à payer :

Dommages et intérêts pour préjudice moral : 30 000 euros net de CSG et CRDS,

Confirmer le jugement de 1ère instance en ce qu’il a reconnu le non-respect de l’obligation de sécurité et le non-respect de l’obligation d’adaptation et de formation mais réformer le quantum des dommages et intérêts attribués et statuant à nouveau, condamner l’OGEC [3] à payer :

Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de résultat : 15 000 euros net de CSG et CRDS,

Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’adaptation et de formation : 10 000 euros net de CSG et CRDS,

Condamner l’OGEC [3] à payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ».

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 juin 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, l’OGEC Saint-Martin sollicite de la cour de :

« Déclarer recevable mais mal fondé l’appel principal partiel interjeté par Mme [F],

Et l’en débouter,

Déclarer recevable et fondé l’appel incident formé par l’OGEC [3],

Infirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valence le 26 novembre 2021 sauf en ce qu’il a dit et jugé que le harcèlement moral n’était pas constitué et a débouté Mme [F] du surplus de ses demandes,

Débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires,

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valence le 26 novembre 2021 en ce qu’il a débouté l’OGEC [3] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [F] au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

Y ajoutant, condamner Mme [F] à verser à l’OGEC [3] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel ».

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 19 décembre 2023.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la demande au titre du harcèlement moral :

Mme [F] fait valoir que :

— Elle a été harcelée par M. [E], directeur et Mme [M], secrétaire de direction,

— Il a été porté atteinte à son droit fondamental de se rendre aux toilettes,

— Le directeur refusait d’échanger directement à l’oral avec elle, toute communication devant se faire par écrit, ce qui constitue un manque de respect,

— Elle a reçu volontairement des instructions contradictoires,

— Des messages d’intervenants extérieurs ne lui ont volontairement pas été transmis,

— On a omis de l’informer de changements d’horaires de travail,

— Elle était la seule salariée administrative à ne pas disposer de timbres pour l’expédition des courriers,

— Elle a fait l’objet d’un avertissement abusif le 17 mars 2016 sans qu’aucun entretien préalable ne soit organisé,

— Elle a fait l’objet d’un nouvel avertissement abusif le 17 mai 2018,

— Elle a été régulièrement convoquée à des entretiens,

— Elle a subi une surcharge de travail,

— On lui a retiré régulièrement des tâches valorisantes et on lui a attribué des tâches qui n’étaient pas prévues par le contrat de travail,

— L’employeur a annoncé la suppression de son poste,

— Une partie de son matériel de travail a été déplacé dans le couloir devant le bureau du directeur, et un lit pour accueillir les élèves souffrants a été placé dans son bureau entraînant une tâche de surveillance d’élèves pour laquelle elle n’avait aucune qualification,

— L’inspecteur du travail a reconnu l’existence d’une situation de harcèlement moral à son encontre,

— Son harcèlement moral est à l’origine de ses arrêts de travail pour anxiété et dépression réactionnelle du 26 février au 4 mars 2018 et du 24 mai au 2 juillet 2018,

— Elle a subi un préjudice important distinct du préjudice résultant de la perte de son emploi dont elle est bien fondée à demander la réparation.

L’OGEC [3] fait valoir pour sa part que :

— Les courriers de l’inspecteur du travail ne permettent pas d’établir l’existence de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral,

— Il a toujours été répondu précisément à l’inspection du travail et rapporté la preuve que les faits évoqués par la salariée étaient étrangers à tout harcèlement moral,

— Il ne lui a jamais été interdit de se rendre aux toilettes, mais seulement d’informer de ses absences à l’accueil, afin qu’on puisse la remplacer pour assurer la continuité du service,

— Toutes les tâches qui lui ont été confiées en remplacement de tâches devenues obsolètes compte tenu de l’évolution du métier relevaient de ses attributions et fonctions,

— Le directeur a rencontré à de nombreuses reprises la salariée, il n’a jamais interdit les échanges oraux et le fait d’échanger des courriels ne laisse pas présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral,

— Il a été décidé de procéder à l’affranchissement avec le matériel situé au secrétariat afin d’affranchir au juste prix et de ne plus utiliser de lettres préaffranchies,

— Les messages d’intervenants extérieurs lui étaient bien transmis,

— La modification ponctuelle de ses horaires de travail ne laisse pas présumer un harcèlement moral,

— Il ne lui a pas été donné d’ordres et de contre-ordres, mais des consignes impliquant des manières de procéder différentes selon les situations,

— Les sanctions et les entretiens invoqués par la salariée sont prescrits,

— Le déplacement du photocopieur, qui était utilisé par tous les salariés et non seulement par Mme [F], était justifié par l’organisation du service (meilleure surveillance des élèves), et le photocopieur n’a pas été placé devant le bureau du directeur,

— La suppression du poste d’accueil était un projet qui n’a pas abouti, et la salariée exerçait d’autres tâches que celles de l’accueil,

— Un syndrome anxiodépressif peut avoir d’autres causes que les conditions de travail,

— L’OGEC [3] ne peut être tenu responsable de l’éventuelle mésentente entre Mme [F] et certains collègues de travail, dont Mme [M], sa supérieure hiérarchique, dès lors qu’aucun des faits invoqués par la salariée ne laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral,

— Il produit de nombreuses attestations de collègues démontrant que quelle que soit l’équipe de direction et ses collègues, la salariée a rencontré pendant des années des difficultés pour travailler avec d’autres salariés, malgré les efforts de la direction pour répondre à la situation.

Sur ce,

L’article L. 1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

« En cas de litige relatif à l’application des articles L. 1151-1 à L. 1152-3 et L. 1152-3 à L. 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Premièrement, la salariée établit, par la production de plusieurs éléments précis et concordants, qu’elle était contrainte de solliciter l’autorisation de son supérieur hiérarchique pour se rendre aux toilettes, celui-ci considérant en outre que le fait de se rendre aux toilettes relevait de la pause conventionnelle de vingt minutes dont bénéficie le salarié toutes les six heures de travail :

— Un compte-rendu d’une réunion du comité économique et des délégués du personnel du 24 mai 2016 dans lequel a été évoquée la question de la nécessité pour la salariée de solliciter l’autorisation d’un supérieur pour toute absence à son poste, y compris pour se rendre aux toilettes,

— Un courriel du directeur du 22 juin 2017 dans lequel celui-ci indique à la salariée que « la convention collective prévoit 20mn de pause toutes les six heures de travail. Cette possibilité de vous rendre aux toilettes vous est accordée pour votre confort. Vous devez prendre conscience que ce n’est pas un droit et que cela représente une contrainte pour les services que vous sollicitez. De plus je suis en droit de vous demander de récupérer ces temps de pauses, ce qui n’a jamais été le cas »,

— Un courrier de la salariée du 5 juin 2017 au directeur portant entre autres sur les difficultés qu’elle rencontre pour se rendre aux toilettes, compte tenu de la nécessité pour elle de demander l’autorisation de se rendre aux toilettes et la nécessité de se faire remplacer pendant ces absences, la salariée indiquant que ces pauses ont lieu « une à deux fois sur 6 heures de travail consécutives »,

— Un courriel de la salariée adressé au directeur du 30 avril 2018 intitulé « Déplacement aux toilettes » dans lequel la salariée fait état des difficultés qu’implique pour elle le fait de devoir se faire systématiquement remplacer pour aller aux toilettes, et une réponse du directeur du même jour l’invitant à consulter la médecine du travail afin de prévoir une adaptation de son poste de travail si ces pauses sont justifiées par des raisons de santé,

— Un compte-rendu d’un entretien entre la salariée et le directeur ayant eu lieu le 7 mai 2018, dans lequel il est précisé que « pour M. [E] la convention collective n’accorde pas le droit de se rendre aux toilettes, seulement une pause de 20 minutes après 6h de travail. Il estime que des pauses pour se rendre aux toilettes, avant ce délai de six heures, relèvent d’un problème physiologique, et souhaite Mlle [F] prenne un rendez-vous à la médecine du travail pour avoir une attestation de ses besoins ».

Deuxièmement, la salariée établit par la production d’un courriel adressé au directeur le 15 décembre 2014 que celui-ci lui a reproché d’avoir envoyé deux diplômes du baccalauréat par lettres recommandées avec avis de réception, et par un courriel adressé au directeur le 17 mars 2015 que le directeur a souhaité que l’ensemble des diplômes du brevet et du baccalauréat conservés dans l’établissement soit envoyé au rectorat par lettre recommandé avec avis de réception.

La salariée établit également que le directeur, par un courrier du 25 novembre 2014, lui a demandé de ne plus prendre de messages détaillés lors d’appel téléphonique entrant, mais de transmettre directement l’appelant à un membre de la direction, et que, par un courriel de M. [J], professeur et adjoint de direction, celui-ci l’a remercié de lui avoir communiqué par écrit des informations précises communiquées par une tierce personne, ce dernier indiquant qu’il ne voit « aucun inconvénient, pour (sa) part, à ce (que la salarié) prenne l’objet du message ».

La salariée démontre ainsi que des directives pouvant être interprétées comme contradictoires lui ont été transmises par le directeur lui-même et un autre membre de la direction.

Troisièmement, la salariée produit un courrier du 12 juin 2018 adressé au directeur dans lequel elle indique avoir été entravée par la direction dans la réalisation de son travail visant à superviser la confection de la revue de l’établissement, notamment par la transmission tardive des coordonnées de la personne en charge de la mise en page de la revue, malgré plusieurs demandes de sa part adressées à la direction. Cependant, il doit être relevé que la salariée ne verse pas aux débats lesdites demandes et ne produit aucun autre élément permettant de corroborer ses allégations. Ce fait n’est pas matériellement établi.

L’attestation de Mme [Z], qui a travaillé pour la société en charge de la réalisation des photos de classe de l’établissement, produite par la salariée, ne permet pas d’établir, faute d’apporter des précisions sur la date à laquelle les faits allégués se seraient produits, que la direction de l’établissement, qui l’aurait appelée afin d’obtenir des informations commerciales sur la prestation des photos de classes, aurait prétexté que Mme [F] était absente ce jour de son lieu de travail, alors que la salariée était bien présente d’après Mme [Z], celle-ci indiquant qu’elle avait échangé par téléphone avec Mme [F] quelques instants auparavant.

Mme [F] produit un courriel du service gestion et restauration du département de la Drôme du 28 novembre 2017 envoyé sur la boîte de courrier électronique de l’accueil lui communiquant les informations pour effectuer les demandes de bourses, l’auteur du message indiquant que ce courriel a initialement été envoyé le 13 novembre 2017 sur la boîte de courrier électronique de la direction. La salariée établit ainsi que la direction a omis de lui transférer ce courriel après sa réception.

L’échange de courriels du 24 novembre 2017 entre la salariée et une intervenante extérieure, Mme [R], permet d’établir que cette dernière a écrit à la direction le 23 novembre 2017 à 20h23 pour lui demander de transmettre à Mme [F] le texte en pièce jointe, faute pour celle-ci d’avoir son adresse de courrier électronique. Il ressort de cet échange que le texte a ensuite été transmis directement à la salariée le 24 novembre 2017 en fin d’après-midi par Mme [R]. Ces éléments sont suffisants pour retenir que le courriel initial du 23 novembre 2017 adressé à la direction n’a pas été transmis à Mme [F]. Ce fait est établi.

Quatrièmement, il ne ressort pas de l’échange de courriels du 30 avril 2018 que l’employeur aurait omis de communiquer à la salariée ses horaires de travail pour le mercredi 2 mai 2018, l’employeur lui ayant indiqué en réponse qu’il lui était demandé de bien vouloir être présente à compter de 12h15.

La salariée produit un courrier adressé au directeur daté du 31 mars 2015 dans lequel elle indique être arrivée sur son lieu de travail le 3 novembre 2014 et avoir appris à ce moment-là que ses horaires de travail avaient changé et qu’elle était censée être présente une demi-heure plus tôt, la salariée précisant qu’à la suite d’un entretien avec le directeur, celui-ci lui a envoyé par courriels les nouveaux horaires de travail à compter du 12 novembre 2014. Il s’évince de ce courrier que les nouveaux horaires de travail ont dans les faits été mis en place à compter du 12 novembre 2014 et non du 3 novembre 2014.

Dès lors, les éléments produits par la salariée ne permettent pas d’objectiver que l’association OGEC [3] aurait à plusieurs reprises modifié ses horaires de travail sans l’informer préalablement.

Cinquièmement, les éléments produits par la salariée (échange de courriels avec le directeur le 9 février 2018, courriel du 12 juillet 2018 du secrétariat, note d’information de la comptabilité du 7 novembre 2018, courriel du secrétariat du 16 septembre 2015) établissent que la salariée ne disposait pas de timbres et devait ou se tourner vers le secrétariat pour affranchissement ou se tourner vers le directeur en cas d’absence au secrétariat.

Sixièmement, la salariée produit :

— Une attestation de Mme [V] [A], qui indique avoir enseigné dans l’établissement pendant sept ans de 2014 à 2021,

— Une attestation de M. [H], qui indique exercer en tant qu’enseignant dans l’établissement et avoir été membre du CHSCT du mois de janvier 2017 au mois de décembre 2019,

— Un courrier de l’inspection du travail adressé au directeur de l’établissement le 17 juillet 2018, dans lequel celui-ci indique qu’une « communication très procédurière s’est mise en place entre vous (le directeur), Madame [F] et Madame [M], préjudiciable à l’ambiance de travail, plus aucune communication verbale n’étant manifestement possible sereinement. Un climat de défiance systématique s’est instauré entre elles, dont vous vous défendez d’être à l’origine, ou de l’alimenter ».

Ces éléments sont suffisamment précis et concordants pour retenir que les relations entre d’une part la salariée, d’autre part, le directeur et sa supérieur hiérarchique directe, Mme [M], étaient distantes et tendues et que la communication se faisait principalement à l’écrit.

Septièmement, la salariée démontre qu’elle a reçu un premier avertissement le 17 mars 2017, et un second avertissement le 17 mai 2018. Par ailleurs, elle établit qu’elle a été convoquée à un entretien avec « possibilité de sanction » fixé au 24 mai 2018 par courrier du 18 mai 2018 qui lui a été adressé par la secrétaire de direction, ainsi qu’à un entretien fixé le 13 novembre 2018 par un courriel envoyé par le directeur le 12 novembre 2018, cette convocation faisant suite à un courrier du 2 novembre 2018 que la salariée avait adressé à la direction par lettre recommandée avec avis de réception.

Huitièmement, pour établir que des tâches qu’elle alléguait exercer jusqu’à une certaine date ont été confiées par la direction ou sa supérieure hiérarchique directe à un autre salarié de l’établissement, la salariée verse aux débats :

— Une note de service du 18 septembre 2011 indiquant la procédure à suivre pour faire diffuser des informations sur le site internet de l’établissement, dont la gestion est confiée à M. [B], informaticien, la salariée alléguant qu’elle était auparavant en charge de la gestion du site internet de l’établissement,

— Un courriel de la direction du 15 juin 2015 informant les salariés de bien vouloir contacter M. [B], informaticien, en cas de problème avec un photocopieur, la salariée alléguant qu’elle était auparavant en charge de la maintenance des photocopieurs,

— Un courrier de l’inspection du travail du 17 juillet 2018 adressé à l’association OGEC [3], dans lequel il est indiqué qu’il ressort d’éléments recueillis de manière contradictoire que la salariée a eu à subir de manière récurrente le retrait de nombreuses tâches, dont la plupart étaient perçues comme valorisantes par Mme [F],

— Un courriel du 6 novembre 2018 de Mme [M], secrétaire de direction, relatif à l’organisation des portes ouvertes, dans lequel il est précisé : « Si besoin, Mme [F] demandera directement aux professeurs des photos », la salariée alléguant qu’elle était auparavant en charge de la réalisation des photographies lors des portes ouvertes de l’établissement,

— Un courriel adressé à la médecine du travail le 30 novembre 2018 dans lequel elle indique entre autres que lui a été retirée la tâche de confection de la revue de l’établissement qu’elle effectue depuis plus de quatorze ans,

— Un courrier de l’inspection du travail daté du 8 mars 2019 adressé à l’association OGEC [3], dans lequel il est relaté les dires de la salariée, selon lesquels l’employeur lui aurait demandé d’effectuer un démarchage physique et non plus téléphonique ou épistolaire des acheteurs potentiels des encarts publicitaires présents dans la revue de l’établissement, et l’aurait astreint à atteindre un nombre de vente d’encarts publicitaires donnés, supérieur à celui de l’an passé, exigence qualifiée d’objectif professionnel par l’inspection du travail, et qu’en conséquence du refus de la salariée d’accéder à cette demande qualifiée par elle de modification de son contrat de travail, il a été décidé de lui retirer l’élaboration de la revue qui lui était confiée depuis plusieurs années,

— Une fiche de poste de la salariée datée de juillet 2014, de laquelle il ressort qu’elle était notamment en charge du dépannage des photocopieurs, et du site internet de l’établissement,

— Une fiche de poste de la salariée pour les années 2015/2016 précisant ses fonctions, parmi lesquelles : revue de l’établissement, cartes de v’ux, participer à alimenter le site internet, bourses collège et lycée, photo de classe, photocopier et diffuser.

La salariée allègue par ailleurs, mais sans verser aucun élément aux débats permettant de l’établir, que lui ont été retirées les tâches suivantes : retrait de la conception des affiches des portes ouvertes en janvier 2014, retrait de la gestion des clefs et des bips de l’établissement en avril 2014, le retrait de la gestion des cartes de v’ux en 2016 et le retrait de la gestion des photos de classe en janvier 2016.

Pris ensemble, ces éléments objectivent suffisamment qu’un certain nombre de tâches lui ont été retirées au cours de sa période d’emploi.

Neuvièmement, les éléments suivants sont versés aux débats et permettent d’établir que des tâches nouvelles ont régulièrement été confiées au cours de sa période d’emploi, la salariée alléguant que ces tâches ne relevaient pas de sa fiche de poste et de ses fonctions telles que définies par son contrat de travail :

— Un courriel du directeur de l’établissement envoyé le 2 juin 2015 communiquant à la salariée un « fichier destiné à la tenue d’un registre des appels téléphoniques de l’accueil », afin de « garder une trace des appels en cas de contestation ou de doutes »,

— Un courriel de la secrétaire de direction du 24 novembre 2015 informant un correspondant que Mme [F] est en charge de la collecte des comptes-rendus des conseils de classe,

— Un courriel de la secrétaire de direction du 19 janvier 2016, duquel il ressort que la salariée s’est vue chargée de la diffusion des invitations pour les portes ouvertes de l’établissement,

— Un courriel de la secrétaire de direction du 6 septembre 2016, duquel il s’évince qu’il a été demandé à la salariée de s’occuper de transmettre à l’ensemble des parents un coupon de candidature pour occuper les fonctions de parent correspondant,

— Un courriel du directeur adjoint du 25 septembre 2017 demandant à la salariée de l’informer de l’état d’avancement de la mise à jour de l’agenda sur « Ecole Directe », dont il résulte que Mme [F] s’était manifestement vue confier cette mission,

— Un courriel du 4 avril 2018 de M. [K] [P] demandant à Mme [F] d’imprimer les guides méthodologiques destinés aux élèves des classes, le courriel insistant sur le caractère urgent de la demande et la nécessité de l’effectuer de manière prioritaire à toutes les autres tâches incombant à la salariée,

— Un courriel du directeur du 23 avril 2018 demandant à Mme [F] de tenir, en plus du registre des appels téléphoniques, un registre des visiteurs,

— Un courriel du 15 mai 2018 de la secrétaire de direction demandant à Mme [F] de s’occuper de la « mise en propreté » de l’infirmerie « comme la fois précédente »,

— Un courriel du 6 juillet 2018 de la secrétaire de direction demandant à la salariée « d’inverser le matériel des deux armoires qui se trouvent à l’infirmerie »,

— Un courriel de la secrétaire de direction du 11 septembre 2018 et des échanges de courriels avec le directeur au cours du mois de septembre 2018, desquels il ressort que Mme [F] s’est vue confier la tâche d’assurer « la publicité des Portes Ouvertes Collèges », impliquant, entre autres, la réalisation d’affiches devant être apposées sur des bus,

— Un courriel du 9 octobre 2018 de la secrétaire de direction demandant à Mme [F] de procéder au changement des housses en salle de repos les mercredi et vendredi, la secrétaire de direction précisant qu’il s’agit d’une « nouvelle tâche » attribuée à la salariée, ainsi qu’un échange de courriels entre Mme [F] et la secrétaire de direction, duquel il ressort que la salariée a montré son opposition à la prise en charge de cette nouvelle tâche, Mme [F] indiquant dans ses conclusions qu’il s’agit d’une tâche dévalorisante eu égard au fait qu’elle incombe au personnel en charge du nettoyage dans l’établissement et non au personnel administratif, dont elle relève,

— Un échange de courriels des 22 et 23 novembre 2018 avec le directeur de l’établissement, duquel il ressort qu’il a été demandé à la salariée d’assurer le démarchage des entreprises en se déplaçant au domicile desdites entreprises, aux fins de vendre des encarts publicitaires dans la revue de l’établissement, la salariée ayant refusé d’accomplir cette mission au motif qu’elle ne relevait pas de ses fonctions telles que définies dans son contrat de travail, et précisant qu’elle assure déjà le démarchage des entreprises par courriels, courrier et par appels téléphoniques depuis l’an passé,

— Un courriel de M. [J], directeur adjoint, du 28 novembre 2018, demandant à la salariée de bien vouloir effectuer plusieurs tâches pour le forum des métiers : saisir l’identité des parents volontaires pour participer, réaliser les invitations des participants.

Dixièmement, il ressort du courrier de l’inspection du travail adressé à la direction de l’établissement le 17 juillet 2018 que l’employeur a annoncé devant la délégation unique du personnel lors d’une réunion qui s’est tenue le 12 juillet qu’il envisageait la mise en place d’un standard interactif ayant pour effet la suppression du poste de Mme [F] : « vous avez annoncé ces derniers jours, aux membres de la délégation unique du personnel et du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, que vous engagiez (sic) la mise en service d’un standard interactif qui aurait pour conséquence notamment d’entraîner la suppression d’un poste à l’accueil de l’établissement, et des réorganisations de la vie scolaire et du secrétariat. Vous avez indiqué, notamment lors de la réunion du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail du 12 juillet dernier, comme vous m’en aviez fait part lors de notre entrevue du 2 juillet, que cette suppression de poste s’accompagnerait de propositions de nouvelles fonctions à Madame [F] ».

Onzièmement, la salariée verse aux débats plusieurs courriels internes du 28 novembre 2018, un courrier du directeur adressé aux parents des élèves de l’établissement le 26 novembre 2018, et le compte-rendu de la réunion du comité d’entreprise du 8 janvier 2018, desquels il ressort que la salle de repos des élèves malades a été fermée, et que la fermeture de cette salle de repos s’est accompagnée du déplacement de la photocopieuse, auparavant située à proximité du bureau de la salariée, devant le bureau du directeur.

Il doit être relevé que dans le compte-rendu de la réunion du comité d’entreprise du 8 janvier 2018, la direction a reconnu que le déplacement du photocopieur s’est fait dans l’urgence et sans concertation avec la CHSCT, les membres du comité d’entreprise ayant estimé lors de cette réunion que « les conditions de travail de certains postes notamment à l’accueil sont impactés du fait de l’éloignement géographique de la photocopieuse administrative ».

La salariée allègue qu’elle s’est ainsi vue confier la tâche de surveillance des élèves malades placés sur le lit de repos à la place du photocopieur, alors que cette tâche ne relève pas de ses fonctions, et qu’elle ne détient aucune compétence lui permettant de la remplir correctement. Elle ne verse cependant aux débats aucun élément permettant d’objectiver qu’elle s’est vue effectivement confier cette charge.

En revanche les éléments produits sont suffisamment précis et concordants pour retenir que l’ensemble des faits allégués s’agissant du déplacement du photocopieur et de l’installation d’un lit de repos à destination des élèves à sa place sont établis.

Douzièmement, la salariée démontre qu’à la suite de cette décision du directeur et du déplacement du photocopieur le 28 novembre 2018, elle a été placée en arrêt de travail à compter du 29 novembre 2018.

Par un jugement rendu par le pôle social du tribunal judiciaire de Valence le 26 octobre 2021, les décisions de la CPAM de la Drôme du 7 février 2019 et de la commission de recours amiable du 24 juin 2019 ayant refusé la prise en charge de cet accident au titre de la législation sur les risques professionnels ont été infirmées, les juges ayant notamment retenu que « l’aggravation du syndrome anxieux chronique ancien lié à des problèmes au travail » constaté par son médecin traitant et qui « a justifié l’arrêt de travail du 29 novembre 2018 » est en lien direct avec la survenance d’un fait soudain le 28 novembre 2018, à savoir le changement de place du photocopieur, lequel « caractérise un fait soudain survenu en temps et en lieu du travail en lien direct avec les lésions médicalement constatées ».

Mme [F] verse aux débats un certificat de son médecin traitant du 30 janvier 2020, dans lequel celui-ci indique que Mme [F] « présente depuis novembre 2018 un syndrome anxio dépressif avec angoisse permanente, trouble du sommeil (') » et que « l’ensemble de cette symptomatologie a nécessité un arrêt de travail de novembre 2018 à mai 2019 ».

Par ailleurs, avant cet arrêt de travail pour accident du travail, la salariée établit qu’elle a été en arrêt du travail du 26 février 2018 au 4 mars 2018 et du 24 mai 2018 au 2 juillet 2019 pour anxiété dépressive réactionnelle.

Mme [F] produit également :

— Une copie de son dossier auprès de la médecine du travail, dont il ressort que le médecin du travail a constaté une dégradation de son état de santé au cours de sa période d’emploi,

— Plusieurs certificats médicaux du Dr [G], psychiatre, des 23 mars, 30 avril et 6 juin 2019, dans lesquels celle-ci indique qu’elle suit la salariée depuis le mois de juillet 2019 pour des « troubles anxieux réactionnels à des difficultés relationnelles dans le milieu professionnel », et que « son état psychologique (') amène à envisager la sortie de son emploi actuel comme une solution nécessaire, au vu des troubles anxio dépressifs réactionnels constatés depuis quelques mois ».

La salariée justifie ainsi d’une dégradation de son état de santé concomitante aux faits matériellement établis.

Il résulte de l’examen des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis et concordants permettant de supposer que Mme [F] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral ayant engendré une dégradation importante de ses conditions humaines, matérielles et relationnelles de travail avec pour conséquence un état dépressif.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

Premièrement, s’agissant de l’organisation mise en place par l’employeur nécessitant que la salariée demande l’autorisation à sa supérieure hiérarchique directe pour se rendre aux toilettes, les éléments versés aux débats par l’employeur, notamment plusieurs courriels de la supérieure hiérarchique directe de Mme [F], Mme [M], ne permettent pas de justifier les faits matériellement établis par la salariée, à savoir l’obligation imposée à la salariée de se faire remplacer de manière systématique à son poste de travail en cas d’absence, y compris pour se rendre aux toilettes, par des faits objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

D’une part, l’association OGEC [3] échoue à démontrer que la présence permanente de la salariée était nécessaire à l’accueil et justifiée pour des raisons liées à l’organisation du service, lesquelles rendaient impossible l’absence de la salariée à son poste sans être remplacée même pour une brève durée ou bien pour se rendre aux toilettes, ou bien pour apporter un document à un collègue, la cour d’appel relevant qu’il ressort des éléments produits par l’employeur qu’un répondeur existait, permettant, en cas d’absence ponctuelle de la salariée à son poste de travail, d’enregistrer un message, afin de rappeler ultérieurement le correspond.

La cour d’appel relève sur ce point que l’employeur, qui allègue que les personnes cherchant à joindre l’établissement se seraient régulièrement plaintes de ne pouvoir joindre l’accueil et d’être renvoyées vers le répondeur, ne produit aucun élément pertinent à ce titre.

D’autre part, aucune des pièces versées aux débats ne permet de démontrer ni que la salariée s’absentait pour se rendre aux toilettes de manière excessive en fréquence ou en durée, ni que la salariée était, pour quelle que raison que ce soit, régulièrement absente de son poste de travail comme la secrétaire de direction, Mme [M], le reproche à la salariée dans un courriel qu’elle lui a adressé le 11 décembre 2014.

Deuxièmement, s’agissant de la communication entre le directeur et la salariée, ainsi qu’entre Mme [M] et la salariée, l’employeur ne produit aucun élément précis permettant de contredire les allégations de la salariée, étayées par les constats réalisés contradictoirement par l’inspecteur du travail et les attestations de collègues de travail, selon lesquelles la communication entre la salariée et ses supérieures hiérarchiques ne se faisait plus que par écrit.

Ainsi, la convocation par courrier du 30 mai 2016 de la salariée à un entretien avec le directeur, Mme [M] et M. [C], Président OGEC, le 9 juin 2016, en vue de résoudre des difficultés relationnelles entre Mme [M] et la salariée, est dénuée de pertinence, la salariée ne reprochant pas à l’employeur d’avoir refusé de la rencontrer à l’occasion d’entretiens, mais invoquant sa manière de communiquer avec elle dans le cadre de la relation de travail au quotidien.

L’employeur prétend vainement que la salariée serait responsable de ce mode de communication en produisant différents courriels de cette dernière adressés à Mme [M], en alléguant que la salariée aurait commis des agissements de harcèlement moral à l’égard de cette dernière, alors, premièrement, que la plupart des courriels de la salariée versés aux débats sont des réponses de la salariée à des demandes, consignes ou reproches qui lui sont adressés par ses supérieurs hiérarchiques, à savoir Mme [M], et le directeur de l’établissement, M. [E], deuxièmement, qu’il ne peut être reproché à un salarié de communiquer également par écrit avec ses supérieurs pour consigner les reproches qui lui sont faits, troisièmement, que ce mode de communication n’est pas exclusif de relations verbales dans le cadre des relations du travail.

Or, l’association OGEC [3] échoue à démontrer que les supérieurs hiérarchiques avaient bien maintenu un mode de communication verbal, notamment dans la transmission des consignes et directives adressées à la salariée, ainsi que dans la formulation des critiques sur le travail accompli par la salariée, laquelle n’implique pas nécessairement un recours systématique à l’écrit.

Enfin, la cour rappelle qu’un harcèlement moral d’un salarié ne peut être justifié par le fait que ce dernier serait également responsable d’un harcèlement moral à l’encontre d’un autre salarié.

Au vu de ces considérations, l’association OGEC [3] ne démonte pas que le recours systématique à l’écrit dans les relations de travail entre la salariée et ses supérieurs hiérarchiques était justifié par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

Troisièmement, s’agissant des directives données à la salariée pouvant être interprétées comme contradictoires, l’association OGEC [3] n’apporte aucune explication utile.

Or, il doit être relevé que la salariée ne vise pas tant le fait d’avoir reçu des ordres en apparence contradictoire, mais le fait de s’être vu reprocher d’avoir agi dans un sens dans une situation donnée et de lui demander d’agir par la suite de la manière qui lui avait été reprochée peu de temps auparavant, sans lui expliquer en quoi la situation était différente et nécessitait l’application de règles de travail différentes.

Dès lors, l’employeur échoue à justifier par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral les directives en apparence contradictoire qui ont été données à la salariée, la cour d’appel relevant que les reproches adressés à la salariée à la suite de ces consignes ont systématiquement pris la forme d’un courriel ou d’un courrier dans des termes particulièrement directifs.

Quatrièmement, l’association OGEC [3] ne justifie pas des raisons pour lesquelles elle n’a pas transmis à la salariée le courriel de Mme [R] du 23 novembre 2017 comme cette dernière l’avait demandé à la direction, l’employeur ne démontrant pas l’avoir transmis moins de 24 heures après l’avoir reçu, contrairement à ce qu’il allègue dans ses conclusions, dès lors que ledit courriel a été transmis directement par Mme [R] à la salariée, après que celle-ci eut manifestement réussi à récupérer l’adresse électronique de Mme [F] qu’elle n’avait pas au moment de l’envoi initial à la direction.

De même, s’agissant de l’absence de transmissions des circulaires du rectorat relatives aux bourses d’étude, l’association OGEC [3] n’apporte aucune explication permettant de démontrer que cette omission était justifiée par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral alors, d’une part qu’il n’est pas contesté que la salariée était bien en charge des bourses d’étude, ce qui ressort de ses différentes fiches de poste qu’elle verse aux débats, d’autre part que l’association OGEC [3] ne peut exciper, sans se contredire, que ces documents étaient tenus à la disposition de la salariée et pouvaient lui été transmis sur simple demande, sans dans le même temps, démontrer qu’il avait informé la salariée de leur réception.

Cinquièmement, l’association OGEC [3] justifie par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral, sur le fondement des pièces produites par la salariée elle-même, que l’absence de mise à disposition de timbres a fait suite à la volonté de centraliser l’affranchissement auprès du secrétariat, ou, en cas d’absence de personnel au secrétariat, de la direction, afin d’affranchir au plus près du poids des envois, la cour d’appel rappelant que la salariée n’a pas démontré que des salariés n’appartenant pas au secrétariat disposaient de timbres, mais simplement qu’elle a cessé d’avoir à sa disposition des timbres.

Sixièmement, s’agissant des avertissements, l’association OGEC [3] ne peut exciper que la salariée serait prescrite pour en demander l’annulation, alors que celle-ci n’a formulé aucune demande d’annulation dans ses conclusions, reprise au dispositif de ses conclusions.

En outre, l’association OGEC [3] n’apporte aucune explication permettant de justifier du bien-fondé des deux avertissements.

S’agissant de l’avertissement du 17 mars 2016, il apparaît à l’examen des pièces précises et concordantes produites par la salariée, non contredites par l’employeur, que la salariée s’est absentée le 15 mars 2016 pour une durée brève inférieure à dix minutes de son poste de travail, tout en prenant la précaution de se faire remplacer par un tiers, pour « accueillir les Allemands » dans le cadre d’un échange avec l’établissement, la salariée indiquant dans un courrier de contestation de l’avertissement qu’elle est présente chaque année pour l’accueil des Allemands, notamment pour prendre des photographies qui servent pour la revue de l’établissement, et que son absence à son poste de travail ne lui a jamais été reprochée.

Il ressort du courrier d’avertissement du 17 mars 2016 que pour justifier la sanction prononcée, le directeur de l’établissement a invoqué le fait que la salariée n’avait pas été présente à l’occasion de cet événement, et qu’elle était tenue d’informer sa supérieure hiérarchique de toute absence à son poste, ce qu’elle a omis de faire, la cour d’appel relevant que le mot « toute » est souligné dans la lettre.

L’association OGEC [3] n’apporte aucun élément permettant de contredire l’allégation de la salariée selon laquelle elle était présente chaque année lors de l’arrivée des allemands, notamment pour prendre des photographies, la salariée produisant par ailleurs une attestation extrêmement détaillée d’une professeure de l’établissement allemand avec lequel l’échange a lieu depuis de nombreuses années, de laquelle il ressort que Mme [F], qui maîtrisait l’usage de la langue, apportait régulièrement son aide dans le cadre ces échanges.

En considération de ces éléments, et compte tenu du fait que la salariée a pris soin de se faire remplacer à son poste de travail pour une absence d’une durée dont la brièveté ne peut qu’être relevée, l’avertissement dont elle a fait l’objet n’était pas justifié, la sanction apparaissant comme disproportionnée par rapport aux faits reprochés.

Dès lors, l’association OGEC [3] échoue à justifier cet avertissement par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

S’agissant de l’avertissement notifié à la salariée par courrier du 17 mai 2018, il n’est pas contesté par l’association OGEC [3] que la salariée a bien transmis les codes demandés par le directeur le 27 avril 2018 dans la soirée, comme elle s’était engagée à le faire. Dès lors, faute pour l’association OGEC [3] de justifier des raisons pour lesquelles il était nécessaire que la salariée les transmette avant 18h30, fin du service de la salariée comme cela le lui aurait été demandé par le directeur, le retard de la salariée de quelques heures dans la transmission desdits codes ne constitue pas un comportement fautif tel qu’il justifiait un avertissement, la sanction apparaissant dès lors comme disproportionnée.

Dès lors, l’association OGEC [3] échoue à justifier cet avertissement du 17 mai 2018 par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

S’agissant du blâme adressé à la salariée par ce même courrier du 17 mai 2018 pour avoir refusé de se rendre à un « entretien de clarification » avec le directeur fixé au 30 avril 2019 portant sur les faits du 27 avril 2018, concernant l’ouverture aux élèves en retard et les pauses de la salariée, dont ses problèmes de santé éventuels, il apparaît, à l’examen des pièces produites par les parties, que la salariée n’a pas refusé de se rendre à cet entretien, mais a demandé à ce qu’il soit repoussé, afin d’être assistée.

L’employeur s’appuie sur le courrier du directeur d’établissement du 17 mai 2018 indiquant « Bien que je vous aie précisé qu’il n’était pas question de sanction éventuelle, vous avez refusé en exigeant d’être assistée par une personne de votre choix. (') Je dois vous rappeler que convoquer un salarié à un entretien fait partie de mes attributions. Je considère votre refus comme une faute ».

Or la demande de la salariée visant à être représentée ne se révèle pas fautive et ne pouvait être sanctionnée par un blâme dès lors que le directeur l’a convoquée la salariée au sujet de faits susceptibles d’entraîner une sanction disciplinaire, ce que l’avertissement du 17 mai 2018 pour les faits du 27 avril 2019 suffit à démontrer.

L’association OGEC [3] échoue ainsi à justifier le blâme du 17 mai 2018 par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

L’association OGEC [3] échoue également à justifier par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral la convocation de la salariée à « un entretien avec possibilité de sanction » par la secrétaire de rédaction, Mme [M], par un courrier du 18 mai 2018, l’employeur ne contredisant pas le fait que cette dernière était dépourvue de tout pouvoir disciplinaire l’égard de la salariée, et ne produisant aucun élément permettant de le démontrer.

Enfin, il apparaît que la convocation de la salariée à un nouvel entretien avec le directeur fixé au 13 novembre 2018 par un courriel de celui-ci du 12 novembre 2018 n’est pas non plus justifiée par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

En effet la cour constate que cet entretien avait une dimension disciplinaire, eu égard aux points devant être abordés, à savoir : « changement des housses de lit », « vérification de votre présence à votre poste de travail », et « démarchage publicitaire », la salariée indiquant que ce point fait suite à son refus de démarcher les entreprises à domicile, ce que confirment son courrier du 2 novembre 2018 et son courriel du 14 novembre 2018 adressés au directeur.

Or, s’il relève des pouvoirs de direction de l’employeur de convoquer un salarié à un entretien pour lui transmettre des directives de travail, procéder éventuellement à un simple recadrage ou entendre sa version de faits litigieux dans le cadre d’un éventuel conflit avec un collègue ou supérieur hiérarchique, l’exercice de ce pouvoir n’est légitime que dans la mesure où il n’est pas utilisé de manière détournée à des fins disciplinaires, l’usage répété de ce procédé de gestion du personnel pouvant par ailleurs se révéler abusif et caractériser à lui seul un harcèlement moral.

Dans le cas d’espèce, il ne peut qu’être constaté que l’association OGEC [3] échoue à justifier par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral la succession répétée des convocations de la salariée devant le directeur, les entretiens portant de manière systématique sur des reproches adressés à la salariée, sans que ces entretiens prennent toujours la forme d’entretiens disciplinaires préalables à une éventuelle sanction.

Septièmement, l’association OGEC [3] n’apporte aucune explication permettant de justifier que les décisions de confier de nouvelles tâches à la salariée et de lui en retirer certaines, qu’elle accomplissait depuis de nombreuses années, étaient justifiées par des raisons relatives à l’organisation du service auquel la salariée était rattachée.

La cour d’appel relève notamment que l’employeur ne produit aucune explication permettant d’établir que le retrait de l’une des tâches particulièrement gratifiante que la salariée exerçait depuis de nombreuses années, à savoir la gestion de l’élaboration de la revue, ne serait pas une conséquence de son refus d’accéder à la demande du directeur de l’établissement de réaliser du démarchage à domicile des entreprises afin de leur vendre des encarts publicitaires dans ladite revue, et ne constituerait pas, de ce fait, une sanction déguisée.

L’association OGEC [3], qui ne contredit pas la salariée sur ce point, ne développe aucun moyen permettant de démontrer qu’il rentrait bien dans ses fonctions de réaliser des tâches ménagères, comme la « mise en propreté de l’infirmerie », l’inversion du matériel situé dans des armoires de l’infirmerie, ou encore le changement des housses en salle de repos au remplacement, alors que la salariée exerçait les fonctions d’employé d’accueil/secrétariat, qualifié par l’employeur dans ses conclusions de « poste de travail administratif ».

Au vu de ces constatations, il apparaît que l’association OGEC [3] échoue à démontrer par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral que les décisions de retrait de certaines tâches confiées de longue date à la salariée et l’attribution de nouvelles tâches qui ne relevaient manifestement pas de ses fonctions eu égard à son emploi et à ses fiches de poste étaient justifiées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

Huitièmement, l’association OGEC [3] n’apporte aucun élément permettant de justifier par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral sa décision d’envisager la mise en place d’un standard interactif ayant pour conséquence la suppression du poste d’accueil de l’établissement occupé par la salariée annoncée lors de la réunion du CHSCT du 12 juillet 2018, et n’apporte aucune précision sur les nouvelles fonctions qu’il comptait confier à Mme [F] sans que cela n’entraîne une modification de son contrat de travail en conséquence de la disparition des fonctions d’accueil qui lui étaient confiées jusqu’à présent.

S’il n’est pas contesté par la salariée qu’elle n’exerçait pas que des fonctions d’accueil, mais également des fonctions relatives à la communication et au secrétariat, la cour d’appel relève que dans son courrier du 17 juillet 2018 adressé à la direction de l’établissement, l’inspecteur du travail a mentionné que les membres du CHST avaient fait part, lors que la réunion du 12 juillet 2018, de leur « inquiétude quant à une éventuelle 'mise au placard’ de Madame [F] selon leurs propres termes ».

Il est sans incidence que le projet n’ait finalement pas été mis en 'uvre ou n’ait pas abouti, dès lors que l’employeur a annoncé officiellement qu’il envisageait la suppression des fonctions d’accueil dévolues à la salariée.

Neuvièmement, si l’association OGEC [3] justifie des raisons pour lesquelles elle a décidé de fermer la salle de repos, elle n’apporte aucune explication permettant de justifier sa décision de placer un lit de repos pour les élèves malades ou indisposés à la place du photocopieur situé à proximité du bureau de la salariée et de déplacer ce dernier en face du bureau du directeur, ces changements ne pouvant être justifiés par la seule fermeture de la salle de repos.

La salariée établit que, eu égard à ses fonctions et à sa fiche de poste, elle était amenée à effectuer de manière régulière des photocopies. Si elle ne soutient ni ne démontre que ce photocopieur était à sa seule disposition, il ne peut qu’être retenu que le déplacement du photocopieur constitue une contrainte eu égard à ses fonctions, ce d’autant plus que l’employeur exigeait que la salariée se fasse remplacer à son poste lors de chacune de ses absences, y compris les plus courtes.

L’association OGEC [3] ne justifie pas non plus des raisons pour lesquelles le lit de repos a été placé à proximité immédiate du bureau de la salariée et ne contredit pas la salariée qui allègue que la présence de ce lit aurait entraîné pour elle une nouvelle tâche de surveillance des élèves malades, ce qui ne relevait pas de ses fonctions et pour lesquelles elle ne dispose d’aucune compétence particulière.

L’employeur échoue ainsi à justifier par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral sa décision de déplacer le photocopieur et de placer un lit de repos à sa place.

Il résulte de ces constatations que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [F] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eues pour Mme [F] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l’allocation de la somme de 20 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité :

Moyens des parties,

Mme [F] fait valoir que :

— L’OGEC [3] n’a pas respecté son obligation de sécurité en omettant d’évaluer les risques psychosociaux dans l’entreprise,

— L’inspecteur du travail a constaté cette absence d’évaluation dès 2015,

— L’expert mandaté par le CHSCT a constaté l’absence d’évaluation des risques psycho-sociaux et a conclu à la nécessité de mettre en place un plan de prévention des risques,

— La carence de l’OGEC [3] dans l’évaluation des risques psycho-sociaux lui a causé un préjudice direct.

L’OGEC [3] fait valoir pour sa part que :

— Dès 2012, le directeur a pris de nombreuses mesures pour clarifier les procédures et les fonctions de chacun, afin d’éviter les tensions, facteurs de risques psycho-sociaux,

— En 2015, le directeur a organisé un entretien entre Mme [F] et Mme [M],

— En 2017, sur préconisation de la médecine du travail, il a été fait appel à une psychologue du travail,

— Une réunion sur la prévention des risques psycho-sociaux a été organisée avec le CHSCT le 10 octobre 2017,

— Si la psychologue n’a pas pu restituer son travail, c’est uniquement en raison de son absence,

— En juillet 2018, en l’absence de retour de la psychologue, le directeur a proposé à Mme [F] la mise en 'uvre d’une médiation, à laquelle elle n’a pas donné suite,

— Les risques psychosociaux ont été évalués en 2019 et il a été relevé l’existence d’un conflit depuis plusieurs années avec Mme [F],

— Le document unique d’évaluation des risques existait et a été actualisé à la suite de cette évaluation,

— L’absence d’évaluation des risques psychosociaux avant 2019 n’est pas fautive, eu égard aux nombreuses démarches mises en 'uvre dès 2012 pour répondre à la situation.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En outre, selon l’article 4121-3 du même code, dans sa version en vigueur du 6 août 2014 au 31 août 2022 :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’employeur est ainsi tenu, vis-à-vis de son personnel, d’une obligation de sécurité, en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié.

Tel est le cas lorsque l’employeur justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Par ailleurs, la réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant, qui sont appréciées souverainement par les juges du fond.

Pour établir que l’employeur aurait manqué à son obligation de sécurité à son égard, la salariée verse aux débats :

— Un courrier daté du 17 juillet 2018 de M. [I] [T], inspecteur du travail, adressé au directeur de l’établissement, dans lequel celui a relevé l’absence d’évaluation des risques psychosociaux malgré une demande déjà formulée en juillet 2015 : « Je constate qu’à ce jour aucune évaluation des risques psychosociaux n’a été réalisée. Je n’ignore pas les démarches engagées avec Madame [O], intervenante en santé au travail de l’AIPVR ; toutefois cette démarche n’a été mise en place qu’en septembre 2017, après intervention du médecin du travail et de moi-même, et suite à la demande des membres du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail saisis par des salariées, alors que je vous y avais déjà incité en juillet 2015. Le fait que l’intervention de Madame [O] ait dû être interrompue depuis décembre 2017 ne saurait suffire à justifier qu’aucun travail n’ait été engagé depuis »,

— Un rapport définitif de l’expertise risque grave au profit du CHSCT de l’établissement [3] de [Localité 4] réalisé par la SCOP Ergonomnia, agréée par le ministère du travail pour réaliser des expertises auprès des CHSCT sur le fondement de l’article L. 2315-94 du code du travail, remis le 25 novembre 2019, dans lequel cet organisme a constaté l’absence de plan de prévention des risques au sein de l’établissement, le rapport concluant notamment à la nécessité de mettre à jour le DUERP et d’élaborer un plan de prévention des risques : « Parmi les exigences légales qui s’imposent à l’employeur et à son délégataire, figure l’obligation d’évaluer les risques a priori et d’élaborer et mettre en 'uvre un plan de prévention ad hoc. Sur chacune de ces deux obligations l’instance de représentation du personnel doit être consultée à partir d’un DUERP mis à jour d’une part et d’un plan de prévention effectif d’autre part » ; « L’élaboration et la mise en 'uvre d’un plan de prévention des risques ne peuvent plus être repoussées ».

Face à ces éléments, l’association OGEC [3] produit :

— Des notes de service relatives à l’organisation des services et la répartition des tâches entre les salariés des services concernés,

— Des échanges de courriels et de courriers entre Mme [M] et le directeur relatifs aux difficultés relationnelles entre Mme [M] et Mme [F], ainsi qu’une convocation à un entretien le 9 juin 2016 adressée par le directeur aux deux salariées susvisées par courrier daté du 30 mai 2016,

— Un courrier du directeur adressé à Mme [O] psychologue du travail le 30 août 2018, dans lequel celui-ci sollicite une rencontre au vu des difficultés relationnelles entre Mme [M] et Mme [F], le directeur indiquant que Mme [M] est « en souffrance » et l’a alerté en juin 2017 d’une situation qu’elle a qualifiée de « harcèlement moral »,

— Un courrier du CHSCT adressé à Mme [O] le 12 octobre 2017 dans lequel celui-ci demande à rencontrer cette dernière, afin qu’elle vienne présenter sa méthodologie de travail dans le cadre du conflit opposant Mme [M] et Mme [F], cette démarche faisant suite à une réunion du CHCST qui s’est tenue le 10 octobre 2017 sur « le thème de la prévention sur les risques psychosociaux »,

— Un courrier non daté du directeur adressé à Mme [F] en réponse à son courrier du 12 juin 2018, dans lequel celui-ci lui propose la mise en 'uvre d’une procédure de médiation dans le cadre des difficultés opposant Mme [M] et Mme [F].

La cour relève que l’association OGEC [3] s’est abstenue de produire le DUERP, celle-ci se limitant à indiquer sans plus de précisions qu’il existait avant l’expertise réalisée en novembre 2019 et qu’il a été actualisé alors que Mme [F] était en arrêt de travail depuis plusieurs mois.

S’il résulte de ces éléments que l’employeur a mis en 'uvre plusieurs mesures visant à résoudre le conflit entre Mme [M] et Mme [F], Mme [M] l’ayant alerté d’une situation qu’elle a elle-même qualifiée de harcèlement moral de la part de Mme [F], ces faits ne permettent pas de retenir que l’association OGEC [3] aurait pris les mesures prévues par les dispositions susvisées du code du travail, au titre desquelles l’évaluation des risques et l’adoption de mesures de prévention des risques décidées sur la base de l’évaluation, la cour d’appel constatant que l’association OGEC [3] reconnaît dans ses conclusions qu’elle n’a pas procédé à une évaluation des risques psychosociaux avant l’année 2019, ce qu’elle ne démontre pas au demeurant.

Il ne peut être valablement soutenu par l’association OGEC [3] que l’absence d’évaluation des risques a priori et d’adoption de mesures visant à prévenir les risques psycho-sociaux déterminés au sein de l’établissement n’auraient causé aucun préjudice à la salariée, alors qu’il a été précédemment constaté qu’elle a manifesté à plusieurs reprises des difficultés relationnelles avec ses supérieurs hiérarchiques, dont, à titre principal, le directeur de l’établissement, la cour d’appel ayant jugé que les faits relatés et pour la plupart d’entre eux matériellement établis par la salariée, lesquels se sont déroulés sur plusieurs années, caractérisent un harcèlement moral.

Tel que précédemment relevé, il est sans pertinence dans le cadre du présent litige opposant Mme [F] à son employeur que la supérieure hiérarchique directe, Mme [M], ait elle-même alerté son employeur d’une situation liée aux comportements de Mme [F] à son égard.

Il résulte de ces constatations qu’en omettant d’évaluer les risques durant de nombreuses années, cela malgré les demandes en ce sens de l’inspection du travail, et de prendre des mesures visant à prévenir les risques psycho-sociaux au sein de l’établissement, l’association OGEC [3] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [F].

Le préjudice subi par Mme [F] en conséquence de ces manquements, eu égard au harcèlement moral dont elle a été l’objet et à la durée de celui-ci, sera justement réparé par la condamnation de l’association OGEC [3] à lui verser la somme de 10 000 euros net, par réformation du jugement entrepris sur le quantum de la condamnation.

Sur la demande au titre de l’obligation d’adaptation et de formation :

Moyens des parties,

Mme [F] fait valoir que :

Elle n’a reçu aucune formation pendant 19 ans, malgré ses nombreuses demandes en ce sens,

Elle s’est retrouvée sur le marché du travail sans avoir pu actualiser ses connaissances,

Elle a été contrainte de suivre des formations après son licenciement pour avoir la possibilité de retrouver un emploi.

L’OGEC [3] fait valoir pour sa part que :

Les refus de formation étaient justifiés, les demandes formulées étant faites sans concertation avec sa supérieure hiérarchique et n’entrant pas dans le plan de formation de l’établissement,

Elle a suivi une formation PS1,

Elle a été formée au nouveau logiciel Charlemagne dans la limite de l’utilisation qu’elle avait à en faire,

Elle a acquis des compétences au cours de ses années d’emploi et a évolué de manière significative,

Elle n’était pas dépourvue de formation, étant titulaire d’une licence d’allemand niveau CAPES,

Elle ne fait la démonstration d’aucun préjudice, et ne justifie pas de sa situation professionnelle actuelle.

Sur ce,

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2019 au 28 janvier 2024, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Pour démontrer qu’il a rempli son obligation d’assurer l’adaptation de la salariée à son emploi et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, l’employeur allègue que la salariée aurait bénéficié d’une formation PS1 et d’une formation au logiciel Charlemagne.

Or, il ressort du courriel du 22 septembre 2017 de la supérieure hiérarchique de Mme [F], Mme [M], que celle-ci lui a demandé de désinscrire Mme [F] de la formation PCS1, au motif que la salariée s’était inscrite sans la consulter et qu’il était impossible de la remplacer à son poste de travail, puis par un second courriel en date du 3 mai 2018 Mme [M] a indiqué que Mme [F] « a préféré faire (la formation PSC1) sur son temps libre au mois de janvier ».

Par ailleurs, l’association OGEC [3] ne produit aucun élément permettant de démontrer que la salariée aurait suivi une formation au logiciel Charlemagne.

A l’inverse, la salariée verse aux débats un échange de courriels du 8 juin 2017 avec le directeur de l’établissement, M. [E], duquel il ressort que la salariée, ainsi que sa collègue directe, n’ont pas été inscrites aux deux sessions de formation sur le logiciel Charlemagne pour le personnel administratif qui ont été organisées dans l’établissement les 16 mars et 11 avril 2017 avec un formateur spécialisé, la salariée demandant à bénéficier d’une formation similaire, justifiant cette demande par le fait qu’elle utilise régulièrement ce logiciel pour des tâches de secrétariat, le directeur lui répondant qu’il « n’est pas de (son) ressort de choisir à quelle formation (elle doit) accéder », et qu’elle sera « formée sur le nouvel outil en fonction des tâches (qui sont les siennes) ».

En outre, Mme [F] verse aux débats plusieurs courriers adressés au directeur par lesquels la salariée a formulé des demandes de formation (courriers des 26 septembre, 13 novembre 2012, 3 septembre 2013 et 4 mars 2016).

Or, l’association OGEC [3] ne démontre pas qu’elle aurait accédé à ses demandes.

Aussi l’employeur soutient vainement qu’il n’avait pas à accéder aux demandes de formation de la salariée au motif que ces demandes ne s’inscrivaient pas dans le plan de formation de l’établissement et que la salariée a formulé ces demandes sans concertation avec sa supérieur hiérarchique directe, alors, d’une part qu’il n’apparaît pas que les formations demandées par la salariée étaient sans lien avec ses fonctions, d’autre part que l’association OGEC [3] n’allègue ni ne démontre qu’il aurait proposé à la salariée de suivre des formations entrant dans le cadre du plan de formation de l’établissement, ni que l’absence de formation suivie par la salariée serait exclusivement imputable à cette dernière.

Le fait que la salariée ait progressé au sein de l’établissement par des changement de classifications ne permet pas de suppléer l’absence de formation, telle que celle-ci s’évince des éléments versés aux débats et des moyens échangés.

Il résulte de ces éléments que la salariée n’a suivi aucune formation en lien avec son poste de travail au cours de l’ensemble de la relation de travail, soit plus de dix-neuf ans.

Il s’en déduit que l’association OGEC [3] a manqué à son obligation de formation et d’adaptation de la salariée à son poste de travail, et à son obligation de maintenir la capacité de la salariée à occuper un emploi.

La salariée démontre qu’elle a été contrainte de suivre des formations à la suite de la rupture de la relation de travail en versant aux débats une attestation de formation « gestion comptable courante, à l’aide de l’outil informatique » du 9 octobre 2020 au 27 novembre 2020 réalisée dans le cadre du compte personnel de formation, ainsi qu’une formation délivrée par l’AFPA du 10 mars 2021 au 7 avril 2021 intitulé « Préparation et passage PCIE », dont l’objectif était de « se préparer pour obtenir une certification qui justifie ses acquis en bureautique », et non simplement de passer ladite certification, comme le soutient de manière erronée l’employeur dans ses conclusions.

En considération de ces éléments, le préjudice subi par la salariée résultant de la violation par l’employeur de ses obligations de formation et d’adaptation, et de maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, sera justement réparé par la condamnation de l’association OGEC [3] à lui payer la somme de 10 000 euros net, par réformation du jugement entrepris sur le quantum de la condamnation.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déterminer la moyenne des salaires de la salariée, en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, la salariée ne demandant aucune indemnité devant être calculée sur le fondement de cette moyenne. Mme [F] est en conséquence déboutée de sa demande formulée à ce titre, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Le jugement entrepris est confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.

L’association OGEC [3], partie perdante, est condamnée aux dépens d’appel et à payer à Mme [F] la somme de 3 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile, cette condamnation emportant nécessairement rejet de la demande reconventionnelle formulée par l’association OGEC [3] à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit que l’OGEC [3] n’a pas respecté son obligation de sécurité et son obligation de formation,

— Condamné l’OGEC [3] à payer à Mme [D] [F] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté l’OGEC [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que Mme [D] [F] a fait l’objet d’un harcèlement moral sur son lieu de travail,

CONDAMNE l’association OGEC [3] à payer à Mme [D] [F] les sommes suivantes :

20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’association OGEC [3] à son obligation de sécurité,

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’association OGEC [3] à ses obligations de formation et d’adaptation et de maintien de la capacité de la salariée à occuper un emploi,

3 000 euros net au titre des frais exposés en cause d’appel par application de l’article 700 du code de procédure civile.

DEBOUTE l’association OGEC [3] de se demande reconventionnelle au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’association OGEC [3] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,