C1

N° RG 22/04565

N° Portalis DBVM-V-B7G-LUCP

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CABINET JP

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 13 MAI 2025

Appel d’une décision (N° RG F 21/00077)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Montélimar

en date du 27 octobre 2022

suivant déclaration d’appel du 20 décembre 2022

APPELANTE :

Madame [P] [A]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Jean POLLARD de la SELARL CABINET JP, avocat au barreau de la Drôme substitué par M^e Christine FISCHER-MERLIER de la SELARL CABINET JP, avocat au barreau de la Drôme

INTIMEE :

S.A.S. SOCIETE DES NOUVEAUX HYPERMARCHES (SDNH) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE- CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Cécile CURT de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant au barreau de Lyon substituée par M^e Anne-Sophie MEYZONNADE, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 février 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de Mme [S] [F], stagiaire avocat, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 13 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 13 mai 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [P] [A] a été embauchée le 14 octobre 1985 par la société anonyme (SA) Montesud en qualité d’employée, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Suivant contrat en date du 01 février 2002, elle a été promue au poste de manager commercial au secteur PGC, catégorie agent de maitrise, niveau V.

La convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable.

A compter du 01 septembre 2006, son contrat a été transféré à la SAS Des Nouveaux Hypermarchés (SDNH), exploitant des hypermarchés sous l’enseigne « Carrefour ».

Par courrier recommandé en date du 15 mai 2020, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire, fixé au 3 juin 2020, auquel elle ne s’est pas présentée.

Par courrier recommandé en date du 15 juin 2020, Mme [A] s’est vue notifier son licenciement pour faute grave.

C’est dans ces conditions que Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar, en date du 15 juin 2021, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 27 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Montélimar, a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [A] est bien fondé sur une faute grave,

— débouté en conséquence Mme [A] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la SAS SDNH [Localité 1] de sa demande reconventionnelle faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [A] aux éventuels dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 22 novembre 2022 à Mme [A] et à la SAS Carrefour.

Mme [A] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 décembre 2024, Mme [A] demande à la cour d’appel de :

«  D’infirmer le jugement rendu le 27 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Montélimar en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [A] est bien fondé sur une faute grave,

— débouté en conséquence, Mme [A] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la SAS SDNH [Localité 1] de sa demande reconventionnelle faite sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— condamné Mme [A] aux éventuels dépens de l’instance,

Et statuant à nouveau,

— juger le licenciement de Mme [A] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger que la société Carrefour [Localité 1] (SDNH) a manqué à son obligation de sécurité et de résultat,

En conséquence,

— condamner la société Carrefour [Localité 1] (SDNH) à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

* 40 756,50 ' à titre d’indemnité de licenciement,

* 11 433 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 143,30 ' au titre des congés payés y afférents,

* 76 220 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 mois)

* 22 866 ' à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de résultat

— condamner la société carrefour [Localité 1] à payer la somme de 3 000 Euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner la société Carrefour [Localité 1] aux entiers dépens. "

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 janvier 2025, la SAS SDNH demande à la cour d’appel de :

«  Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Montelimar dans son intégralité.

Par conséquent :

— dire et juger que le licenciement notifié à Mme [A] le 15 juin 2020 repose bien sur une faute grave,

— débouter Mme [A] de l’ensemble de ses demandes au titre d’un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter plus généralement Mme [A] de l’intégralité de ses autres demandes,

— condamner Mme [A] au paiement d’une somme de 5.000 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile,

— condamner Mme [A] aux entiers dépens. "

La clôture de l’instruction a été prononcée le 14 janvier 2025.

L’affaire, fixée à l’audience du 10 février 2025, a été mise en délibéré au 13 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La cour relève qu’à l’examen de l’extrait Kbis produit aux débats à jour au 14 janvier 2025, la dénomination exacte de société est la SAS société des nouveaux hypermarchés (SDNH).

SUR QUOI

Sur l’obligation de sécurité

Premièrement, aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, Mme [A] ne formule aucune demande au dispositif de ses conclusions au titre d’une requalification au statut cadre.

Et il convient d’observer qu’au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, elle invoque des moyens tirés du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité, de l’absence de visite médicale, de sa charge de travail, et de sa nécessaire requalification au statut cadre, alors qu’ils répondent à des régimes de preuve distincts, que la cour applique par conséquent de manière indépendante.

Deuxièmement, selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Et selon l’article L. 4121-2 du même code met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé […].

L’employeur ne peut s’exonérer de ces obligations s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

Sur l’absence de visite médicale

En application des articles L 4624-1, R 4624-24 et les articles R 4624-10 à R 4624-16 du code du travail tout salarié bénéficie à l’embauche d’une visite d’information et de prévention réalisée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire en santé dans les 3 mois de l’embauche, cette visite étant renouvelée selon une périodicité fixée par le médecin du travail.

Si cette périodicité était fixée à vingt- quatre mois jusqu’au 01 janvier 2017, elle a ensuite été fixée à cinq années à compter de cette date.

En l’espèce, Mme [A] indique qu’elle n’a pas eu de visite médicale depuis 2015, et produit pour en justifier un courriel de la médecine du travail précisant que la dernière visite a été réalisée en 2015, sans autres précisions.

En application des dispositions transitoires qui mentionnent que les dispositions du décret s’appliquent à tous les travailleurs à compter de la première visite ou du premier examen médical effectué au titre de leur suivi individuel, Mme [A] devait bénéficier d’une nouvelle visite médicale de suivi dans un délai maximum de cinq ans.

Et la SAS SDNH rappelant que la salariée a été licenciée le 15 juin 2020, soit dans ce délai, aucun manquement de l’employeur n’est retenu au titre de l’absence de visite médicale.

Sur la requalification au statut cadre

Sous la réserve de l’hypothèse où l’employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

En l’espèce, Mme [A] affirme qu’elle occupait le poste de manager du rayon PGC (Produits de Grande Consommation : liquide, droguerie, parfumerie, épicerie), soit le rayon le plus important du magasin, et qu’elle assurait intégralement la gestion du rayon, qu’elle participait à l’élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci, de sorte qu’elle aurait dû bénéficier de la classification cadre.

Elle produit :

— son contrat de travail en date du 01 février 2002, mentionnant qu’elle a été engagée en qualité de « manager commercial » au secteur PGC, catégorie agent de maitrise, niveau V, de la convention collective du commerce à prédominance alimentaire,

— ses bulletins de salaire mentionnant un emploi de manager de rayon 1, niveau V, affectation épicerie sèche,

— la « fiche indicative de fonctions » annexée au contrat de travail, qui détaille les fonctions exercées par le manager de rayon, agent de maitrise, niveau 5,

— une offre d’emploi de manager de rayon PGC, statut cadre, publiée par l’entreprise le 22 avril 2020,

— des attestations de ses anciens collègues.

Selon l’article 3 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, dans les fonctions repères « agents de maitrise et technicien », le manager de rayon 1 est " Responsable de l’approvisionnement, de la tenue et de l’animation de son rayon ; de l’organisation et de l’animation de son équipe ; dans le respect de la politique et des instructions établies par la société dans tous les domaines (commercial, gestion, social '). Peut être amené dans le cadre d’instructions données, à réaliser des achats. ", ce qui correspond aux fonctions évoquées par la salariée.

Et l’article 4 de la même convention précise que dans les « fonctions repères cadre », le manager de rayon III : « Propose des objectifs de chiffre d’affaires et de résultats dont il ou elle assure la réalisation. Propose les actions préventives et correctives nécessaires pour les atteindre. Dispose au sein de son unité d’une large autonomie dans la gestion humaine et sociale du personnel et/ ou dans la politique commerciale. ».

Or, Mme [A] n’apporte aucune pièce, ni aucun élément objectif établissant que les fonctions qu’elle exerçait correspondent à la qualité de manager de l’ensemble des rayons de son secteur, l’employeur affirmant sur ce point qu’elle n’avait en charge que le rayon épicerie sèche, comme ses bulletins de salaires en témoignent, ni qu’elle effectuait les missions et responsabilités correspondant à la classification manager de rayon III niveau cadre qu’elle revendique.

En effet, les attestations de collègues produites aux débats mentionnent par des formules générales que Mme [A] était un bon manager, à l’écoute de son équipe, travaillant sans prendre de jours de repos, même lorsqu’elle était malade, sans pour autant détailler ses fonctions.

Seule Mme [B] indique que « depuis quelques temps elle doit palier à l’absence de responsable liquide et PLS », sans autres précisions, de sorte que ce seul élément ne corrobore pas le fait qu’elle s’était vue confier la responsabilité de l’ensemble du secteur PGC.

Elle ne justifie pas non plus que les autres managers occupant un poste similaire au sien bénéficiaient du statut cadre, comme elle le prétend, ni que l’annonce publiée par l’entreprise produite aux débats concernait son poste.

Dès lors, la salariée n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, qu’elle exerçait des fonctions ne correspondant pas à sa classification, et qu’elle aurait dû bénéficier du statut cadre, de sorte qu’aucun manquement de l’employeur n’est retenu à ce titre.

Sur la charge de travail

Selon l’article 6.3.2.1 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, chaque salarié bénéficie, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation légale) de 1 journée ou de 2 demi-journées et demie supplémentaires par roulement. Les salariés qui le souhaitent doivent pouvoir bénéficier, une semaine sur 4, de 48 h de repos consécutives. Ils doivent bénéficier d’un repos de 48 h consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines. La demi-journée de repos s’entend d’une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 h et 14 h.

En l’espèce, Mme [A] affirme que :

— elle travaillait 6 jours sur 7,

— elle ne bénéficiait que d’un seul jour de repos hebdomadaire,

— elle travaillait à minima 8 heures par jour, soit à minima 48 heures par semaine,

— elle dépassait régulièrement le maximum légal de la durée du travail.

Elle produit :

— deux attestations de membres de sa famille et une attestation de Mme [C], supérieure hiérarchique, témoignant de l’investissement de la salariée dans son travail et de son rythme de travail très soutenu impactant sa santé,

— une ordonnance médicale pour un traitement anxiolytique en date du 09 octobre 2024, et un certificat médical de son médecin traitant en date du 18 août 2020, indiquant que Mme [A] présente des troubles anxiodépressifs nécessitant la prise d’un traitement psychotique depuis plusieurs mois.

D’une première part, la cour constate que :

— à la lecture des bulletins de salaire, Mme [A] réalisait des heures supplémentaires majorées à 125% et 150 % quasiment tous les mois,

— ces mêmes bulletins de salaire mentionnent les informations journalières, établissant que la salariée travaillait effectivement très régulièrement 6 jours sur 7,

— à la date de la rupture de son contrat de travail, la salariée avait cumulé 1 876 heures de repos compensateurs, soit plus d’une année de travail et 120 jours sur son compte épargne temps, soit une demi-année.

Or, la SAS SDNH ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif concernant l’organisation de travail de la salariée, ses plannings, ses jours de repos hebdomadaire et ses périodes de repos consécutives, alors pourtant qu’il appartient à l’employeur de démontrer que la durée de travail de la salariée était conforme aux dispositions légales et conventionnelles, et ce afin d’assurer la sécurité et protéger sa santé physique et mentale.

Ainsi, c’est par des moyens inopérants que la SAS SDNH affirme que les pièces médicales produites ne justifient pas du lien de causalité entre les problèmes de santé de la salariée et sa charge de travail, et que Mme [A] n’a jamais alerté l’employeur sur sa charge de travail excessive.

En définitive, l’employeur ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, que la salariée bénéficiait d’une organisation de travail et de moyens adaptés permettant de garantir une absence de surcharge de travail, et des périodes de repos suffisantes, cette carence fautive de l’employeur lui ayant causé un préjudice moral, qu’il convient de réparer en lui allouant des dommages et intérêts, à hauteur de 3 000 euros net, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation du licenciement

Premièrement, selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. L’existence d’un préjudice subi par l’employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n’est pas une condition de la faute grave.

Deuxièmement, en cas de faute grave, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a ou aurait dû en avoir connaissance.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendu comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés et de l’imputabilité des faits reprochés au salarié.

Si des vérifications ont été entreprises préalablement à l’engagement de poursuites disciplinaires, le point de départ du délai de prescription est fixé à la date à laquelle l’employeur a eu connaissance du résultat de ces investigations.

Cependant, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Encore faut-il que les faits qui se sont poursuivis ou se sont réitérés soient de même nature ou procèdent du même comportement (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n°12-23.870 ; Soc. 6 novembre 2013 pourvoi n°12-21.117).

En l’espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement pour faute grave du 15 juin 2020 que l’employeur reproche à Mme [A] d’avoir, au mépris de ses obligations contractuelles et devoir de probité, organisé une fraude afin de bénéficier ou faire bénéficier des bons de réduction édités lors des campagnes promotionnelles en faisant utiliser frauduleusement par son époux, pour un montant total de 590 euros :

— des bons Catelina générés en mode « formation » par la salariée, et ce entre le 17 février 2020 et le 23 mars 2020,

— des bons Catelina générés par des achats rattachés à des cartes de fidélités et préalablement utilisés par des clients du magasin, et ce entre le 04 décembre 2019 et le 12 février 2020.

Sur la prescription des faits

En l’espèce, la société SDNH affirme avoir mené une enquête suite à la découverte d’une anomalie dans la gestion des bons Catelina, laquelle s’est terminée dans le courant du mois de mai 2020.

Elle produit pour en justifier :

— un courriel en date du 03 mai 2020 de M. [X], responsable sécurité et technique, adressé à M. [N], directeur du magasin, indiquant que " faisant suite au dossier [P] [A], nous vous transmettons de nouveaux éléments concernant ses fraudes ", lesquels portent sur l’utilisation frauduleuse de quatre bons Catelina déjà utilisés par d’autres clients du magasin, et ce entre le 04 décembre 2019 et le 12 février 2020,

— un document de synthèse récapitulant 17 faits reprochés, concernant l’utilisation frauduleuse de bons Catalina générés par la salariée lors de l’émission de tickets « en mode formation », suite à des tests prix, entre le 17 février 2020 et le 23 mars 2020, outre les 4 faits reprochés concernant l’utilisation frauduleuse de bons déjà utilisés par les clients, entre le 04 décembre 2019 et le 12 février 2019, la cour observant sur ce point qu’il convient de retenir la date d’utilisation du bon, cette man’uvre constituant la fraude.

La cour observe d’abord que :

— l’employeur ne démontre pas à quelle date les faits ont été découverts, ni à quelle date les vérifications ont été entreprises,

— le document de synthèse n’est ni daté, ni signé, et l’identité de son rédacteur n’est même pas précisée,

— il ne ressort pas du courriel de M. [X] en date du 03 mai 2020 que les faits nouveaux ont été portés à la connaissance de l’employeur à cette date, dès lors que M. [X] se contente de reprendre les quatre faits reprochés à la salariée, commis entre le 04 décembre 2019 et le 12 février 2020, en précisant avoir pris attache avec les détenteurs initiaux des bons de réduction afin de déterminer dans quelles conditions les bons avaient été frauduleusement réutilisés par la suite, sans apporter aucune précision sur la date à laquelle ces personnes ont été contactées.

Dès lors, la société SDNH ne démontre pas que l’enquête entreprise suite à la découverte d’une anomalie dans la gestion des bons Catelina s’est terminée dans le courant du mois de mai 2020, comme elle le prétend.

En revanche, la cour relève que le dernier fait retenu et reproché à la salariée est daté du 23 mars 2020, et que l’ensemble des faits reprochés procèdent du même comportement, soit l’utilisation frauduleuse de bons Catelina générés par la salariée en « mode formation », ou réutilisés après avoir été générés lors d’achats de clients.

Dès lors, Mme [A] ayant été convoquée par courrier recommandé à un entretien préalable en date du 15 mai 2020, il convient d’abord de vérifier que les faits commis entre le 15 mars 2020 et le 15 mai 2020 sont établis, avant d’examiner les faits plus anciens, établissant la persistance d’un comportement fautif.

Sur les faits commis entre le 15 mars 2020 et le 15 mai 2020

En l’espèce, pour ces faits, la SAS SDNH produit :

— un document récapitulatif, reprenant fait par fait : les références des bons de réduction, leurs montants, leurs dates et heures d’utilisation, le numéro de caisse, et le fait qu’ils ont été générés lors de l’émission d’un ticket test, en « mode formation », puis utilisés,

— pour chaque fait, la copie du ticket de caisse faisant apparaitre la déduction du bon Catalina, la copie du bon Catalina correspondant dont la référence apparait sur le ticket de caisse, le ticket de caisse émis en « mode formation » ayant permis la génération du bon de réduction, le numéro du ticket apparaissant sur le bon de réduction,

— une attestation de Mme [O], employée commerciale, indiquant avoir effectué des recherches sur l’utilisation de bons Catalina à la demande du chef de la sécurité, et exposant le procédé frauduleux mis en évidence, sans pour autant faire état de l’implication de Mme [A].

Il apparait ainsi qu’entre le 15 mars et le 15 mai 2020, six faits similaires ont été commis.

Aussi, la SAS SDNH rappelle que pour tous ces faits, le ticket de caisse fait apparaitre un paiement réalisé avec une carte bancaire dont les quatre numéros terminent par les chiffres « 3868 ».

Dès lors, la SAS SDNH démontre que des bons de réduction générés lors de l’émission de tickets de caisse Test, en « mode formation », ont été utilisés lors de passages en caisse.

Mais d’une première part, la SAS SDNH affirme, sans en justifier, que les bons utilisés lors de ces opérations frauduleuses ont été générés par Mme [A].

En effet, si l’employeur produit les tickets de caisse test émis en « mode formation » entre le 03 et le 07 mars 2020, ayant permis de générer des bons de réduction ensuite utilisés entre le 16 et 23 mars 2020, la cour relève que :

— cinq tickets portent uniquement la mention « test », et/ou une signature, sans aucune autre mention permettant d’identifier leur émetteur,

— les signatures apposées sur deux tickets du 07 mars 2020, et celle sur le ticket du 03 mars 2020 ne présentent aucune similitude, contrairement à ce que l’employeur prétend,

— seul le ticket émis le 03 mars 2020 indique " verif prix [W] " avec une signature, sans que cette mention établisse pour autant que Mme [P] [A] en est l’auteur.

Aussi, l’employeur produit une attestation de Mme [J], hôtesse d’accueil, indiquant que « De temps en temps le matin la responsable Epicerie/DPH venait à l’accueil et demandait qu’on lui fasse des tests contrôles prix/promo pour vérifier si les prix ou les promos actuelles se faisaient bien. Donc sur la caisse SAV, je me mettais sur mode Formation et je scannais avec elle le ou les produits ou sur son téléphone les codes barres pris en photos. Quand le ticket ou les tickets sortaient, on vérifiait ensemble et ensuite en général, je récupérais les tickets des tests pour les remettre à mes responsables, mais c’est vrai que quelques fois, la responsable épicerie DPH les emmenait avec elle ».

Mais cette attestation, établie par une salariée soumise à un lien de subordination, de sorte qu’elle doit être appréciée avec prudence, n’apporte aucune précision, et ne permet d’établir ni que les bons de réduction générés par ces tickets test ont effectivement été émis aux dates des faits reprochés, ni qu’ils ont été conservés par Mme [A], ni qu’ils correspondent à ceux utilisés lors des faits reprochés à la salariée.

D’ailleurs, sur ce point, l’employeur affirme que la salariée conservait des bons de réduction, alors que la procédure applicable à l’ensemble du personnel prévoit qu’aussi bien les « tests prix » que les « bons Catalina », générés en mode formation, sont annulés et archivés à la caisse centrale avant d’être traités par le service coffre, sans produire aucune pièce, ni aucun élément objectif établissant la réalité de cette procédure ni sa mise en 'uvre par les salariés.

D’une deuxième part, la SAS SDNH affirme sans le démontrer que les bons de réduction litigieux ont été frauduleusement utilisés par le même client, époux de Mme [A], lequel échangeait avant chacun de ses passages avec la salariée, et qu’à cette occasion, elle lui remettait les bons de réduction Catalina lui permettant de régler ses achats.

En effet, l’employeur produit pour justifier cette affirmation :

— une attestation de Mme [D], employée commerciale secteur caisse, indiquant que " Presque tous les matins, à l’ouverture, l’époux de Madame [A] vient faire des achats dans le magasin. J’ai eu, d’ailleurs, l’occasion de le passer à ma caisse plusieurs fois munis de « bons » de réduction, payant pratiquement la totalité de ses achats, jusqu’au jour où, le montant de ses bons dépassaient le montant de ses achats. En les saisissant, je me suis retrouvée à lui devoir de l’argent. J’ai donc appeler la caisse centrale, qui a dû lui refuser ses bons. Je n’ai depuis ce jour, plus revu l’époux de Madame [A] passer à ma caisse. ",

— une attestation de M. [V], chef de poste sécurité, indiquant que " dans l’exercice de mes fonctions, j’ai vu à plusieurs reprises le mari de madame [A] passée en caisse et voir qu’il paye toujours de petites sommes. Quand j’ai signalé à ma hiérarchie on a décidé de s’intéresser plus à sa on a vue à la vidéo que madame [A] donner des bons à son mari et qu’il les passé en caisse un jour j’ai vue un bon et l’heure ou le bon a été généré étais 08h07 or le magasin ouvre à 08h30. Quant on a commencé à la suivre au camera on a vue que elle se rendez à l’accueil le matin avant l’ouverture et récupérée des bons réduction quel généré avec des modes formations et que s’ont mari payé avec ",

— une attestation de M. [E], agent de sécurité, indiquant que " dans l’exercice de mes fonctions, j’ai vu une personne qui passe en caisse sans payer, elle utilisait des bons de réductions que j’ai signalé et cette personne n’était autre que le mari de Mme [A].

Le geste est devenu quotidien des fois, au point ou on voit sur les cameras que c’est sa propre femme qui lui remettait les bons dans les rayons (') ".

Or, ces attestations, établies par des salariés soumis à un lien de subordination, de sorte qu’elles doivent être appréciées avec prudence :

— n’apportent aucune précision de date,

— se contentent d’affirmer qu’un client payait ses achats avec des bons de réduction, sans démontrer qu’il s’agissait des bons litigieux, ni que le client était l’époux de Mme [A], lequel ne travaillait pas dans le magasin, ni même un proche de la salariée,

— affirment que Mme [A] générait des bons de réduction le matin avant de les remettre à son époux à l’ouverture du magasin, alors qu’aucun des bons de réduction frauduleusement utilisé n’a été généré le jour de son utilisation,

— ne sont corroborées par aucun procès-verbal d’exploitation des images de la vidéo-surveillance, alors que M. [V] indique avoir constaté les faits sur la vidéo surveillance du magasin.

Et la cour relève que le seul fait que la carte bancaire utilisée lors de chacun de ces achats se termine par les quatre mêmes numéros ne permet pas d’en déduire qu’elle appartenait à Mme [A], son époux, ou un de leur proche.

Dès lors, l’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve des faits invoqués dans la lettre de licenciement pour faute grave, échoue à établir que Mme [A] a frauduleusement conservé des bons de réduction émis lors de l’édition de tickets tests, ni qu’ils ont été utilisés par son époux ou un proche entre le 15 mars et le 15 mai 2020, pour le règlement de courses personnelles.

Par suite, les faits reprochés comme ayant été commis après le 15 mars 2020 n’étant pas établis, il n’y a pas lieu d’examiner les faits reprochés à la salariée et procédant du même comportement fautif, soit l’utilisation frauduleuse de bons de réduction générés lors de l’émission de tickets test, ou de bons réutilisés après avoir été générés lors d’achats de clients, comme ayant été commis dans la période antérieure au 15 mars 2020, dès lors qu’ils sont prescrits.

Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu, en l’absence de tout fait fautif imputable à la salariée, de déclarer le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [A] par la SAS SDNH dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour faute grave étant injustifié, la salariée a droit au paiement des sommes suivantes, sur les montants desquelles l’employeur ne formule aucune observation utile, étant rappelé que le salaire mensuel moyen de Mme [A], non discuté par l’employeur, s’élève à la somme de 3 811 euros brut :

—  40 756,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  11 433 euros brut au titre de l’indemnité de préavis,

—  1 143,30 euros brut au titre des congés payés sur préavis.

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

Mme [A], âgée de 55 ans à la date du licenciement, disposait d’une ancienneté, au service du même employeur, de 34 années complètes, et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et vingt mois de salaire.

Elle justifie avoir perçu l’allocation de retour à l’emploi du 03 juillet 2020 au 23 octobre 2023, puis du 20 avril 2024 au 31 juillet 2024.

Depuis le mois de septembre 2024, elle a ouvert une micro-entreprise, laquelle générait un chiffre d’affaires de 1 004 euros au mois de novembre 2024.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de faits qui lui sont soumis, il convient de condamner la SAS SDNH à lui payer la somme de 60 000 euros brut à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et de la confirmer s’agissant des frais irrépétibles.

La SAS SDNH, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [A] la somme de 3 000 euros net au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, cette condamnation emportant nécessairement rejet de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté Mme [A] de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SAS SDNH [Localité 1] de sa demande reconventionnelle faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation ;

Y ajoutant,

DIT que la société des nouveaux hypermarchés (SDNH) a manqué à son obligation de sécurité ;

DIT que le licenciement de Mme [P] [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société SDNH à payer à Mme [P] [A] les sommes suivantes :

—  40 756,50 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  11 433 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 143,30 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  60 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 000 euros net en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DEBOUTE la société SDNH de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la société SDNH aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,