C 9

N° RG 23/00935

N° Portalis DBVM-V-B7H-LXJJ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

la SELARL JAILLET CHAZAL-AFSHARIAN DELL’ACCIO & ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 12 JUIN 2025

Appel d’une décision (N° RG 20/01180)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 09 février 2023

suivant déclaration d’appel du 03 mars 2023

APPELANT :

Monsieur [U] [R]

né le 20 Mars 1969 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S.U. USINAGE ET FORMAGE DES PLASTIQUES, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Bénédicte DELL’ACCIO-ROUDIER de la SELARL JAILLET CHAZAL-AFSHARIAN DELL’ACCIO & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 avril 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 12 juin 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 12 juin 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

La société par actions simplifiée (SAS) UFP est une entreprise spécialisée dans la réalisation de pièces techniques de haute précision et d’ensemble complet en matière plastique par usinage, formage, tournage, thermoformage et pillage et a pour clients des industriels dans les domaines de l’aéronautique, l’électronique, médicales, nucléaires et biens d’équipement.

M. [U] [R] a été engagé par la société UFP selon contrat à durée indéterminée à temps plein du 4 octobre 1999 en qualité de régleur programmeur sur centre de commandes numériques (CN), niveau IV, échelon A, coefficient 250 de la convention collective de la plasturgie.

Le salarié a été promu au poste de responsable d’usinage en 2008.

Il est devenu, le 1er mars 2014, directeur technique coefficient 290, avec un forfait jours de 216 jours travaillés. Ses principales missions sont :

— gérer l’atelier d’usinage

— gérer la programmation de l’atelier d’usinage

— se déplacer chez les clients au niveau technique

— assurer le suivi technique des commandes avec les clients.

Son supérieur hiérarchique est M. [T] [L], président de la société.

Une altercation a opposé le salarié à Mme [GZ] [C], secrétaire comptable, le 03 septembre 2020.

Par courriel du 07 septembre 2020, M. [R] a dénoncé auprès de son supérieur hiérarchique le fait d’avoir été agressé physiquement et injurié par Mme [C].

Le chef d’entreprise a entendu séparément puis ensemble les deux salariés le même jour.

L’épouse du salarié a écrit, le 8 septembre 2020, un courriel à M. [L] en indiquant que M. [R] a bien été victime d’une agression et a mis en cause l’attitude de ce dernier en lui reprochant « un manque cruel de loyauté ». Elle a également adressé le lendemain un courriel à Mme [C] en lui faisant divers griefs et en lui précisant « Nous déposerons (') plainte. »

Mme [C] a été entendue par le comité social et économique (CSE) et placée en arrêt maladie à compter du 14 septembre 2020.

M. [R] a été auditionné de son côté par un membre du CSE les 16 et 21 septembre 2020.

Par courrier remis en main propre du 24 septembre 2020, que M. [R] a refusé de signer, l’employeur a mis à pied le salarié à titre conservatoire et l’a convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 5 octobre 2020.

Par courrier en date du 13 octobre 2020, la société UFP a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse pour un motif disciplinaire, le dispensant d’exécuter son préavis.

Par requête en date du 18 décembre 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de contester son licenciement et d’une demande au titre de l’exécution déloyale et des circonstances alléguées comme vexatoires de la rupture.

La société UFP a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 9 février 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [R] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [U] [R] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société UFP de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. [R] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 14 février 2023 pour la société UFP et le 20 février 2023 pour M. [R].

Par déclaration en date du 3 mars 2023, M. [R] a interjeté appel à l’encontre dudit du jugement.

M. [R] s’en est remis à des conclusions transmises le 5 février 2025 et entend voir :

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes du 9 février 2023 en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [R] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté la société Usinage et formage des plastiques de sa demande reconventionnelle ;

— condamné M. [R] aux dépens.

Et, statuant à nouveau,

DIRE ET JUGER sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [R] ;

DIRE ET JUGER que la société UFP a manqué à son obligation de loyauté ;

En conséquence,

CONDAMNER la société UFP à verser à M. [R] la somme de 93000 net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

CONDAMNER la société UFP à verser à M. [R] la somme de 12000 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et licenciement intervenu dans des conditions vexatoires ;

CONDAMNER la société UFP à verser à M. [R] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la même aux entiers dépens.

La société UFP s’en est rapportée à des conclusions transmises le 06 février 2025 et demande à la cour d’appel de :

Vu les dispositions légales et conventionnelles citées,

Vu les jurisprudences citées,

Vu les pièces versées,

CONFIRMER le jugement rendu le 9 février par le conseil de Prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de M.[R] repose sur une cause réelle et sérieuse

— débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes

SUBSIDIAIREMENT, si le licenciement devait être déclaré sans cause réelle et sérieuse, REFORMANT le jugement :

Réduire à 17 421 euros brut (plancher barème Macron ' 3 mois de salaire) les dommages et intérêts pour licenciement abusif

SUBSIDIAIREMENT, si l’exécution déloyale et/ou les conditions vexatoires devaient être retenues, REFORMANT le jugement :

Réduire à minima les dommages et intérêts alloués

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

Débouter M. [R] de sa demande au titre de l’article 700 du CPC

Condamner M. [R] à verser à la société UFP la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 06 février 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

A titre liminaire, il est observé que les deux parties ont conclu en limite de clôture sans qu’un incident ait été élevé à ce titre, de sorte que la juridiction considère que le contradictoire a bien été respecté au visa des articles 15 et 16 du code de procédure civile.

Sur le licenciement :

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du code du travail dispose notamment que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige.

En l’espèce, d’une première part, si l’employeur a indiqué dans la lettre de licenciement que les faits sont constitutifs d’une faute grave, il a ajouté ensuite immédiatement qu’il ne la retenait pas au regard de l’ancienneté du salarié de sorte qu’il lui a payé la période de mise à pied à titre conservatoire et le préavis dont il l’a dispensé.

Il s’ensuit que le licenciement ayant été prononcé pour cause réelle et sérieuse disciplinaire, la charge de la preuve ne pèse pas uniquement sur l’employeur, le bien fondé contesté du licenciement devant être apprécié au vu des éléments fournis par l’une et l’autre des parties.

D’une seconde part, la lettre de licenciement disciplinaire qui fixe les termes du litige doit faire l’objet d’une analyse afin de déterminer quels sont les griefs exacts reprochés à M. [R] et afin de procéder à leur étude successive.

Premièrement, l’employeur évoque dans un premier temps un incident entre Mme [C] et M. [R] qui s’est déroulé le 07 septembre 2020, considérant qu’il ne s’est pas agi d’une agression de la première à l’égard du second mais d’un échange un peu vif et reprochant au salarié d’avoir maintenu bloquée avec son pied la porte du bureau de Mme [C] qui l’a poussée, lui a dit 'd’aller se faire voir’ et de ne pas s’être excusé, comme l’a fait Mme [C] lors d’un entretien au cours duquel M. [L] a reçu les deux salariés.

Les pièces produites permettent de confirmer que l’origine du différend entre les deux salariés était une relance par courriel avec copie à M. [L], adressée par Mme [C] à M. [R] le 03 septembre 2020, « Rappel n°2 !!! Merci de me faire passer les frais de juillet et août. [GZ] » à laquelle le second a répondu « [GZ] La politesse çà commence par BONJOUR !!!, les frais te seront transmis dans la journée ».

Dans son attestation, Mme [C] a également admis s’être énervée, avoir demandé à M. [R] de sortir du bureau et, devant son inertie, l’avoir poussé vers la sortie en lui disant d’ « aller se faire voir ».

Elle a également ajouté que M. [R] avait refusé de sortir et coincé la porte avec son pied.

La version des faits présentée par le seul témoin présent, Mme [X], est pour partie divergente, s’agissant de l’attitude prêtée à M. [R].

En particulier, elle n’a relevé aucune agressivité physique ou verbale de la part de M. [R] à l’égard de Mme [C] et notamment pas que le premier avait mis son pied pour bloquer la porte du bureau de la seconde.

Le compte-rendu de l’audition de Mme [C] par des membres du CSE le 16 septembre 2020 n’apporte pas d’éléments supplémentaires.

Le doute devant profiter au salarié, le grief relatif à cet incident entre les deux salariés n’est pas retenu.

Deuxièmement, l’employeur évoque ensuite deux courriels des 08 et 09 septembre 2020 envoyés par Mme [H] [R], épouse de M. [R], le premier à M. [L] et le second à Mme [C].

Si dans la lettre de licenciement, l’employeur a indiqué que ces correspondances avaient été expédiées avec l’aval du salarié, il ne soutient plus dans ses conclusions que M. [R] a fautivement participé à l’envoi de ces courriels puisqu’il a conclu, en ayant certes rappelé qu’un salarié peut être licencié pour faute à raison d’un comportement d’un de ses proches lorsqu’il l’a incité à commettre des actes de violence dans l’entreprise, que « Contrairement à ce que tente de faire croire M. [R], la société UFP ne sanctionne pas M. [R] pour les écrits partisans et sans recul de son épouse mais a jugé, à raison, utile de les mentionner à la lettre de licenciement pour expliquer le trouble objectif et caractérisé causé par l’email reçu par Mme [C] qui tel que le souligne M. [R] lui-même est 'particulièrement direct’ » (page 15 § 3 des conclusions d’appel).

Cette position est confirmée ensuite en page 16 § 4 des mêmes conclusions d’appel de l’intimée : « Enfin, il est rappelé que M. [R], n’a pas été licencié à raison des agissements de son épouse, mais que la société UFP a souhaité rappeler, dans la lettre de licenciement, les circonstances l’ayant conduit à avoir connaissance du comportement inadapté de l’appelant avec plusieurs salariés ; lequel comportement a motivé la rupture du contrat de travail. »

A la fin de la lettre de licenciement, l’employeur n’indique aucunement que le licenciement est motivé par un fait de la vie personnelle du salarié ayant causé un trouble à l’entreprise, qui ne peut jamais être fautif, mais bien que le licenciement est fondé exclusivement sur une faute grave mais en définitive retenue comme simple.

Il s’ensuit que ces faits sont des éléments de contexte rappelés par l’employeur mais qu’ils ne fondent pas le licenciement et qu’ils n’ont pas à être pris en considération pour apprécier l’existence ou non d’une faute du salarié.

Troisièmement, l’employeur reproche ensuite au salarié des écarts de comportement à l’égard d’autres collaborateurs dont M. [L] précise qu’il n’en avait pas connaissance, désignant nommément MM. [E] et [S], membres du CSE.

Les attestations de salariés produites par l’employeur lui-même ([V], [E] et [S]) mettent en évidence que M. [L] avait bien été informé, bien avant l’incident du 07 septembre 2020, de relations professionnelles difficiles entre d’un côté M. [R] et de l’autre, certains collaborateurs de la société (courriels de février 2020 en annexe de l’attestation de M. [V], M. [L] indiquant qu’il allait régler le problème le lundi suivant, « cela a causé plusieurs échanges houleux entre moi et M. [R], ce qui nous a amenés à être plusieurs fois appelés dans le bureau de M. [L], en conclusion, M. [L] a demandé plusieurs fois à M. [R] de communiquer sur les commandes dont il s’occupait, et de ne plus perturber mon organisation », d’après le témoignage de M. [E] et M. [S] qui a certes évoqué des problèmes en 2018 dont il dit qu’il aurait dû en informer la direction mais indiqué cependant qu’il reprochait à M. [R] de s’immiscer dans son organisation de sorte que M. [L] avait décidé de changer ses horaires de travail en juillet 2016 pour remédier à ce dysfonctionnement).

D’ailleurs, de manière pour le moins contradictoire, dans la suite de la lettre de licenciement, l’employeur a indiqué après avoir reproché un comportement inacceptable de M. [R] vis-à-vis de collaborateurs, « cela d’autant plus que précisément, j’avais dû intervenir à diverses reprises auprès de vous, pour régler certaines situations conflictuelles et en particulier, pour vous rappeler les règles de communication, allant jusqu’à recourir à un cabinet de ressources humaines, afin d’améliorer le climat social et les conditions de travail. »

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que l’employeur avait connaissance bien longtemps avant l’intervention du CSE le 16 septembre 2020, de difficultés relationnelles dans l’entreprise.

Au vu du diagnostic et accompagnement des TPE PME réalisé par le cabinet Ecare, la société UFP soutient à tort que le recours à ce prestataire extérieur avait pour objet d’améliorer le climat social et les conditions de travail. En effet, il ressort de la restitution faite que cette étude visait à aborder diverses thématiques (gestion des RH, évaluation et entretiens, gestion de la formation, mobilité, gestion des compétences, recrutement, QVT/RPS, obligations légales, prévention des risques SSE et relation sociale), déterminer la situation de l’entreprise et faire des propositions d’amélioration.

M. [R] n’était pas ciblé par cette étude mais a seulement été une des 6 personnes entendues lors de cette analyse du fonctionnement de l’entreprise. Il a été mis en évidence à cette occasion au titre de la rubrique QVT/RPS une situation conflictuelle installée entre 2 personnes à des postes clés avec un impact sur l’organisation de la production, les réponses apportées aux demandes clients et l’inefficacité des demandes insistantes de M. [L] auprès de chacun des protagonistes, non cités nommément, pour que la relation s’améliore. Le prestataire a proposé un réaménagement de bureaux et des fiches de poste.

Au demeurant un échange de courriels des 21 et 22 juillet 2021 entre MM. [L] et [R] révèle que le premier a indiqué au second avoir entamé cette démarche dans le cadre d’une formation « Diagnostic RH » dans le but d’optimiser les fonctions de chacun et chacune et d’améliorer la performance de l’entreprise avec l’élaboration de fiches de postes.

Il s’ensuit que ce diagnostic n’était manifestement pas motivé par un climat social délétère qui aurait été entretenu par M. [R] mais que l’étude a seulement mis en lumière parmi d’autres éléments un conflit relationnel entre deux collaborateurs à des postes clés dont M. [L] avait la parfaite connaissance préalable puisque ses interventions antérieures n’avaient pas amélioré la situation.

L’étude réalisée a, en revanche, conduit l’employeur à diffuser une fiche de poste à M. [R] dans laquelle il n’était plus directeur technique mais expert technique ; ce qui a suscité de légitimes interrogations de sa part auprès de M. [L].

Les pièces produites mettent d’ailleurs en évidence une évolution de l’organigramme de la société, qui prétend, sans le prouver, qu’il ne se serait agi que de définir le process chronologique d’entrée d’une affaire dans l’entreprise (organigramme en râteau) et non d’un retrait de responsabilités de M. [R] puisque si celui-ci, par rapport à l’organigramme du 02 septembre 2019 est toujours sous la responsabilité directe de M. [L], il n’est plus le numéro 2 de l’entreprise dans le dernier organigramme, d’autres salariés situés précédemment en-dessous de lui dans la ligne hiérarchique se trouvant ensuite au même niveau ([M], [V], [J], [I], [X]).

Quant à la formation sur les fondamentaux du management communication et expertise métier selon une convention du 10 octobre 2016, elle ne concernait pas uniquement M. [R] mais également MM. [J] et [E], directeur de production et responsable équipes usinage numérique de sorte qu’il ne peut en aucun cas être déduit qu’elle visait à remédier à un comportement spécifiquement inadapté du premier.

Les pièces produites et en particulier des courriels de juillet 2020 mettent en réalité en évidence que des tensions et dissensions, non évoquées dans la lettre de licenciement, s’étaient manifestées entre MM. [L] et [R], avec des rappels à l’ordre du premier à l’égard du deuxième et des problématiques sur la prise de congés.

Les attestations de salariés de l’entreprise produites aux débats par les deux parties ne permettent aucunement avec certitude de considérer que le comportement de M. [R] serait plus particulièrement à l’origine des relations conflictuelles et de la mauvaise ambiance.

D’un côté, MM. Mmes [X], [N], [IV], [A], [W], [K], [A] et [Y] qui ont été des collègues de travail de M. [R] louent ses qualités professionnelles, l’absence de toute difficulté avec lui et s’agissant de Mme [X] considère qu’un groupe de salariés s’était ligué contre lui pour le pousser au départ et de l’autre, MM. [Z], [O], [S] et [P] [J], [D] et Mme [C] décrivent des problématiques de comportement de M. [R] à leur égard.

Des SMS produits aux débats par M. [R] de salariés ayant quitté l’entreprise après lui confirment également l’existence de différends dans l’entreprise mais sans lui en imputer la responsabilité ([M] et [F]).

D’autres échanges de SMS révèlent que des salariés lui ont apporté leur soutien au moment du licenciement ([G], [Y], [W] et [B] [J]).

Les difficultés relationnelles entre M. [R] et certains salariés étaient ainsi qu’il a été vu précédemment connues de longue date et la réponse apportée par l’employeur dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise n’a manifestement pas permis de les apaiser mais a contribué à attiser le conflit puisque le nouvel organigramme et la fiche de poste proposée au salarié avec un changement de libellé permettaient objectivement de considérer qu’il faisait l’objet d’un amoindrissement de son niveau de responsabilités dans l’organisation de l’entreprise.

Dans ces conditions, au vu de l’ensemble de ces éléments, il est considéré par infirmation du jugement entrepris et sans qu’il soit davantage nécessaire d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties que le licenciement pour une faute disciplinaire de M. [R] insuffisamment établie, étant observé qu’il n’avait fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire antérieure alors qu’il bénéficiait d’une ancienneté significative, ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Au jour de son licenciement injustifié et sans que les conditions de l’emploi et de santé de son épouse entrent en considération, M. [R] avait plus de 21 ans d’ancienneté, un salaire de base de 5301 euros brut, outre un avantage en nature au titre d’un véhicule de fonction valorisé à 504,71 euros et justifie avoir retrouvé un emploi en qualité de responsable à durée indéterminée le 1er juillet 2021 moyennant un salaire moindre de 3500 euros brut.

Au vu de ces éléments, par application de l’article L 1235-3 du code du travail, il convient de condamner la société UFP à payer à M. [R] la somme de 69660 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande étant rejeté.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et les circonstances vexatoires du licenciement :

L’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié de rapporter la preuve d’une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par l’employeur.

L’article L 6315-1 du code du travail prévoit qu’un entretien professionnel est organisé tous les deux ans, l’employeur supportant la charge de la preuve d’avoir rempli cette obligation.

Enfin, indépendamment du bien-fondé ou non du licenciement, les circonstances vexatoires entourant un licenciement ouvrent droit à l’indemnisation du préjudice subi par le salarié.

En l’espèce, d’une première part, il a été vu précédemment que sous couvert de réorganisation de l’entreprise, l’employeur avait en réalité procédé à un déclassement de M. [R] dans l’organigramme de l’entreprise avec un amoindrissement de son autonomie et de ses responsabilités.

Le manquement fautif est retenu.

D’une seconde part, l’employeur ne justifie pas avoir organisé un nouvel entretien professionnel 2 ans après le précédent qui s’est déroulé en 2016.

D’une troisième part, Mme [X] affirme avoir assisté à la mise à pied à titre conservatoire de M. [R], considérant que celui-ci avait été traité de manière indigne et humiliante, précisant que cette scène avait déclenché chez elle des pleurs incontrôlables.

L’employeur n’a manifestement pas pris les précautions nécessaires pour que la mise à pied à titre conservatoire et l’enclenchement de la procédure de licenciement se déroulent dans des conditions satisfaisantes puisque ceci s’est déroulé au vu et su d’au moins une autre salariée.

Les circonstances vexatoires sont retenues.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société UFP à payer à M. [R] la somme de 2500 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et des circonstances vexatoires du licenciement eu égard au préjudice moral subi.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique des parties commandent de condamner la société UFP à payer à M. [R] la somme de 2500 euros d’indemnité de procédure.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société UFP, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

DIT que la société UFP a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et que les circonstances du licenciement sont vexatoires

DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement

CONDAMNE la société UFP à payer à M. [R] les sommes suivantes :

— deux mille cinq cents euros (2500 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et des circonstances vexatoires

— soixante-neuf mille six cent soixante euros (69660 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé de l’arrêt

DÉBOUTE M. [R] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société UFP à payer à M. [R] de 2500 euros d’indemnité de procédure

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société UFP aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président