C 9

N° RG 23/01024

N° Portalis DBVM-V-B7H-LXTF

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Guillaume GARCIA

M^e Christophe KOLE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 19 JUIN 2025

Appel d’une décision (N° RG 20/00864)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 09 février 2023

suivant déclaration d’appel du 10 mars 2023

APPELANTE :

S.A.S. PIMAN CONSULTANTS prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Guillaume GARCIA, avocat au barreau d’ALES

INTIMEE :

Madame [L] [J]

née le 23 Juillet 1990 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Christophe KOLE, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 avril 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport, assisté de M^me Carole COLAS, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 19 juin 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 19 juin 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

La société par actions simplifiée (SAS) Piman consultants est une entreprise d’ingénierie et d’études techniques, intervenant sur le plan national, mais essentiellement en région Rhône-Alpes, notamment dans les agglomérations lyonnaise et grenobloise et ayant son siège social à [Localité 1] (69).

Mme [L] [J] a été engagée en contrat à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2017 en qualité de business manager au sein de l’agence de [Localité 4], statut cadre position 1.2, coefficient hiérarchique 100 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil.

La durée du travail est fixée par une convention de forfait de 218 jours par an telle que stipulée à l’article 4 de son contrat de travail.

En rémunération de ses fonctions, Mme [J] perçoit une rémunération fixe annuelle brute de 30 000,00 euros et bénéficie également d’une rémunération variable.

La salariée a été promue au poste de business manager confirmé le 1er janvier 2018, puis au poste de business and team leader au 1er septembre 2018, date à laquelle elle a été classée position 3.1 coefficient hiérarchique 170 de la convention collective, et enfin au poste de directrice adjointe en charge de la business unit de l’agence de [Localité 4] au 07 mars 2019.

Par lettre en date du 19 mai 2020, la salariée s’est vu convoquer à un entretien préalable fixé au 02 juin 2020 lors duquel elle a été assistée par M. [T], membre du comité social et économique (CSE).

Par courrier en date du 11 juin 2020, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par requête en date du 09 octobre 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir dire que la convention de forfait lui est inopposable, de prétentions au titre d’heures supplémentaires et de repos compensateurs ainsi que pour exécution fautive du contrat de travail, pour travail dissimulé mais également pour contester son licenciement.

La société Pimans consultants a conclu au débouté des prétentions adverses et à titre subsidiaire, si la convention de forfait était déclarée privée d’effet, a sollicité le remboursement par Mme [J] des jours de réduction du temps de travail dont elle a bénéficié.

Par jugement en date du 09 février 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit et jugé que la convention de Mme [J] lui est inopposable,

— condamné la société Piman consultants à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

108 503,71 euros brut à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaire

10 850,37 euros brut au titre des congés payés afférents

48 799,30 euros brut au titre du repos compensateur

4 879,93 euros brut au titre des congés payés afférents

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 19 octobre 2020

1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ladite somme avec intérêt de droit à compter du présent jugement

— rappelé que les sommes à caractère salariale bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

— limité à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement,

— condamné Mme [J] à rembourser la somme de 4476,78 euros à la société Piman consultants au titre des jours de réductions du temps de travail indument perçus,

— débouté Mme [J] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Piman consultants de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 15 février 2023 pour la société Piman consultants et le 24 février 2023 pour Mme [J].

Par déclaration en date du 10 mars 2023, la société Piman consultants a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [J] a formé appel incident.

La société Piman consultants s’en est rapportée à des conclusions transmises le 13 septembre 2024 et demande à la cour d’appel de :

Réformer le jugement rendu le 9 février 2023 par la section encadrement du conseil de prud’hommes d’Alès (Grenoble NDR) en qu’il condamné la société Piman consultants à verser à Mme [J] :

108503,71 euros brut à titre de rappels de salaire d’heures supplémentaires,

10850,37 euros brut de congés payés y afférents,

48799,30 euros brut à titre de rappel de salaire pour repos compensateur,

4879,93 euros brut à titre de congés payés y afférents,

1000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Réformer le jugement rendu le 9 février 2023 par la section encadrement du conseil de prud’hommes d’Alès (Grenoble NDR) en qu’il condamné Mme [J] à verser à la société Piman consultants 4476,78 euros au titre des jours de réduction du temps de travail indument perçus.

Réformer le jugement rendu le 9 février 2023 par la section encadrement du conseil de prud’hommes d’Alès (Grenoble NDR) en qu’il a débouté la société Piman consultants de sa demande au titre de l’article 700 du code procédure civile.

Statuant à nouveau,

Débouter Mme [J] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

Condamner Mme [J] à verser à la société Piman consultants la somme de 25000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour avoir procéder à un enregistrement audio clandestin, faute pouvant être sanctionnée d’un licenciement pour faute lourde.

A titre subsidiaire,

Constater la parfaite opposabilité de la convention de forfait en jours à Mme [J] du 1er septembre 2018 au 11 juin 2020.

Débouter Mme [J] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

Si par extraordinaire, la convention de forfait en jours était privée d’effets,

Débouter Mme [L] [J] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

Condamner Mme [L] [J] à rembourser à la société Piman consultants les réductions du temps de travail dont elle a indument profitées.

Condamner Mme [J] à verser à la société Piman consultants la somme de 4334,95 euros au titre de la réduction du temps de travail indue.

Ordonner l’éventuelle compensation entre les créances des parties.

En tout état de cause,

Confirmer le jugement rendu le 9 février 2023 par la section encadrement du conseil de prud’hommes d’Alès (Grenoble NDR) en qu’il débouté Mme [J] de ses demandes indemnitaires au titre de son licenciement et au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

Condamner Mme [J] à verser à la société Piman consultants une indemnité de 3600,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel.

Mme [J] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 10 décembre 2024 et demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a jugé inopposable à Mme [J] la convention de forfait en jours,

Par conséquent :

CONDAMNER la société Piman consultants à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

—  103926,07 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaire non rémunérées pour la période d’octobre 2017 à mai 2020,

—  10392,60 brut de congés payés afférents,

—  47458,16 euros brut à titre de rappel de salaire pour repos compensateur non-pris sur la période de janvier 2018 à mai 2020,

—  4745,81 euros brut de congés payés afférents,

INFIRMER le jugement entrepris sur le surplus,

Statuant à nouveau,

JUGER que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Par conséquent :

CONDAMNER la société Piman consultants à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

—  4760,50 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 19 mai au 11 juin 2020,

—  476,05 euros au titre des congés payés afférents,

—  49353,92 euros (8 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7197,44 euros au titre de l’indemnité de licenciement (3 années et 8 mois d’ancienneté),

—  18507,74 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

—  1850,77 euros au titre des congés payés afférents,

CONDAMNER la société Piman consultants à verser à Mme [J] la somme 37015,44 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

CONDAMNER la société Piman consultants à verser à Mme [J] la somme de 10000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

En tout état de cause,

CONDAMNER la société Piman consultants à verser à Mme [J] la somme de 4000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile tant pour la procédure de première instance que d’appel,

CONDAMNER la société Piman consultants aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 13 février 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur l’opposabilité de la convention de forfait jours :

L’article 4 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 prévoit que :

article 4.8

Article 4.8.1

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l’entreprise.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 4.8.2

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi mentionné à l’article 4.8.1 permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Article 4.8.3

Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

En l’espèce, Mme [J] a été soumise à une convention de forfait en jours dès le début de la relation contractuelle ainsi que cela ressort du contrat de travail en date du 27 septembre 2016.

La société Piman consultants ne rapporte pas la preuve lui incombe qu’elle a assuré le suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’employeur ne justifie pas avoir organisé deux fois par an des entretiens de suivi comme le prévoit la convention collective.

L’entretien du 20 février 2020 n’aborde que très succinctement la question de la conciliation de l’activité professionnelle et de la vie familiale et la charge de travail alors que la convention collective précitée prévoit que :

— lors de l’entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

— à l’occasion du même entretien, employeur et salarié font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

— il est également prévu qu’une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est transmise au salarié.

— enfin, il est requis qu’au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.), que les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels et que le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

L’entretien du 29 janvier 2019 ne comporte quant à lui aucune analyse des points devant être discutés.

L’employeur développe un moyen hypothétique tenant au fait que le suivi de la convention de forfait jours aurait été effectué lors de la signature des différents avenants.

Il est également indifférent que la salariée ait pu ne pas exercer d’alerte particulière sur des difficultés dans l’exécution de la convention de forfait-jours dès lors qu’il appartient à l’employeur à tout le moins de respecter ses obligations conventionnelles minimales de suivi.

La société Piman consultants se prévaut d’un moyen spéculatif et inopérant tenant à la circonstance qu’eu égard à la liberté de ton prêtée à Mme [J], cette dernière aurait nécessairement averti son employeur en cas de problèmes dans l’exécution de la convention de forfait en jours.

L’employeur invoque encore de manière non fondée la circonstance qu’il lui était possible de reporter les entretiens de suivi pendant la période d’état d’urgence sanitaire dans le cadre de la crise du covid 19 alors même qu’il ne justifie d’aucun entretien antérieur valable sur toute la période au cours de laquelle la salariée revendique des rappels de salaire.

De plus, la société Piman consultants avance de manière tout aussi inopérante la circonstance que la convention collective ne prévoit pas le délai entre les deux entretiens devant être réalisés au minimum chaque année alors même qu’elle ne justifie en avoir organisé aucun dans les conditions conventionnelles sus-énoncées.

Enfin, le droit à la connexion que l’employeur indique avoir mis en 'uvre contesté par la salariée ne saurait exonérer la société Piman consultants de ses obligations conventionnelles sur le suivi de la charge de travail dès lors qu’il est parfaitement possible de travailler en dehors de plages définies sans outils numériques.

Sans qu’il soit nécessaire d’entrer davantage dans le détail de l’argumentation des parties, il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé inopposable à Mme [J] la convention de forfait en jours, sauf à préciser que celle-ci est privée d’effet.

Sur les prétentions au titre des heures supplémentaires :

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

Il a été jugé que :

Seuls les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Doit être cassé l’arrêt qui, pour limiter le montant d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, se borne à énoncer que « le taux horaire servant de base au calcul de la majoration pour heures supplémentaires ne comprend pas les primes de rendement », sans rechercher si la commission sur le chiffre d’affaires et la prime annuelle de résultat étaient directement rattachées à l’activité personnelle du salarié.

(Soc., 23 septembre 2009, pourvoi n° 08-40.636, Bull. 2009, V, n° 205)

En l’espèce, premièrement, il n’y a pas lieu d’étudier la fin de non-recevoir tirée de la prescription développée par la société Piman consultants dans les motifs de ses conclusions puisque cette dernière, dans le dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour au visa de l’article 954 du code de procédure civile, n’a excipé d’aucune fin de non-recevoir, notamment à ce titre mais a conclu sur les chefs de prétentions au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs afférents à titre principal au débouté des demandes adverses et à la compensation des créances réciproques, étant précisé qu’elle formule une demande reconventionnelle au cas où la convention de forfait était jugée privée d’effet de remboursement des jours de réduction du temps de travail.

Deuxièmement, Mme [J] présente un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu’elle dit avoir effectuées et qui ne lui ont pas été payées à compter du 02 octobre 2017 puisqu’elle a indiqué avoir travaillé outre du lundi au vendredi de 8 à 12 heures et de 14 heures à 17 heures, chaque jour de la semaine, soit 35 heures hebdomadaires, divers temps allégués qu’elle a renseignés et présentés comme travaillés mais non rémunérés.

La société Piman consultants ne justifie pas par un procédé fiable des heures effectivement réalisées puisque le seul enregistrement du temps de travail de la salariée qui n’était pas soumise à un horaire collectif mais à une convention de forfait en jours jugée privée d’effet a été réalisé sur la base des jours de travail et non en fonction d’une durée hebdomadaire de travail en heures avec pour référence la durée légale de 35 heures.

A l’appui de sa demande d’heures supplémentaires, la salariée verse aux débats outre les récapitulatifs précis précités, des courriels sur l’ensemble de la période concernée mettant en évidence des envois ou réception de correspondances en dehors des plages horaires sus-énoncées du lundi au vendredi ainsi que pendant ses périodes de congés payés.

Ces nombreux courriels mettent en évidence que Mme [J] recevait et adressait des courriels parfois tard le soir, quelques-uns tôt le matin et même de nuit et pendant la période méridienne.

Ils font également ressortir que les courriels tôt le matin, tard le soir, les weekends ou pendant les congés de la salariée n’ont pas été faits à l’insu des membres de la direction mais au vu et au su de ceux-ci et parfois à leur initiative ainsi que cela ressort des échanges intervenus entre Mme [W] et Mme [J] en janvier 2020 pendant les congés de cette dernière ou des dimanches en mars et avril 2020.

Des échanges interviennent également avec M. [V] le 28 avril 2020 à 20h47.

De son côté, la société Piman consultants fait valoir que Mme [J] ne justifie aucunement de la plage horaire hebdomadaire qu’elle affirme comme étant travaillée, mettant en avant l’agenda Outlook de la salariée dont il ressort effectivement que de manière relativement régulière, la salariée a programmé des rendez-vous personnels pour se rendre en particulier à des séances de kinésithérapie, Mme [J] produisant une ordonnance à ce titre, et ce, pour partie sur les créneaux que la salariée a présenté comme nécessairement travaillés.

De manière un peu moins fréquente, l’exploitation de cet agenda numérique a également révélé que Mme [J] programmait des entraînements sportifs pendant cette plage horaire litigieuse.

L’employeur a également exploité les points d’activité de la salariée.

Par ailleurs, il conclut à juste titre qu’à l’analyse des courriels échangés pour l’essentiel tard le soir, certains n’appelaient pas d’actions immédiates de la salariée et qu’il ne peut être ipso facto comptabilisé un temps de travail effectif entre deux courriels adressés ou reçus à des horaires atypiques.

La société Piman consultants verse également aux débats un courriel du 04 septembre 2018 de Mme [J] à M. [M] dans lequel elle rappelle le droit à la déconnexion totale appliquée dans l’entreprise pendant les congés.

Elle échoue en revanche à démontrer que Mme [J] a pris connaissance en la signant de la charte informatique produite.

Par ailleurs, l’échange de courriels du 16 janvier 2020 entre Mmes [W] et [J] ne révèle pas à l’évidence que la première rappelle à la seconde de ne pas travailler pendant ses congés puisque si elle termine sa correspondance en lui disant de terminer ses vacances et de profiter de ses derniers jours, il n’en demeure pas moins qu’elle prend le temps au préalable de répondre aux questions d’ordre professionnel de la salariée.

Enfin, l’employeur produit aux débats la reconstitution du temps de travail de la salariée pour les années 2017 à 2020 à partir du logiciel Simus qui enregistre les jours déclarés comme travaillés par la salariée, ses congés et RTT, ses rendez-vous personnels, les rendez-vous clients, les évènements de l’entreprise, le temps de trajet, les notes de frais, les enregistrements dans le CRM, les 25 points cibles hebdomadaires et les courriels adressés par Mme [J] pour en déduire une absence d’heures supplémentaires.

Si cette reconstitution contient un certain nombre de paramètres utiles, force est de constater qu’elle occulte tout travail effectué sans trace informatique et que les documents produits sont annotés d’appréciations sur l’utilité, l’urgence ou le retard pris dans l’exécution d’une tâche par courriel (lorsqu’ils sont envoyés à des horaires atypiques) qui reposent pour l’essentiel sur des appréciations subjectives de l’employeur et qui ne tiennent pas compte de la charge de travail de la salariée en journée, puisque celle-ci n’a pas été évaluée et suivie par une méthode fiable.

Il est également observé que la position de la société selon laquelle elle a été satisfaite de l’engagement professionnel de la salariée, sous la réserve étudiée ensuite au titre des excès de langage qui lui ont été reprochés dans le cadre du licenciement, au point de lui faire bénéficier de promotions régulières et rapides dans l’entreprise est en parfait décalage et en définitive contradictoire avec le moyen qu’elle développe selon lequel Mme [J] n’avait pas une activité suffisante et travaillait tout au plus 35 heures par semaine, sans la réalisation de la moindre heure supplémentaire, alors même qu’elle a, depuis le début de la relation de travail, été au statut cadre et in fine promue à effet du 07 mars 2019 business et team leader et adjointe de la directrice de la business unit avec notamment des missions de formation, d’accompagnement et de contrôle de business managers de sa business unit de rattachement et que l’employeur a lui-même indiqué dans la lettre de licenciement du 11 juin 2020 qu’il n’avait aucun reproche à formuler à Mme [J] sur la partie commerciale de son activité, répondant à ce titre aux légitimes attentes de son poste.

L’employeur prétend de manière inopérante qu’il n’aurait pas autorisé les heures supplémentaires alors même que Mme [J] a adressé et reçu au vu et su de la direction tout au long de la période litigieuse des courriels à des horaires atypiques, sans faire l’objet du moindre rappel à l’ordre et qu’il n’est justifié d’aucun suivi sérieux et fiable de la charge de travail de la salariée qui ne saurait résulter du seul enregistrement des jours non travaillés et des congés payés alors même qu’il a été vu précédemment que l’employeur a lui-même pu à certaines occasions être à l’initiative d’une demande de travail sur ces temps.

Au vu des éléments produits par l’une et l’autre parties, il est jugé que Mme [J] a réalisé :

— pour l’année 2017, d’octobre à décembre 2017, 45 heures supplémentaires au taux majoré de 25 % incluant la part variable soit un rappel de 1494,56 euros brut

— pour l’année 2018, 312 heures supplémentaires au taux majoré de 25 % incluant la part variable soit un rappel de 13923 euros brut

— pour l’année 2019, 452 heures supplémentaires dont 376 heures au taux majoré de 25 % et 76 au taux majoré de 50 % soit un rappel de 24843,36 euros brut

— pour l’année 2020 jusqu’en mai 2020, 170 heures supplémentaires dont 136 heures au taux majoré de 25 % et 34 heures au taux majoré de 50 % soit un rappel de 7911,80 euros brut.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner Mme [J] à rembourser à la société Piman consultants selon décompte fourni, la somme de 4334,95 euros brut au titre des jours de réduction du temps de travail indus.

Il y a lieu d’ordonner la compensation des créances réciproques.

Il s’ensuit qu’infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Piman consultants à payer à Mme [J] la somme de 43837,77 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires après compensation avec les jours de réduction du temps de travail indus, outre 4817,28 euros brut au titre des congés payés afférents et de débouter cette dernière du surplus de ses prétentions de ce chef.

Sur les repos compensateurs :

L’article D 3121-14-1 du code du travail prévoit que :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-11 est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Le premier alinéa ne s’applique pas aux salariés mentionnés à l’article L. 3121-42 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année.

L’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail modifié par l’avenant du 1er avril 2014 prévoit en son article 6.2 que pour les ingénieurs et cadres le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui prévu par le règlement.

En l’espèce, le contingent d’heures supplémentaires a été dépassé en 2018 et 2019 respectivement de 92 heures et de 232 heures.

Il convient en conséquence par infirmation du jugement entrepris de condamner la société Piman consultants à payer à Mme [J] la somme de 13153,68 euros brut à titre de rappel de repos compensateurs non pris, outre 1315,37 euros brut à titre de congés payés afférents, le surplus des prétentions de ce chef étant rejeté.

Sur le travail dissimulé :

L’article L8221-5 du code du travail prévoit que :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L8223-1 du code du travail prévoit que :

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, l’élément matériel du travail dissimulé est établi.

En revanche, Mme [J] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l’élément intentionnel qui ne saurait être caractérisé par la seule circonstance qu’elle a échangé des courriels avec des membres de la direction à des horaires atypiques, dans la mesure où il n’y a eu aucune discussion entre les parties contemporaine de l’exécution du contrat de travail sur la validité et l’effectivité de la convention de forfait en jours.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié de rapporter la preuve d’une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par l’employeur.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas du respect des stipulations de la convention collective sur le suivi de la charge de travail de la salariée.

Il se prévaut certes de règles internes et notamment du droit à la connexion mais n’a pas concrètement fait respecter celles-ci au bénéfice de Mme [J], y compris en la sollicitant à des heures tardives ou pendant ses congés.

Ce manquement constitue une exécution fautive du contrat de travail qui a perduré pendant toute la relation contractuelle et a été préjudiciable à la salariée au-delà du seul fait qu’elle se voit octroyer des rappels sur heures supplémentaires à raison du la circonstance que la convention de forfait en jours a été déclarée privée d’effet.

Il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société Piman consultants à payer à Mme [J] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et de débouter celle-ci du surplus de sa demande à ce titre.

Sur le licenciement :

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

En l’espèce, d’une première part, si la société Piman consultants développe des moyens au titre du caractère déloyal et illicite allégué de la pièce n°135 de Mme [J] consistant en un procès-verbal de commissaire de justice retranscrivant une conversation entre la salariée et M. [I], président de la société et signataire de la lettre de licenciement, il n’en demeure pas moins qu’elle ne formule aucune demande dans le dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour d’appel en application de l’article 954 du code de procédure civile visant à voir déclarer cette pièce irrecevable ou écarter des débats ; prétention qui ne peut se déduire de manière certaine et évidente de la demande indemnitaire par ailleurs formée contre Mme [J] pour une faute lourde alléguée en lien avec la production de cet enregistrement clandestin.

Il s’ensuit qu’il est considéré par la cour qu’elle n’est pas utilement saisie d’une demande tendant à voir écarter cette pièce régulièrement communiquée aux débats pour figurer au bordereau de Mme [J] et qu’elle n’a pas à analyser les moyens des parties sur son caractère allégué comme déloyal et dans l’affirmative à opérer un contrôle de proportionnalité au regard du droit à la preuve de Mme [J].

D’une seconde part, l’employeur a reproché dans la lettre de licenciement pour faute grave du 11 juin 2020 trois séries de griefs :

— le non-respect des consignes sur l’activité partielle

— le fait d’avoir délibérément porté atteinte à la politique d’hygiène et de sécurité de l’entreprise

— des propos agressifs, inadaptés et un management toxique

Il y a lieu d’étudier chacun de ses griefs, de vérifier si leur matérialité, leur imputabilité à la salariée et leur caractère fautif sont établis.

S’agissant du non-respect des consignes sur l’activité partielle, la société Piman consultants est particulièrement mal fondée à faire ce grief à Mme [J] en soutenant en substance que la salariée aurait en apparence respecté les consignes de la direction sur le chômage partiel, qui ont changé à plusieurs reprises au cours du mois de mai 2020, en relayant celles-ci à ses subordonnés à l’écrit tout en indiquant à ceux-ci de faire parfois le contraire.

Certes, des échanges de courriels internes du 30 avril au 19 mai 2020 mettent en évidence que Mme [J] ne respecte pas à la lettre au moins pour deux salariés, M. [Y] et Mme [O], les règles évolutives de la direction sur l’activité partielle puisqu’elle dit au premier de prendre une matinée off en off et a autorisé la seconde à travailler l’après-midi du 19 mai 2020 sans autorisation préalable, fournie a posteriori par M. [V] par courriel du même jour, et qu’il y a des discussions concernant le chômage partiel entre Mmes [J], [N], [W] et M. [V].

Toutefois, il ressort de la retranscription d’une conversation qu’ont eue Mmes [J], [W] et M. [I] du 30 avril 2020, celui-ci étant signataire de la lettre de licenciement en qualité de président, que ce dernier incite clairement Mme [J] à ne pas respecter à la lettre le 'chômage technique’ dans les termes suivants, qui ne laissent aucun doute sur la position du dirigeant :

« J’ai pas compris ce que tu viens de dire [L], ça veut dire que, concrètement, ça veut dire quoi '

— Bah ça veut dire qu’on pourrait augmenter leur temps de travail pour aller finir l’audit de qualité et'

— [L], [L], [L], on parle à des mecs qui veulent gagner 80, 100 000, 150 000 balles, 200 000 balles, qui sont des patrons ok ' Ils prétendent être des patrons. Si les mecs ils ont pas compris que la situation elle est critique, que le président il a dit quoi qu’il en coute et que le chômage technique, il fallait être assez malin pour être sur la corde raide entre je bosse un maximum'

— Bien sûr, mais ça ils le savent

— ' mais je suis au chômage technique parce que l’impact sur ma rém c’est 200 balles par mois

— Ils le savent [A]

— Et même au niveau de la situation je suis désolé, donc l’enjeu c’est pas d’ouvrir les vannes pour leur filer 4, 5000 balles de plus qui vont couter à la boîte, pour que les mecs ils bossent un peu plus, non ils bossent à fond

— C’est pas ce que je suis en train de vous dire

— Ils sont au chômage technique, et on saura compter à l’arriver les mecs qui ont été dans le match, qui se sont battus comme des cons, ou pas. C’est ça la réalité, tu vois ce que je veux dire '

— Et c’est ce que je suis en train de dire'

— Faut arrêter d’être arc-bouter sur des trucs à la con. Si les mecs, parce qu’ils sont au chômage technique, ils se lèvent pas le cul et ils font pas de business, ça veut dire que c’est juste des fonctionnaires

— Non c’est pas ça

— Et ils vont chercher un job de fonctionnaire, ils n’ont rien à faire chez Piman.

— Je me suis mal exprimée, et je suis en phase avec vous là-dessus'

— Et on pourrait même trouver des managers expérimentés, je vais te dire il y a des cargaisons qui arrivent, des cargaisons, parce qu’il y a tout un tas de grosses boîtes qui sont hyper mal, y avait des mecs brillantissimes dans l’aéronautique et dans l’automobile, les mecs ils vont juste rouler à zéro, à zéro

— Bien sûr

— Donc là on va pouvoir récupérer des palanquées de mecs top gun, expérimentés, qui ont une niac de fou, qui se gavaient jusqu’à y a pas longtemps, en se disant je suis sur une pépite, l’aéronautique je me fais des rém de dingue, je gère des tonnes de consultants, ça enquille, simplement ils ont plus de marché ces gens-là, ils ont plus de marché. Donc, être une star avec plus de marché, bah ça veut dire que le mec il se met en chasse de nouveaux jobs. Et nous on a la chance de pouvoir leur offrir ça ».

Il s’ensuit que ce premier grief n’est aucunement démontré.

Concernant le second grief, l’employeur a précisé dans ses conclusions d’appel que ce n’était pas une totale non distribution de masques qui était reprochée à la salariée mais une distribution dilettante, parcellaire et sans respect des consignes de la hiérarchie et plus précisément de n’avoir pas distribué les masques chirurgicaux. (page 80/97 des conclusions de l’employeur).

Or, les échanges de courriels internes notamment du dimanche 10 mai 2020 mettent en évidence que Mme [J] s’est montrée particulièrement soucieuse de la santé de ses salariés concernant le port du masque pendant la crise sanitaire du Covid 19, regrettant même un déploiement insuffisamment rapide pour les masques chirurgicaux devant équiper les consultants en missions chez des clients refusant des masques en tissu. Il est également établi que Mme [J] s’est présentée comme demandé le lundi matin à [Localité 5] pour récupérer les masques chirurgicaux devant être remis aux collaborateurs identifiés comme en nécessitant et qu’elle a même fait demi-tour pour rapporter la moitié de ceux remis sur demande de son employeur eu égard au nombre très limité de masques disponibles.

Mme [J], qui ne supporte pas la charge de la preuve qu’elle n’a pas commis une faute grave, produit en outre des correspondances internes et plusieurs attestations de salariés relatant les diligences qu’elle a accomplies au titre de la distribution de masques tissus et chirurgicaux ([Z], [O], [R], [Q], [F], [P], [C], [E], [K], [X] et [S]).

Le grief tenant au fait que Mme [J] n’aurait pas respecté les consignes de l’employeur s’agissant de sa politique de prévention et de sécurité à l’occasion de la crise sanitaire manque en fait et n’est pas retenu.

Concernant les propos hostiles, déplacés et le management toxique, il appert que l’employeur admet lui-même que les propos peu amènes de Mme [J] à l’égard de salariés dans des SMS et dans un courriel adressé par erreur à une salariée le 12 juin 2019 sont prescrits.

Il n’est pas considéré que preuve suffisante est rapportée par le seul contenu du courriel du 18 mai 2020 de M. [U], salarié qui était placé sous la subordination de Mme [J], à Mme [W], que Mme [J] a eu des propos déplacés à l’encontre d’une autre salariée dénommée [B] « [B], elle est tendue avec ces masques parce qu’elle a dû casser le PEL de Piman » « qu’il y avait des personnes qui faisaient chier pour des détails, sûrement pour justifier leurs postes. »

En effet, Mme [J] produit aux débats des échanges de courriels internes d’avril 2020 entre M. [U] et elle-même dont il s’évince que celle-ci lui avait fait une remarque dans des termes courtois sur son travail, que M. [U] avait manifestement eu du mal à accepter puisqu’il avait répondu à sa supérieure dans un email du 09 avril 2020 « Je la (une phrase de son mail NDR) trouve dure et je ne suis pas d’accord avec cela, nous faisons partie de la même société ! il est donc normal parfois d’avoir des divergences d’informations. »

Il s’ensuit que l’employeur ne saurait se prévaloir d’une poursuite d’un même comportement fautif durant une période non prescrite.

Par ailleurs, Mme [J] n’a commis aucune faute lorsqu’en janvier 2020, elle a repris son homologue, M. [G], suite à une remarque que ce dernier admet et qualifie, dans un courriel à l’employeur du 1er juin 2020, de malheureuse. Il a en effet indiqué, en présence d’un consultant et d’une collaboratrice, Mme [O], que la nouvelle collaboration serait plus sexy qu’avec lui ; ce qui a déclenché une réaction de réprobation de Mme [J].

Celle-ci apparaissait légitime au regard du fait que ces paroles déplacées sont susceptibles de caractériser des propos sexistes prohibés par l’article L 1142-2-1 du code du travail.

Aucune faute n’est retenue à ce titre.

Les témoignages par courriels sollicités par l’employeur pendant le cours de la procédure de licenciement de Mmes [H] et [D] sur des méthodes de management inadaptées n’apparaissent pas concluants au vu des nombreuses attestations de salariés ayant travaillé avec Mme [J] et faisant un retour positif de son management ([FJ], [OP], [O], [FV], [R], [Q], [F], [P], [NL], [RS], [C], [K], [CU], [X], [BG] et [S]).

Au vu de l’ensemble de ces éléments et sans qu’il soit nécessaire d’entrer davantage dans le détail de l’argumentation des parties, la troisième série de griefs tenant au management toxique et aux propos agressifs, déplacés n’est pas retenue.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave notifié par lettre du 11 juin 2020 par la société Piman consultants à Mme [J].

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail :

Il y a lieu de tenir compte dans le calcul des indemnités de rupture des heures supplémentaires habituellement réalisées par la salariée de sorte qu’il convient par infirmation du jugement entrepris et sans qu’il puisse être statué ultra petita, l’employeur se prévalant en tout état de cause de salaires de référence erronés, de condamner la société Piman consultants à payer à Mme [J] les sommes suivantes eu égard au fait que le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse :

—  4760,50 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 19 mai au 11 juin 2020,

—  476,05 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  7197,44 euros net au titre de l’indemnité de licenciement (3 années et 8 mois d’ancienneté),

—  18507,74 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

—  1850,77 euros brut au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, au jour de la rupture injustifiée de son contrat de travail, Mme [J] avait 3 années et 8 mois d’ancienneté et justifie avoir perçu des allocations Pôle emploi jusqu’à son embauche le 07 septembre 2020 en qualité de manager moyennant un salaire inférieur quoique progressant avec une part variable.

Il convient en conséquence de condamner la société Piman à payer à Mme [J] la somme de 24677 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande n’étant pas accueilli, le moyen tiré de l’inconventionnalité du plafond de l’article L 1235-3 du code du travail n’étant pas opérant en l’espèce dès lors que l’appréciation souveraine du préjudice subi n’a pas dépassé celui-ci.

Sur la demande indemnitaire formée à titre reconventionnel pour faute lourde :

La faute lourde est un manquement du salarié à ses obligations contractuelles, dont la gravité est telle, qu’elle relève d’une intention de nuire à l’entreprise.

Cette faute étant encore plus préjudiciable que la faute grave, elle suppose évidemment que le maintien immédiat du salarié dans l’entreprise soit impossible.

Le seul fait qu’un acte cause un préjudice ou soit préjudiciable, ne signifie nullement que le salarié a eu une intention de générer du tort envers l’entreprise.

La faute lourde est un manquement du salarié à ses obligations contractuelles, dont la gravité est telle, qu’elle relève d’une intention de nuire à l’entreprise.

Le seul fait qu’un acte cause un préjudice ou soit préjudiciable, ne signifie pas que le salarié a eu une intention de générer du tort envers l’entreprise.

En l’espèce, s’il est avéré que la salariée a procédé à un enregistrement clandestin du dirigeant de la société dont celle-ci n’a connu l’existence qu’au cours de la présente procédure contentieuse, postérieurement au licenciement pour faute grave portant sur d’autres faits, il ne s’agit pour autant aucunement d’une faute dans la mesure où cet enregistrement dont la société n’a pas utilement demandé qu’il soit écarté des débats, a permis de révéler que Mme [J] avait été incitée à avoir à interprétation très souple des règles de l’activité partielle pendant la crise sanitaire du covid 19, voire à ne pas totalement les respecter, contrairement aux messages écrits adressés par ailleurs par sa hiérarchie portant un discours nettement plus légaliste.

Cet enregistrement a dès lors permis à Mme [J] d’exercer son droit à la preuve pour contester le licenciement pour faute grave qui lui avait été notifié.

Il convient en conséquence de débouter la société Piman consultants de sa demande indemnitaire pour faute lourde.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent par confirmation du jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société Piman consultants à payer à Mme [J] une indemnité de procédure de 1000 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de 2000 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Piman consultants, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— dit et jugé que la convention de forfait en jours de Mme [J] lui est inopposable, sauf à ajouter qu’elle est privée d’effet,

— condamné la société Piman consultants à verser à Mme [J] la somme de 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ladite somme avec intérêt de droit à compter du présent jugement

— débouté Mme [J] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé

— débouté la société Piman consultants de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave notifié par lettre du 11 juin 2020 par la société Piman consultants à Mme [J]

CONDAMNE la société Piman consultants à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

— quarante-trois mille huit cent trente-sept euros et soixante-dix-sept centimes (43837,77 euros) brut à titre de rappel d’heures supplémentaires après compensation avec les jours de réduction du temps de travail indus

— quatre mille huit cent dix-sept euros et vingt-huit centimes (4817,28 euros) brut au titre des congés payés afférents

— treize mille cent cinquante-trois euros et soixante-huit centimes (13153,68 euros) brut à titre de rappel de repos compensateurs non pris, outre mille trois cent quinze euros et trente-sept centimes (1315,37 euros) brut à titre de congés payés afférents,

— quatre mille sept cent soixante euros et cinquante centimes (4760,50 euros) brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 19 mai au 11 juin 2020

— quatre cent soixante-seize euros et cinq centimes (476,05 euros) brut au titre des congés payés afférents

— sept mille cent quatre-vingt-dix-sept euros et quarante-quatre centimes (7197,44 euros) net au titre de l’indemnité de licenciement (3 années et 8 mois d’ancienneté)

— dix-huit mille cinq cent sept euros et soixante-quatorze centimes (18507,74 euros) brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois)

— mille huit cent cinquante euros et soixante-dix-sept centimes (1850,77 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur les sommes ci-dessus à compter du 19 octobre 2020

— cinq mille euros (5000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— vingt-quatre mille six cent soixante-dix-sept euros (24677 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé de la décision

DÉBOUTE Mme [J] du surplus de ses prétentions au principal

DÉBOUTE la société Piman consultants de sa demande reconventionnelle pour faute lourde

CONDAMNE la société Piman consultants à payer à Mme [J] une indemnité complémentaire de procédure de 2000 euros à hauteur d’appel

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Piman consultants aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président