C4

N° RG 22/04401

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTTY

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LEGER ANDRE

la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 15 AVRIL 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00361)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 15 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 09 décembre 2022

APPELANT :

Monsieur [G] [Z]

né le 25 Janvier 1960 à [Localité 10]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Delphine ANDRE de la SELARL LEGER ANDRE, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.R.L. SOPREST Représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurence COHEN de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de Lyon substituée par M^e Estelle HOUSER, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 janvier 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 15 avril 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 15 avril 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [G] [Z], né le 25 janvier 1960, a été embauché par la société à responsabilité limitée (SARL) Soprest par contrat de travail à durée indéterminée le 18 avril 2017 en qualité de chef de secteur, statut cadre, niveau VII, coefficient 330 selon la classification de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Par avenant en date du 28 juin 2019, avec effet au 1er juillet 2019, il a été promu directeur d’exploitation de cuisine centrale à [Localité 4], statut cadre.

La société Soprest a pour activité principale de centraliser les ressources liées à l’animation, l’encadrement, la stratégie de développement, l’activité commerciale, la communication, l’informatique des sociétés du groupe SHCB, dont l’activité porte sur la préparation de repas cuisinés servis ou livrés sur des sites clients.

Par courrier remis en main propre le 2 mars 2020, la société Soprest a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à licenciement.

L’entretien s’est tenu le 10 mars 2020 en présence du salarié, dûment assisté.

Par courrier du 13 mars 2020, la société Soprest a notifié à M. [Z] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le contrat a pris fin le 15 juin 2020, après expiration d’un préavis de trois mois, qu’il a été dispensé d’effectuer.

En dernier lieu, M. [Z] percevait un salaire brut mensuel de 3 550,00 euros, outre des primes.

Par courrier avocat du 29 juillet 2020, M. [Z] a contesté le bien-fondé de son licenciement et sollicité la remise d’une attestation Pôle emploi conforme ainsi que le paiement d’un solde de congés payés.

Par requête en date du 16 novembre 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de créances salariales et indemnitaires.

La société Soprest s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 15 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté M. [G] [Z] de l’ensemble de ses demandes,

Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

Débouté la SARL Soprest de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 17 novembre 2022 pour la SARL Soprest et le 18 novembre 2022 pour M. [Z].

Par déclaration en date du 9 décembre 2022, M. [G] [Z] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 mars 2023, M. [G] [Z] sollicite de la cour de :

«  Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau :

Juger que la société Soprest est fautive dans le rétablissement tardif des formalités de fin de contrat et le paiement du solde de tout compte ;

Condamner en conséquence la société Soprest à verser à M. [Z] la somme de 3 550,00 euros net à titre de dommages et intérêts en raison des préjudices subis à ce titre ;

Juger que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner en conséquence la société Soprest à verser à M. [Z] la somme de 15 367,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la société Soprest à verser à M. [Z] la somme de 3 000,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 3 000,00 euros au titre des frais de l’instance d’appel.

Condamner la société Soprest aux entiers dépens de l’instance. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 mai 2023, la société Soprest sollicite de la cour de :

«  Sur le licenciement

A titre principal :

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Vienne du 15 novembre 2022 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [Z] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

Limiter les demandes d’indemnisation de M. [Z] au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal de 3 mois de salaire, soit 11 525,00 euros,

Sur l’exécution des formalités de rupture

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne du 15 novembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande d’indemnisation.

Sur l’article 700 du CPC

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne du 15 novembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’infirmer en ce qu’il a débouté la société Soprest de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Condamner M. [Z] au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance

Condamner M. [Z] au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

Condamner M. [Z] aux entiers dépens de l’appel. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 décembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 27 janvier 2025, a été mise en délibéré au 15 avril 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur la contestation du licenciement

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

L’article L. 1235-1 du même code disposent qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe donc pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s’arrêter à la qualification donnée par l’employeur et de rechercher si les faits reprochés au salarié relèvent de l’insuffisance professionnelle ou d’une faute : les juges du fond sont souverains pour apprécier

l’existence et la matérialité des faits imputés au salarié.

Si le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les pièces qu’il entend écarter, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

Ainsi la lettre de licenciement fixe les termes du litige quant aux faits reprochés justifiant la rupture et quant à la qualification que l’employeur a entendu leur donner en choisissant de se placer ou non sur le terrain disciplinaire (Soc., 9 mars 2022, n°20-17.005).

L’insuffisance professionnelle et le comportement fautif sont deux causes distinctes de licenciement pour motif inhérent à la personne du salarié.

S’il résulte de la lettre de licenciement que l’employeur reproche au salarié une mauvaise volonté délibérée ou une abstention volontaire fautive, les griefs invoqués sont fautifs et donnent dès lors au licenciement une nature disciplinaire.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. En outre, le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts (Soc., 17 janvier 2024, n° 22-19.733).

En l’espèce, il y a lieu de constater que la lettre de licenciement ne qualifie la mesure ni de licenciement pour insuffisance professionnelle, ni de licenciement pour motif disciplinaire, et se limite à conclure « l’ensemble de ces éléments font obstacle à l’exécution de votre contrat de travail, de sorte que nous n’avons d’autre alternative que de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».

Aussi, il convient de relever que le seul fait d’avoir convoqué le salarié à un entretien préalable en indiquant qu’était envisagé « une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave » n’implique pas que le licenciement prononcé à l’issue de la procédure présente nécessairement un caractère disciplinaire.

En tout état de cause, il ne s’agit pas d’un licenciement pour inaptitude, contrairement à ce qu’indique la société Soprest dans le dispositif de ses conclusions.

Et dans leurs écritures, ni M. [Z], ni la société Soprest ne précisent s’ils se placent sur le terrain de l’insuffisance professionnelle ou sur le terrain disciplinaire en se limitant à discuter les faits mentionnés dans la lettre de licenciement.

Dès lors il convient donc d’examiner successivement les trois griefs distincts énoncés dans la lettre de licenciement du 13 mars 2020.

1.1 – Sur le premier grief concernant la gestion de la relation client et la qualité des prestations

S’agissant du premier grief concernant la gestion de la relation client et la qualité des prestations, la lettre de licenciement énonce :

«  Au titre de vos obligations professionnelles essentielles, il vous appartient notamment de suivre et prendre en charge tout événement concernant la gestion de la relation client.

À ce titre, nous avons été amenés à constater que plusieurs clients de votre exploitation vous ont alerté sur des dysfonctionnements répétés, sans que vous ne mettiez en 'uvre d’actions correctives pour y remédier.

À titre d’exemple, nous pouvons évoquer :

— les problématiques qualités culinaires notamment au niveau de l’assaisonnement des plats, parmi les clients, la ville de [Localité 6] a relevé cette problématique en commission de suivi de février 2020 au cours de laquelle le client souhaitait une réaction de votre part pour limiter le gaspillage alimentaire. Ce point avait déjà été soulevé en commission de suivi d’octobre 2019 mais n’a pas été suivi de plans d’action.

— Les problématiques de qualité et de sécurité relevées fin janvier 2020 par la ville de [Localité 8]. Après un menu de Noël que les agents n’ont pas trouvé à la hauteur. Des temps de remise en température différente entre ceux indiqués sur les barquettes et ceux indiqués sur les fiches remises au client, ayant pour conséquence outre la qualité des plats, des brûlures des employés de restauration, beaucoup de produits congelés, trop de choses sur les crudités'.

— Les problématiques d’organisation et de réchauffe par la ville de [Localité 9] : lors des précédentes commissions de suivi, le client indiquait ne plus vouloir servir des entrées chaudes et particulièrement des soupes pour des questions de moyens humains et matériels. Pourtant lors de la commission février 2020, il indiquait recevoir encore des veloutés qu’il ne pouvait servir ! Encore une fois, nous ne pouvons que constater une absence totale d’actions correctives.

— Pour une dégustation avec la crèche de [7], ce prospect a relevé le manque de goût et d’assaisonnement de nos plats. Nous n’avons pas pu contractualiser ce dossier pourtant bien engagé. À ce sujet, nous avons été dans l’obligation de vous relancer à de nombreuses reprises pour qu’un repas dégustation soit proposé aux clients. M. [E] [D], directeur des opérations, a été d’ailleurs contraint d’intervenir pour s’assurer qu’un menu cuisiné soit préparé (proposition initiale d’un oeuf)

— et enfin les problématiques récurrentes de qualité de prestations transmises par notre client La Capi, constater à de nombreuses reprises par vos soins lors des commissions de menu (octobre février), ayant conduit l’application de milliers d’euros de pénalités pour la société SHCB et au mois de février 2020 à la perte du client et l’arrêt de nos prestations au 30 juin 2020 (soit un an de contrat pour 4 ans prévus initialement), client qui représentait un chiffre d’affaires annuelles de plus de 163 000 ' pour l’exploitation !

Le manque réel de suivi de la relation client et le manque de professionnalisme dont vous faites preuve en la matière cause un préjudice notamment économique à la société ['] ".

L’analyse de ce premier grief démontre que l’employeur, pour chacun des cinq exemples détaillés, précise qu’il est reproché au salarié des « dysfonctionnements répétés » ayant généré des « alertes de clients » sans qu’aucune « action corrective » n’ait été mise en 'uvre malgré les observations faites lors de commissions. Et quoique l’employeur vise un « manque réel de suivi de la relation client » et un « manque de professionnalisme », les faits détaillés relèvent d’une inadéquation des qualités professionnelles avec celles nécessaires à l’exercice de la fonction de directeur d’exploitation au sein de la cuisine centrale de [Localité 4], sans viser de faits relevant d’une mauvaise volonté délibérée du salarié ou de négligences fautives. Il s’en déduit que l’employeur reproche à M. [Z] des faits relevant d’une insuffisance professionnelle non fautive.

Il résulte des dispositions précitées que pour constituer une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l’incompétence alléguée par l’employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement.

Il incombe en conséquence à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

En l’espèce, s’agissant des problématiques concernant le client la ville de [Localité 6], la société Soprest produit :

— un courriel du 18 février 2020 présentant une synthèse de la commission de la ville de [Localité 6] mentionnant des réclamations du client concernant l’assaisonnement des légumes et concluant " des efforts ont été constaté mais souhaite une réaction de notre part sur les assaisonnements ['] notre axe principal d’amélioration est à 80 % basés sur l’assaisonnement, à nous de jouer !!! ",

— un courriel adressé à M. [Z] le 21 février 2020 portant transmission du compte rendu de rendez-vous avec la ville de [Localité 6] mentionnant un manque d’assaisonnement des légumes.

Pour autant, le compte-rendu de cette commission du 17 février 2020 mentionne, d’une part, que « le chef cuisinier a pris en compte les observations et a revu son assaisonnement. Il a ainsi augmenté la quantité de sel, pour les légumes, sur demande des convives malgré les mises en garde sur la surconsommation de sel » et, d’autre part, un plan d’action qui ne prévoit aucune mesure concernant l’assaisonnement des légumes.

En tout état de cause, l’employeur, qui soutient que la problématique culinaire liée à l’assaisonnement des plats avait fait l’objet de réclamations lors de la commission d’octobre 2019, ne produit aucun élément probant pour en justifier, ni ne démontre en avoir informé le salarié ou lui avoir transmis des directives à ce titre avant le courriel du 21 février 2020. Il ne justifie pas davantage d’une négligence du salarié dans la prise en compte de ces réclamations après le 21 février 2020.

Dès lors, l’employeur ne caractérise aucune insuffisance du salarié dans l’exécution de la prestation sollicitée pour le client la ville de [Localité 6].

S’agissant des problématiques de qualité et de sécurité concernant le client la ville de [Localité 8], la société Soprest produit le compte rendu de rendez-vous tenu en janvier 2020 avec ce client en présence de M. [Z], faisant état de réclamations concernant la qualité du menu de Noël, outre des problèmes de remise en température détaillés dans les mêmes termes que ceux visés dans la lettre de licenciement.

Si l’employeur ne produit aucun élément pertinent susceptible d’établir la réalité des réclamations exposées par le client, il s’appuie sur un échange de courriels en date du 2 décembre 2019 produit par le salarié, dont il ressort que ce client avait signalé plusieurs incidents liés aux brûlures provoqués par la réchauffe de barquettes survenues au cours du mois de novembre 2019.

Le salarié invoque, pour sa part, l’insuffisance et la vétusté du matériel mis à sa disposition en produisant un courriel envoyé par M. [H] le 9 mars 2020, qui décrit concrètement les dangers et les risques liés à l’état du matériel de cuisine.

En tout état de cause, aucun élément ne tend à établir que les incidents liés à la réchauffe de barquettes ont perduré après le signalement du 2 décembre 2019, ni que les réclamations exprimées par le client lors de la réunion de janvier 2020 se rapportaient à d’autres faits que ceux survenus en novembre 2019.

Ce fait n’est donc pas retenu.

S’agissant des problématiques d’organisation et de réchauffe concernant la ville de [Localité 9], la société Soprest se prévaut d’un courriel de réclamation de ce client en date du 21 février 2020, qui déplore s’être vu livrer des veloutés en entrée alors qu’il avait été stipulé, lors de la commission du 30 septembre 2019, qu’il ne disposait pas des moyens nécessaires pour les servir.

Cependant, l’employeur ne justifie pas avoir informé M. [Z] de cette problématique signalée par son client, étant relevé que M. [Z] n’a pas participé à la commission du 30 septembre 2019.

En outre, le salarié, qui soutient qu’aucun autre incident n’est survenu avec ce client, démontre par la production des fiches de satisfaction rédigées en janvier février 2020 qu’aucune réclamation n’était mentionnée concernant la livraison de soupe.

Dès lors, il ne peut être reproché au salarié d’avoir manqué de prendre en compte les demandes spécifiques du client, ou d’avoir manqué de mettre en place des actions correctives, tel que visé dans la lettre de licenciement.

Ce fait n’est donc pas retenu.

S’agissant de l’échec du projet de contractualisation avec la crèche de [7], la société Soprest se prévaut :

— d’un courriel en date du 17 février 2020 aux termes duquel le responsable de la crèche critique la qualité du repas test qui lui a été soumis,

— d’un courriel adressé au salarié le 19 février 2020 lui demandant ses observations sur le retour de ce prospect en l’invitant à « imaginer une autre organisation pour les autres repas test ».

Ces seuls échanges de mails ne démontrent aucunement que l’employeur aurait été dans l’obligation de relancer le salarié pour qu’un repas dégustation soit proposé aux clients ou pour s’assurer qu’un menu cuisiné soit préparé, contrairement aux éléments développés dans la lettre de licenciement.

Ce fait n’est donc pas retenu.

S’agissant des problématiques de qualité de prestation concernant le client 'La Capi’ (communauté d’agglomération porte de l’Isère), c’est par un moyen inopérant que le salarié soutient qu’il s’agit d’un fait prescrit dès lors que l’employeur ne lui reproche pas de faits fautifs mais une insuffisance professionnelle.

La société Soprest produit un courrier de mise en demeure adressé par ce client le 2 juillet 2019 signalant plusieurs manquements dans l’exécution de la prestation contractuelle qui avait pris effet le 1er juillet 2019, un courrier de réclamation en date du 11 juillet 2019 signalant la persistance de ces manquements, un courrier de mise en demeure avant résiliation du contrat en date du 30 juillet 2019 à raison des manquements dénoncés et la facturation de pénalités de retard d’un montant de 4 400 ' suite à la livraison du 22 juillet 2019.

Il ressort de ce dernier courrier que le client reprochait à la société SHCB d’avoir livré des produits avec une date de péremption dépassée, une inadéquation de quantité de repas entre la commande et la livraison, un manque de « repas témoin », l’absence de spécifications des allergènes contenus dans un plat.

Toutefois, étant relevé que le salarié a été promu au poste de directeur d’exploitation à la date de prise d’effet de cette prestation le 1er juillet 2019, l’employeur ne démontre pas avoir informé le salarié des courriers du client émis au cours du mois de juillet.

Par ailleurs, la société Soprest produit plusieurs courriels de ce client signalant des erreurs dans la livraison des plats en janvier et février 2020.

Toutefois, ces éléments ne suffisent à établir que la décision du client de ne pas renouveler le marché, qui prenait fin le 30 juin 2020, serait imputable à ces réclamations ou à des manquements du salarié dans l’exécution de ses prestations contractuelles.

Ainsi, la société Soprest échoue à démontrer que la perte de ce marché serait imputable à un manque de professionnalisme de M. [Z] tel que mentionné dans la lettre de licenciement.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [Z] concernant la qualité des prestations et la gestion de la relation client n’est pas établie.

1.2 – Sur le second grief concernant la gestion du budget

S’agissant du second grief, la lecture de la lettre de licenciement révèle que l’employeur reproche au salarié un comportement fautif et une mauvaise volonté concernant la gestion du budget en mentionnant notamment sa « particulière mauvaise foi » ainsi que sa « largesse blâmable ». Ainsi, la lettre de licenciement énonce :

«  La société a également eu à déplorer l’absence totale de gestion du budget de votre exploitation ainsi que des comptes-rendus de réunions d’exploitation erronés, ce qui est incompatible avec le poste que vous occupez.

Nous constatons à ce jour, au sixième mois de l’exercice, une dérive des résultats financiers tiers de l’exploitation dont vous avez la direction.

Malgré de nombreuses sollicitations de votre direction pour la mise en place d’actions permettant de redresser le budget, vous n’avez à ce jour effectué aucun retour ni proposé aucune solution permettant d’inverser la tendance.

Lorsque M. [E] [D] vous questionne à ce sujet, vous lui répondez d’un aplomb déconcertant : « le budget est mal construit ».

Pourtant le budget est établi chaque année par les directeurs d’exploitation en collaboration avec le service contrôle de gestion.

Pendant l’été 2019, vous avez donc participé activement à la construction de ce budget et faites aujourd’hui preuve d’une particulière mauvaise foi dans l’unique but de vous dédouaner de votre mauvaise gestion, ce qui est inadmissible compte tenu de vos fonctions qui requièrent rigueur, exemplarité et professionnalisme.

Ce d’autant que vous avez déjà été alertés par la direction le 4 octobre 2019 sur l’absence de pilotage de votre budget.

Nous avons par ailleurs été surpris d’apprendre fin janvier 2020 que vous vous étiez engagés auprès de notre client, ville de [Localité 9], a effectué un geste commercial de 65 gratuités adultes du repas de Noël, et ce sans avoir échangé auparavant avec votre direction.

Nous ne pouvons tolérer, dans le contexte économique que nous connaissons, qui exige rigueur et exemplarité, la largesse blâmable dont vous faites preuve au détriment de la société dans la gestion du budget de l’exploitation que vous dirigez. "

La société Soprest produit un courrier remis au salarié le 6 octobre 2019 par lequel elle a expressément reproché à M. [Z] des « débordements incontrôlés des comptes de juillet et août » en précisant que « la gestion quotidienne de la consommation de matières premières fait partie des principales missions d’un directeur d’exploitation. La gestion du budget que vous aviez défini et que vous deviez respecter n’est pas pilotée. ». En revanche, l’employeur sollicite la mise en place de plans d’action qui portent sur d’autres reproches détaillés dans ce même courrier, et non pas sur le respect des contraintes budgétaires.

Surtout, l’employeur s’abstient de produire tout élément pertinent susceptible de caractériser les anomalies de budget relevées et les carences imputées au salarié.

En effet, il se limite à produire deux tableaux présentant une comparaison des comptes d’exploitation prévus et effectivement réalisés fin janvier 2020, qui se révèlent dénués de valeur probante dès lors qu’ils ne sont étayés par aucun document comptable et qu’ils restent difficilement exploitables malgré les critiques de salariés sur leur lisibilité.

En conséquence, la société Soprest échoue à faire la preuve d’une absence de gestion du budget par le salarié et de l’établissement de comptes-rendus d’exploitation erronés.

Ce grief n’est donc pas retenu.

1.3 – Sur le troisième grief concernant le comportement du salarié à l’égard des services support

S’agissant du troisième grief, la lettre de licenciement énonce :

«  Par ailleurs, nous regrettons le comportement laxiste et non professionnel dont vous faites preuve avec les services support et notamment avec le service ressources humaines et le service commercial.

Vous n’êtes pas sans savoir que l’établissement des pièces se déroule chaque mois selon un planning de clôture préétabli.

Pourtant chaque mois, la remontée des informations relatives à l’établissement de la paie de vos collaborateurs se fait avec retard’ et font l’objet de beaucoup d’erreurs et d’un manque manifeste de contrôle de votre part.

Et pour cause le service paie est contraint, chaque mois, de vérifier et de corriger les informations que vous transmettez au détriment des autres sites, et donc de nos autres collaborateurs. [']

Toujours dans la gestion des paies, vous attribuez des primes à des salariés sans les justifier lors de votre demande au service paie et sans en référer et en demander l’autorisation (ex : demande d’une prime de 400 ' pour une salariée (soit 25 % de son salaire mensuel) sans justification cohérente par rapport à ses tâches contractuelles).

De même les demandes de contrat de travail auprès du service RH sont fréquemment effectuées avec un retard important faisant subir un risque social et financier important à la société.

Pour un autre exemple, les 24 janvier, 28 janvier et 7 février dernier, vous avez été alertés par mail par le service commercial de la situation tendue avec le client de votre exploitation située à [Localité 5], et de la demande de la cliente d’organiser une formation HACCP prévue au contrat.

Ces trois mails sont restés sans réponse de votre part, vous n’avez même pas daigné répondre au service commercial ou même directement à la cliente, ce qui démontre encore une fois votre manque d’implication et votre manque de professionnalisme dans l’exercice de vos fonctions, ce que nous ne pouvons tolérer d’un directeur d’exploitation.

Pire, nous vous avions déjà alerté sur les manquements de cette nature dans le courrier qui vous a été remis en main propre le 4 octobre 2019, malgré cela, vos clients continuent à s’adresser directement au service commercial par manque de retour et de réactivité de votre part, preuve que vous persistez dans votre comportement nuisible à l’image de notre société. "

L’analyse de ce grief ne fait pas ressortir d’élément de nature disciplinaire dès lors que l’employeur reproche au salarié de persister dans un comportement qualifié de « laxiste et non professionnel » et de « nuisible à l’image de notre société », soit une insuffisance professionnelle du salarié dans l’exercice de ses fonctions de directeur d’exploitation sans invoquer de négligences délibérées ou fautives.

Or, la société Soprest ne produit aucun élément probant concernant la transmission de contrats de travail au service ressources humaines ni concernant la situation du client situé à [Localité 5].

Aussi, elle justifie du courrier de recadrage remis au salarié le 6 octobre 2019 sans produire aucun autre élément susceptible de caractériser un manque de réactivité du salarié générant des réclamations adressées au service commercial tel que visé dans la lettre de licenciement.

En revanche, elle établit les difficultés signalées par le service paie en produisant :

— un courriel en date du 11 février 2020 déplorant les corrections « récurrentes et chronophages » demandées par M. [Z] sur les fiches de paie préétablies,

— un courriel adressé par M. [D] à M. [Z] le 24 février 2020 lui demandant de faire preuve de rigueur dans le respect des échéances fixées par le service de paie, la saisie des éléments de paie, et la véracité de ces éléments,

— un courriel adressé par le service paie à M. [Z] le 27 février 2020 déplorant la surcharge de travail provoquée par ses retards et ses erreurs.

Pour sa part, M. [Z] produit un échange de courriels du 6 mars 2020 qui démontre qu’il a procédé à l’attribution d’une prime exceptionnelle pour quatre salariés sans justifier d’une autorisation préalable de ses supérieurs.

Ces erreurs commises par le salarié dans la transmission des informations nécessaires à l’établissement des bulletins de salaire ne sont toutefois établies que sur cette courte période de février et mars 2020, sans qu’aucun autre élément pertinent ne fasse ressortir une persistance des manquements du salarié à ses obligations contractuelles en qualité de directeur d’exploitation.

En conséquence, ces seuls faits ne permettent pas de caractériser une insuffisance professionnelle du salarié dans l’exercice de ses fonctions.

Dès lors, ce grief n’est pas retenu.

Il résulte de ce qui précède que les griefs visés dans la lettre de licenciement ne sont pas établis.

Il convient, en conséquence, par voie de réformation du jugement déféré, de juger que le licenciement notifié par la société Soprest à M. [Z] le 13 mars 2020 est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

2 – Sur les conséquences financières

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

M. [Z] disposait, à l’expiration du préavis le 15 juin 2020, d’une ancienneté de trois années entières, de sorte qu’il peut prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 4 mois de salaire.

Agé de 60 ans à la date du licenciement, il percevait un salaire mensuel moyen brut de l’ordre de 3 841,00 euros brut.

Il justifie de l’obtention de l’aide au retour à l’emploi à compter du 12 août 2020 et du versement d’un salaire en janvier 2021 pour un montant moindre de l’ordre de 2 800 euros brut, sans préciser la date d’obtention de ce nouvel emploi.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, il convient, par infirmation du jugement déféré, de condamner la société Soprest à verser à M. [Z] la somme de 15 500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3 – Sur la demande indemnitaire au titre du retard dans l’exécution des formalités de rupture et du paiement du solde de tout compte

D’une première part, en application de l’article 1231-6 alinéa 3 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.

En l’espèce, le salarié démontre, qu’en dépit de plusieurs courriers de réclamation, l’employeur lui a versé un rappel de salaire, une indemnité pour RTT et une indemnité compensatrice de congés représentant un montant de 3 492,29 euros net, seulement en avril 2021.

En outre, il apparaît que le salarié avait signalé, dès la réception de son solde de tout compte, qu’il n’était indemnisé que de 30 jours de congés payés alors qu’il totalisait 30 jours de congés sur la période en cours, outre 20 jours de congés non pris sur la période précédente.

D’une seconde part, le salarié démontre que malgré plusieurs relances auprès de l’employeur les 30 juin et 2 juillet 2020 et alors que les relations contractuelles avaient cessé depuis le 15 juin 2020, il n’a reçu paiement de son solde de tout compte que le 9 juillet 2020.

D’une troisième part, le salarié justifie n’avoir reçu que le 3 juillet 2020 une première attestation Pôle emploi comportant des erreurs, et qu’en dépit de nouvelles relances, il n’a réceptionné que le 17 septembre 2020 une attestation Pôle emploi conforme, et ce après avoir fait intervenir son conseil.

En défense, l’employeur ne se réfère, dans ses écritures, à aucun élément de nature à contester ces faits ou les justifier par une cause objective.

C’est par un moyen inopérant qu’il objecte que le salarié a tardé à restituer le véhicule mis à sa disposition sans faire-valoir aucune contre créance à ce titre.

Il ressort de ces éléments que le salarié s’est trouvé privé de toute ressource pendant plus de trois semaines, en raison du retard pris par l’employeur pour régulariser le solde de tout compte, et qu’il a dû multiplier les démarches, y compris avec l’intervention de son conseil, pour obtenir paiement du solde restant dû.

En revanche, il apparaît qu’il n’a pu obtenir le calcul de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi qu’avec un courrier en date du 7 septembre 2020, sans que ce retard puisse être imputable au retard de l’employeur, qui a délivré l’attestation conforme le 17 septembre 2020.

En tout état de cause, compte tenu de la privation de ressources supportée pendant plusieurs semaines, des démarches réitérées que le salarié s’est trouvé contraint d’engager et des contrariétés subies de ce fait, M. [Z] justifie d’un préjudice moral distinct des intérêts moratoires, qu’il incombe à l’employeur de réparer.

Par voie de réformation, il y a lieu de condamner la société Soprest à lui verser la somme de 2 500 euros net à titre de dommages-intérêts.

4 – Sur les demandes accessoires

La société Soprest, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

En conséquence, elle est déboutée de sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles en première instance et en cause d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [Z] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de condamner la société Soprest à lui verser une indemnité de 1 500 euros au titre des frais engagés en première instance par infirmation du jugement entrepris, y ajoutant une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel, par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la SARL Soprest de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que le licenciement notifié par la SARL Soprest à M. [G] [Z] le 13 mars 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SARL Soprest à payer à M. [G] [Z] les sommes suivantes :

—  15 500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 500 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du retard dans l’exécution des formalités de rupture et du paiement du solde de tout compte,

—  1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

—  1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE la SARL Soprest de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SARL Soprest aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,