C5

N° RG 23/03606

N° Portalis DBVM-V-B7H-L7VJ

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 28 MAI 2026

Appel d’une décision (N° RG 22/00416)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 03 octobre 2023

suivant déclaration d’appel du 16 octobre 2023

APPELANTE :

Madame [T] [Y]

née le 02 Octobre 1986 à [Localité 1] (Algérie)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Amélie CHAUVIN de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de Grenoble substitué par M^e Sylvain LATARGEZ de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean-François CORMONT de la SELARL AUXIS AVOCATS, avocat au barreau de Lille

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

M^me Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 mars 2026,

M^me Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée en charge du rapport, et M^me Marie GUERIN, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 28 mai 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 28 mai 2026.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [T] [Y], née le 2 octobre 1986, a été embauchée le 1er janvier 2014 par la résidence mutualiste [Adresse 3] [Localité 4], à temps partiel en qualité d’agent de service en contrat à durée indéterminée, selon la convention collective des entreprises de propreté et de services associés, contrat transféré à la société [1], avec laquelle elle a signé un avenant au contrat de travail avec une reprise d’ancienneté le 1er juillet 2019.

Elle a été placée en arrêt maladie notamment du 18 mars au 27 mai 2020, du 28 octobre au 30 novembre 2020, puis du 22 décembre 2020 au 3 janvier 2021, et à compter du 4 février 2021.

Le 5 juillet 2021, elle a été déclarée inapte à son poste, le médecin du travail précisant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier du 8 juillet 2021, la société [1] a convoqué Mme [T] [Y] à un entretien préalable à licenciement fixé au 20 juillet 2021, auquel elle s’est présentée.

Le 23 juillet 2021, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête en date du 18 mai 2022, Mme [T] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble, aux fins qu’il soit dit que l’employeur n’a pas procédé à son affiliation au régime de prévoyance obligatoire, la privant de la couverture incapacité temporaire, et qu’il lui soit versé des rappels de salaire liés à la perte de l’indemnité complémentaire de prévoyance non versée, ainsi que des dommages et intérêts pour non-affiliation à la prévoyance complémentaire et privation de salaire, qu’il soit dit que l’employeur lui a imposé une modification des horaires, que son inaptitude est le résultat des manquements de l’employeur, et donc le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 3 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— constaté que la société [1] a effectué les démarches nécessaires auprès de l’organisme de prévoyance,

— constaté qu’aucune modification d’horaires n’a été imposée à Mme [T] [Y],

— dit que Mme [T] [Y] n’établit pas que son inaptitude est en lien avec des manquements de l’employeur,

— débouté Mme [T] [Y] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

— condamné Mme [T] [Y] aux dépens.

Le jugement a été notifié par lettres recommandées avec avis de réception, le 13 octobre 2023 à la société [2], le courrier étant revenu avec la mention « destinataire inconnu à l’adresse », et le 5 octobre 2023 à Mme [T] [Y].

Mme [T] [Y] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 16 octobre 2023.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 29 janvier 2025, Mme [T] [Y] demande à la cour d’appel de :

REFORMER la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle a constaté que la société [1] a effectué les démarches nécessaires auprès de l’organisme de prévoyance

REFORMER la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle a constaté qu’aucune modification d’horaires n’a été imposée à Mme [T] [Y] ;

REFORMER la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle a dit que Mme [T] [Y] n’établit pas que son inaptitude est en lien avec des manquements de l’employeur ;

REFORMER la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle a débouté Mme [T] [Y] de l’intégralité de ses demandes

REFORMER la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle a condamné Mme [T] [Y] aux dépens

JUGER que la société [1] n’a pas procédé à l’affiliation de Mme [T] [Y] au régime de prévoyance obligatoire prévue par la convention collective privant la salariée de la couverture incapacité temporaire

CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [T] [Y] la somme de 2408,26 euros de rappels de salaire, outre 240,83 euros de congés payés afférents liés à la perte de l’indemnité complémentaire de prévoyance non versée

CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [T] [Y] la somme de 5000 euros de dommages et intérêts pour non-affiliation à la prévoyance complémentaire et privation de salaire

JUGER que la société [1] a imposé une modification des horaires de la salariée

CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [T] [Y] la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts afférents

JUGER que l’inaptitude de Mme [T] [Y] n’est que le résultat des manquements de l’employeur

CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [T] [Y] la somme de 2702,42 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 270,02 euros de congés payés afférents

CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [T] [Y] la somme de 13500 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [T] [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et aux entiers dépens.

DEBOUTER la société [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 15 février 2024, la société [2] demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a :

o constaté que la société [1] a effectué les démarches nécessaires auprès de l’organisme de prévoyance

o constaté qu’aucune modification d’horaires n’a été imposée à Mme [T] [Y]

o dit que Mme [T] [Y] n’établit pas que son inaptitude est en lien avec des manquements de l’employeur

o débouté Mme [T] [Y] de l’intégralité de ses demandes

o condamné Mme [T] [Y] aux dépens

INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau, il sera demandé à la cour de :

A titre principal,

Débouter Mme [T] [Y] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— limiter le montant des dommages-intérêts à la somme de 4.084,65 euros et en tout état de cause à la somme maximale de 10.892,40 euros

— limiter le rappel d’indemnité de prévoyance à la somme de 1.554,07 euros

En tout état de cause,

La condamner reconventionnellement au paiement sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile d’une somme de :

—  1.500 euros au titre de la première instance

—  1.500 euros au stade de l’appel

Condamner Mme [T] [Y] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 janvier 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur les demandes relatives à la prévoyance

L’article 8.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, laquelle s’applique au contrat de travail conclu entre Mme [Y] et la société [1], tel qu’il ressort du contrat de travail et des fiches de paie, détermine le régime de prévoyance du personnel non-cadre.

La société [1], sans en expliciter la raison, a adhéré auprès de l’organisme [3] pour le régime de prévoyance mis en place par la convention collective nationale de la restauration rapide, et non de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.

Mme [Y] a été placée en arrêt maladie notamment du 18 mars au 27 mai 2020, du 28 octobre au 30 novembre 2020, puis du 22 décembre 2020 au 3 janvier 2021, et à compter du 4 février 2021.

Il ressort des éléments de la procédure que lors de la déclaration de l’arrêt maladie de la salariée à la prévoyance le 18 mai 2020, la société [1] a indiqué que la date d’ancienneté de la salariée était le 1er juillet 2019, alors que son ancienneté avait pourtant été reprise au moment du transfert du contrat et datait donc de 2014. Or, afin de pouvoir bénéficier de la prévoyance, le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté, ce qui n’était donc pas le cas compte tenu des mentions erronées fournies par l’employeur. Force est de constater que du 18 mars au 27 mai 2020, Mme [Y] n’a donc pas pu bénéficier de l’indemnité complémentaire de prévoyance à laquelle elle avait pourtant droit.

L’employeur n’a par la suite pas déclaré à l’organisme [3] l’arrêt maladie de la salariée en date du 22 décembre 2020, ce qui a eu pour conséquence qu’elle n’a pas pu bénéficier de la prévoyance non plus sur la période du 22 décembre 2020 au 3 janvier 2021.

Ainsi, la société [1] n’a par ses manquements pas permis à Mme [Y] de bénéficier de la prévoyance à laquelle elle avait droit tel que prévue par la convention collective dont elle dépendait.

Il est par conséquent fait droit à sa demande de rappels de salaire, et le jugement déféré est infirmé sur ce point.

En revanche, elle ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct de celui de ne pas avoir perçu l’indemnité complémentaire de prévoyance, et il convient de rejeter sa demande indemnitaire formulée sur ce point.

Sur la modification par l’employeur des horaires de la salariée

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d’une exécution fautive/déloyale du contrat de travail par son employeur d’en rapporter la preuve.

Toutefois, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il respecte la convention collective ou un accord collectif applicable, à la condition néanmoins que le salarié établisse qu’il remplit les conditions pour en bénéficier.

Aux termes de l’article L 3123-6 du code du travail, « le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ».

En l’espèce, il sera relevé qu’aucune des parties ne transmet le contrat de travail initial conclu en janvier 2014 entre la salariée et la résidence mutualiste [Localité 5].

Il ressort de l’avenant au contrat de travail dans le cadre de la reprise du 20 mai 2019 que « les horaires de Mme [T] [Y] seront répartis comme suit :

Voir planning ci-joint (en attendant la réception du planning actuel).

Les temps de pause et repas sont déduits du temps de travail effectif.

Les horaires de Mme [T] [Y] pourront être modifiés s’il y a accroissement temporaire d’activité ou en cas d’absence d’un ou plusieurs salariés travaillant habituellement sur le site.

La répartition hebdomadaire des horaires pourra être modifiée en cas de réorganisation des horaires collectifs du service ou dans le cas d’une modification de la prestation fournie.

Dans les cas précités, Mme [T] [Y] sera prévenue au moins 7 jours ouvrés avant la modification effective par lettre recommandée ou remise en mains propres.

Les changements d’horaires feront alors l’objet d’un avenant à ce contrat ».

Aucune des parties ne transmet le planning mentionné comme étant en pièce-jointe.

La salariée affirme que ses horaires de travail ont été modifiés par la société [1], l’obligeant ainsi à travailler sur ses jours de repos habituel.

Elle transmet un planning de juin 2020, et un second pour novembre 2020, où ses horaires de travail ne sont en effet pas organisés de la même manière selon les semaines. Ainsi notamment sur la quatrième semaine du mois de juin, il est relevé qu’elle ne travaillait que deux matinées dans la semaine, tandis qu’au mois de novembre l’on ne retrouve cette organisation sur aucune des quatre semaines.

La société [1] fait valoir que la modification des horaires pour le mois de novembre ne s’est finalement pas appliquée à Mme [T] [Y] puisqu’elle était en arrêt maladie durant ce mois, néanmoins cela ne la dispensait nullement de respecter le formalisme prévu par le contrat de travail.

La société [1] a donc bien commis un manquement dans l’organisation du temps de travail de la salariée à temps partiel, et il convient donc d’infirmer le jugement déféré et d’allouer à Mme [T] [Y] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts, le préjudice prouvé étant modéré compte tenu du nombre très restreint de planning produit aux débats.

Sur le bien-fondé du licenciement

Au titre de l’inaptitude provoquée par un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une seconde part, l’article L 4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

L’article R. 4541-8 du code de travail dispose que l’employeur fait bénéficier les travailleurs dont l’activité comporte des manutentions manuelles :

1° D’une information sur les risques qu’ils encourent lorsque les activités ne sont pas exécutées d’une manière techniquement correcte, en tenant compte des facteurs individuels de risque définis par l’arrêté prévu à l’article R4541-6;

2° D’une formation adéquate à la sécurité relative à l’exécution de ces opérations. Au cours de cette formation, essentiellement à caractère pratique, les travailleurs sont informés sur les gestes et postures à adopter pour accomplir en sécurité les manutentions manuelles.

En l’espèce, la société [1] ne démontre pas avoir fait bénéficier à Mme [Y], qui était donc chargée d’apporter leur repas aux résidents et d’effectuer le ménage, de ce type de formation.

Il ressort du certificat médical émanant d’un rhumatologue, le docteur [I], en date du 14 avril 2021 que Mme [Y] souffre d’une « lombalgie basse de type mécanique, chronique, favorisée par l’activité professionnelle, sans caractère inflammatoire associé ».

Il s’ensuit que la société [1] ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires de prévention de nature à avoir minimisé la réalisation du risque prévisible de lombalgie qui s’est finalement produit ainsi que ses conséquences sur la salariée.

La société [1] a donc manqué à son obligation de prévention.

Mme [Y] établit l’existence d’un lien suffisant entre ce manquement de l’employeur et ses arrêts maladie à compter du 18 mars 2020, ayant donné lieu in fine à sa déclaration d’inaptitude en juillet 2021, étant observé qu’il n’est pas exigé que l’employeur l’ait connu de manière contemporaine au licenciement.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de conclure que le manquement préalable de l’employeur à son obligation de prévention a joué un rôle causal certain dans l’inaptitude de Mme [Y] fondant son licenciement. Il convient en conséquence par réformation du jugement entrepris de déclarer celui-ci sans cause réelle et sérieuse.

sur l’indemnisation du licenciement

L’article 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi.

Au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail, Mme [Y] avait 7 ans d’ancienneté et un salaire de 1350 euros brut.

Elle justifie seulement de son inscription à France travail à la suite du licenciement.

Au vu de ces éléments, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [Y] la somme de 5500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose que :

Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

L’article L. 1234-5 du code du travail prévoit que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Il convient donc d’infirmer le jugement déféré et de faire droit à la demande de la salariée relative au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique des parties commandent d’infirmer le jugement de première instance, et d’allouer à Mme [T] [Y] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour non-affiliation à la prévoyance complémentaire et privation de salaire ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [T] [Y] la somme de 2408,26 euros de rappels de salaire, outre 240,83 euros de congés payés afférents liés à la perte de l’indemnité complémentaire de prévoyance non versée ;

DIT que la société [1] n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi ;

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [T] [Y] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [T] [Y] les sommes suivantes :

—  5500 euros brut à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2702,42 euros brut au titre de l’indemnité de préavis outre 270,02 euros de congés payés afférents;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [T] [Y] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE Mme [T] [Z] du surplus de ses demandes ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président