C 3

N° RG 23/02837

N° Portalis DBVM-V-B7H-L5IM

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 30 AVRIL 2026

Appel d’une décision (N° RG 21/179)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 29 juin 2023

suivant déclaration d’appel du 25 juillet 2023

APPELANTE :

ASSOCIATION DE [1] prise en la personne de son Président en exercice

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant au barreau de LYON,

et par M^e Xavier BLUNAT de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIME :

Monsieur [G] [U]

né le 18 Août 1983 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Myriam DUCKI, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

M^me TERRIEUX Gwénaëlle, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 février 2026,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section chargé du rapport, assisté de M^me Fanny MICHON, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 30 avril 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 30 avril 2026.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 8 octobre 2012, l’association de gestion du [2] Auvergne Rhône-Alpes ([3] Auvergne Rhône-Alpes) a embauché M. [G] [U] dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, en qualité d’appariteur selon la convention collective nationale du 10 juin 1988 applicable au personnel des organismes de formation.

A compter du 1er février 2013, M. [U] a occupé le poste de conseiller formation dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, à temps plein. Par avenant du 28 août 2015, son lieu de travail a été fixé à [Localité 2].

A compter du 1er juillet 2017, M. [U] a été promu au poste de responsable développement et conseil, statut cadre, niveau F, coefficient 310 avec une rémunération annuelle brute de 32045 euros versée sur 13 mois.

Par avenant du 27 mars 2018, M. [U] s’est vu confier le poste de responsable conseil et développement du centre [Localité 4] métropole, passant au niveau G, coefficient 350 avec une rémunération annuelle brute de [Localité 5] euros versée sur treize mois.

En 2015 et 2018, l'[4] a fait l’objet de deux plans de redressement judiciaire.

Par courrier du 20 mars 2020, l'[4] a convoqué M. [U] à un entretien préalable à licenciement pour faute grave fixé au 2 avril 2020, reporté au 14 avril 2020 à sa demande, auquel il s’est présenté, assisté d’une salariée de l’entreprise, avec notification d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 24 avril 2020, l'[4] a notifié à M. [U] son licenciement disciplinaire, avec dispense d’exécution du préavis de trois mois.

M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble le 11 mars 2021 afin de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

L'[4] a conclu au rejet des demandes de M. [U].

Par jugement du 29 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

DIT que le salaire moyen de M. [U] pour les trois derniers mois s’élève à la somme de 3250 euros,

JUGÉ que le licenciement de M. [U] est sans cause réelle ni sérieuse,

CONDAMNÉ l'[5] à verser à M. [U] les sommes suivantes :

26 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement

DÉBOUTÉ M. [U] du surplus de ses demandes,

CONDAMNÉ l'[5] aux dépens.

La décision a été notifiée par courrier recommandé distribué à M. [U] le 7 juillet 2023 et à l'[4] le 10 juillet 2023.

L'[4] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 25 juillet 2023.

M. [U] a formé appel incident.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 20 octobre 2023, l'[4] demande à la cour d’appel de :

déclarer son appel recevable,

juger que le licenciement de M. [U] est justifié,

en conséquence, réformer le jugement attaqué sauf en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

débouter M. [U] de l’intégralité de ses prétentions,

condamner M. [U] à lui régler la somme de 3000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 4 janvier 2024, M. [U] demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en date du 29 juin 2023 en ce qu’il a :

— JUGÉ que le salaire moyen de M. [U] pour les trois derniers mois s’élève à 3250 euros ;

— JUGÉ que le licenciement de M. [U] est sans cause réelle ni sérieuse ;

— CONDAMNÉ l'[4] à verser à M. [U] les sommes suivantes :

—  26000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

—  3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

JUGER recevable l’appel incident formé par M. [U] et

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en date du 29 juin 2023 en ce qu’il a DEBOUTÉ M. [U] du surplus de ses demandes

Statuant de nouveau ;

CONDAMNER l'[4] à verser à M. [U] la somme de 20000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice moral distinct et du licenciement brutal ;

En tout état de cause CONDAMNER l'[4] à verser à M. [U] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens en cause d’appel ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 décembre 2025, et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 5 février 2026.

La décision a été mise en délibéré au 30 avril 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la contestation du licenciement disciplinaire

Premièrement, aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

L’article L. 1235-1 du même code dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe donc pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Deuxièmement, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ainsi, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendu comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés et de l’imputabilité des faits reprochés au salarié.

Cependant, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Encore faut-il que les faits qui se sont poursuivis ou se sont réitérés soient de même nature ou procèdent du même comportement (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n°12-23.870 ; Soc. 6 novembre 2013 pourvoi n°12-21.117).

A titre liminaire, la cour observe que les parties s’accordent sur la qualification disciplinaire du licenciement, pour faute simple.

En l’espèce, la lettre de licenciement de M. [U] est fondée sur plusieurs griefs :

— Mécontentement et refus d’adhérer aux nouvelles missions

— L’appel d’offres du 23 janvier 2020

— Une absence de chiffre d’affaires facturé

En premier lieu, l'[4] reproche à M. [U] dans sa lettre de licenciement de marquer son mécontentement et de refuser d’adhérer aux nouvelles missions de l’association, et ce, suite à la procédure de redressement judiciaire, à la crise traversée par le [6] en 2019 et à la nomination d’une nouvelle direction régionale le 21 octobre 2019. Elle ajoute que M. [U] a été informé de la volonté de la direction de réduire massivement et rapidement les actions et offres Hors Temps de Travail ([7]) et qu’il a pour autant préconisé dans le cadre d’une étude demandée au mois de décembre 2019 pour la région Auvergne Rhône-Alpes une augmentation du chiffre d’affaires sur les offres [7].

M. [U] conteste cet état d’esprit reproché par son employeur, rappelant son parcours professionnel au sein de l’entreprise, lui ayant permis de gravir les échelons et précise qu’il a commencé en tant qu’appariteur à temps partiel en 2012 jusqu’à devenir responsable conseil et développement du centre [Localité 4] métropole en 2018. Il reconnait avoir adressé une note à sa direction le 12 février 2020 sur les offres [7] dans laquelle il retenait deux axes de travail : l’augmentation du chiffre d’affaires généré par élève et la diminution des ressources mobilisées pour chaque élève et ce, sans préconiser une augmentation du chiffre d’affaires sur ce type d’offres.

L'[4] n’apporte aucun élément objectif afin de corroborer ce grief.

Ainsi, la cour considère comme non suffisamment établi le reproche tiré d’un mécontentement marqué de M. [U] et d’un refus d’adhérer aux nouvelles missions de l’association.

En deuxième lieu, s’agissant de l’appel d’offres du 23 janvier 2020, l’employeur évoque ce grief dans la lettre de licenciement en ces termes : « En décembre 2019, nous vous avons intégré sur un autre projet important relevant de votre domaine de spécialité : Répondre à un appel d’offre lancé par la Région Auvergne Rhône-Alpes.

Ce projet était évidemment stratégique, et vous le saviez parfaitement, au regard non seulement de nos enjeux économiques, mais aussi des relations très dégradées que l'[3] entretenait avec la Région depuis 3 ans.

Afin de répondre au mieux à cette requête, plusieurs réunions ont été organisées par les membres du Comité de Direction. Il a été décidé de vous y convier pour bénéficier de votre expérience antérieure, mais aussi vous faire parfaitement comprendre les enjeux de notre positionnement vis-à-vis de la Région.

Lors de la réunion du 20 janvier 2020, nous avions notamment statué sur les tarifs à appliquer pour les différents lots de la réponse. Le 22 janvier 2020, suite à votre travail, nous avons fait une dernière relecture collective, en équipe restreinte par téléphone ([Y] [C] ' Directeur Développement, vous et moi-même) et nous avions alors définitivement validé le dossier à transmettre à la Région.

Or, de façon surprenante, Le 23 janvier 2020 à 00h26, vous avez écrit à Monsieur [Y] [C], en mettant Monsieur [X] (Coordinateur Pédagogique et l’expert technique sur lequel vous vous êtes appuyé pour formaliser le contenu de notre réponse) et Monsieur [L] en copie, afin d’indiquer que vous aviez fait partir 4 dossiers, correspondant à 4 parcours, et que vous aviez des réserves sur l’envoi des autres dossiers. Vous estimiez que les tarifs qui venaient d’être pourtant validés par la Direction quelques heures plus tôt, étaient trop élevés, et avez fait deux propositions de modifications à la baisse.

Monsieur [Y] [C] vous a répondu dans un courrier électronique du 23 janvier 2020 pour vous indiquer très clairement qu’il ne partageait pas votre vision. Au surplus, suite à ce premier refus de l’un de vos interlocuteurs, Monsieur [H] [X] vous a également adressé un mail, pour vous alerter spécifiquement sur le fait qu’il faudrait compter sur des coûts annexes. Il avait pourtant pris soin de les lister dans son mail, indiquant qu’il faudrait en tenir compte dans notre offre, même si au moment où il vous adressait ce mail, il n’était pas en mesure de les quantifier avec précision. Néanmoins, il est évident qu’il avait, lui aussi, exprimé clairement son désaccord quant à une baisse de tarifs.

Or, de façon totalement surprenante, malgré cela, malgré les décisions prises par la Direction (auxquelles vous aviez participé et assisté), malgré la revalidation le 22 janvier 2020, malgré les mises en garde très clairement exprimées par un membre de la Direction et l’expert qui vous a assisté dans l’élaboration du contenu des réponses, malgré enfin la demande expresse de faire valider vos propositions de modifications, vous avez persistez dans vos certitudes erronées, et avez pris seul l’initiative de télécharger les dossiers par vous modifiés sur la plateforme de la Région Auvergne Rhône-Alpes, et plus grave encore, en vous gardant bien d’en référer à quiconque par la suite.

Le 13 février, lorsque nous vous avons demandé de faire parvenir la synthèse de nos réponses formalisées à l’appel d’offre, vous avez parvenir un tableau récapitulatif, mais en vous gardez bien de préciser ou commenter les modifications de tarifs effectuées de votre propre chef, et noyées dans la masse.

Or, en analysant de plus près votre tableau récapitulatif le 13 février 2020, il a alors été découvert que vous aviez pris l’initiative de modifier six lots (et non 2 comme vous l’aviez initialement proposé dans votre mail), allant ainsi à l’encontre de toutes les décisions et validations prises par les membres du Comité de Direction de l’AG [6] et même au-delà de ce que vous aviez vous-même demandé, sans en avoir obtenu l’accord.

Les conséquences immédiates de vos initiatives malheureuses et en contradiction avec les décisions prises, seront catastrophiques si nous devions remporter ces lots dans les conditions dans lesquelles vous avez répondu. En effet, les conséquences financières, politiques et stratégiques, pour notre Association, qui sort à peine d’un jugement de redressement judiciaire, seront désastreuses et pourront concourir à notre chute.

Il est totalement inadmissible et impensable que vous ayez pris arbitrairement ces décisions, en totale opposition avec les choix stratégiques et les décisions arrêtées par la Direction. C’est une faute d’une particulière gravité et qui pourraient avoir des conséquences irréversibles pour l'[4], déjà très fragilisée. »

L’employeur reproche ainsi à M. [U] de ne pas avoir présenté, le 23 janvier 2023, dans le cadre d’un appel d’offres, les prix des différents lots tels qu’arrêtés lors de la réunion du 20 janvier 2020 et confirmés le 22 janvier 2020 dans le cadre d’une dernière relecture collective par téléphone avec M. [C], directeur développement et M. [L], directeur régional. Il ajoute que M. [U] a pris seul cette initiative, sans en référer à personne, et ce en totale opposition avec les choix stratégiques de sorte que des conséquences financières irréversibles pour leur structure auraient pu être causées.

Premièrement, M. [U] soutient de manière inopérante qu’il a dû piloter seul l’intégralité de ce projet sans aucun soutien de sa direction. Il ressort en effet des échanges de courriels avec M. [H] [X] qu’il produit, que ce dernier en tant que responsable et référent technique en informatique lui a communiqué des propositions pédagogiques et qu’il a eu des échanges aussi bien en présentiel que par courriels avec les membres de la direction. Il précise également dans ses écritures qu’il a travaillé en partenariat avec M. [C] sur les aspects stratégiques et partenariaux, ainsi que sur les points techniques relatifs au e-commerce.

De la même manière, l'[4] remet plusieurs courriels établissant la participation de plusieurs salariés et membres de la direction à l’établissement de la candidature à l’appel d’offres.

M. [U] ne justifie pas non plus d’une alerte auprès de sa hiérarchie fondée sur une période de prise de congés de sa part, limitant son temps de travail sur le projet, ni de la réalisation de nombreuses heures supplémentaires à son retour de congés, comme il le prétend.

M. [U] allègue, sans en justifier, que lors d’un précédent appel d’offres en 2016, ils étaient 8 personnels affectés à cette tâche alors que le projet concernait un moindre budget.

Deuxièmement, s’agissant de la fixation des tarifs, à titre liminaire, il convient de constater que les parties s’accordent sur la tenue d’une réunion le 20 janvier 2020, soit trois jours avant la date limite de dépôt des dossiers.

M. [U] conteste le fait que des tarifs définitifs aient été adoptés par la direction à cette occasion.

L’employeur ne remet aucun compte rendu de cette réunion, mais se fonde sur le courriel de M. [U] adressé le 23 janvier 2020, soit quelques heures avant la clôture du dépôt des dossiers, dans lequel il interpelle M. [C] sur : « (') La question des tarifs : Les deux lots concernent respectivement 24 et 20 élèves (dans le meilleur des cas).

Si on conserve les mêmes tarifs, on risque d’être largement trop chers par rapport aux concurrent (les frais pédagogiques n’évoluent pas beaucoup).

Je propose :

—  9,6 € (vs 12,70) pour le Bac+2 en FOD. On atteint une marge de 58% si on ouvre à 20, le minimum sur lequel on s’engage (sur 24 attendus)

—  11,2 € (vs 14,40) pour le Bac+4. On atteint une marge de 59% si on ouvre à 17, le minimum sur lequel on s’engage (sur 20 attendus)

Qu’en penses-tu ' (') »

Il ressort certes de ce courriel qu’un tarif est proposé par M. [U] et qu’il est mis en exergue en le comparant avec un autre tarif. Pour autant, il n’est pas établi que cet autre tarif avait définitivement été adopté par la direction.

En outre, il ressort du courriel de réponse de M. [C] qu’il ne s’oppose pas clairement à cette proposition évoquant seulement que « nous devrions conserver le même prix qu’en modalité présentielle » et qu’il soumet des éléments à prendre en considération pour fixer ledit tarif. De la même manière, il ressort de la réponse de M. [X] qu’il énumère dans le cadre de cet échange des coûts à prendre en considération : « l’achat de licences (l’idée étant de travailler au maximum avec du logiciel libre), la mise en place de serveurs avec machines virtuelles, la mise en place de process d’accès aux machines + serveurs, le déploiement d’applications. En résumé, je n’ai pas encore l’architecture cible en tête mais des coûts sont à prévoir sur la mise en place technique d’un cadre de formation adéquat. ».

L’attestation établie par M. [C] dans laquelle il précise que les tarifs des deux taux horaires concernés étaient actés suite à la réunion du 20 janvier 2020 est dépourvue de valeur probante, s’agissant d’une preuve établie à lui-même, par un membre de la société, soumis à un lien de subordination.

La cour observe ainsi que les documents remis ne permettent pas d’établir qu’un tarif était fixé de manière définitive par la direction, ni que cette dernière s’est formellement opposée à la modification proposée par M. [U]. En outre, le fait que lors de l’envoi de ce courriel, M. [U] ait déjà déposé des offres sur des lots, n’établit pas que les tarifs susmentionnés avaient été déjà fixés définitivement par la direction.

En conséquence, faute de preuve de la fixation de consignes claires et précises par la direction à M. [U], outre celle de déposer des offres avant le 23 janvier 15h mentionnant des tarifs définitivement fixés préalablement, la cour juge que le grief tiré d’une modification unilatérale des tarifs proposés dans le cadre de l’appel d’offres de la part de M. [U] n’est pas suffisamment établi, de sorte que la cour n’a pas à se prononcer sur le contenu exact de la fiche de poste de ce dernier, ni sur la latitude qu’il avait ou non en la matière.

Troisièmement, l'[4] reproche à M. [U] une absence de précisions ou de commentaires sur les tarifs qu’il avait retenus, sans alerte de quiconque, lors de la remise le 13 février 2020, à sa demande, d’un tableau récapitulatif.

La cour ayant considéré que l’employeur n’avait pas donné de consignes suffisamment claires et précises à M. [U], il ne peut lui être reproché une absence d’alerte sur les taux retenus.

De la même manière, le fait d’avoir transmis un tableau récapitulatif ne peut être constitutif d’un grief, faute de demandes précises de la part de son employeur, et ce, dans un contexte de transparence de M. [U] qui a questionné sa direction sur les tarifs à retenir définitivement avant de renseigner les offres pour les derniers lots concernés.

La cour juge ainsi comme insuffisamment établis les griefs relatifs à l’appel d’offres du 23 janvier 2020.

En troisième lieu, dans sa lettre de licenciement, l'[4] reproche à M. [U] l’absence de facturation à un organisme financeur, à savoir Pôle emploi, d’une formation (parcours CC 131) achevée depuis le 20 septembre 2019 et découverte par le service comptabilité le 11 mars 2020, tout en rappelant qu’il est « impératif de déclencher la facturation dans un délai de six mois à compter du dernier jour de formation ».

Premièrement, M. [U] soulève la prescription de ce grief, remettant un courriel du 17 décembre 2019 qu’il a adressé à M. [D] évoquant une possible absence de facturation de ladite formation qui s’est terminée fin septembre et dans lequel il demande de compiler les éléments de prise en charge des différents élèves afin de les remettre à un gestionnaire formation ou à M. [S] pour facturation.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur fait état d’une alerte le 11 mars 2020 par Mme [M], responsable administrative et financière mentionnant une absence de transmission d’une demande de facturation pour cette formation.

L’employeur évoque à juste titre la connaissance de cette situation à compter du 11 mars 2020, date du courriel de M. [U] adressé au service de facturation mentionnant cette problématique d’absence de facturation. Le précédent courriel du 17 décembre 2019 ne permet pas d’établir une information de sa hiérarchie sur ce point.

La cour juge ainsi que la connaissance effective de cette situation par l'[3] Auvergne Rhône-Alpes n’a eu lieu qu’à compter du 11 mars 2020, de sorte que ce grief n’est pas prescrit.

Deuxièmement, M. [U] établit qu’au 18 septembre 2019, une nouvelle organisation et un nouveau process de facturation ont été mis en place au niveau régional. Il remet le compte rendu de la réunion tenue ce même jour et adressé par M. [A], directeur général des services, le 20 septembre 2019, précisant qu’il a été décidé que M. [N] [S] est chargé de la facturation de l’offre [7] au plan régional, sous la responsabilité de M. [U] et que s’agissant des autres formations, la responsabilité de la facturation a été confiée aux responsables de formation.

L’employeur reconnait dans ses écritures que la facturation de la formation reprochée à M. [U] fait partie du domaine qui lui a été retiré, tout en précisant que ce dernier est tout de même fautif pour ne pas avoir fait le nécessaire pour son recouvrement qui aurait dû être effectif dès le mois de juin 2019, date à laquelle il était encore en charge du recouvrement des factures.

Pour autant, l'[3] Auvergne Rhône-Alpes mentionne dans ses écritures, tout comme dans la lettre de licenciement, que toute action de formation doit être facturée à Pôle emploi dans un délai de 6 mois après son accomplissement et qu’il est « impératif de déclencher la facturation dans un délai de six mois à compter du dernier jour de formation ».

En conséquence, la cour observe que la formation s’est achevée le 20 septembre 2019, tel que mentionné dans le courrier de licenciement et qu’ainsi, à compter de cette date, le déclenchement de la facturation devait être réalisé. Pour autant, à cette même date, M. [U] s’était déjà vu retirer cette mission de facturation pour ce type de formation, de sorte qu’il ne peut lui être reproché une absence de démarches à compter de cette date.

La cour juge ainsi que le grief n’est pas établi.

Faute d’établissement des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, par confirmation du jugement entrepris, la cour juge le licenciement de M. [U] comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par décret.

M. [U] disposait d’une ancienneté de plus de 7 ans au jour de la rupture de la relation de travail, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnisation comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut à titre de dommages-intérêts.

Agé de 37 ans à la date du licenciement, il bénéficiait d’une rémunération annuelle de 39000 euros brut, soit 3250 euros mensuels.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en allouant à M. [U] la somme de 26000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si bien que le jugement entrepris est confirmé, sauf à préciser que cette somme s’analyse en brut et non en net.

Sur les dommages-intérêts au titre du préjudice moral distinct et du licenciement brutal

L’article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

M. [U] fonde sa demande sur des pressions morales subies de la part de sa direction, dans un contexte de nombreuses réorganisations et changement de direction subis en quelques mois, déstabilisant les salariés dont nombreux sont ceux qui ont été placés en arrêt maladie. Il ajoute avoir fait l’objet d’une mise à pied conservatoire injustifiée et vexatoire, ainsi que d’une procédure disciplinaire visant deux missions pour lesquelles il s’est investi, lui occasionnant un stress aigu. Il estime que l’appel d’offres était un piège tendu par sa direction et précise que la perte de son emploi a été particulièrement anxiogène au regard de la période de confinement durant laquelle elle a eu lieu.

La cour observe que M. [U] est d’ores et déjà indemnisé à raison du caractère non fondé de son licenciement et ne saurait se prévaloir des multiples réorganisations subies par l'[4], ni d’une période de pandémie constituant des motifs extérieurs à ce contentieux, ni même de pressions morales insuffisamment justifiées, dans un contexte où il reconnait de lui-même dans ses écritures être à l’origine de la participation de l’entreprise à l’appel d’offres, qu’il qualifie ainsi à tort de piège tendu à son égard par son employeur.

Il s’ensuit qu’il n’est caractérisé ni des circonstances brutales et vexatoires de la rupture, ni un préjudice moral distinct entourant le licenciement de sorte que le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de ce chef.

Sur les demandes accessoires

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l'[4] à payer au salarié une indemnité de procédure de 3000 euros, et y ajoutant d’allouer à ce dernier une indemnité complémentaire de 500 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner l'[4], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré, sauf à préciser que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s’analysent en brut,

Y ajoutant,

CONDAMNE l'[4] à verser à M. [U] une indemnité complémentaire de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel par application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE l'[4] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l'[4] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président