AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07259 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OSZE

Mutuelle MGEN CENTRES DE SANTE

C/

[R]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 29 Septembre 2022

RG : 21/03075

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 12 NOVEMBRE 2025

APPELANTE :

Mutuelle MGEN CENTRES DE SANTE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Bruno BRIATTA de la SAS SPE SOUS FORME DE SAS IMPLID AVOCATS ET EXPERTS COMPTABLES, avocat au barreau de LYON

ayant pour avocat plaidant M^e Nathalie FONVIEILLE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

[G] [R]

née le 25 Novembre 1984 à [Localité 5] (ESPAGNE)

chez [F] [U]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, Ayant pour avocat plaidant M^e Elise DETRY de l’AARPI ARCANNE, avocat au même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Juin 2025

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [L] [V] (la salariée) a été engagée le 22 août 2017 par la mutuelle Mgen centres de santé (la mutuelle Mgen) par contrat à durée indéterminée en temps partiel à hauteur de 27,5 heures hebdomadaires en qualité de chirurgien-dentiste, statut cadre.

A compter du 1er octobre 2018, le volume horaire était porté à 32,5 heures.

La mutuelle Mgen employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement et applique les dispositions de la convention collective des médecins et chirurgiens-dentistes.

Par courrier 10 mars 2021 et 6 avril 2021, la salariée a fait part à son employeur de son insatisfaction concernant sa collaboration avec Mme [C], son assistante dentaire.

Par lettre du 13 juillet 2021, la salariée a remis en main propre sa démission.

Le même jour, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par lettre du 30 juillet 2021, elle a indiqué à son employeur les motivations de sa démission, liée selon elle à sa souffrance au travail due aux manquements de celui-ci à son obligation de sécurité.

Le 31 décembre 2021, Mme [L] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir juger que la mutuelle Mgen centres de santé a méconnu son obligation de sécurité et d’exécuter loyalement le contrat de travail, juger que sa démission s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence, voir condamner la mutuelle Mgen centres de santé à lui verser une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour manquement à l’obligation de sécurité et pour manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au paiement des intérêts au taux légal.

La mutuelle Mgen centres de santé a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 20 janvier 2022.

La mutuelle Mgen centres de santé s’est opposée aux demandes de la salariée.

Par jugement du 29 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

jugé que la mutuelle Mgen centres de santé a méconnu son obligation de sécurité de moyen renforcée dans l’exécution du contrat de travail,

Par conséquent,

condamné la mutuelle Mgen centres de santé à régler à Mme [L] [V] la somme de 9 000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour la violation de son obligation de sécurité ;

jugé que la démission remise par Mme [L] [V] doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la mutuelle Mgen centres de santé à régler à Mme [L] [V] les sommes suivantes :

14.679,88 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

36 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail…) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités ;

dit que l’exécution provisoire se limite à celle de droit,

débouté Mme [L] [V] du surplus de ses demandes,

condamné la mutuelle Mgen centres de santé à verser à Mme [L] [V] la somme de 1800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

condamné la mutuelle Mgen centres de santé aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 28 octobre 2022, la mutuelle Mgen centres de santé a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 30 septembre 2022, aux fins d’infirmation en ce qu’il a jugé qu’elle a méconnu son obligation de sécurité de moyens renforcés dans l’exécution du contrat de travail, par conséquent, l’a condamnée à régler à Mme [L] [V] la somme de 9 000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour la violation de son obligation de sécurité, jugé que la démission remise par Mme [L] [V] doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par conséquent, a fixé la moyenne des salaires de Mme [L] [V] à la somme de 8 980,99 euros bruts, l’a condamnée la Mgen centres de santé à régler à Mme [L] [V] les sommes suivantes: 14 679,88 euros nets à titre d’indemnité de licenciement et 36 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’a condamnée à verser à Mme [L] [V] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, l’a condamnée aux dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 27 mai 2025, la mutuelle Mgen centres de santé demande à la cour de

infirmer le jugement rendu en ce qu’il :

a jugé qu’elle avait méconnu son obligation de sécurité de moyens renforcé dans l’exécution du contrat de travail,

l’a condamnée à régler à Mme [L] [V] la somme de 9 000 euros au titre de dommages et intérêts,

a jugé que la démission remise par Mme [L] [V] devait s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

a fixé la moyenne des salaires à la somme de 8 980,99 euros bruts et l’a condamnée à régler à Mme [L] [V] les sommes de 14 679,88 euros à titre d’indemnité de licenciement, 36 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté Mme [L] [V] de ses demandes formulées au titre de la prétendue exécution déloyale du contrat de travail,

débouter Mme [L] [V] de son appel incident,

condamner Mme [L] [V] à lui verser la somme de 1 200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 30 mai 2025, Mme [L] [V] demande à la cour de :

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

jugé que la mutuelle Mgen centres de santé a méconnu son obligation de sécurité de moyens renforcés,

jugé que la rupture du contrat de travail s’analyse en une prise d’acte de la rupture donnant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamné la mutuelle Mgen centres de santé à lui verser la somme de 14 679,88 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

condamné la mutuelle Mgen centres de santé aux entiers dépens.

réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il :

l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail (50 000 euros nets),

a limité le montant des dommages et intérêts alloués pour manquements à l’obligation de sécurité à la somme de 9000 euros nets (au lieu des 50 000 euros nets sollicités),

a limité le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 36 000 euros nets (au lieu des 44 904,95 euros nets sollicités)

a limité le montant de la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance à la somme de 1800 euros,

Statuant à nouveau,

Sur l’exécution du contrat de travail,

juger que la mutuelle Mgen centres de santé a méconnu son obligation de sécurité de moyens renforcés et son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail de Mme [L] [V] ;

En conséquence,

condamner la mutuelle Mgen centres de santé à lui verser les sommes suivantes :

50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de moyens renforcés ;

50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter loyalement son contrat de travail ;

Sur la rupture du contrat de travail,

juger que sa démission remise le 13 juillet 2021 doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

condamner la mutuelle Mgen centres de santé à lui verser les sommes suivantes :

14 679,88 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

44 904,95 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamner la défenderesse aux dépens ;

condamner la mutuelle Mgen centres de santé à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

condamner la mutuelle Mgen centres de santé à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel ;

A titre subsidiaire,

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 29 septembre 2022 dans toutes ses dispositions ;

condamner la mutuelle Mgen centres de santé à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel ;

condamner la défenderesse aux dépens ;

dire qu’en application de l’article 1153-1 du code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande ;

constater qu’elle demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire ;

dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 juin 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 25 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur l’obligation de sécurité

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [L] [V] des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, la mutuelle Mgen centres de santé soutient que :

dès qu’elle a été informée de l’insatisfaction de la salariée concernant sa collaboration avec Mme [C] le 10 mars 2021, elle a immédiatement réagi et mis en place des mesures notamment à travers des entretiens annuels d’évaluations ;

la salariée n’a jamais invoqué de manquements de son employeur ou des répercussions sur sa santé lors de la relation contractuelle ;

la salariée a elle-même demandé à ne pas bénéficier de la visite médicale d’embauche, ainsi que des entretiens en 2021, caractérisant sa mauvaise foi ;

l’absence de visite médicale de reprise suite à son congé maternité ne procède pas d’une décision de la direction mais résulte de la crise sanitaire dont elle ne saurait être tenue responsable.

Mme [L] [V] sollicite la confirmation du jugement de ce chef aux motifs que :

elle a alerté à plusieurs reprises son employeur concernant les difficultés rencontrées dans le cadre de ses fonctions en raison des manquements professionnels importants de la part de Mme [C], son assistante dentaire, qui ont affecté directement son travail ; bien qu’informé de ses difficultés sérieuses, l’employeur a fait preuve d’un manque de soutien, d’une inertie et a systématiquement refusé sa demande de changement de binôme ; ainsi, il n’a pris aucune mesure pour préserver sa santé et sa sécurité et s’est rendu ainsi responsable de la dégradation de son état de santé ;

elle n’a pas bénéficié d’une visite médicale d’embauche, ni d’une visite médicale ou d’un entretien professionnel lors de sa reprise à la suite de son congé maternité.

***

Selon les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions de d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon les dispositions de l’article L. 4121-2 du code du travail, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques à la source ;

3° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état de l’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur qui doit en application des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité.

En application des dispositions des articles R.4624-10 et suivants du code du travail dans leur version issue du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 applicable à compter du 1er janvier 2017, tout travailleur bénéficie d’une visite individuelle d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Elle a notamment pour objet :

1° D’interroger le salarié sur son état de santé ;

2° De l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;

3° De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre ;

4° D’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

5° De l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail

Il est prévu par l’article R.4624-15 du code du travail que :

Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions suivantes sont réunies :

1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;

2° Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;

3° Aucune mesure formulée au titre de l’article L. 4624-3 ou aucun avis d’inaptitude rendu en application L. 4624-4 n’a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, au cours des trois dernières années.

Il appartient alors à l’employeur de justifier que la salariée remplissait l’ensemble des conditions de dispense de visite d’information et de prévention.

En l’occurrence, il est justifié de la fiche d’aptitude médicale de Mme [W][J] [V] du 13 décembre 2016 au poste de chirurgien dentiste auprès de l’entreprise Centres de santé dentaire, correspondant à un emploi identique présentant des risques d’expositions équivalents. Toutefois, l’employeur n’a fait aucune démarche auprès du médecin du travail pour s’assurer qu’aucune mesure au titre de l’article L.4624-3 ni aucun avis d’inaptitude n’avait été émis au cours des cinq dernières années. Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité dans l’absence de visite médicale d’information et de prévention est établi.

Selon les dispositions de l’article R.4624-31 du code du travail, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé maternité. Dès que l’employeur a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

En l’espèce, la salariée avait été en congés maternité du 1er novembre 2019 au 5 mars 2020, puis en congés payés du 6 mars au 31 mars 2020 à sa demande et en congés sans solde également à sa demande du 1er au 30 avril 2020.

Le centre de soin dentaire n’a rouvert que le 11 mai 2020, en suite de l’expiration de la période de confinement.

Il n’est pas contesté que la médecine du travail avait suspendu les visites de suivi et de reprise pendant la période de confinement qui prenait fin le 10 mai 2020. Néanmoins, l’employeur qui s’est s’abstenu de toute demande auprès du service de santé au travail dans le but d’organiser la visite de reprise de la salariée lors de la reprise effective du travail par cette dernière, à l’expiration de la période de confinement, a manqué à son obligation de sécurité. Il ne saurait alors prétendre de façon générale s’être heurté à un encombrement de la médecine du travail qui aurait mis 5 années à résorber son retard d’activité à la suite de cette période d’urgence sanitaire.

Par courrier du 10 mars 2021, la salariée a demandé à garder l’assistante dentaire '[D]' qu’elle avait pendant la période d’arrêt maladie de son assistante Mme [H] [C] et à ne plus avoir cette dernière en binôme.

Dès le 11 mars, le directeur du centre, M. [O], lui a opposé un refus motivé par la nature du contrat de travail de [D], en alternance et devant travailler avec plusieurs praticiens, et par la nécessité de permettre à [H] de reprendre son poste initial pour qu’il ne lui soit pas reproché une sanction déguisée par les syndicats. Il lui a alors proposé de travailler à objectiver les écarts entre les attendus de la patricienne et du centre et le fonctionnement concret de [H] de façon à ce que des objectifs clairs soient définis lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Il ressort du courrier du 6 avril 2021de la salariée adressé à M. [O] que si l’incompatibilité avec [H] remontait à loin, la direction n’avait pas été tenue au courant de cela, qu’elle n’avait pas eu l’occasion d’en parler avec lui auparavant de manière explicite et lors de l’entretien individuel annuel de décembre 2020, il avait dû comprendre qu’elle ne voulait pas de problème avec [H], reconnaissant également qu’elle avait pris conscience de la problématique lors du changement d’assistante dentaire.

D’ailleurs, si l’employeur avait eu connaissance des difficultés relationnelles entre l’assistante [H] et son précédent dentiste en binôme, comme il ressort de l’entretien d’évaluation du 23 mai 2017, en mars 2018, l’employeur notait que les résultats étaient plutôt satisfaisants avec de bons retours du chirurgien dentiste qui envisageait l’avenir de manière positive. Lors de l’évaluation du mois de janvier 2019, il notait qu’elle avait trouvé sa place au sein du binôme et qu’elle mettait au service du dentiste et du patient son expérience et son savoir-faire. Ainsi l’employeur n’a pas été informé des difficultés rencontrées par la salariée avec son assistante dentaire attitrée avant le 10 mars 2021.

Ces difficultés remontaient au retour de congés maternité de salariée au moins, puisque à ce moment l’assistante dentaire n’avait aucunement anticipé ce retour, sans la moindre organisation de son agenda de soins, qu’elle a dû établir elle-même et que l’assistante pouvait se montrer opposante en partant de la salle de soin durant les soins.

Dès l’entretien d’évaluation du 23 avril 2021, l’employeur a notifié à l’assistante dentaire des axes d’amélioration, à savoir la gestion des plannings selon les nouvelles consignes de la dentiste et il lui était alors donné comme objectif de répondre aux attendus de sa praticienne. Il a ainsi pris des mesures pour améliorer la situation entre les deux salariées, étant précisé qu’il avait conscience des risques psychosociaux existant, puisqu’il avait noté au sein du courriel du 14 juin 2021 que les difficultés du binôme Dr [S]/[H] [C] avaient un fort impact sur l’ambiance du service et qu’il était préoccupé depuis plusieurs semaines par la souffrance au travail constatée au sein de ce binôme.

Des mesures avaient été prises puisqu’il attendait la venue du Dr [E] pour valider la formalisation d’attendus en cabinet vis-à-vis de l’assistante dentaire et que suite à un entretien confraternel avec Mme [W][J] [V], au cours duquel elle n’avait formulé aucune demande, il avait décidé en urgence de séparer provisoirement ce binôme et ainsi demandé à '[T]' de travailler quelque temps avec le Dr [S].

Il prévoyait ainsi de formaliser les attentes vis-à-vis de l’assistante dentaire, de vérifier que les attendus sont atteignables et de relever les écarts entre les attendus et réalisés afin de reconstituer ensuite le binôme.

Il est constant que le binôme a été reformé après une seule semaine de séparation et il a été fait un point chaque semaine entre la direction et le Dr [S].

Ainsi, le 30 juin 2021, la direction savait que l’assistante dentaire était défaillante sur les plannings qu’elle sous-alimentait, obligeant la praticienne à gérer elle-même le planning avec la secrétaire, qu’elle ne respectait pas les consignes de préparation du matériel en fonction des soins, alors même qu’un cahier des consignes et procédures à respecter avait été établi par la praticienne, que le Dr [L] gérait tout le côté administratif en raison des lacunes de l’assistante. Le responsable d’équipe avait d’ailleurs noté dans son courriel au directeur du centre que le Dr [L] lui semblait encore très fragile, fatiguée par cette gestion du cabinet et très soucieuse de maintenir son chiffre d’affaires malgré les difficultés. Elle avait clairement connaissance et conscience que l’assistante dentaire ne répondait pas aux attentes de son praticien et que les manquements venaient d’elle et non du praticien.

Il a été alors proposé à l’assistante dentaire une rupture conventionnelle via les syndicats, ce qu’elle a refusé, comme il ressort du courriel de M. [O] du 9 juillet 2021

La direction a, aux termes du courriel du 9 juillet 2021, informé Mme [W]anas [V] qu’il serait possible conformément à sa demande de travailler avec une autre assistante dentaire jusqu’au vacances, ce qui devait être confirmé. Elle était également informée de l’exigence de Mme [W]anas [V] de ne plus travailler avec Mme [C] à compter de la rentrée prochaine et de l’intention de la salariée de démissionner de son poste s’il n’était pas possible d’y donner suite.

La salariée après quelques jours d’absence a repris son poste le mardi 13 juillet et une organisation était mise en place, sans l’intervention de Mme [C] auprès d’elle, remplacée par d’autres assistantes dentaires en fonction des jours, le seul jour posant problème étant celui du 30 juillet 2021.

Elle a remis sa démission le 13 juillet 2021 et a été placée en arrêt maladie à compter du 16 juillet 2021.

Si l’employeur a pris quelques mesures lorsqu’il a appris les difficultés rencontrées par la salariée, il n’en demeure pas moins qu’à défaut pour lui d’avoir fait diligence pour organiser une visite de reprise à l’issue du retour de congé maternité courant mai 2020, à un moment où les difficultés se sont réellement révélées, il ne justifie pas avoir mis en place en amont, une politique de prévention de qualité guidée par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

La salariée a subi à raison de ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, un préjudice moral qui a été entièrement indemnisé par la somme de 9 000 euros de dommages-intérêts allouée par les premiers juges.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

2- Sur l’obligation exécution loyale du contrat de travail

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande sur le fondement de l’exécution déloyale du contrat de travail, Mme [L] [V] soutient que :

la mutuelle Mgen n’a pas respecté son obligation de lui fournir des moyens matériels et humains nécessaires à l’exercice de ses missions puisque, en raison de manquements professionnels de la part de son assistante dentaire, elle était contrainte de réaliser elle-même de nombreuses tâches relevant de sa fiche de poste, conduisant à une surcharge de travail outre une perte de rémunération dans la mesure où l’essentiel de sa rémunération dépendait du chiffre d’affaires généré par son cabinet ;

lors de son retour de congé maternité, elle n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel avec son employeur, qui aurait pu permettre de faire le point sur sa situation ; l’existence des entretiens dont se prévaut la mutuelle Mgen n’est pas démontrée, aucun compte rendu n’est versé aux débats et les conditions de l’article L.1225-27 du code du travail ne sont pas remplies.

La mutuelle Mgen sollicite la confirmation du jugement de ce chef aux motifs que la direction s’est rendue disponible pour la salariée, ayant notamment organisé de nombreux entretiens avec elle au cours de la relation contractuelle et a fait preuve de réactivité. Elle ajoute que la salariée a elle-même demandé à ne pas bénéficier d’un entretien professionnel à son retour de congé maternité, dès lors elle ne peut lui reprocher un manquement à ses obligations.

***

La salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui lui est réparé par les dommages-intérêts accordés au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

La mutuelle Mgen sollicite la réformation du jugement en ce qu’il a requalifié aux motifs

la démission de Mme [L] [V] était claire et non équivoque puisque :

la lettre de démission n’impute aucun manquement fautif à son employeur ;

les prétendus manquements invoqués par la salariée par la suite le 30 juillet 2021, soit 17 jours après, sont infondés puisque aucune exécution déloyale ou aucun manquement à son obligation de sécurité n’est démontré.

Mme [L] [V] soutient que les manquements graves et répétés de son employeur à son obligation de sécurité ainsi qu’à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ont rendu la poursuite de son contrat de travail impossible et ont justifié la rupture de celui-ci. Ainsi, elle considère que sa décision de mettre un terme à la relation contractuelle résulte directement et exclusivement des manquements de son employeur, dès lors ladite rupture s’analyse en une prise d’acte aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

***

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à l’employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission.

Il est ainsi nécessaire que la démission soit remise en cause dans un délai raisonnable et que le salarié justifie de l’existence d’un différend antérieur ou contemporain à la rupture, par la production d’éléments concrets et objectifs.

En l’espèce la lettre de démission du 13 juillet 2021 ne contient aucune réserve. Néanmoins, la salariée a dès le 30 juillet 2021, dans un délai raisonnable, expliqué par courrier, les raisons exactes de la rupture du contrat de travail, la motivant sur les défaillances de l’assistante dentaire constituant pour elle un empêchement majeur dans la réalisation de son travail, l’absence d’amélioration malgré les mesures mises en place, l’obligeant à réaliser des tâches incombant à celle-ci, sans mise en place par la direction de mesures adaptées pour résoudre les difficultés, face à une détérioration de son état de santé personnel.

En outre, au regard de la demande récurrente de la salariée dans les quatre mois précédents, de ne plus travailler avec l’assistante dentaire qui lui était attribuée en binôme, de la souffrance au travail constatée par la direction dans le fonctionnement de celui-ci, des refus de la direction de le changer, de ce que la salariée avait clairement indiqué à l’employeur son intention de quitter l’entreprise si elle devait encore travailler avec Mme [C] à la rentrée, la salariée justifie de l’existence d’un différend antérieur ou contemporain à la rupture, permettant de requalifier la démission en prise d’acte de la rupture.

Dès lors que d’une part, il avait connaissance et conscience de la souffrance au travail subie personnellement par la salariée à raison des défaillances objectives de l’assistante dentaire, que d’autre part, l’organisation mise en place pour le mois de juillet pour que la salariée ne travaille plus en binôme avec Mme [C] n’était que provisoire et présentait des incertitudes pour la journée du 30 juillet 2021, et enfin qu’aucune décision n’avait encore été prise à la mi-juillet, pour la rentrée de septembre 2021, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité depuis plusieurs mois caractérise un manquement à ses obligations d’une gravité telle qu’elle empêche la poursuite du contrat de travail, justifiant la prise d’acte de la rupture par la salariée aux torts exclusifs de l’employeur et produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur les conséquences de la rupture

En considération de son ancienneté de 3 ans et 10 mois au moment de la rupture, la salariée a droit à une indemnité légale de licenciement, dont les modalités de calcul ne sont pas contestées. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a alloué la somme de 14 679,88 euros à Mme [W][J] [V] au titre de l’indemnité légale de licenciement.

En vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, version en vigueur depuis le 1er avril 2018, la salariée a droit, en l’absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 7 339,94 euros non contesté), de son âge au jour de son licenciement (36-37 ans) , de son ancienneté à cette même date (3 années complètes), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’indemniser la salarié en lui allouant la somme de 28 000 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a accordé à la salariée la somme de 36 000 euros sur le fondement de l’article L.1225-3 du code du travail.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La mutuelle MGEN Centres de santé succombant essentiellement sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d''appel et sera déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier Mme [L] [V] de ces mêmes dispositions et de condamner la mutuelle MGEN Centres de santé à lui verser la somme complémentaire de 1 800 euros au titre des frais liés à l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la mutuelle MGEN Centres de santé à verser à Mme [L] [V] la somme de 36000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Condamne la mutuelle MGEN Centres de santé à verser à Mme [W][J] [V] une indemnité de 28 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus,

Y ajoutant,

Condamne la mutuelle MGEN Centres de santé à verser à Mme [L] [V] une indemnité de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la mutuelle MGEN Centres de santé aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE