ARRÊT N° 20

N° RG 17/01415 – N° Portalis DBV6-V-B7B-BHXTW

AFFAIRE :

[…]

C/

F Y

VL/MLM

Licenciement

G à M. X, le 15/01/19

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE SOCIALE

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ARRÊT DU 15 JANVIER 2019

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Le quinze Janvier deux mille dix neuf, la Chambre Sociale de la Cour d’Appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à la disposition du public au greffe :

ENTRE :

[…] Représentée par son Président domicilié en cette qualité audit siège, dont le siège social est 11, rue C Lebon – ZIN – 87000 LIMOGES

représentée par M^e Christophe I-J, avocat au barreau de LIMOGES, M^e Benjamin KOHLER, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’un jugement rendu le 01 Décembre 2017 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LIMOGES

ET :

F Y, demeurant 14, rue d’Alsace – 87270 COUZEIX

représentée par M. E X, défenseur syndical muni d’un pouvoir régulier.

INTIMEE

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L’affaire a été fixée à l’audience du 26 Novembre 2018, après ordonnance de clôture rendue le 17 octobre 2018, la Cour étant composée de Madame G H, Présidente de Chambre,

de Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller et de Madame Mireille VALLEIX, Conseiller, assistés de Madame Line MALLEVERGNE, Greffier, Madame G H, Présidente de Chambre, a été entendue en son rapport oral, avocat, a été entendu en sa plaidoirie, et Monsieur E X en ses observations.

Puis, Madame G H, Présidente de Chambre a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 15 Janvier 2019, par mise à disposition au greffe de la Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

LA COUR

EXPOSEDES FAITS

M^me F Y a été embauchée par un contrat à durée indéterminée à temps complet le 19 septembre 2011 en qualité de téléopératrice par la société INDEPENDANCE ROYALE, devenue par la suite SAS IRSH. Le 15 mars 2012 un avenant a été conclu pour promouvoir la salariée au poste de commercial sédentaire junior, puis un second avenant en date du 30 avril 2013 a augmenté son coefficient et sa position hiérarchique.

La salariée a été placée en congé maternité du 17 juillet au 5 novembre 2014 puis en congé parental jusqu’au 31 juillet 2015. Cette dernière a repris son activité à la suite de ses congés le 23 août 2015.

A la suite d’un avenant en date du 24 août 2015 M^me Y a été affectée à un poste de commercial sédentaire junior à temps partiel à 80 %.

La salariée s’est vue notifier, par LRAR du 06 novembre 2015, une convocation à entretien préalable au licenciement prévu le 13 novembre 2015, puis la société l’a licenciée pour insuffisance professionnelle par courrier du 19 novembre suivant.

Contestant ce licenciement, la salariée a saisi le Conseil des prud’hommes de LIMOGES le 09 février 2016.

Par un jugement en date du 01 décembre 2017, la juridiction prud’homale, statuant en formation de départage, a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la SAS IRSH à payer à la requérante les sommes de :

—  20 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  750 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes a débouté la salarié de sa demande tendant à établir le caractère discriminatoire de son licenciement, de ses demandes indemnitaires et de sa demande au titre du rappel de salaire. Le Conseil a débouté également le défendeur de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et l’a condamné aux entiers dépens. Enfin, la SAS IRSH a été condamnée au remboursement des indemnités de chômage versées à M^me Y dans la limite de six mois au profit du Pôle Emploi.

Par déclaration du 26 décembre 2017, la société IRSH a relevé appel de cette décision, en ce qu’elle déclare le licenciement sans cause réelle sérieuse, la condamne à payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle sérieuse, à une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la déboute de sa demande du même chef, la condamne aux dépens et ordonne le remboursement des indemnités chômage.

Par conclusions déposées le 30 août 2018, la […] demande à la Cour de juger que le

licenciement pour insuffisance professionnelle de la salariée est fondé et justifié et qu’aucun rappel de salaire ne lui est dû, de débouter M^me Y de l’ensemble de ses demandes indemnitaires et de la condamner au paiement de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, en accordant à Maître I-J le bénéfice de l’article 699 dudit code.

La société IRSH fait valoir le bienfondé du licenciement en mettant en avant l’incapacité de la salariée à exécuter son travail de façon satisfaisante, sans erreur ni négligence, s’illustrant dans trois dossiers. La société rappelle que des carences préalables à son congé avaient été relevées lors d’un entretien annuel, son licenciement pour insuffisance professionnelle n’ayant pas de lien avec son congé maternité, d’autant que la société lui avait octroyé une formation de son propre chef afin de la remettre au niveau en lui laissant le temps de se réadapter.

Elle invoque de nombreux manquements de la salariée notamment dans la rédaction et l’orthographe, la fourniture de mauvaises informations aux partenaires, des erreurs de communication et un mauvais suivi des dossiers de sorte que la relation avec les partenaires, qui était pourtant une mission clé de l’entreprise, s’en est vue compliquée à la suite d’avertissements des clients. L’appelant soutient que les négligences de M^me Y suscitaient des troubles commerciaux et un préjudice à l’image et au sérieux de l’entreprise.

Elle excipe de sa bonne foi en attestant des divers formations octroyées à la salariée contrairement à ses allégations, qui n’ont pas permis de palier à l’insuffisance de celle-ci qui se trouvait toujours dans l’incapacité de gérer les appels au détriment de la société et rappelle qu’un entretien individuel avec la salariée était prévu à sa demande, mais qu’elle ne s’y est pas rendue et cela sans prévenir son supérieur hiérarchique.

Elle fait valoir que le rappel de salaire n’est pas fondé car la baisse de ses revenus est consécutive à l’avenant qu’elle a signé, lui permettant de passer à 80%. Elle conteste l’attestation de l’ancien salarié licencié au motif qu’il dégradait et nuisait à l’entreprise qu’elle verse au débat mais également le préjudice invoqué par M^me Y car celle-ci n’en a pas subi et a trouvé un autre emploi rapidement.

Par conclusions déposées le 06 juin 2018, M^me Y demande à la Cour de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de débouter la SASU de ses demandes et de condamner la société à lui payer les sommes de :

—  20 404,68 euros au titre des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  399,66 euros au titre de la régularisation de salaire

—  24 834,24 euros au titre du préjudice moral

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Elle fait valoir qu’elle n’a pas commis de faute justifiant son licenciement car les causes invoquées dans la lettre ne peuvent lui être imputables puisqu’elles sont, soit dues à un défaut de formation ou de communication, soit mensongères. Elle indique que l’employeur est de mauvaise foi car, ayant connaissance du caractère infondé de la procédure, il avait tenté de trouver un accord avec l’intimée et, concernant l’entretien obtenu sur sa demande, qu’elle n’a pu s’y rendre car son supérieur lui avait commandé de rester à son poste.

La salariée soutient également avoir été victime d’une sanction pécuniaire à travers la diminution de son taux horaire, mais également d’une discrimination en ce que la procédure n’est intervenue qu’à la suite de son congé maternité.

Elle fait valoir qu’elle a subi un préjudice moral eu égard à la soudaineté de la procédure de licenciement alors qu’elle n’a pas eu le temps de reprendre son travail dans son ensemble, notamment du fait de l’absence de formation sérieuse, cette dernière étant prodiguée par ses collègues. Elle soutient que son licenciement lui a causé un préjudice financier important qu’elle n’avait pas anticipé, n’ayant jamais eu de reproche et ayant bénéficié d’une évolution de carrière au sein de la société, et se retrouvant aujourd’hui dans une situation précaire car sans emploi. Elle maintient se trouver dans un état de stress et de fragilité permanente causé par un trouble psychologique lié au licenciement.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, et des prétentions et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

sur le rappel de salaire

Suivant avenant au contrat de travail à durée indéterminée signée le 24 août 2015, ainsi que M^me Y l’avait sollicité, son temps de travail a été ramené à 80 % jusqu’au 31 août 2016 et sa rémunération brute mensuelle a été fixée comme suit : 1200 € pour 28 heures hebdomadaires et une prime sur ventes de 0,56 % du chiffre d’affaires évaluée et versée mensuellement (pour les ventes validées à compter du mois précédant celui de la paye) pour un poste de commercial sédentaire service BtoB, la rémunération précédente ayant été fixée à 1600 € bruts pour 35 heures hebdomadaires outre une prime sur vente de 0,35 % du chiffre d’affaires.

Néanmoins l’avenant au contrat de travail ne prévoit pas de modification de la classification de la salariée laquelle était fixée par le précédent avenant au contrat de travail d’avril 2013 au niveau I, position 1.3, coefficient 310 statuts non cadre. M^me Y a repris son activité en août 2015 avec un taux de base de 10,5492 et dès le mois de septembre 2015, concomitamment à la prise en compte de la réduction du temps de travail passé à 121,33 heures mensuelles, le taux de base prise en compte dans le calcul de sa rémunération a été porté à 9,8904.

La […] ne produit aucune pièce justifiant la réduction du taux de base pris en compte pour la calcul de la rémunération fixe de M^me Y de sorte qu’il convient de considérer que celle-ci n’est ni contractuellement ni conventionnellement justifiée et de faire droit à la demande de rappel de salaire de cette dernière, dont les modalités de calcul ne sont pas en elles-mêmes sérieusement contestées par l’employeur.

Celui-ci sera condamné à lui payer la somme de 399,66 euros. Le jugement déféré sera donc infirmé et la cour statuera à nouveau ce sens sur ce point.

sur la discrimination

Aux termes de l’article L1132-1 du code de la sécurité sociale aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de

son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article L1134-1 du même code lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, il ressort de l’application combinée des articles L1225-55 et L1225-57 du code du travail qu’à l’issue d’un congé parental, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire et une rémunération équivalente et peut bénéficier d’un entretien individuel au cours duquel son déterminées les conditions de retour à l’emploi, tant en besoin de formation qu’en évolution de la rémunération et de la carrière du fait du congé.

M^me Y n’invoque pas de faits précis susceptibles de laisser supposer l’existence d’une discrimination mais invoque essentiellement que son licenciement trouve son origine dans son congé parental, ayant été brutalement licenciée à son retour de congé alors qu’aucun avertissement ne lui avait été délivré.

Or il n’est pas démontré, qu’à son retour de congé parental, M^me Y a retrouvé un emploi différent de son emploi initial de commerciale sédentaire. Il est constant qu’elle a bénéficié d’une formation d’une semaine de remise à niveau sur les différents services de l’entreprise et les produits commercialisés dispensée en interne.

Par ailleurs la production de l’attestation de M. A qui indique avoir été convoqué par son supérieur hiérarchique, lequel lui avait indiqué qu’il souhaitait licencier M^me Y, qui voulait être déléguée du personnel et allait causer des problèmes, et lui avait demandé de trouver des éléments pour justifier la rupture, est insuffisante, à elle seule compte tenu de plus de son caractère imprécis, à démontrer des circonstances laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Dans ces conditions aucun fait discriminatoire n’étant articulé par M^me Y, laquelle ne démontre pas en outre que le licenciement trouverait son origine dans le congé parental ayant pris fin au mois d’août 2015, l’existence d’une discrimination fondée sur celui-ci n’est pas démontrée.

sur le licenciement

Il résulte des dispositions des articles L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et la lettre de licenciement fixant les limites du litige.

L’insuffisance professionnelle qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l’emploi constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis et objectifs imputables au salarié. Elle se manifeste dans les répercussions pour l’entreprise en tant qu’elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service mais il n’est pas nécessaire qu’elle ait entraîné pour

l’employeur un préjudice chiffrable.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement du 19 novembre 2015 la […] fait quatre griefs à M^me Y qui seront successivement examinées.

Le premier est ainsi libellé : « le 17 septembre 2015, vous avez envoyé un mail à notre partenaire M. B, société OMINDOM concernant le dossier Luciani, clients ayant fait l’acquisition d’une douche le 7 juillet 2015. Le partenaire souhaitait savoir où en était le dossier du client. Vous avez répondu en faisant plusieurs erreurs :

1) une rédaction non professionnelle dans la structure des phrases et l’orthographe, (…) vous avez reconnu lors de notre entretien de vendredi avoir des lacunes dans ce domaine, vous n’avez néanmoins pas jugé bon de faire valider votre écrit par votre responsable hiérarchique alors que ce mail était à destination d’un partenaire, professionnel extérieur à l’entreprise, donnant ainsi une image non qualitative de notre société.

2) vous avez expliqué dans votre mail que suite à une visite technique, le technicien s’est aperçu que la pause était impossible et vous avez précisé que c’était une erreur de la société. Or, il n’y a eu aucune visite avant pose, le technicien a jugé la pose impossible en étudiant les photographies de la salle de bain. En effet, il apparaissait un mur de pavé de verre qui rendait effectivement la pose impossible. Il n’y a donc eu aucune erreur dans l’analyse du technicien. Vous avez expliqué qu’une nouvelle étude plus approfondie a permis de rendre la pose possible. Or, il n’y a eu aucune nouvelle étude technique du dossier. En effet, nous avons simplement contacté le client pour lui proposer de supprimer le mur de pavé de verre, ce qu’il a accepté, rendant ainsi la pose de la douche possible conformément la proposition d’origine. Dans ces deux points, il apparaît que non seulement vous ne vous êtes pas renseignée sur le dossier concerné, donnant de mauvaises informations aux partenaires. Mais aussi, vous remettez en cause le professionnalisme de l’entreprise à tort, met en danger la confiance que le partenaire a en Indépendance Royale et cela sans en référer à votre hiérarchie. De plus, vous avez un réel problème à communiquer tant à l’oral qu’à l’écrit avec les partenaires dont vous êtes censée être le principal interlocuteur notamment des centrales qui sont nos partenaires les plus sensibles.

3) vous avez expliqué que le délai de rétractation de 14 jours imposé par la nouvelle loi est la norme NF. Or la norme NF n’a aucun rapport avec le délai de rétractation de 14 jours. Dans ce point, il est évident que vous ne maîtrisez pas les fondamentaux de la vente directe et que vous ne connaissez pas la norme NF service qui concerne le traitement du client d’un bout à l’autre du chaînage commercial, mais en aucun cas ne prévaut sur les conditions générales de vente. Pourtant, vous avez eu les informations lors de votre formation d’intégration d’une semaine suite à votre retour de congé parental.

4) enfin dans ce dossier, il apparaît un manque évident de suivi de votre part ; M. B a dû attendre 10 jours pour avoir un retour sur la date de pose qui a d’ailleurs été faite entre-temps. Certes, sur cette période, vous étiez exceptionnellement affectée au centre relation client mais, à aucun moment, vous n’avez confié le suivi de ce contact sensible à un collègue ou supérieur, ni n’avez fait vous-même ce suivi en demandant à vous absenter du CRC, ce que nous aurions bien évidemment accepté. Nous avons ainsi dans ce dossier été contraints d’offrir un chèque cadeau supplémentaire aux partenaires pour conserver de bonnes relations et rattraper votre manque de professionnalisme. »

C’est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, qu’après avoir précisément analysé les pièces les premiers juges ont considéré, à la lecture du courriel du 17 septembre 2015 adressé par M^me Y à M. B que les faits invoqués aux paragraphes 1) à 3) étaient établis, nonobstant le courrier de contestation du 8 décembre 2015 de la salariée qui ne constitue pas à lui seul une contradiction

sérieuse, contrairement au fait invoqué au paragraphe 4) qui n’était pas démontré, pour en déduire que ce grief était partiellement établi.

S’agissant du deuxième grief il est formulé ainsi : « le 1^er octobre 2015, vous avez contacté une société adhérente du groupement médicalliance, réseau national de magasins de matériel médical avec qui nous avons un partenariat depuis mars 2015 et qui à ce jour est notre deuxième plus gros partenaires Vous aviez pour objectif de proposer le réassort de PLV, d’annoncer une opération commerciale consistant à remettre un chèque cadeau d’une valeur de 50 € par vente réalisée en plus de la commission de 7 % du montant HT de chaque vente convenue dans le contrat, ainsi que répondre aux questions éventuelles sur le partenariat. Votre interlocuteur souhaitait connaître son intérêt personnel à proposer nos équipements. Il a bien précisé, et à plusieurs reprises, être salarié et non gérant. Vous avez malgré tout confirmé plusieurs fois que ce dernier bénéficierait de la commission d’apport d’affaires de 7 % prévue dans le contrat alors que vous savez pertinemment que ce n’est pas le cas, la commission étant versée à la structure. Dans cet échange, il est évident que vous n’avez pas su comprendre le problème évoqué par votre interlocuteur, vous avez donné de mauvaises informations qui ont eu pour conséquence d’énerver la personne, vous avez perdu patience pour finalement raccrocher. Vous m’avez informée lors de notre entretien de vendredi que la conversation avait été coupée. Cependant, nous n’avons trouvé aucune trace d’un rappel de votre part, alors que dans ce cas, cela aurait été opportun. Face à votre difficulté à apporter une réponse à votre interlocuteur, vous n’avez pas eu le réflexe de rassurer cette personne en lui proposant d’être contactée par votre supérieur hiérarchique, à qui vous n’avez d’ailleurs pas reporté cet échange, jugeant qu’il était présent dans le bureau et donc qu’il était au courant. »

C’est encore par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, qu’après avoir précisément analysé les pièces, notamment la retranscription de la conversation téléphonique qui s’est déroulée le 1^er octobre 2015 entre M^me Y et M^me C, les premiers juges ont considéré que la salariée avait été placée en difficulté par cette dernière qui avait cherché à obtenir le versement de la commission de 7 % en dépit de son statut de salariée et qui l’avait menacée de stopper un partenariat commercial alors que M^me C était le contact qui lui avait été donné pour cette entreprise, pour en déduire que ce grief n’était pas démontré.

Il sera simplement rajouté qu’il n’est pas davantage établi que M^me Y est à l’origine de l’interruption de la communication.

Le troisième grief est libellé comme suit : « en octobre 2015, il vous a été demandé de rédiger un script d’appel concernant une campagne de propositions de Xtotem aux adhérents des partenaires médicalliance et providum ayant remonté du contact. Pour pouvoir construire ce script, vous avez contacté certains de ces partenaires afin de roder votre discours et être plus à même de le retranscrire par écrit afin qu’il soit exploitable par le centre d’appel externalisé si nécessaire. Nous vous rappelons que dans votre fonction, il y a une activité de test, l’entreprise souhaitant garder le savoir-faire pour le transmettre ensuite à un prestataire externalisé. Pour ce faire, toutes les opérations sont initiées par le service, les scripts créés en fonction. Le script que vous avez proposé n’est pas professionnel, les structures de phrases sont inappropriées, incohérentes et le contenu ne correspond pas à la cible visée (…) nous n’attendions pas de votre part un script finalisé, mais une base de travail de qualité pour l’équipe au regard de votre expérience en centre d’appel durant laquelle vous avez mis en 'uvre plusieurs scripts et de votre expérience au service partenariat dont vous faites partie. »

La lecture du script présenté en pièce 14 par la […] révèle une formulation de la présentation du programme synthétique, une liste de quatre questions type à poser et un argumentaire final également synthétique, l’ensemble restant manifestement à parfaire sur les formulations et à développer.

Néanmoins il n’est pas établi par l’employeur que le contenu est erroné et dès lors que celui-ci admet lui-même dans la lettre de licenciement qu’il n’attendait pas de la salariée un scénario d’appel finalisé il ne peut lui reprocher d’avoir produit un document non abouti.

Ce grief doit être considéré comme non établi.

Enfin le quatrième grief est formalisé ainsi : « vous avez demandé un entretien individuel à votre responsable de service ce dernier vous a proposé de le rencontrer le 20 octobre 2015 à 11 heures, il vous a d’ailleurs été envoyé une invitation Outlook que vous avez acceptée. Néanmoins, vous ne vous êtes pas présentée et n’avez pas prévenu votre supérieur hiérarchique. Vous avez admis lors de notre entretien de vendredi que vous aviez oublié ce rendez-vous, montrant ainsi votre absence de volonté d’implication au sein de services et votre manque réel de motivation à progresser. »

La salariée conteste avoir admis un oubli et justifie son absence par une contrainte professionnelle imposée par son supérieur hiérarchique. Aucun élément n’est produit par l’employeur pour établir le caractère fautif de cette absence, de sorte que ce grief ne peut être retenu.

En définitive seul le premier grief est partiellement établi.

S’il résulte de l’évaluation du 13 mars 2014, antérieure à son congé parental, qu’il était relevé à cette date des lacunes dans les compétences relatives aux savoirs pour ce qui concerne les techniques commerciales et les connaissances techniques, et au savoir-être pour ce qui concerne la pugnacité et l’empathie, l’évaluateur concluant alors à la nécessité de structurer le discours et de mettre du dynamisme dans les discours, le seul grief visé par la lettre de licenciement et établi par l’employeur ne suffit pas à caractériser une insuffisance professionnelle justifiant un licenciement, d’autant que la salariée était en poste depuis un peu plus de deux mois après avoir été absente pendant plus d’une année.

De plus il n’est pas démontré que les tâches qui lui incombaient à compter du mois de septembre 2015 étaient identiques à celles qu’elle assumait avant son départ en congé maternité et que la formation en interne dont elle a bénéficié couvrait ses besoins en formation, malgré l’inventaire qui en a été fait dans la lettre de licenciement, l’employeur ne démontrant pas que l’identification de ces besoins avait été réalisée au cours d’un entretien de reprise de fonction.

Il s’ensuit que le licenciement doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc que confirmé sur ce point.

S’agissant des conséquences de la rupture le jugement sera également confirmé sur l’évaluation du montant des dommages et intérêts dus par l’employeur en réparation du préjudice consécutif à la rupture infondée du contrat travail, eu égard à l’ancienneté et l’âge de M^me Y ainsi que les justifications relatives à ses difficultés à retrouver un emploi fixe produites par la salariée.

Il sera également confirmé s’agissant du rejet de la demande relative à l’indemnisation d’un préjudice moral consécutif à son licenciement qui n’est pas démontré par les pièces produites aux débats, la seule attestation de Madame D, relevant une perte de confiance, ne suffisant pas à démontrer un préjudice distinct de celui réparé par l’octroi des dommages et intérêts dus sur le fondement de l’article L1235-3 du code du travail.

sur les dépens et les frais irrépétibles

La […] succombant à titre principal à l’instance sera condamnée aux dépens et à payer à M^me Y la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il déboute M^me Y de sa demande de rappel de salaire,

Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant,

Condamne la […] à payer à M^me Y la somme de 399,66 euros à titre de rappel de salaire, et la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la […] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la […] aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

K-L M, G H