Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 07 AVRIL 2022

(n° 2022/ , 21 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/10192 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAYMV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Juillet 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F18/09688

APPELANTE

SAS VAUBAN SANTE

[…]

93190 LIVRY-GARGAN

Représentée par M^e Laurent RIQUELME, avocat au barreau de PARIS, toque : D0295

INTIMÉE

Madame N-O X

[…]

[…]

Représentée par M^e Emmanuelle LECHEVALIER, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 187

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Janvier 2022, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame N-O HERVIER, Présidente de chambre,

Madame Nelly CAYOT, Conseillère

Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère

Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour,

- signé par Madame N-O HERVIER, présidente et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me N-O X a été engagée, par contrat écrit à durée indéterminée à temps plein à effet du 4 décembre 2006, par la SAS Polyclinique Vauban – Vauban 2020, établissement hospitalier privé, en qualité d’aide-soignante qualifiée au sein du service d’endoscopie digestive et de gastroentérologie, classée dans la filière soignante et concourant aux soins – position I – niveau 3 (Employée hautement qualifiée) – groupe A : ASQ – coefficient 215, avec reprise d’ancienneté de '5-6 ans', conformément à la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif à laquelle est soumise la polyclinique.

Par jugement du 6 novembre 2012, le tribunal de commerce de Bobigny a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’encontre de la société Vauban 2020, a désigné M^e Philippe Blériot en qualité d’administrateur judiciaire et M^e Jacques Moyrand en qualité de mandataire judiciaire.

M^me X était titulaire des mandats de déléguée du personnel et de déléguée syndicale depuis le 15 janvier 2013.

En application du contrat de travail initialement conclu entre les parties, M^me X percevait une rémunération mensuelle brute de 1 939,57 euros sur la base d’un horaire de travail de 151,67 heures, dans le cadre d’un taux horaire fixé à 12,79 euros, se décomposant comme suit: 1 444,80 euros au titre de la rémunération mensuelle conventionnelle et un complément différentiel de salaire égal à 495 euros par mois. Ce complément a fait l’objet d’un premier litige entre les parties devant le conseil de prud’hommes de Bobigny suite à la diminution unilatérale de son montant par l’employeur, le conseil ayant fait droit par jugement du 6 mai 2014 à la demande de maintien du montant initial formée par M^me X.

Par jugement du 9 juillet 2013, le tribunal de commerce de Bobigny a ordonné la cession de l’entreprise en faveur de la SASU Vauban santé avec reprise d’une partie des salariés, aucun licenciement n’étant autorisé pendant une période de 2 ans, le contrat de travail de M^me X ayant été transféré à cette occasion au sein de la société Vauban santé ; le tribunal de commerce a par ailleurs converti la procédure en liquidation judiciaire, M^e Moyrand étant désigné en qualité de mandataire liquidateur.

Connaissant de graves ennuis de santé dans le courant de l’année 2013 et au début de l’année 2014, M^me X a fait l’objet d’un arrêt de travail. A l’issue de cet arrêt et lors de la visite médicale de reprise du 6 février 2014, le médecin du travail l’a déclarée apte avec réserves dans les termes suivants : « apte à la reprise à mi-temps ou 1/2 journée ou 5h en horaires d’après-midi. Brancardage interdit. Pas de port de charges au-delà de 10 kgs ».

Suite à cet avis médical, M^me X s’est vue proposer le poste de coordinatrice hôtellerie/restauration dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique à compter du 2 mai 2014, puis à temps plein à partir du 19 janvier 2015 après avoir été déclarée, suivant avis du même jour de la médecine du travail, apte à la reprise à temps complet sans port de charges supérieures à 10 kilogrammes.

Dans ce contexte, la direction a proposé successivement à M^me X la signature de trois avenants et a invité la salariée à signer le 2 mars 2015 son avenant, par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 février 2015.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 avril 2015, M^me X mettait son employeur en demeure de respecter ses obligations liées à la prise en compte de la totalité de son ancienneté, à son positionnement et à la classification afférente, soit la position II : agent de maîtrise

- niveau 3 – groupe A – coefficient 304 de la filière administrative et générale, au versement d’un complément différentiel de salaire de 495 euros par mois, au versement du rappel de salaire afférent au coefficient conventionnel 304 depuis le 2 mai 2014 ainsi qu’au versement d’un rappel de salaire au titre du complément différentiel de salaire depuis le 9 juillet 2013.

Estimant ne pas être remplie de ses droits, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 29 mai 2015, afin d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution du contrat de travail sur l’ensemble des éléments précités. Au cours de la procédure prud’homale, elle invoquait également une situation de discrimination syndicale et sollicitait l’indemnisation du préjudice allégué.

Par jugement rendu le 27 octobre 2016, le tribunal de grande instance de Bobigny a notamment ordonné, à la demande de l’Union locale des syndicats CGT de Livry Gargan, à la société Vauban santé de verser à tous ses salariés repris en contrat de travail à durée indéterminée et n’étant plus en période d’essai au moment de l’exigibilité, la prime de fin d’année selon les modalités de versement et de calcul prévus aux articles 2.2.1 et 5-2 des accords des 27 juin 2005 et 13 avril 2011, jusqu’à nouvel accord.

Par jugement du 16 novembre 2017, le conseil de prud’hommes de Bobigny ordonnait un sursis à statuer dans l’attente de l’arrêt de la cour d’appel de Paris portant sur le litige opposant la société Vauban santé à l’Union locale des syndicats CGT de Livry Gargan relatif à la prime de fin d’année.

Par arrêt du 1er février 2018, la cour d’appel de Paris a notamment confirmé le jugement rendu le 27 octobre 2016 par le tribunal de grande instance de Bobigny précité et y ajoutant, dit que les salariés repris par la société Vauban santé en contrat de travail à durée indéterminée bénéficiaient, depuis le 10 octobre 2014, d’un droit individuel acquis à une prime de fin d’année dans les conditions prévues à l’article 5-2 de l’accord du 13 avril 2011, sans réduction.

Par courrier du 13 avril 2018, M^me X sollicitait du conseil de prud’hommes la révocation du sursis à statuer ainsi que le renvoi de cette affaire devant une autre juridiction prud’homale du ressort de la cour d’appel de Paris, en raison de sa nomination en qualité de conseillère prud’homale au sein du conseil de prud’hommes de Bobigny – section activités diverses. Par jugement rendu le 10 juillet 2018, le conseil de prud’hommes de Bobigny a ordonné la révocation du sursis à statuer et son dessaisissement au profit du conseil de prud’hommes de Paris, lequel était saisi le 17 décembre 2018.

Par jugement du 1er juillet 2019, auquel il convient de se reporter pour l’exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris, section activités diverses, a :

- rejeté la demande de sursis à statuer de la société Clinique Vauban santé ;

- joint l’incident au fond ;

- condamné la société Clinique Vauban santé à verser à M^me X les sommes suivantes:
* 4 438,77 euros à titre de complément différentiel de salaire,

* 443,88 euros au titre des congés payés afférents,

* 4 454,82 euros au titre de la prime de fin d’année,

* 445,48 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté M^me X du surplus de ses demandes ;

- débouté la société Clinique Vauban santé de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société Clinique Vauban santé aux entiers dépens.

Par arrêt rendu le 10 juillet 2019, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi déposé par la sociétéVauban santé à l’encontre de l’arrêt rendu le 1er février 2018 par la cour d’appel de Paris concernant la prime de fin d’année.

La SAS Vauban santé a régulièrement relevé appel le 8 octobre 2019 à l’encontre du jugement rendu le 1er juillet 2019 par le conseil de prud’hommes de Paris.

Corrélativement, M^me X a fait l’objet d’un arrêt de travail au début de l’année 2019, avec une reprise temporaire dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique du 15 avril 2019 au 15 octobre 2019, puis a de nouveau fait l’objet d’un arrêt de travail.

M^me X a été déclarée inapte au poste le 13 avril 2021 par la médecine du travail, avec la précision suivante: 'la salariée pourrait occuper un poste à temps partiel (3 heures par jour maximum), de type administratif, la plupart du temps au bureau, sans marche prolongée dans les locaux, sans station debout > 30 min en continu, sans port manuel de charges > 2kg.

Au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre de formation dans l’entreprise.'

Par courrier du 17 juin 2021, la société Vauban santé informait M^me X de l’impossibilité de procéder à son reclassement après consultation des représentants élus du personnel le 10 juin 2021, et de son intention de rompre son contrat de travail. M^me X était convoquée à cette fin à un entretien préalable par courrier du 23 juin 2021. Corrélativement, la société Vauban santé sollicitait le 9 juillet 2021, l’autorisation de l’inspection du travail pour procéder au licenciement de la salariée au motif de l’impossibilité de son reclassement suite au constat de son inaptitude.

Le 22 octobre 2021, l’inspection du travail refusait le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle de M^me X.

Aux termes de ses dernières conclusions d’appelante transmises par voie électronique le 1er décembre 2021, auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société Vauban santé prie la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que les demandes de M^me X portant sur le complément différentiel de salaires étaient fondées et en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes de 4 438,77 euros au titre du complément différentiel de salaire et 443,87 euros au titre des congés payés afférents, outre 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;
- confirmer le jugement pour le surplus ;

- débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes ;

- condamner M^me X à lui rembourser une somme correspondant au net à payer des sommes brutes de 4 824,75 euros et 482,48 euros au titre des montants acquittés par la société dans le cadre de l’exécution provisoire de droit du jugement rendu en première instance ;

- condamner M^me X à lui verser une somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M^me X aux éventuels dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions d’intimée transmises par voie électronique le 26 novembre 2021, auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M^me X prie la cour de:

- dire et juger mal fondée la société Vauban en son appel ;

- débouter la société Vauban de l’intégralité de ses demandes ;

- confirmer le jugement en ce qu’il a :

* dit et jugé que le complément différentiel de salaire dû depuis le 3 juillet 2013 s’élève à la somme de 495 euros bruts par mois,

* condamné la société Vauban santé à lui verser la somme de 4 438,77 euros, à titre de rappel de complément différentiel de salaire depuis le 3 juillet 2013, outre 443, 88 euros au titre des congés payés afférents,

- fixer le montant total des condamnations dues à ce titre à la somme de 4 824,75 euros outre 482,48 euros au titre des congés payés afférents, conformément au règlement d’ores et déjà intervenu au mois de novembre 2019 ;

- infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de rappel de salaire, de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité de résultat et de dommages et intérêts pour discrimination liée à son appartenance syndicale ;

- dire et juger que le poste qu’elle occupe depuis le 2 mai 2014 relève de la position II : agent de maîtrise – niveau 3- groupe A- coefficient 304 de la filière administrative ;

- dire et juger qu’elle ne perçoit pas le salaire conventionnel correspondant ;

- fixer son salaire conventionnel mensuel à titre principal, à la somme de 2 265, 36 euros et à titre subsidiaire, à la somme de 2 143, 20 euros ;

- condamner la société Vauban santé à lui verser à titre de rappel de salaire sur la base du coefficient 304 de la filière administrative et générale depuis le 2 mai 2014 :

* à titre principal, la somme de 19 571,73 euros, outre 1 957,17 euros au titre des congés payés afférents,

* à titre subsidiaire, la somme de 12 873,83 euros outre 1 287,38 euros au titre des congés payés afférents,

- condamner la société Vauban santé à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité ;

- condamner la société Vauban santé à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à son appartenance syndicale ;

- condamner la société Vauban santé à lui verser la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

- condamner la société Vauban santé aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er décembre 2021.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat :

Sur le complément différentiel de salaire (CDS) et les rappels de salaire et congés payés afférents :

M^me X sollicite un rappel de salaire sur la base du complément différentiel de salaire (CDS) qu’elle aurait dû percevoir depuis le mois de juillet 2013, soit un montant total de 4 824,75 euros, outre 482,48 euros au titre des congés payés afférents, tels que figurant sur le bulletin de paie du mois de novembre 2019.

M^me X soutient que la société Vauban santé a modifié unilatéralement à la baisse le montant de son salaire contractuellement prévu, ne versant plus qu’un différentiel de salaire d’un montant de 430,67 euros en lieu et place de la somme de 495 euros fixée dans le contrat de travail. Elle fait valoir qu’avant la reprise de l’établissement par la société Vauban santé, la polyclinique Vauban a été condamnée à lui verser un rappel de salaire au titre du complément différentiel de salaire, le jugement rendu le 6 mai 2014 par le conseil de prud’hommes couvrant la période écoulée jusqu’à la liquidation judiciaire de la polyclinique, soit jusqu’au mois de juin 2013 inclus et rappelant que la relation contractuelle ne peut être modifiée sans l’accord du salarié ; que cependant, la société Vauban santé s’est abstenue de régulariser sa situation, en dépit de l’intervention de l’inspection du travail.

La société Vauban santé s’oppose à la demande et souligne que lors de la reprise des actifs au 9 juillet 2013 de la société Vauban 2020, elle a maintenu à l’identique la rémunération de chacun des salariés entrant dans le périmètre de l’offre, sur la base du bulletin de paie édité au mois de juin 2013, la baisse du CDS ayant été initiée par son prédécesseur, tout en augmentant corrélativement le montant de la rémunération conventionnelle de base (tenant compte de l’évolution du point au niveau de la branche), conduisant à un maintien de la rémunération contractuelle versée. Elle soutient que l’engagement contractuel expressément convenu entre les parties portait sur une rémunération mensuelle de 1 939,57 euros bruts et sur un taux horaire de 12,79 euros et non sur le montant du CDS et que le détail financier des éléments composant la rémunération contractuelle ne constitue qu’un descriptif de la structure de cette rémunération au jour de la conclusion du contrat de travail. Elle allègue que les parties étaient convenues que le montant du CDS (ou des autres éléments de salaire) était susceptible d’être absorbé partiellement ou totalement par les autres éléments de rémunération, selon les dispositions conventionnelles applicables et que la revalorisation de la valeur du point, impactant à la hausse le salaire de base, implique corrélativement la baisse du montant du CDS dans la mesure où elle est indépendante de sa volonté et relève de la décision prise par les partenaires sociaux au niveau de la branche sans qu’elle ait pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels.

La cour rappelle que la compensation salariale d’une perte de rémunération induite par une mesure de réduction du temps de travail est considérée comme une rémunération, qu’elle prenne la forme, notamment, d’un complément différentiel de salaire ou d’une hausse du taux de salaire horaire.

Il est constant que le CDS avait initialement pour objet d’assurer le maintien des rémunérations après le passage des salariés aux 35 heures et qu’il s’agissait d’un mécanisme de rattrapage ayant vocation à être impacté par l’évolution du salaire de base.

La cour observe qu’en l’espèce, le contrat de travail liant les parties prévoit que la rémunération acceptée par la salariée dépend des conditions d’application de la convention collective (CCU) et des accords en vigueur dans l’établissement, le salaire mensuel brut étant fixé à 1 939,57 euros pour 151,67 heures de travail par mois dans le cadre d’un taux horaire de 12,79 euros, décomposé comme suit : salaire de base s’établissant à 1 444,80 euros outre un complément différentiel de salaire égal à 495 euros et une prime d’habillage et une prime de fin d’année.

Il ressort des bulletins de paie produits aux débats que le salaire de base de M^me X a régulièrement augmenté entre le mois d’août 2013 et le mois de septembre 2019, pour passer de 1 596,13 euros à 1 610,07 euros au mois de novembre 2013, 1 624,01 euros au mois de novembre 2014, 1 624,39 euros au mois de mars 2015, 1 882,22 euros au mois d’avril 2015, 1 903,46 euros au mois de novembre 2015, 1 917,11 euros au mois de septembre 2016, 1 938,34 euros au mois de septembre 2017, 1 945,93 euros au mois d’octobre 2017, 1 967,16 euros au mois de septembre 2018, 1 988,39 euros au mois de septembre 2019, entraînant la diminution du complément différentiel de salaire puisque le propre de ce dernier est de s’appliquer entre le salaire de base figurant sur les fiches de paye et le salaire contractuel convenu. Ainsi la hausse de la valeur du point décidée par les partenaires sociaux au niveau de la branche implique l’absorption proportionnelle du CDS sans affectation du montant du salaire contractuel total.

Il est constant que la valeur du point applicable en l’espèce a été selon l’avenant 25 du 20 avril 2012 relatifs aux minimas sociaux pour l’année 2012 portée à 6,97 euros, puis à 6,98 euros en 2014 ce qui a justifié, à compter du mois de juillet 2013, une diminution du CDS par la société Vauban 2020 à la somme de 430,67 euros, non contredite dans son quantum, qui n’a pas varié sur la période concernée, étant observé que la rémunération de M^me X est toujours supérieure aux minima conventionnels.

Ainsi, il résulte de l’avenant n°25 du 20 avril 2012 qu’à compter du 1er janvier 2013, la rémunération annuelle garantie correspond, en ce qui concerne le coefficient appliqué à M^me X, à 5,7% du montant des salaires mensuels conventionnels, calculés sur une valeur du point de 6,97 euros, l’avenant n°27 signé le 12 juillet 2017 ayant majoré la valeur du point à 7 euros à compter du 1er septembre 2017 et l’avenant n° 29 du 18 juin 2019 à 7,05 euros à compter du 1er juillet 2019.

Il doit être déduit de ce qui précède que le montant du CDS revendiqué par M^me X n’était pas contractualisé mais constituait une variable d’ajustement et qu’elle ne peut prétendre à ce que celui-ci soit invariablement fixé à la somme de 495 euros ni au rappel de salaire correspondant, le seul fait que le CDS ait été maintenu au-delà de la durée d’absorption à la seule volonté de l’employeur ne saurait lui conférer un caractère obligatoire.

En conséquence, M^me X sera déboutée de cette prétention et le jugement infirmé en ce qu’il y a fait droit.

Sur le rappel de salaire conventionnel : M^me X soutient que le poste qu’elle occupe depuis le 2 mai 2014 relève de la position II, agent de maîtrise – niveau 3- groupe A- coefficient 304 de la filière administrative et générale, au visa des articles 73,74 et 90 de la convention collective et des avenants précités, qu’elle ne perçoit pas le salaire conventionnel correspondant qu’il convient de fixer à la somme de 2 265, 36 euros et à titre subsidiaire, à la somme de 2 143, 20 euros.

Elle sollicite la condamnation de la société Vauban santé à lui verser à titre de rappel de salaire depuis le 2 mai 2014, à titre principal, la somme de 19 571,73 euros, outre 1 957,17 euros au titre des congés payés afférents et à titre subsidiaire, la somme de 12 873,83 euros outre 1 287,38 euros au titre des congés payés afférents.

Elle fait valoir que la société Vauban santé lui a proposé trois avenants à son contrat de travail suite aux recommandations de la médecine du travail, sans prendre en compte l’ancienneté à laquelle elle pouvait prétendre au regard des dispositions de la convention collective, alors qu’il lui proposait la classification suivante :

« – Filière : administrative

- Niveau 3 : Agent de maîtrise

- Position : 2

- Groupe : A

- Coefficient : 270

- Ancienneté : 0-1 an

- Date anniversaire de changement de coefficient : 02/10/2006 »

M^me X réfute la force probante de l’avis consultatif auquel se réfère la société Vauban santé pour en déduire que l’ancienneté dont il est question est la durée acquise dans l’ancien coefficient. Elle souligne en outre que le poste de coordinatrice hôtellerie restauration ne figure pas dans la liste des emplois repères de la convention collective, qu’il existait cependant au sein de la clinique jusqu’au mois de juillet 2013 un poste de gouvernante hôtellerie restauration au statut cadre et au coefficient 303 et dont les missions étaient similaires aux siennes.

La société Vauban santé s’oppose à la demande et souligne que l’emploi de coordinatrice hôtellerie restauration a été créé sur-mesure au profit de M^me X dans la mesure où ce poste n’existait pas auparavant au sein de la clinique et que M^me X a participé à l’élaboration de sa fiche de poste. Elle soutient qu’il est tout à fait distinct de celui de gouvernante, inoccupé depuis le 14 mai 2012 et qui a n’a pas été repris lors de la cession des actifs de son prédécesseur. Elle reconnaît que lors de la création de ce poste, celui-ci n’était pas identifié comme un emploi repère dans la grille conventionnelle de classification et qu’il nécessitait une détermination de la classification conventionnelle applicable.

La société Vauban santé relève que le coefficient qu’elle a retenu correspond au « coefficient de départ » prévu par l’article 91-1-2 de la convention collective de l’hospitalisation privée, déterminé en fonction d’une ancienneté « 0-1 an » dans le coefficient précédent.

Selon la société Vauban santé, l’ancienneté à retenir pour déterminer le coefficient de la classification conventionnelle applicable correspond au nombre d’années au cours desquelles le précédent coefficient a été appliqué à la salariée, l’employeur rappelant que M^me X a été impactée par un changement de filière, de groupe et de niveau, ce qui implique que les stipulations des articles 90-5-3 et 90-5-4 s’imposent de manière cumulative.

Elle soutient enfin que la rémunération annuelle garantie s’applique dans un cadre annuel, M^me X appliquant à tort une proratisation de la rémunération annuelle garantie pour en tirer un montant mensuel et ne tenant pas compte de ses absences.

L’article 90.5 de la convention collective afférent au déroulement de la carrière professionnelle prévoit que ' pour tenir compte de la technicité acquise dans chaque établissement, un déroulement minimal garanti de carrière professionnelle est assuré au sein de chaque niveau et de chaque groupe par un changement de coefficient, déterminé par les grilles de classification et variant selon l’ancienneté acquise par le salarié. Lors du recrutement, pour la détermination du coefficient d’emploi, l’ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte de la manière suivante :'(…)

'Article 90.5.2

Personnels soignants

L’ancienneté effectivement acquise dans l’emploi en qualité d’infirmier(ère), aide-soignant(e) diplômé(e), sage-femme, personnel médico-technique et de rééducation, auxiliaire puéricultrice, aide médico-psychologique, au sein d’autres établissements d’hospitalisation ou accueillant des personnes âgées, publics ou privés (dont PSPH), antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d’une activité libérale, est reprise à 100 %. Cette reprise d’ancienneté à 100 % est exclusive de toute reprise d’ancienneté au titre d’un autre emploi.

Article 90.5.3

Changement de niveau ou de groupe

Le déroulement de carrière garanti est limité aux coefficients du groupe tels que résultant des grilles de classification.En cas de changement de niveau ou de groupe, le salarié sera reclassé dans ce nouveau niveau ou groupe, au moins au coefficient immédiatement supérieur à celui qu’il détenait précédemment. L’ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu’il détenait dans le coefficient précédent. Les mêmes modalités s’appliqueront en cas de changement de position.

Article 90.5.4

Changement de filière

En cas de changement de filière, le salarié sera reclassé dans cette nouvelle filière au coefficient correspondant au nouvel emploi, lequel sera au moins immédiatement supérieur à celui qu’il détenait précédemment. L’ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu’il détenait dans le coefficient précédent.'

La cour observe que M^me X est passée de la position I du niveau 3 d’employée hautement qualifiée à celui supérieur de la position II niveau 3 d’agent de maîtrise et qu’elle a donc bénéficié d’une promotion à compter du 2 mai 2014.

En outre, l’analyse des bulletins de paie révèle que le coefficient appliqué lors de l’embauche de M^me X, soit 215, a été modifié depuis et notamment à compter du 1er novembre 2013 pour passer à 231, de sorte que l’ancienneté devant être retenue pour l’application du nouveau coefficient est celle correspondant à l’ancienneté acquise dans le coefficient précédent conformément à l’article 90.5.4 de la convention collective précité, soit en l’espèce 6 mois.

C’est donc à juste titre que la société Vauban santé fait valoir que la reprise d’ancienneté de 5 à 6 ans n’a pas lieu d’être retenue dans la mesure où il s’agit de dispositions conventionnelles spécifiques à la filière soignante dont M^me X ne relève plus de façon effective, que cette reprise d’ancienneté a été effectuée dans le cadre de la détermination du coefficient applicable au moment de l’embauche dans le cadre d’un emploi relevant de la filière soignante conformément à l’article 90.5.2 de la convention collective et que si la salariée a pu bénéficier d’une reprise d’ancienneté de 5-6 ans sur cet emploi, c’est en raison du déroulement minimal garanti de carrière professionnelle et de son diplôme professionnel d’aide-soignante, obtenu en date du 21 octobre 2002, dispositions non transposables au nouveau statut de la salariée qui dépend désormais de la filière administrative et générale.

Ainsi, la grille de salaires – filière administrative et générale prévoit pour les agents de maîtrise -A dont l’ancienneté est de 0 à 1 an un coefficient applicable de 270 et un salaire mensuel garanti de 1 730,70 euros.

Cependant, M^me X s’est vu appliquer le coefficient prévu par la convention collective et dans les conditions requises qu’à compter du 1er avril 2015, le salaire mensuel de base étant fixé à 1 882,22 euros hors complément différentiel et le coefficient appliqué étant 270.

La salariée est donc fondée à revendiquer un rappel de salaire pour la période écoulée entre le 2 mai 2014 et le 31 mars 2015 d’un montant de 1 256,85 euros outre la somme de 125,69 euros au titre des congés payés afférents.

La société Vauban santé sera conséquemment condamnée à leur paiement et le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M^me X de ces prétentions.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur et le manquement à son obligation de sécurité :

M^me X sollicite de voir condamner la société Vauban santé à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur au visa des articles 1134 du code civil et L. 1222-1, L. 4121-1 du code du travail.

Elle soutient que la longueur de la procédure concernant la prime de fin d’année, a entraîné le fait que certains manquements qu’elle invoque au soutien de sa demande n’étaient plus d’actualité au jour du jugement mais souligne que son préjudice était bien réel à l’époque des faits. Elle allègue que la société Vauban santé a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail avant la saisine du conseil de prud’hommes et après celle-ci.

La société Vauban santé conteste le bien fondé de la demande et rappelle que le sursis à statuer de l’instance pendante devant le conseil de prud’hommes a été ordonné par la juridiction et que le retard qui en est découlé était limité à 8 mois et que le conseil de prud’hommes de Bobigny s’est trouvé contraint de se dessaisir au profit du conseil de prud’hommes de Paris en raison du mandat de M^me X.

Il résulte de la conjugaison des articles 1104 du code civil et L. 1222-1 du code du travail, que le contrat de travail doit être négocié, formé et exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 4 121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Sur les manquements de l’employeur ayant précédé la saisine du conseil de prud’hommes :

M^me X soutient que la société Vauban santé a manqué à ses obligations en refusant de la positionner au coefficient conventionnel auquel elle peut prétendre en application des dispositions de la convention collective et en refusant de lui verser le salaire afférent ainsi qu’en modifiant unilatéralement sa rémunération. Elle se réfère à l’argumentation développée précédemment et évoque ses courriers dans lesquels elle contestait les propositions contenues dans les trois avenants successifs proposés par l’employeur et l’absence de réponse de sa part quant à son ancienneté et au coefficient applicable.

La société Vauban santé invoque une divergence d’interprétation des dispositions conventionnelles. Elle affirme avoir toujours oeuvré en faveur d’un dialogue constructif en soumettant à M^me X de multiples propositions d’avenants à son contrat de travail, adaptés pour tenir compte de son ancienneté dans le cadre de sa classification conventionnelle et que cette dernière a toujours refusé de signer ces documents tout en occupant le poste de coordinatrice hôtellerie/restauration. La société Vauban santé souligne avoir proposé à M^me X un statut de cadre dans le cadre du projet d’un nouveau dispositif de restauration alimentaire au sein de l’établissement, également refusé par l’intéressée. Enfin, elle réfute le grief concernant la baisse de rémunération liée au CDS, rappelant que le dernier avenant portant sur le statut de cadre intégrait le complément différentiel de salaire à hauteur de 495 euros, portant son salaire mensuel brut à 3 200 euros par mois et que M^me X a refusé de le signer.

La cour n’a pas retenu de faute de l’employeur dans le cadre de la classification et du choix du coefficient applicable ni dans la minoration du CDS. En revanche, l’employeur a fait une application de l’ancien coefficient du 2 mai 2014 au 31 mars 2015, ce manquement ayant généré une perte de salaire pour M^me X, constitutive d’un préjudice incontestable mais suffisamment réparé par la condamnation de l’employeur à son paiement et par les intérêts moratoires, M^me X ne justifiant pas d’un préjudice distinct.

Sur les manquements de l’employeur postérieurs à la saisine du conseil de prud’hommes :

- sur les attaques verbales réitérées :

M^me X soutient que depuis la saisine du Conseil de prud’hommes par la salariée, la directrice de la clinique, M^me Y n’a eu de cesse de l’accuser de nuire à la situation économique de la clinique, ces attaques étant directement en lien avec son mandat de représentant du personnel et l’action collective intentée devant le tribunal de grande instance de Bobigny. De même, elle indique qu’il lui a été reproché d’avoir suscité une augmentation du nombre d’arrêt-maladie des salariés sous ses ordres depuis la reprise de ses fonctions, accusations qu’elle a dénoncées auprès de la direction par courrier du 1er avril 2019. Enfin, elle affirme avoir été injustement accusée de harcèlement par l’une de ses subalternes, et qu’elle a elle-même sollicité la réalisation d’une enquête du CHSCT dont il est ressorti que la salariée souffrait en réalité de l’augmentation de sa charge de travail.

La société Vauban santé fait valoir que M^me X accusait initialement M^me Z, responsables des ressources humaines de la clinique, d’être l’auteure d’allégations malveillantes, pour désigner désormais M^me Y, directrice générale de la clinique, alors qu’elles étaient toutes deux à son écoute et que la directrice a tenté par tous les moyens d’organiser au mieux le travail et les relations entre les membres du personnel, dont certains étaient mécontents du comportement de M^me X ; que ce grief concerne des faits de 2016 devenus obsolètes; que s’agissant des accusations de harcèlement moral par M^me A à l’encontre de M^me X, elle a immédiatement informé le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans le cadre d’une réunion extraordinaire tenue le 6 mars 2019 et que suite à une enquête interne, aucun fait de harcèlement moral n’a été retenu mais qu’un nouveau poste a été proposé à M^me A et accepté par cette dernière.

La cour observe que M^me X se réfère à un courrier qu’elle a adressé à son employeur le 1er avril 2019 dans lequel elle évoque des propos de nature à jeter le discrédit sur elle. Cependant, elle ne produit aucun élément objectif permettant de corroborer ses allégations. En outre, la cour relève que M^me Y y a répondu le 2 avril 2019 démentant toute volonté de lui nuire de sa part et lui rappelant la nécessité d’évoquer les difficultés relationnelles pouvant exister entre ses collègues et elle sans conduire à la dénonciation 'd’une prétendue atteinte à la dignité ' de sa personne.

L’attestation établie par M^me L M le 27 août 2016 et produite aux débats par M^me X, dont la teneur se réfère exclusivement aux conditions de travail du témoin et de la détresse pychologique ressentie par son auteure dans le cadre des conditions de travail qui lui étaient imposées, sans que M^me X ne soit citée ni concernée par ce témoignage, se trouve dépourvue de toute force probante.

De même, M^me X invoque la demande de la médecine du travail concernant l’organisation d’une formation de sensibilisation sur les risques psychosociaux ; il ressort du procès-verbal de réunion ordinaire de la délégation unique du personnel (DUP) de la clinique Vauban tenue le 27 janvier 2016, qu’un groupe de travail a été constitué sur les risques psychosociaux avec deux psychologues intervenus auprès des cadres et des représentants du personnel aux fins d’élaborer une synthèse utilisable auprès des salariés. La cour observe que cet élément n’étaye en rien les allégations de M^me X mais confirme que l’employeur a suivi les recommandations de la médecine du travail.

S’agissant de l’attestation imputée à M^me B contestant le management de M^me Y à compter du mois d’août 2013, la cour relève que la page communiquée est dépourvue de toute signature et de date de sorte qu’elle est écartée des débats comme dépourvue de toute force probante.

Enfin, s’agissant de l’accusation de harcèlement moral invoqué par M^me A à l’encontre de M^me X, accusation contestée par M^me X et résultant du courrier adressé à l’employeur par M^me A se plaignant d’une surcharge de travail le 14 février 2019, confirmée par l’attestation établie par M^me C, produite aux débats par M^me X et qui précise que l’employeur en a régulièrement informé les membres de la DUP lors de la réunion du CHSCT du 19 février 2019 et qu’à l’issue de la réunion extraordinaire du CHSCT du 6 mars 2019, la direction a missionné les élus de la DUP aux fins de mener une enquête auprès des salariés à la demande de M^me X.

Il résulte par ailleurs du compte-rendu d’enquête du CHSCT que M^me A a confirmé subir un harcèlement de la part de M^me X, désirer la paix dans l’accomplissement de son travail et s’être vue proposer un poste de standardiste par la direction ayant satisfait la plaignante.

Dès lors, la société Vauban santé ne saurait être tenue pour responsable des accusations de harcèlement moral formées à l’encontre de M^me X par une autre salariée, la cour relevant que l’employeur a pris à cet égard les dispositions qui s’imposaient pour faire cesser le conflit et a respecté son obligation de sécurité.

En conséquence de l’ensemble des éléments qui précèdent, le manquement issu d’attaques verbales répétées sera écarté comme non fondé.
- sur le changement de bureau :

M^me X soutient qu’après une absence pour maladie au mois de février 2016, elle a eu la stupeur de constater que son ancien bureau était occupé à son retour par l’une de ses collègues M^me D et qu’elle a alors été contrainte de s’installer dans une aile isolée de la clinique, et avec pour bureau un local empli de cartons. Elle affirme que le plan des locaux versés aux débats par la société ne correspond pas à celui de l’époque des faits et que lorsqu’elle a été contrainte de s’installer dans ce nouveau bureau, ni le service PMSI ni la facturation ne se trouvaient dans cette aile qui accueillait uniquement un archiviste.

La société Vauban santé expose qu’une salariée ayant été embauchée au début du mois de février 2016 sur un poste créé sur le secteur « PMSI / Informatique », et celle-ci ayant été physiquement placée dans le bureau de la cadre de soins de chirurgie, pour des raisons d’organisation, en l’absence de M^me X, la cadre de soins elle-même a installé son ordinateur dans le bureau de M^me X, sans pour autant toucher à son matériel. Elle soutient que plusieurs bureaux ont été proposés à M^me X suite à ses absences pour maladie, qu’elle était libre d’aménager le dernier bureau mis à sa disposition à sa convenance, que celui-ci était contigu aux autres bureaux occupés par l’équipe opérationnelle d’hygiène, qu’il présentait une superficie permettant une activité professionnelle confortable et que les photographies produites aux débats concernent les parties communes ainsi qu’un local utilisé pour entreposer les cartons.

Il ressort du témoignage de M^me E de Mazencourt versé aux débats par M^me X que le 22 février 2016, elle a trouvé M^me X assise devant le bureau de M^me F, pâle et tremblante, M^me D étant installée dans son bureau. En outre, il résulte d’une seconde attestation de M^me E de Mazencourt que le changement de bureau de M^me X s’est opéré du jour au lendemain et que cette dernière s’est trouvée 'reléguée' dans un bureau situé dans un vieux bâtiment à l’écart de toutes unités de service, ses fonctions ayant été transmises à M^me G. Cette situation est confirmée par les deux témoignages de M^me H, ancienne salariée de la clinique qui souligne l’absence d’information par l’employeur du changement envisagé.

En revanche, les photographies communiquées par M^me X concernant des locaux envahis de carton et dénués de tout mobilier de bureau, sont inopérantes en l’absence de localisation et d’identification de ceux-ci.

S’agissant du plan communiqué aux débats par la société Vauban santé, en l’absence de toute date d’établissement, la cour n’est pas en mesure de déterminer s’il représente la configuration des locaux de la clinique correspondant au dernier état de l’attribution d’un bureau à la salariée, situé à proximité des services de facturation et des hygiénistes, à l’écart des services de la direction et des soins.

La cour retient des éléments qui précèdent, que le changement de bureau de M^me X est intervenu sans aucune concertation avec la salariée et de manière brutale et que l’employeur s’abstient de produire des photographies de celui-ci. En outre, il est établi que M^me X a ressenti un choc lors de la découverte de l’occupation de son bureau par l’une de ses collègues.

La cour considère dès lors que la société Vauban santé a manqué à son obligation de loyauté à cet égard.

- sur le retrait des fonctions :

M^me X fait valoir qu’elle a été affectée au poste de coordinatrice hôtellerie restauration à compter du mois de mai 2014, ses fonctions ayant été précisées par M^me Y au cours d’une réunion des représentants du personnel. Elle se réfère à sa fiche de poste quant aux tâches qui lui étaient imparties de même qu’à son compte rendu d’entretien annuel, établi par la directrice générale. Elle conteste la fiche de poste dont se prévaut l’employeur dans ses écritures, affirmant que son contenu est différent, qu’elle date du mois d’avril 2018 et qu’elle n’a jamais été signée par elle-même. Elle allègue que ses fonctions en qualité de coordinatrice hôtellerie restauration incluait notamment des missions managériales, devant gérer le personnel ASH. Elle soutient qu’à compter du mois de février 2016, la direction de la clinique a unilatéralement modifié ses fonctions notamment en supprimant une part importante des tâches précédemment attribuées, celles-ci se limitant à la gestion de stocks, de linge à l’exclusion de toutes les fonctions de management qui lui étaient antérieurement dévolues. Elle conteste la justification avancée par l’employeur par ses absences, et considère qu’elle a fait l’objet d’une véritable « mise au placard» sans que la société Vauban santé ne cherche à aménager son poste ou ses missions.

M^me X souligne que ses absences sont justifiées par les temps de repos pris en récupération des heures supplémentaires, qu’elle n’a été absente pour des raisons médicales que pendant 8 jours en 2017 et aucunement en 2018 et que la société Vauban santé impose illégalement aux représentants du personnel de récupérer leurs heures de délégation.

Elle fait enfin valoir également qu’au début de l’année 2018, elle a disparu de l’organigramme au profit de M^me I, nouvelle référente hôtellerie et restauration, nommée officiellement responsable de l’hygiène des locaux et de la supervision de la restauration au début du mois de mars 2018.

La société Vauban santé conteste le retrait des fonctions allégué par M^me X et soutient que seule une priorisation des missions à accomplir lui a été notifiée dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur. Elle évoque les absences régulières de M^me X au cours des années 2014 à 2016 ayant entraîné des perturbations dans l’organisation des services, plusieurs salariées ayant été contraintes de prendre en charge une partie des tâches lui incombant pour assurer le bon fonctionnement et la continuité des services.

Elle soutient que M^me X exerçait son rôle d’encadrement des agents des services hospitaliers (ASH), impliquant notamment l’établissement des plannings des ASH, la validation des congés payés des ASH, la tenue des réunions relatives à l’activité des ASH, la dispense et le suivi des formations au bénéfice des ASH et que le fait que les ASH aient été placés sous l’autorité des référents des services de soins, pendant une durée limitée ayant cessé au début de l’année 2018, n’excluait aucunement la mission d’encadrement de M^me X à l’égard des ASH pour ce qui concerne plusieurs aspects de son périmètre de fonctions (notamment la dispense et le suivi des formations) et pour les parties communes.

La société Vauban santé affirme qu’aucun partage de responsabilités n’est intervenu du fait de la prise de poste de M^me I, dès lors qu’elle n’a fait que pourvoir le poste vacant précédemment occupé par M^me F qui existait dès la création du poste confié à M^me X et que ce travail en binôme de coordinatrice hôtellerie/restauration/référente hôtellerie/restauration existe depuis la création du poste confié et accepté par M^me X, cette dernière restant la supérieure hiérarchique de M^me I.

Enfin, elle conteste le grief issu de la récupération des heures de délégation soutenant qu’il résulte des fiches d’information des heures de délégation que les heures consacrées à titre d’heures de délégation et de temps de réunion sont prises librement, que les bulletins de paie démontrent qu’elles sont payées normalement au même titre que le temps de travail effectif, et qu’aucune récupération n’est imposée à la salariée.

La cour observe que les plannings de M^me X font apparaître qu’elle était absente pour des raisons médicales du 20 octobre 2015 au 11 novembre 2015, du 16 mars 2016 au 20 avril 2016, et de manière anecdotique pour les années suivantes jusqu’à son dernier arrêt de travail.

En outre, la fiche de poste de la coordinatrice hôtellerie/restauration signée le 5 août 2014, prévoyait au titre :

- des missions générales : l’audit des pratiques, la rédaction de protocoles, la formation/action auprès du personnel ;

- des missions permanentes : la mise en oeuvre des actions correctives suite aux prélèvements environnementaux concernant l’hygiène des locaux, de faire le lien entre les responsables des services et le prestataire de la fonction restauration, la gestion de la prestation de linge par le suivi des tenues professionnelles.

De même, les fonctions de M^me X ont été précisées par M^me Y au cours d’une réunion des représentants du personnel et transcrites dans le procès-verbal de réunion ordinaire du DUP de la clinique en date du 4 juillet 2014 dans les termes suivants : « Elle n’ont pas le même rôle. La référence ASH occupe un poste de terrain, qui prévoit la formation de terrain des salariés, alors que la coordinatrice hôtellerie et restauration occupe des fonctions davantage administratives. Elle gère notamment avec la référente ASH le personnel ASH, sauf au bloc central.'. La directrice a également ajouté que cette fonction incluait le planning, le recrutement ' ainsi que les protocoles, les formations et l’achat des produits d’entretien en parallèle avec la pharmacienne. (…) La coordinatrice est la seule à s’occuper de la restauration ».

Le compte-rendu d’entretien annuel de M^me X en date du 27 janvier 2015 liste également les missions dévolues à la salariée à savoir :

- l’organisation des prestations hôtelières ;

- la restauration et le linge ;

- le suivi des achats et des stocks de fournitures non médicales ;

- le contrôle de qualité des prestations hôtelières/restauration ;

- le management.

Corrélativement, par courrier du 28 janvier 2016, M^me Y a notifié à M^me X les nouvelles missions lui incombant à savoir :

- la gestion administrative du linge plat et des tenues professionnelles avec les audits ;

- la gestion des produits d’entretien ;

- le gestion de l’eau.

En outre, une nouvelle intervention de M^me Y au cours d’une réunion des représentants du personnel et transcrites dans le procès-verbal du 25 février 2016 prévoit que « Cette réorganisation de service ainsi que le changement de responsabilités des référentes ASH et hôtellerie restauration entraîne un déménagement des bureaux administratifs. Le titre de «responsable d’hôtellerie et restauration» sera modifié, car il ne correspond plus au poste. L’ancienne référente hôtellerie restauration aura plutôt une responsabilité de gestion de stocks, de linge’elle choisira à son retour d’arrêt maladie le bureau dans lequel elle veut s’installer. Par ailleurs, la charge de travail de la référente des ASH sera allégée, elle aura à charge la formation du personnel et la gestion du personnel des communs.».

ll résulte par ailleurs du courrier adressé par M^me Y à M^me X le 10 avril 2018 que cette dernière était chargée des tâches administratives alors que M^me F, remplacée par M^me I, avait une fonction de terrain et que les fiches de poste correspondant aux fonctions respectives attribuées aux salariées jointes à ce courrier confirment la dépendance hiérarchique de M^me I envers M^me X et la distinction de leurs missions respectives. De même, par courrier du 13 octobre 2018, M^me X reprend elle-même les missions qui lui ont été confiées dans le cadre de la formation des agents de service hospitaliers et l’élaboration d’un planning de formation de bonnes pratiques d’hygiène.

De surcroît, le planning édité et signé par la direction le 22 mars 2018 mentionne M^me X en qualité de coordinatrice et supérieure hiérarchique de M^me J.

Au surplus, il est versé aux débats les documents justifiant de l’accomplissement des missions précitées par M^me X, notamment en ce qui concerne l’encadrement du personnel ASH (demande de congé et d’autorisation d’absence d’ASH signée par M^me X , feuille de présence des participants à la formation hygiène ASH dispensée par M^me X le 13 novembre 2018, le guide d’hygiène des locaux rédigé par M^me X et signé le 8 novembre 2018, la procédure relative à l’entretien de la chambre d’un patient après sa sortie rédigée par M^me X et signée le 8 novembre 2018).

Enfin, il est communiqué notamment la feuille de présence des participants à la réunion du CODIR du 1er février 2018 signée par M^me X, de sorte que contrairement à ces allégations, elle était bien invitée à ces réunions.

A contrario, s’agissant de la fiche de poste de la référente hygiène des locaux et restauration, signée le 22 mars 2018, celle-ci prévoyait notamment :

- au titre des missions générales : la supervision et l’oganisation des tâches quotidiennes des ASH des services d’hospitalisation en lien avec les cadres et référents des services ;

- au titre des missions permanentes : la formation des AHS des services d’hospitalisation à l’hygiène hospitalière avec en appui, le pharmacien hygiéniste, l’audit de l’hygiène des locaux, l’organisation de la réception et de la distribution du linge et des produits d’entretien, de superviser les commandes alimentaires et superviser et contrôler les bonnes pratiques de stockage et de distribution des repas, la centralisation des demandes de congés des ASH des services d’hospitalisation, d’élaborer leurs plannings en collaboration avec les cadres et référents des services d’hospitalisation ;

- au titre des missions spécifiques ou transversales : la mise en oeuvre de plans d’actions, de rendre compte de l’ensemble des traçabilité de bonne tenue des documents au service qualité et de la direction, et de participer à l’équipe opérationnelle d’hygiène et aux réunions concernant son secteur.

La comparaison de ces fonctions avec celles confiées à M^me X conduit la cour à retenir qu’elles sont complémentaires et requièrent des compétences distinctes.

Enfin, les échanges épistolaires entre les parties ainsi que les différents courriels communiqués par l’employeur émanant de M^me K, pharmacienne, confirment tout à la fois la nécessité d’ajustements réguliers des fonctions de M^me X et le souci constant de l’employeur d’adapter au mieux celles-ci aux besoins de la clinique tout en tenant compte des impératifs liés à l’état de santé de sa salariée.

Dès lors, au vu de l’ensemble des éléments qui précèdent, la cour ne retient pas de manquement de l’employeur concernant l’étendue des fonctions attribuées à M^me X.

En revanche, il résulte du procès-verbal de réunion extraordinaire du DUP de la clinique tenue le 18 juin 2015, qu’à compter du 1er juillet 2015, les heures de délégations devaient être récupérées et celles de réunion payées et des plannings produits aux débats et d’un courriel de la clinique du 19 juin 2015 adressé notamment à M^me X, que cette dernière devait récupérer à ce titre 30 heures mensuelles.

En application de l’article L. 2315-3 du code du travail, en sa version applicable en 2015, puis de l’article L. 2315-10, le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation doit saisir le juge judiciaire.

Dès lors, la société Vauban santé ne pouvait imposer à ses représentants du personnel de récupérer leurs heures de délégation. La cour considère dès lors que la société Vauban santé a manqué à son obligation de loyauté à cet égard.

- sur le non-respect des préconisations de la médecine du travail :

M^me X rappelle qu’à deux reprises dans ses avis du 19 janvier 2015 et du 21 avril 2016, le médecin du travail a prohibé tout poste nécessitant le port de charges supérieures à 10 kilogrammes mais que pendant plusieurs mois, elle a été chargée de tâches ne respectant pas ces préconisations, devant comptabiliser les tenues du personnel avant et après lavage, les ranger dans les casiers des salariés et déplacer le linge à l’aide d’un chariot dont le poids dépassait largement les 5 kilogrammes. Or, en raison de dénivelés sur le sol, elle affirme avoir été contrainte de soulever à plusieurs reprises le chariot.

La société Vauban santé rappelle que le poste de coordinatrice hôtellerie – restauration a été créé sur mesure pour M^me X, conformément à son état de santé, étant précisé qu’il était prévu dès l’origine que ces fonctions seraient exercées en binôme avec le référent déjà nommé depuis le mois de septembre 2013 sur ce secteur, la salariée ayant la possibilité de solliciter l’intervention de sa collègue pour manipuler un tel chariot si la nécessité existait.

Elle justifie de sa bienveillance à l’égard de M^me X en rappelant qu’elle lui a proposé dès la fin de l’année 2016 un emploi d’auditeur qualité interne, qu’elle a refusé, alors même que le responsable du service proposait de la former.

La cour relève que la société Vauban santé fait valoir à juste titre l’absence d’une part, de toute doléance de la part de M^me X lors de l’entretien professionnel tenu le 27 janvier 2015, d’autre part, de signalement auprès du CHSCT ou du médecin du travail, étant ici rappelé que M^me X était déléguée syndicale ; qu’il n’entrait pas dans les fonctions de la salariée de porter ni de pousser les chariots de linge, s’agissant d’une tâche confiée aux ASH et sa mission consistant à assurer le suivi du transport et du rangement des tenues professionnelles, ce qui constitue un poste de coordination et non de manutention.

Dans ces conditions, le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur sera écarté comme non fondé.

- sur la cessation du versement des indemnités de prévoyance du mois de février 2021 au mois d’avril 2021 :

M^me X expose qu’elle est en arrêt de travail depuis le 15 octobre 2019 de manière continue et qu’elle bénéficiait des indemnités journalières servies par la sécurité sociale ainsi que des indemnités de prévoyance, versées par l’employeur et destinées à lui assurer le maintien intégral de son salaire net conformément aux dispositions de l’article 84-1 de la convention collective ; que cependant, à compter du mois de février 2021 jusqu’au mois d’avril 2021, la société Vauban santé a, sans information préalable ni explication, cessé d’opérer tout versement au titre de la prévoyance à son profit, la privant des 2/3 de ses revenus et n’a pas répondu à ses alertes sur sa précarité financières. M^me X indique avoir également échoué dans ses tentatives d’obtention d’informations auprès de l’organisme de prévoyance (Collecteam), ainsi qu’auprès de la sécurité sociale. Elle précise que ce n’est qu’en date du 19 mai 2021 que l’employeur lui a indiqué que l’absence des versements était liée à un trop perçu d’un montant de 5 224,73 euros et qu’elle a reçu le 5 octobre 2021, une synthèse du régime de prévoyance .

La société Vauban santé conteste ce grief faisant valoir qu’elle était tributaire des versements opérés par l’organisme de prévoyance qu’elle rétrocédait à la salariée et que ces versements avaient cessé au mois de janvier 2021 sans explication ; qu’elle s’était rapprochée de l’organisme Collecteam pour en connaître la raison et qu’elle n’avait reçu qu’en date du 27 avril 2021, le décompte correspondant et l’explication selon laquelle cet organisme avait procédé au calcul des indemnités sur la base des relevés des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) réglées à M^me X et qu’un rectificatif avait eu lieu suite à hausse desdites indemnités et de la modification de son salaire de référence.

La cour observe que M^me X a été tenue informée par la société Vauban santé du courrier adressé le 8 février 2021 par l’organisme de prévoyance Collecteam sollicitant la copie du décompte des IJSS depuis le 23 septembre 2020 et mentionnant la suspension des prestations en l’absence de justificatif depuis le 12 octobre 2020 ; qu’elle a transmis le 15 février 2021 à son employeur le document sollicité ; que suite à un nouveau courrier du 19 février 2021 de Collecteam, sollicitant la copie de l’attestation de paiement des IJSS à compter de l’année 2019, le montant de l’indemnité journalière étant passée de 42,22 euros à 43,35 euros, la société Vauban santé a transmis celui-ci à M^me X le 1er mars 2021, auquel cette dernière a répondu le 2 mars 2021 ; qu’un nouvel échange de courriel intervenait le 12 avril 2021 entre M^me X et la directrice administrative et financière de la société Vauban santé ; que l’organisme Collecteam ayant adressé le 27 avril 2021 les décomptes de prestations, ceux-ci étaient transmis par la société Vauban santé à M^me X par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 mai 2021.

En outre, le 3 juin 2021, M^me X a sollicité un complément d’informations auprès de Collecteam qui a retransmis sa demande le 15 juin 2021 à l’employeur avec les documents requis pour y répondre et dont la teneur était communiquée à M^me X lors d’un entretien tenu le 2 juillet 2021, avant l’envoi des pièces le 16 juillet 2021.

Enfin, il ressort du courrier adressé le 3 mai 2021 par M^me X à l’organisme de prévoyance que lorsque celui-ci avait besoin de documents, il s’adressait à la société Vauban santé 'qui me transmettait votre courrier par mail afin d’y répondre rapidement.', la salariée reconnaissant par là-même la diligence de l’employeur à lui transmettre les informations ou les demandes qu’il recevait.

Il résulte de l’ensemble des éléments qui précèdent que l’employeur a répondu régulièrement aux sollicitations de la salariée en fonction des informations recueillies auprès de l’organisme de prévoyance et qu’il ne saurait être tenu pour responsable du trop perçu par M^me X des prestations servies par l’organisme de prévoyance et de la suspension de leur versement qui s’en est ensuivi.

En conséquence, la cour ne retient pas ce manquement.

- sur les prélèvements opérés par la société Vauban santé sur le salaire de M^me X :

M^me X fait grief à la société Vauban santé d’avoir procédé aux prélèvements du trop perçu sur les salaires devant lui être versés, suite à son placement en inaptitude par la médecine du travail le 13 avril 2021, dans les conditions suivantes :

- 1 224,73 euros sur le salaire du mois de mai 2021 ;

- 2 000 euros au mois de juin 2021 ;
- 1 000 euros au mois de juillet 2021 ;

- 1000 euros sur le salaire du mois d’août 2021 ;

Et ce alors que l’employeur devait, à compter du 13 mai 2021, reprendre le paiement de ses salaires conformément à l’article L. 1226-4 du code du travail.

La société Vauban santé soutient que ces compensations étaient parfaitement régulières conformément aux dispositions issues des articles L. 3252-2 et L. 3252-2-3 du code du travail et ont été effectuées dans la limite de la portion saisissable. Elle rappelle que M^me X n’a pas été privée de revenus dès lors qu’il résulte des bulletins de paie qu’elle a continué à percevoir un salaire conséquent pour chacun des mois considérés et qu’elle percevait directement en sus, des indemnités journalières de sécurité sociale.

Aux termes de l’article L. 3251-3 du code du travail, «En dehors des cas prévus au 3e de l’article L. 3251-2, l’employeur ne peut opérer de retenue de salaire pour les avances en espèces qu’il a faites, que s’il s’agit de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles. La retenue opérée à ce titre ne se confond pas avec la partie saisissable ou cessible. Les acomptes sur un contrat en cours ne sont pas considérés comme des avances».

L’article L. 3252-2 du même code édicte quant à lui que 'sous réserve des dispositions relatives aux pensions alimentaires prévues à l’article L. 3252-5, les sommes dues à titre de rémunération ne sont saisissables ou cessibles que dans des proportions et selon des seuils de rémunération affectés d’un correctif pour toute personne à charge, déterminés par décret en Conseil d’Etat. Ce décret précise les conditions dans lesquelles ces seuils et correctifs sont révisés en fonction de l’évolution des circonstances économiques'.

La cour observe en l’espèce que l’employeur opère une confusion entre la retenue sur salaire et la portion saisissable suite à une décision judiciaire.

En application des textes précités, la retenue sur salaire ne pouvait excéder 10% du salaire net en l’absence d’accord écrit contraire de M^me X, étant souligné que cette dernière n’a pas répondu au courrier du 19 mai 2021 adressé par la société Vauban santé l’interrogeant sur les modalités de remboursement du trop perçu.

Or, à la lecture des bulletins de paie versés aux débats, la société Vauban santé n’a pas respecté le taux de 10% imposé par l’article L. 3251-3 du code du travail.

Dans ces conditions, la société Vauban santé a manqué à cet égard à son obligation d’exécution loyale du contrat.

- sur la suspension du paiement du salaire à compter du mois de septembre 2021 :

M^me X indique que depuis le mois de septembre 2021, l’employeur a suspendu le versement de ses salaires et qu’il n’a pu procéder à son licenciement, celui-ci ayant été refusé par l’inspection du travail.

La société Vauban santé fait valoir ses tentatives de reclassement de M^me X par la création du poste adapté à son état, que l’inspection du travail avait refusé le licenciement pour défaut de respect de la procédure de saisine préalable des délégués du personnel, alors que M^me X avait démissionné de son mandat au mois de mars 2021, qu’elle a maintenu son salaire à compter du 13 mai 2021 jusqu’au mois d’août 2021 inclus, qu’elle-même s’est retrouvée dans une situation particulièrement délicate, en raison du refus de M^me X d’occuper le poste proposé à titre de solution de reclassement, de l’avis du médecin du travail la déclarant inapte à occuper son poste de coordonnatrice hôtellerie/restauration et des arrêts de travail à titre de prolongation reçus de la salariée qui percevait chaque mois aussi bien des indemnités journalières de la sécurité sociale que des indemnités de prévoyance. Elle fait valoir que la complexité de la situation de M^me X ne lui a pas permis d’identifier le cadre juridique qui lui était applicable mais qu’elle a repris le maintien du salaire à 100% depuis le mois de novembre 2021 et qu’elle régularise actuellement les mois de septembre et octobre 2021.

Aux termes de l’article L. 1226-4 du code du travail, en sa version applicable au litige, ' Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.'.

La cour observe qu’il n’est pas contesté que la société Vauban santé a manqué à son obligation du maintien de l’intégralité du salaire dû à M^me X à compter du mois de septembre 2021, en l’absence de tout licenciement.

Dans ces conditions, la cour retient ce manquement de l’employeur.

En définitive, en considération de l’ensemble des éléments qui précèdent, la cour retient que la société Vauban santé a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes au titre du changement de bureau, de la récupération des heures de délégation, des retenues abusives sur les salaires de M^me X des mois de mai 2021 à août 2021 et de la suspension du maintien du salaire à 100% pour les mois de septembre et octobre 2021, de sorte qu’elle sera condamnée de ce chef au paiement de la somme de 8 000 euros à titre dommages et intérêts, suffisant à réparer l’entier préjudice de M^me X, qui sera déboutée du surplus de sa demande et le jugement étant infirmé en ce qu’il a débouté M^me X de cette prétention.

Sur la discrimination en raison de l’appartenance syndicale de M^me X :

M^me X demande la condamnation de la société Vauban santé à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à son appartenance syndicale. Elle soutient que sa collègue M^me I, à qui la direction a confié la plupart de ses fonctions, a pour sa part bénéficié d’un avancement salarial considérable en seulement une année. Ainsi, selon M^me X, M^me I, dont l’ancienneté et le coefficient sont inférieurs aux siens, et placée sous son autorité hiérarchique, a vu son taux horaire brut global passer de 10,66 euros en 2015 à 18,01 euros à la fin de l’année 2016, tandis que celui qui lui était attribué est passé de 15,25 euros en 2015 à 15,48 euros en 2016 et M^me I bénéficie depuis cette date d’une prime de fonction de 300 euros par mois majorée à 400 euros en 2019. Elle impute cette discrimination salariale à son appartenance syndicale et le mandat qui en découle.

La société Vauban santé conteste les allégations de M^me X et se réfère aux statut, coefficient, taux horaire et rémunérations respectives des deux salariées pour réfuter leur véracité et leur pertinence. De même, elle rappelle que M^me I est soumise à des sujétions particulières via son activité professionnelle au cours des week-ends et jours fériés.

Par ailleurs, la société Vauban santé conteste toute entrave de sa part au déroulement de la carrière professionnelle de M^me X en raison de ses mandats syndicaux, que M^me X s’était vu proposer de bénéficier du statut de cadre, qu’elle a refusé, et qu’elle a bénéficié d’une évolution de sa classification et de sa rémunération conforme à la convention collective et identique à celles de ses collègues. Elle souligne enfin l’évolution à la hausse de la rémunération de M^me X, soit 24% entre 2006 et 2019.

Aux termes de l’article 7 de la convention collective :

'Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter leur décision concernant l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement. Le personnel s’engage de son côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d’opinion des autres salariés.'

Il résulte de l’article L. 2141-5 du code du travail, en sa version applicable au litige, qu’ « Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. (…) ».

De même, l’article L. 1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination directe ou indirecte liée aux activités syndicales ou mutualistes d’un salarié et à l’exercice d’un mandat électif, notamment.

L’article L. 2141-5-1 prévoit qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées audit article, ces salariés, lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

Enfin, l’article L. 2141-8 du code du travail édicte que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public et que toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

En l’espèce, la cour relève que le tableau comparatif établi par l’employeur du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017 et justifié par les pièces produites, notamment les bulletins de paie des intéressées, fait apparaître l’absence de toute discrimination quant à l’évolution salariale de M^me X au regard de celle de M^me I.

Ainsi, M^me X bénéficie du statut d’agent de maîtrise, alors que M^me I est employée hautement qualifiée, M^me X dépend du groupe A de la filière administrative alors que M^me I appartient au groupe B et les coefficients appliqués à M^me X ainsi que son taux horaire sont supérieurs à ceux auxquels M^me I est soumise étant souligné que la croissance de ces indicateurs est identique pour les deux salariées et que contrairement aux allégations de M^me X, le taux horaire appliqué à M^me I au mois de décembre 2016 s’élevait à 10,748 euros et non à 18,01 euros et celui de M^me X à 15,480 euros.

S’agissant de la prime de fonction, elle est notamment justifiée par les astreintes de fins de semaine des missions imparties à M^me I.
Pour le surplus, la cour renvoie à ses précédentes observations concernant l’évolution de la carrière de M^me X et de ses rémunérations sans qu’il ne soit démontré une quelconque discrimination de la part de l’employeur en raison de l’appartenance syndicale de la salariée et des obligations en résultant pour elle.

En conséquence, au vu de l’ensemble des éléments qui précèdent, la cour déboute M^me X de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination et confirme le jugement de ce chef.

Sur le remboursement des sommes acquittées en première instance :

La société Vauban santé sollicite la condamnation de M^me X à lui rembourser une somme correspondant au net à payer des sommes brutes de 4 824,75 euros et 482,48 euros au titre des montants acquittés par la société dans le cadre de l’exécution provisoire de droit du jugement rendu en première instance au visa de l’article 1302 du code civil.

La cour ayant infirmé le jugement de ce chef, le présent arrêt vaut titre de restitution des sommes indûment versées dans le cadre de l’exécution provisoire de la décision entreprise sans qu’il soit besoin d’entrer en voie de condamnation à l’encontre de la salariée.

Sur les intérêts :

La cour rappelle qu’en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal portant sur les créances salariales sont dus à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, soit en l’espèce le 11 janvier 2019 et les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

Sur les mesures accessoires :

La société Vauban santé, partie succombante, est condamnée aux dépens d’appel, le jugement étant confirmé quant à la charge des dépens de première instance.

En outre, la société Vauban santé est condamnée en application de l’article 700 du code de procédure civile à indemniser M^me X des frais irrépétibles exposés par elle devant la cour d’appel et non compris dans les dépens, à hauteur de la somme de 2 000 euros, le jugement étant confirmé sur ce chef de disposition.

Enfin, la société Vauban santé sera déboutée de sa demande formée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement étant confirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Dans la limite de sa saisine,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M^me N-O X de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination, et en ses dispositions afférentes aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la SAS Vauban santé à verser à M^me N-O X les sommes suivantes :
- 1 256,85 euros au titre du rappel de salaire conventionnel pour la période écoulée entre le 2 mai 2014 et le 31 mars 2015 ;

- 125,69 euros au titre des congés payés afférents audit rappel de salaire ;

- 8 000 euros à titre dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par la SAS Vauban santé ;

Déboute M^me N-O X de ses prétentions relatives au complément différentiel de salaire,

Rappelle que le présent arrêt infirmatif vaut titre de restitution des sommes indûment versées dans le cadre de l’exécution provisoire de la décision entreprise,

Condamne la SAS Vauban santé à payer à M^me N-O X la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS Vauban santé de sa demande formée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la SAS Vauban santé aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE