PC/SA

Grosse + copie

délivrée le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

4^e B chambre sociale

ARRET DU 03 JUILLET 2019

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 15/09902 – N° Portalis

DBVK-V-B67-MNM5

ARRET n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 NOVEMBRE 2015

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RGF14/01459

APPELANTE :

SNC LIDL

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e GIRAUD avocat pour M^e Yves BARBIER de la SCPA BARBIER
- BARBIER, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMES :

Monsieur J K

[…]

APT.10

[…]

Assisté par M^e BEYNET avocat pour M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

POLE EMPLOI LANGUEDOC OCCITANIE

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e CAZACH avocat pour la SELAR CHATEL ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

En application de l’article 937 du code de procédure civile, les parties ont été convoquées à l’audience.

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 945-1 du Code de Procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 MAI 2019,en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie ARMANDET, Conseillère, chargé du rapport.

Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour reporté au 03/07/2019, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Sylvie ARMANDET, Conseillère

M^me Martine DARIES, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 10 novembre 2010, M. J K a été engagé par la SNC Lidl en qualité de responsable de réseau. Il a été promu responsable des ventes secteur à compter du 15 mai 2013. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il percevait un salaire mensuel de 4.831,80 € bruts dans le cadre d’un forfait jours. Les relations des parties étaient régies par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Après convocation le 6 mai 2014 à un entretien préalable fixé au 19 mai suivant, l’employeur a licencié le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 mai 2014, rédigée en ces termes :

«['] Nous avons malheureusement été amenés à constater de façon récurrente de nombreux manquements à vos obligations de responsable de vente secteur, sans aucune évolution favorable.

En effet, différents indicateurs ont fait apparaître que votre attitude et politique de management ont généré au sein de vos équipes un état avéré de souffrance au travail.

Plusieurs salariés ont déclaré avoir subi des pressions notamment à travers des problèmes de planification. Pour exemple des salariés sans horaires de travail, des aménagements d’horaires refusés ou des plannings non affichés.

Cela alors même qu’il vous appartient de signer les plannings, après les avoir contrôlés. En effet, la planification des salariés conformément aux dispositions légales et aux contraintes commerciales, relève de votre responsabilité.

Cette souffrance au travail est également avérée par le nombre de salariés absents et le total des jours d’absences sur votre secteur de magasin, pour exemple un de vos magasins a totalisé 127 jours d’absences concernant 11 salariés au mois de mars 2014, un autre magasin 137 jours pour 16 salariés.

De surcroît, des graves manquements aux dispositions tant légales que conventionnelles constitutifs d’infraction à la législation du travail, ont eu un impact négatif auprès de vos équipes (fatigue, stress), et ont fait courir un grave risque judiciaire à la société.

En effet, vos équipes ont été contraintes d’effectuer parfois des journées de plus de dix heures de travail (à plus de 27 reprises sur votre secteur en un mois) ou de travailler plus de 48h sur une semaine, d’effectuer des heures complémentaires dans l’urgence, et de ne pas bénéficier du temps de repos obligatoire, au mépris de votre obligation de santé sécurité.

Nous avons décompté jusqu’à 31 reprises des salariés à temps partiel ayant travaillé plus de 35 heures par semaines entre le 01/04/14 et le 26/04/14, alors même que vous contrôlez les enregistrements horaires de vos salaries chaque semaine.

Malgré des notes internes vous alertant sur ce type de dysfonctionnements, vous avez régulièrement manqué de mettre en place des plans d’action pour corriger ces anomalies.

Enfin, un système de travail dissimulé a été mis en évidence sur le magasin de Nîmes 873, relevant de votre secteur ; les salariés ont travaillé jusqu’à une heure avant l’horaire planifié et n’ont badgé leur prise de poste qu’à l’heure planifiée de leur poste de travail.

Vous avez reconnu ce fait lors de notre entretien.

Vous n’avez pas respecté votre obligation de santé sécurité en refusant aussi d’appliquer des avis médicaux comportant des restrictions.

Et, malgré nos demandes régulières par note interne, vous avez au 02/05/14 :

16 salariés de votre secteur qui n’ont pas passé de visite médicale et 9 en retard de visites périodiques.

De ce fait, en l’absence d’organisation du suivi médical, vous mettez en péril la santé de vos salariés, et avez exposé la société à d’importants risques judiciaires.

Ces constats sont d’autant moins tolérables que vous avez bénéficié d’une formation en droit du travail, que vous êtes alerté chaque semaine au cours des points réguliers avec votre responsable des ventes, et que de telles infractions peuvent engager votre responsabilité pénale, de même que celle de la Société.

Dans le même temps, nous avons constaté que les process internes de lutte contre la démarque inconnue n’étaient pas appliqués sur certains de vos magasins. Vos contrôles ne sont pas matérialisés dans les classeurs prévus à cet effet alors que cet objectif est prioritaire au vu de l’enjeu financier.

Nous déplorons que les rappels qui vous ont été faits en matière de gestion du temps de travail et de respect des procédures soient restés sans effet.

En conséquence, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Celui-ci prendra effet à l’issue de votre préavis de 3 mois, qui débutera à la date de la première présentation de ce courrier, et que nous vous dispensons d’effectuer, mais qui vous sera rémunéré.[' ]»

.

Le 17 juillet 2014, contestant la légitimité de son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier, section encadrement, lequel, par jugement en date du 30 novembre 2015 :

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné l’employeur à payer au salarié les sommes de :

*25.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*1.000 € sur le fondement de 700 du code de procédure civile ;

— débouté le salarié de ses autres demandes ;

— débouté l’employeur de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné l’employeur aux entiers dépens.

Par lettre recommandée avec accusé de réception, reçue au greffe le 28 décembre 2015, l’employeur a interjeté appel de ce jugement.

Au soutien de son appel, la société Lidl expose que le salarié a été promu responsable de vente secteur, statut cadre niveau 7 ; qu’il a été affecté à la direction régionale de Lunel et qu’il supervisait 7 magasins. Elle ajoute que nonobstant une solide formation initiale, ainsi qu’un encadrement et un suivi régulier, il a manqué à ses obligations professionnelles dans des domaines très sensibles pour une entreprise, à savoir, le management des équipes et le respect de la législation en matière de temps de travail, ainsi qu’elle en justifie par les nombreux éléments qu’elle produit, de sorte qu’elle considère que le licenciement est justifié.

Elle demande par conséquent à la cour de :

— réformer le jugement ;

— débouter le salarié de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner le salarié à lui payer la somme de 1.900 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

En réplique, M. J K fait valoir qu’il a toujours donné entière satisfaction à son employeur et qu’il n’a jamais fait l’objet de la moindre sanction. Il soutient que les griefs reprochés ne sont pas établis ou sont imputables à d’autres salariés, notamment les responsables des magasins et produit de nombreuses attestations desquelles il ressort qu’il a toujours été très apprécié par ses collaborateurs et qu’il respectait les obligations lui incombant. Il ajoute qu’il a subi un préjudice très important en ce qu’il n’a pas retrouvé d’emploi ; qu’il n’a pour seules ressources que les allocations de pôle emploi et qu’il est tombé en dépression.

Il demande donc à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— réformer le jugement s’agissant du quantum de dommages-intérêts ;

en conséquence,

— condamner l’employeur à lui payer les sommes de :

*57.600 € à titre de dommages et intérêts en raison du caractère abusif du licenciement ;

*1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner l’employeur aux entiers dépens.

L’Institution Nationale Publique Pôle Emploi demande à la cour, au visa des articles 554 du code de procédure civile et L1235-4 du code du travail, :

— d’accueillir son intervention volontaire ;

— de condamner l’employeur à lui payer la somme de 16.777,80 € ;

— de condamner l’employeur aux entiers dépens s’il en était exposé.

SUR CE

Conformément à l’article 554 du code de procédure civile, il y a lieu d’accueillir l’intervention volontaire de l’Institution Nationale Publique Pôle Emploi, laquelle a intérêt à intervenir en cause d’appel.

Sur le licenciement :

Selon l’article L1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement du 23 mai 2014, il est reproché au salarié les manquements suivants :

*un management défectueux occasionnant de la souffrance au travail éprouvé par les salariés placés sous sa responsabilité ;

*des manquements à la législation sur le temps de travail ;

*des manquements à l’obligation de sécurité de résultat ;

*le défaut d’application des process internes de lutte contre la démarque inconnue.

Pour établir la réalité de ces manquement, l’employeur verse au dossier les éléments suivants :

— des notes internes en date des 20 octobre et 4 novembre 2011, 3 et 22 mai, 31 août, 7 septembre et 23 novembre 2012 portant à la connaissance du salarié les anomalies relevées concernant, notamment, le contrôle du temps de travail ;

— la note du 12 février 2013 informant le salarié qu’à la suite de l’analyse des contrôles de temps des agents de maîtrise plusieurs anomalies avaient été constatés et lui demandant de respecter les règles concernant le temps de travail et de veiller à l’organisation des récupérations si nécessaire ;

— la lettre qu’il a envoyée au salarié le 30 septembre 2013 pour lui indiquer qu’il avait été informé de plusieurs incidents graves sur son secteur concernant le dépassement du temps de travail autorisé, voire de la durée légale de travail, du 26 août au 15 septembre 2013 et lui demander de veiller au respect le plus strict des règles relatives au temps de travail des salariés de son secteur ;

— les plannings des heures travaillées hebdomadaires pour les magasins placés sous l’autorité du salarié révélant l’existence d’anomalies horaires ;

— les courriers que trois salariées lui ont adressés au cours du premier trimestre 2014, M^me X, M^me Y et M^me Z, pour se plaindre du comportement de leur supérieur hiérarchique, lesquels ont été adressés en copie à l’inspecteur du travail.

Cependant, il ressort des éléments du dossiers que les griefs dénoncés par les salariées ci-dessus mentionnées sont imputables, non pas à l’intimé, mais au directeur de magasin sous l’autorité duquel elles étaient placées, lequel était en relation directe avec elles, leur donnait des ordres et contrôlait leur temps de travail.

En effet, il ressort de la lettre que l’inspecteur du travail a adressée à l’employeur, le 14 avril 2014, que dans leurs courriers respectifs les trois salariées,M^me X, M^me Y et M^me Z, mettent clairement en cause le comportement de leur directeur de magasin M. A, comportement qui serait à l’origine de la dégradation de leur état de santé ; que les comportements gravissimes décrits par les salariés portent à la fois sur des pratiques relevant du harcèlement moral, des pratiques relevant de violences physiques et verbales, sur des demandes de travail illégal, sur le non-respect de l’avis du médecin du travail et que M. A avait déjà fait l’objet de plaintes graves en 2010, alors qu’il gérait l’établissement de Marguerittes.

Ce dernier a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire le 16 avril 2014 et après avoir été convoqué le 28 avril à un entretien préalable, il a été licencié le 6 mai 2014,

pour des motifs similaires à ceux invoqués au soutien du licenciement de l’intimé.

En effet, la lettre de licenciement de M. M A est ainsi rédigée :

«[']Nous avons malheureusement été amenés à constater de façon récurrente des manquements à

vos obligations de chef de magasin, sans aucune évolution favorable.

Par ailleurs, nous avons été contraints de constater que le comportement que vous avez adopté à l’égard de votre équipe était manifestement problématique pour les salariés affectés sur votre magasin.

En effet, différents indicateurs ont fait apparaître que votre attitude et politique de management ont généré au sein de votre équipe un état avéré de souffrance au travail. Cela est également avéré par le nombre de salanés absents et le total des jours d’absences, pour exemple 127 jours concernant 11 salariés au mois de mars 2014.

Nous vous rappelons qu’en tant que Chef de Magasin vous êtes tenu d’adopter un comportement professionnel et respectueux de l’équipe qui est placée sous votre autorité.

Les enregistrements horaires de vos salanés ont démontré que vous aviez mis en place sur votre magasin un système de travail dissimulé : après vérifications, il apparaît que vos salariés et vous débutiez votre travail jusqu à une heure avant l’horaire planifié, sans badger l’horaire réel.

Apres vérification, vous avez également manqué d’établir les plannings de travail conformément aux dispositions légales relatives au temps de travail (amplitude et temps partiel).

Les salariés du magasin dont vous avez la responsabilitéont ont effectué des journées de travail de plus de 10 heures à 55 reprises sur la période du 01/01/14 au 13/04/14.

Vous avez exposé la société à un grave risque judiciaire.

Enfin, vous avez reconnu avoir vendu des produits sans l’accord de votre hiérarchi et en contradiction totale avec les règles commerciales et sanitaires, notamment en procédant à la vente de baguettes de pain surgelé destinées à être cuites avant d’être mises en vente.[']

».

Or, l’employeur ne produit aucun élément au dossier établissant que le responsable de magasin, licencié le 6 mai 2014, a agi avec la complicité de son supérieur hiérarchique, le responsable de vente secteur, en l’occurrence l’intimé.

Le fait que par courrier du 7 avril 2014, M^me Y ait demandé que son entretien de licenciement ne se passe pas au magasin de Nîmes et qu’il n’y ait ni le responsable vente secteur, ni le chef de magasin n’est pas un élément suffisant pour établir cette complicité.

En outre, l’intimé verse au dossier les notes qu’il a rédigées rappelant aux responsables de magasin placés sous sa direction les règles à respecter.

Il communique également les attestations de :

— M^me B,chef de caisse sur le magasin Lidl de Remoulins, laquelle indique qu’ayant travaillé pendant deux ans avec l’intimé, elle a constaté qu’il était très procédurier, qu’il demandait un respect complet des procédures que ce soit sur le concept commercial, mais aussi sur le respect des amplitudes de planification et de badgeage.

— M^me C, responsable du magasin Lidl à Nîmes qui a remplacé M. A, relate que lors de ses passages en magasin, M. J K faisait un contrôle hebdomadaire sur le récapitulatif horaire, en vérifiant les anomalies de badgeage et le dépassement d’heures ; que lors des réunions mensuelles, il sensibilisait les responsables magasins de son secteur sur le suivi des classeurs mis en place avec un contrôle des différences de planification et sur le respect des amplitudes de travail et leur disait que toute heure travaillée devait être badgée.

— M^me D, chef de caisse et déléguée du personnel qui a travaillé avec le salarié deux ans, laquelle témoigne qu’il y a toujours eu une bonne entente de travail avec lui et qu’il était respectueux des procédures et de la planification des heures travaillées.

— M^me E, chef caissière faisant fonction de chef de magasin à Nîmes, indique que lors de ses passages en magasin, M. J K exigeait un suivi et un badgeage irréprochable avec un respect de la planification et de l’amplitude horaire et qu’il était toujours joignable en cas de problème.

— M^me F, caissière au sein du magasin de Marguerittes indique que M. J K a toujours respecté le droit du travail ; qu’il ne lui a jamais demandé de travailler sans être badgée ; qu’il respectait les temps amplitudes horaires, ainsi que les coupures ou pauses et qu’il respectait aussi le droit du travail quand il validait les plannings après le chef de magasin.

Il produit également les attestations de M^me G, M^me H et M^me I lesquelles indiquent que le mouvement de grève du 6 juin 2014 auquel elles ont participé n’étaient pas destinées à remettre en cause les compétences professionnelles de M. J K, mais qu’il avait pour but de dénoncer les conditions de travail imposées, le travail du dimanche et jours fériés, ainsi que la surcharge de travail.

Le salarié verse ensuite au dossier les courriels échangés avec le médecin du travail au cours du 1^er semestre 2014 desquelles il ressort que le 21mai 2014, il était toujours en attente d’une réponse concernant les 8 visites médicales d’embauche et les 7 visites médicales périodiques qu’il avait sollicitées pour des salariés affectés dans les deux magasins Lidl de Nîmes. Il ne saurait donc être tenu responsable des conséquences résultant des dysfonctionnements affectant la médecine du travail.

Enfin, l’employeur ne démontre pas le défaut d’application des process internes de lutte contre la démarque inconnue qu’il reproche au salarié, la lettre qu’il produit qu’il lui a adressée le 25 mars 2014 n’étant pas suffisante pour établir la réalité de ce manquement.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement du 23 mai 2014 est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à réparer le préjudice subi. Leur décision sera donc confirmée.

Tenant l’âge du salarié au moment de la rupture du contrat (28 ans), de son ancienneté (3 ans et 9 mois ), de son salaire brut (4.831,80 €), compte tenu du fait qu’il a perçu les allocations Pôle Emploi jusqu’au 30 novembre 2015 et que l’employeur occupe plus de 11 salariés, l’indemnisation accordée par les premiers juges à hauteur de 25.000 € apparaît insuffisante, de sorte qu’elle doit être portée à la somme de 30.000 €.

La décision déférée sera donc réformée et l’employeur condamné au paiement de cette somme.

Sur les autres demandes :

L’Institution Nationale Publique Pôle Emploi verse au dossier un état des droits à indemnisation duquel il ressort que le salarié a perçu la somme de 34.021,65 € pour la période allant du 22 octobre 2014 au 30 novembre 2015 et que le montant mis à la charge de l’employeur s’élève la somme de 16.777,80 €.

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et concernant un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté par une entreprise employant plus de 11 salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail et de condamner l’employeur à régler à Pôle Emploi la somme de 16.777,80 € représentant six mois d’allocation chômage.

Il y a lieu de confirmer la décision déférée qui a condamné l’employeur a régler au salarié la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens de première instance.

Il y a lieu de faire application de l’article 700 en cause d’appel et d’allouer au salarié la somme de 1.000 € à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Accueille l’intervention volontaire de l’Institution Nationale Publique Pôle Emploi.

Confirme le jugement déféré sauf sur le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau sur ce point et y ajoutant

Condamne la SNC Lidl à payer à M. J K, en sus de l’indemnité confirmée, les sommes suivantes :

-30.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SNC Lidl à payer à Pôle Emploi la somme de 16.777,80 € représentant six mois d’allocation chômage versés au salarié.

Condamne la SNC Lidl aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT