ARRET N° .

N° RG 22/00311 – N° Portalis DBV6-V-B7G-BIKMV

AFFAIRE :

M. [N] [Y]

C/

S.A.S.U. TSE EXPRESS MEDICAL

PLP/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Pauline LARROQUE DARAN, M^e Franck DELEAGE, avocats,

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 06 AVRIL 2023

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Le SIX AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Monsieur [N] [Y], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Franck DELEAGE, avocat au barreau de BRIVE

APPELANT d’une décision rendue le 11 AVRIL 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BRIVE-LA-GAILLARDE

ET :

S.A.S.U. TSE EXPRESS MEDICAL, demeurant [Adresse 1]/ FRANCE

Représentée par la société VIALTO venant aux droits de la société S.A.S.U. TSE EXPRESS MEDICAL à la suite d’une fusion absorption.

représentée par M^e Pauline LARROQUE DARAN de l’ASSOCIATION VEIL JOURDE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 21 Février 2023. L’ordonnance de clôture a été rendue le 06 janvier 2023.

La Cour étant composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Monsieur Jean-Pierre COLOMER et de Madame Géraldine VOISIN, Conseillers, assistés de M^me Mandana SAFI, Greffier. A cette audience, Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a été entendu en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 06 Avril 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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EXPOSE DU LITIGE :

M. [Y] a été engagé par la société TSE EXPRESS MEDICAL le 30 juin 2007 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité d’agent TSE, chauffeur VL, avec reprise d’ancienneté au 4 septembre 2006.

Lors de sa prise de poste le 18 février 2020, il a quitté son poste et a été, par la suite, placé en arrêt maladie par son médecin traitant.

Par un courrier recommandé du 19 février 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable prévu le 4 mars suivant. Par un courrier daté du 2 avril 2020 il a été licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Brive par une demande reçue le 23 février 2021.

Par jugement du 11 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Brive, considérant que la faute grave était bien caractérisée, a :

— dit que le licenciement de M. [Y] repose bien sur une faute grave ;

— débouté M. [Y] de toutes ses demandes ;

— condamné M. [Y] à verser à la société TSE EXPRESS MEDICAL, la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [Y] aux entiers dépens de l’instance y compris les frais éventuels d’exécution du présent jugement ;

— débouté la société TSE EXPRESS MEDICAL de ses demandes plus amples ou contraires.

M. [Y] a interjeté appel de la décision le 22 avril 2022.

Aux termes de ses écritures du 26 octobre 2022, M. [Y] demande à la cour :

— in limine litis, d’écarter le moyen d’irrecevabilité de la demande d’indemnité pour rupture vexatoire et la déclarer recevable ;

— réformer le jugement dont appel en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné à payer la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Statuant à nouveau, de :

— juger que le licenciement de M. [Y] est sinon sans cause réelle ni sérieuse, au moins nul ;

— condamner la société TSE EXPRESS MEDICAL à lui verser les sommes suivantes :

* 3 910,10 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 391,01 € à titre d’indemnité de congés payés y afférente ;

* 7 329,59 € à titre d’indemnité de licenciement ;

* 22 483,07 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 6 000 € de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

— juger que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et ordonner la capitalisation des intérêts échus ;

— ordonner la rectification des documents de sortie en conformité avec les condamnations prononcées et ce, sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir avec possibilité pour la cour de liquider l’astreinte en cas d’inexécution passé un délai d’un mois suivant la signification de l’arrêt ;

— condamner la société TSE EXPRESS MEDICAL à lui régler la somme de 4 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société TSE EXPRESS MEDICAL aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d’exécution.

Il soutient :

— in limine litis, que sa demande complémentaire concernant l’indemnité pour licenciement vexatoire est parfaitement recevable en ce qu’elle ne peut être assimilée à une demande nouvelle ;

— que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, son entretien préalable ayant été reporté du 3 au 4 mars 2020 de la seule volonté de l’employeur, la sanction étant donc intervenue postérieurement au délai ayant commencé à courir à compter du 3 mars ;

— à titre subsidiaire, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en l’absence de faute, a fortiori grave au regard de son ancienneté, voir nul en raison de la véritable cause de son licenciement, à savoir son état de santé ;

— que son licenciement a un caractère vexatoire le fondant à obtenir l’indemnisation du préjudice subi de ce chef.

Aux termes de ses écritures du 27 janvier 2022, la société TSE EXPRESS MEDICAL FRANCE, aux droits de laquelle vient la société VIALTO, demande à la cour :

— in limine litis, de juger irrecevable la demande nouvelle relative prétendu caractère vexatoire du licenciement ;

A titre principal, de :

— confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a jugé que le licenciement pour faute grave de M. [Y] était parfaitement justifié ;

— confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a condamné M. [Y] au paiement de la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence, de :

— débouter M. [Y] de l’intégralité de ses demandes relatives à la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de l’ensemble de ses demandes indemnitaires et salariales y afférent ;

A titre subsidiaire, de :

— constater que les griefs reprochés à M. [Y], s’ils ne constituent pas une faute grave, justifient à tout le moins la cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— en conséquence, débouter M. [Y] de l’intégralité de ses demandes relatives à la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— requalifier le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse;

— fixer la rémunération brute moyenne mensuelle de M. [Y] à la somme de 1 595,33 € brut ;

— limiter, en conséquence, l’indemnisation de M. [Y] aux sommes de 5 384,24 € brut d’indemnité légale de licenciement et 3 190,66 € brut, outre 319,07 € brut de congés payés y afférents, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour venait à considérer que les demandes de dommages-intérêts formulées par M. [Y] sont fondées, de :

— juger que les sommes alloués à ce titre s’entendent comme des sommes brutes avant CSG et CRDS ;

— limiter le montant des dommages-intérêts à la somme de 4 785,99 € brut (soit 3 mois de salaire) ;

— rapporter le montant de la condamnation au titre du licenciement vexatoire à de plus justes proportions, soit la somme de 1 595,33 € (1 mois de salaire) ;

En tout état de cause, de :

— débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, ainsi que de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de condamnation de la société aux dépens de l’instance ;

— juger que la demande d’exécution provisoire de M. [Y] n’est pas motivée ;

— débouter, en conséquence, M. [Y] de sa demande relative à l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

— si la Cour ordonnait l’exécution provisoire de sa décision à venir, de subordonner l’exécution provisoire à la constitution par M. [Y] d’une garantie suffisante ;

A titre reconventionnel, de :

— condamner M. [Y] à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens de l’instance.

Elle soutient :

— à titre liminaire que la demande relative au caractère prétendument vexatoire du licenciement est irrecevable en ce qu’elle constitue une demande nouvelle en cause d’appel ;

— à titre principal, que le licenciement pour faute grave de M. [Y] est parfaitement fondé au regard des faits que ce dernier reconnaît en outre avoir commis. En effet, elle retient une insubordination un comportement agressif du salarié ayant par ailleurs détérioré du matériel professionnel ;

— que le licenciement de M. [Y] est en lien avec l’obligation de sécurité s’imposant à l’employeur ;

— que les conditions de travail du salarié n’ont subi aucune dégradation comme il le prétend, ses absences étant également sans lien avec la décision de le licencier ;

— à titre subsidiaire, que le licenciement de M. [Y] devra être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 janvier 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur la recevabilité de la demande d’indemnité pour rupture vexatoire du contrat de travail :

La société VIALTO, venant aux droits de la société TSE EXPRESS MEDICAL, excipe de l’irrecevabilité de la demande d’indemnité pour rupture vexatoire du contrat de travail, sollicitée par M. [Y], pour la première fois en cause d’appel.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité, les parties ne peuvent soumettre à la Cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Selon l’article 565 du même code « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent».

Et l’article 566 précise que « Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».

La société VIALTO fait valoir qu’en l’occurrence cette demande d’indemnisation a trait à la réparation d’un préjudice distinct et ne peut être considérée comme tendant aux mêmes fins que les prétentions initiales.

Toutefois dès lors qu’en première instance M. [Y] a critiqué la légitimité de son licenciement, en invoquant son absence de cause réelle et sérieuse ou sa nullité, il y a lieu de considérer que la demande d’indemnisation du caractère vexatoire de la rupture de son contrat de travail n’en est que l’accessoire ou le complément nécessaire au sens de l’articles 566 du Code de procédure civile de sorte qu’elle n’est pas nouvelle et doit être déclarée recevable.

2/ Sur la régularité formelle du licenciement

M. [Y] invoque l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement pour lui avoir été notifié après le délai d’un mois prévu à l’article L 1332-2 du code du travail.

En matière disciplinaire la saction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (même article).

Selon le jurisprudence constante de la Cour de cassation, le non-respect de ce délai d’un mois rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.

En l’occurrence M. [Y] a d’abord été convoqué, par lettre en date du 19/02/2020, à un entretien préalable fixé au 3 mars 2020, puis par lettre datée du 20/02/2020 annulant ce courrier, à un entretien préalable fixé le 4 mars 2020, sans explication fournie par l’employeur du motif de ce décalage de date, dont il est acquis qu’il n’avait pas été sollicité par M. [Y].

Le 3 mars 2020 est donc le point de départ de ce délai de notification qui expirait le 3 avril 2020.

M. [Y] affirme avoir reçu le courrier contenant cette notification le 16 avril 2020 comme il l’indique sur sa lettre en réponse du 29 mai 2020.

Toutefois ce n’est pas la date de réception de ce courrier qui constitue la date d’expiration dudit délai mais la date de son envoi par l’employeur. Or la lettre de notification du licenciement est datée du 2 avril 2020 et comporte le numéro de la lettre recommandée avec accusé de réception de sorte qu’il y a lieu de considérer que la preuve est rapportée de son envoi à cette date dans le délai imparti, ce qui rend le licenciement régulier de ce chef.

Par ailleurs cette notification, certes faite in extremis, ne retire pas, en soi, toute gravité à la prétendue faute commise.

3/ Sur le fond du licenciement

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L 1232-1 du code du travail).

La faute grave, selon une jurisprudence constante, est celle qui autorise le licenciement pour motif disciplinaire en raison d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations du travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien d’un salarié dans l’entreprise.

C’est à l’employeur, qui invoque l’existence d’une faute grave, d’en rapporter la preuve.

C’est au regard des motifs énoncés dans la lettre de licenciement que s’apprécie son bien fondé.

La lettre de licenciement pour faute grave est notamment rédigée dans ces termes :

' « Vous êtes devenu incontrôlable ; alors que vous preniez en charge votre colis à livrer, sans raison, vous avez jeté contre la paroi de la chambre froide de l’agence, le smartphone de l’entreprise, en hurlant à l’encontre de votre encadrant « c’est du matériel de merde, personne ne peut me voir, je vais en buter un… ». Tout en continuant de vous énerver, vous avez récupéré

vos affaires personnelles et avez quitté votre poste sans vous soucier de la désorganisation que votre comportement et votre départ engendreraient » ; .

M. [Y] conteste avoir hurlé et s’être montré agressif et menaçant à l’égard de son responsable mais il reconnaît s’être énervé, avoir lancé le smartphone défaillant de l’entreprise en 'pestant’ « c’est du matériel de merde », puis avoir quitté son poste de travail.

M. [D] [X], responsable d’agence a envoyé un courriel à sa Direction le 18 février 2020 pour l’informer que le jour même, à 7h30 M. M. [N] [Y] a pris son service et démarré sa tournée normalement, puis 'arrivée dans le SAS+22°, est devenu très colérique, voire hystérique s’en prenant au matériel, jetant son smartphone contre le mur au prétexte que « c’était du matériel de merde, que personne ne pouvait le voir, qu’il allait en buter un » etc'.

Monsieur [Y] a repris ses affaires et reparti, me disant qu’il allait à la médecine du travail et qu’on serait responsable s’il lui arrivait quelque chose ».

Dans une attestation conforme aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, M. [X] a confirmé les termes de son message, retranscrivant notemment les menaces d’atteinte à la vie d’autres salariés proférées par M. [Y] avant son précipité départ.

Les dénégations de M. [Y], limitées aux menaces de s’en prendre à quelqu’un, n’emportent pas la conviction de la cour, compte tenu des éléments détaillés contenus dans le rapport d’incident, mais également réitérés dans une attestation établie pour être produite en justice.

Si la seconde attestation, rédigée par M. [O] [H] n’évoque pas les propos tenus par M. [Y], il confirme que M. [Y] est 'entré dans une colère assez élevée et un comportement hystérique'.

L’argument développé par M. [Y] selon lequel le téléphone professionnel qu’il utilisait était défaillant, à considérer avérée l’exactitude de cette affirmation, ne peut, en aucun cas, être retenu comme une justification de son comportement totalement disproportionné au regard de la nature d’un tel incident qu’il lui appartenait de régler par une information de son employeur. En outre l’attestation de M. [T], communiquée deux ans après le licenciement de M. [Y], pour la première fois en cause d’appel, émane d’une personne, qui a effectué quelques remplacements dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée, dont le dernier a été rompu, et, surtout, se réfère à des faits le concernant personnellement, dépourvus de liens avec le présent litige, mis à part quelques généralités sur ses conditions de travail.

Les affirmations de M. [Y] selon lesquelles son licenciement serait en réalité motivé par ses absences répétées ayant désorganisé la société, en restent au stade d’allégations, le seul élément produit étant l’attestation, totalement imprécise, établie par M. [B] [U], lequel a été licencié par le même employeur pour faute grave.

Aucune cause du licenciement de M. [Y], autre que la virulence de son comportement adopté sur son lieu de travail le 18 février 2020 n’est démontrée et il n’existe aucun motif d’en prononcer la nullité.

A juste titre la société VIALTO insiste-t-elle sur le fait qu’outre la gravité de l’agressivité et de l’insubordination de M. [Y], son comportement a généré un climat d’insécurité pour les autres collaborateurs du site envers lesquels elle était débitrice d’une obligation de sécurité vis-à-vis d’eux en leur qualité de salariés.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments la cour considère que la réalité des faits ayant justifié le licenciement de M. [Y], qu’il s’agisse de sa colère, du jet de son téléphone contre le mur, des menaces de mort proférées, de l’interruption de son activité professionnelle et de son départ, sans autorisation, est établie.

Toutefois dans le cadre de son appréciation de la faute prétendument grave, le juge doit opérer une appréciation au « cas par cas » et tenir notamment compte du caractère isolé ou répété dans le temps des propos, ou des actes, de leurs circonstances mais également de l’ancienneté et de l’état de service du salarié.

En l’occurrence M. [Y] faisait partie de la société TSE depuis pratiquement 14 ans, n’avait jamais été sanctionné par sa hiérarchie et, jusqu’alors, se montrait respectueux envers ses collègues selon les témoignages produits.

D’autre part il est établi que M. [Y] était suivi par un psychiatre depuis le 13 janvier 2018 avec des prises de médicaments notamment anxiolytiques et qu’il présentait une 'irritabilité psychologique et bouffée d’angoisse secondaire à un problème professionnel-selon le patient-' lorsqu’il a été reçu par un psychiatre le 18 février 2020, après avoir quitté son travail, ce qui a justifié un arrêt de travail d’une journée, ultérieurement prolongé. .

Au cours de la relation de travail antérieure aux faits en cause, aucun élément du dossier ne démontre que M. [Y] a informé son employeur des difficultés d’ordre psychologique qu’il rencontrait, comme il s’abstiendra d’ailleurs de le faire, le jour de la commission des faits, postérieurement à ceux-ci ou à l’occasion de la procédure de licenciement. Dans la mesure où son comportement n’avait pas posé de difficultés jusqu’à cette date, et, qu’aucun élément objectif ne révèle qu’il subissait une intense pression professionnelle, il ne peut être utilement reproché à l’employeur de n’avoir pas convoqué M. [Y] devant le médecin du travail ou d’avoir négligé son obligation de sécurité.

Il n’en demeure pas moins, que la pathologie dont souffrait M. [Y] était réelle et qu’il s’agissait de la première fois qu’elle le conduisait à adopter un comportement contraire à ses obligations professionnelles.

En définitive, compte tenu de l’ensemble de ces éléments il apparaît que si les manquements de M. [Y] à ses obligations professionnelles ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne pouvaient justifier un licenciement pour faute grave, il doit être considéré qu’ils constituaient une cause réelle et sérieuse de son licenciemetnt, lequel n’est affecté d’aucun vice justifiant d’en prononcer la nullité.

Le jugement déféré sera réformé en conséquence.

4/ Sur l’indemnisation du licenciement de M. [Y]

4/1 Sur l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents

M. [Y] sollicite la somme de 3 910,10 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, calculé sur une durée de 2 mois sur la base de la moyenne des 12 derniers mois de salaires.

Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice (article 1234-5 du code du commerce).

Il s’agit de la rémunération brute du salarié, y compris les avantages, qu’il aurait touchée s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis. Mais il n’y a pas lieu d’inclure dans le calcul de la rémunération de référence du salarié les sommes ayant la nature de frais professionnel, comme le fait à tort M. [Y].

En l’occurrence, ce dernier justifie, chez le même employeur, d’une ancienneté pour services continus d’au moins deux ans. Il a donc droit à un préavis de deux mois (3° de l’article L. 1234-1 du code du travail). Sa rémunération moyenne mensuelle brute s’élevait à la somme de 1.595,33 €, ce qui fixe son indemnité de préavis à celle de 3.190,66 € et 319,07 € brut de congés payés afférents.

4/2 Sur l’indemnité légale de licenciement

Il résulte des dispositions des articles L.1234-9 et R 1234-2 du code du travail qu’un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée qui a fait l’objet d’un licenciement et qui compte plus de dix années d’ancienneté ininterrompue au service de l’employeur a droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

M. [Y] sollicite l’allocation d’une somme de 7 329,59 € à titre d’indemnité légale de licenciement mais il se fonde sur une rémunération moyenne de 1 955, € brut alors que c’est celle de 1.595,33 € qui doit être prise en considération.

Le montant de l’indemnité légale de licenciement de M. [Y] s’élève donc à 5 384,24 €.

4/3 Sur le caractère brutal et vexatoire de la rupture du contrat de travail

M. [Y] soutient que son licenciement était brutal et vexatoire et sollicite à ce titre 6 000 €à titre de dommages et intérêts.

Cependant la société TSE EXPRESS MEDICAL n’a fait qu’user de son droit en engageant une procédure de licenciement à son encontre fondée sur une cause réelle et sérieuse et M. [Y] ne démontre pas l’existence de circonstances particulières de nature à établir le caractère vexatoire des conditions dans lesquelles il a été licencié, étant observé que c’est plutôt la brutalité du comportement qu’il a adopté le 18 février 2020 qui était de nature à être source de préjudices pour l’employeur et les salariés présents.

5/ Sur les demandes annexes

M. [Y] obtient partiellement gain de cause en ce qui concerne la requalification de son licenciement, ce qui justifie de condamner la société VIALTO, venant aux droits de la société TSE EXPRESS MEDICAL à prendre en charge les dépens de première instance et d’appel.

En revanche, son licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse et il serait inéquitable de condamner l’une quelconque des parties au paiement d’une indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

S’agissant de l’exécution provisoire, M. [Y] ne la sollicite pas et les développements que la société VIALTO présente pour le débouter de ce chef de demande sont manifestement un résidu des conclusions de première instance, l’arrêt rendu par une cour d’appel étant exécutoire de plein droit.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, par mise à disposition au greffe et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

DECLARE recevable la demande d’indemnité pour rupture vexatoire du contrat de travail présentée par M. [N] [Y] ;

INFIRME le jugement déféré rendu le 11 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Brive, en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau ;

DECLARE que le licenciement de M. [N] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse non sur une faute grave ;

CONDAMNE la société VIALTO venant aux droits de la société TSE EXPRESS MEDICAL à verser à M. [N] [Y] les sommes de :

3 190,66 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

319,07 € à titre d’indemnité de congés payés afférents

5 384,24 € à titre d’indemnité de licenciement

DIT que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et que les intérêts échus seront capitalisés en application de l’article 1154 du code civil;

DEBOUTE M. [Y] de ses demandes en nullité du licenciement et d’indemnisation au titre d’une rupture brutale et vexatoire du contrat de travail ;

DIT n’y avoir lieu à statuer sur l’exécution provisoire ;

CONDAMNE la société VIALTO venant aux droits de la société TSE EXPRESS MEDICAL aux dépens de première instance et d’appel ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leur demande en paiement d’une indemnité ;

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET.