ARRET N° 170

N° RG 24/00363 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BISE6

AFFAIRE :

Mme [V] [W] épouse [I]

C/

S.A.S. TEREVA prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

OJLG/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Philippe CHABAUD, M^e Laurent LIGIER, le 07-05-25

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 07 MAI 2025

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Le SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Madame [V] [W] épouse [I]

née le 27 Juillet 1964 à PORTUGAL, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Philippe CHABAUD de la SELARL SELARL CHAGNAUD CHABAUD & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’une décision rendue le 22 AVRIL 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BRIVE LA GAILLARDE

ET :

S.A.S. TEREVA prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 03 Mars 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 février 2025.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 07 Mai 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi;

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

La société Le Disque Bleu, sise à [Localité 6], exerçait une activité de commerce de gros.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, Mme [V] [W] épouse [I] a été engagée à compter du 18 janvier 1988, en qualité de femme de ménage, pour une durée de travail de 30 heures par semaine.

Par avenant à son contrat de travail à effet au 1er septembre 2004, Mme [I] a été promue au poste d’employée libre service niveau II et échelon 1 à temps complet, en contrepartie d’une rémunération brute mensuelle de 1260 euros. Au 1er avril 2007, son échelon a été réévalué au niveau 2, en contrepartie d’une rémunération brute mensuelle de 1475 euros.

A compter de l’année 2007, la société Tereva, sise à [Localité 3], et spécialisée dans la distribution de produits aux professionnels et particuliers notamment en sanitaire, chauffage, plomberie, et génie climatique s’est substituée à la société Le Disque Bleu en tant qu’employeur de Mme [I].

Par avenant au contrat de travail du 12 novembre 2007, Mme [I] a occupé le poste de 'réceptionnaire’ sur le site de [Localité 5] à compter du 1er janvier 2008. Le 14 avril 2009, Mme [I] a signé une fiche de poste 'réceptionnaire', qui consiste à réceptionner les colis livrés par des clients sur une plate-forme, en en vérifiant la conformité apparente et la traçabilité et en les rangeant conformément aux instructions reçues.

Mme [I] a été placée en arrêt de maladie du 22 octobre 2021 jusqu’au 18 mars 2022.

Suite à sa visite de reprise, le 21 mars 2022, le médecin du travail a délivré un avis d’inaptitude relatif à Mme [I], avec dispense de reclassement au motif que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par courrier du 29 mars 2022, la société Tereva a convoqué Mme [I] à un entretien préalable fixé au 7 avril 2022, puis par lettre du 12 avril 2022, l’a licenciée au motif de son inaptitude médicale à son poste de réceptionnaire, et de son impossibilité de reclassement.

Par requête du 12 avril 2023, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Brive aux fins de faire reconnaitre la nullité de son licenciement en ce qu’elle a été victime de harcèlement moral, et d’obtenir certaines indemnités.

Par jugement du 22 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Brive a :

Dit que le licenciement est bien un licenciement pour inaptitude médicale non professionnelle.

Dit que Mme [I] n’a pas été victime de harcèlement moral.

Dit que la SAS TEREVA n’a pas manqué à son obligation de sécurité ainsi qu’à son obligation de prévention sur la rupture du contrat de travail ainsi que sur l’exécution du contrat de travail.

Débouté Mme [I] de toutes ses demandes au titre de licenciement nul et au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Débouté Mme [I] de sa demande du doublement de l’indemnité de licenciement.

Débouté Mme [I] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Condamné la SAS TEREVA à payer la somme de 753,88 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés acquis durant les arrêts de maladie.

Débouté Mme [I] de toutes ses demandes sur l’exécution du contrat de travail.

Condamné chacune des parties à leurs frais irrépétibles.

Condamné la SAS TEREVA aux entiers et dépends y compris les frais éventuels d’exécution du présent jugement.

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration du 21 mai 2024, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses écritures du 02 août 2024, Mme [I] demande à la cour de :

Infirmer la décision du Conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde n°23/00030 du 22 avril 2024 en ce qu’elle a :

Dit que le licenciement est bien un licenciement pour inaptitude médicale non professionnelle.

Dit que Mme [I] n’a pas été victime de harcèlement moral.

Dit que la SAS TEREVA n’a pas manqué à son obligation de sécurité ainsi qu’à son obligation de prévention sur la rupture du contrat de travail ainsi que sur l’exécution du contrat de travail.

Débouté Mme [I] de toutes ses demandes au titre de licenciement nul et au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Débouté Mme [I] de sa demande du doublement de l’indemnité de licenciement.

Débouté Mme [I] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Débouté Mme [I] de toutes ses demandes sur l’exécution du contrat de travail.

Condamné chacune des parties à leurs frais irrépétibles

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

Confirmer la décision du Conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde n°23/00030 du 22 avril 2024 en ce qu’elle a :

Condamné la SAS TEREVA à payer la somme de 753,88 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés acquis durant les arrêts de maladie.

Statuant à nouveau

1. Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal :

Dire et juger que Madame [W] épouse [I] a été victime de harcèlement moral

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude médicalement constaté résulte du harcèlement moral

En conséquence,

Dire et juger que le licenciement de Madame [W] épouse [I] est nul

Condamner la Société TEREVA à verser à Madame [W] épouse [I] la somme de 50.761, 44 ' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire :

Dire et juger que la Société TEREVA a manqué à son obligation de sécurité ainsi qu’à son obligation de prévention

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude médicalement constaté résulte du manquement de la Société à son obligation de santé, sécurité et prévention

En conséquence,

Dire et juger que le licenciement de Madame [W] épouse [I] est sans cause réelle et sérieuse

Condamner la Société TEREVA à verser à Madame [W] épouse [I] la somme de 42.301, 20 ' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

En tout état de cause :

Condamner la Société TEREVA à verser à Madame [W] la somme de 22. 214, 08 euros nets au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement (doublement)

Condamner la Société TEREVA à verser à Madame [W] la somme de 4.230, 12 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 423, 01 euros bruts au titre des congés payés afférents

2. Sur l’exécution du contrat de travail

A titre principal :

Constater que Madame [W] épouse [I] a été victime de harcèlement moral

En conséquence,

Condamner la Société TEREVA au paiement de la somme de 15.000 euros nets de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

A titre subsidiaire :

Constater que la Société TEREVA a manqué à son obligation de santé sécurité

En conséquence,

Condamner la Société TEREVA au paiement de la somme de 15.000 euros nets de dommages et intérêts à ce titre

En tout état de cause :

Constater que la Société a manqué à son obligation au titre de l’obligation de prévention

En conséquence,

Condamner la Société TEREVA au paiement de la somme 15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts à ce titre

Constater que la Société TEREVA a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail de Madame [W] épouse [I]

En conséquence,

Condamner la Société TEREVA au paiement de la somme de 20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts à ce titre

3. Sur les demandes accessoires

Débouter la Société TEREVA des demandes qu’elle formule à titre accessoire et notamment au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Condamner la Société au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel, en accordant pour ces derniers à Maître Philippe CHABAUD, Avocat, le bénéfice de l’article 699 du Code de Procédure Civile.

Condamner la Société défenderesse au paiement de la capitalisation des intérêts au titre de l’article 1343-2 du Code du travail.

Mme [I] soutient que son licenciement est nul à raison du harcèlement moral et managérial qu’elle a subi. Son responsable hiérarchique l’a agressée, verbalement le 7 septembre 2017, puis lui a lancée une feuille au visage le 8 décembre 2017. Il a tenu des propos insultants à l’égard des salariés de l’entreprise.

Elle établit par des éléments de faits précis et concordants ce harcèlement, dont la société Tereva ne démontre pas l’absence.

Malgré ses alertes, notamment lors de ses entretiens annuels d’évaluation, la société Tereva n’a pas réagi, et a ainsi manqué à son obligation de prévention, alors qu’elle reconnaissait auprès de la médecine du travail un emportement du directeur.

La salariée soutient que la dégradation de son état de santé et son lien avec ses conditions de travail est établie par des éléments médicaux. Elle dit avoir subi une atteinte à sa santé, à sa dignité et à son avenir professionnel.

Elle réfute avoir profité d’une évolution professionnelle importante, sa dernière évolution datant de 2004, et souligne n’avoir reçu que quatre formations en trente-quatre ans de carrière. Les actions d’accompagnement et de prévention avancées par l’employeur sont en réalité des rendez-vous sollicités par elle, qui n’ont abouti à aucune mesure concrète.

Mme [I] souligne avoir été affectée à partir de mai 2021 à la plate-forme de [4], et qu’elle n’était alors plus en capacité de connaitre son heure de départ, la société Tereva ne lui fournissant pas de plannings.

A titre subsidiaire, Mme [I] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse car son inaptitude est la conséquence du manquement de la société Tereva à son obligation de sécurité. Au surplus de son inaction face au harcèlement moral dénoncé, la société n’a pas respecté les limitations de la charge de poids qui lui étaient applicables, lui causant plusieurs accidents du travail.

En tout état de cause, la société Tereva a manqué à son obligation de prévention par son inertie fautive, et a exécuté le contrat de travail de façon déloyale.

Aux termes de ses dernières écritures du 24 octobre 2024, la société Tereva demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de BRIVE LA GAILLARDE en date du 22 avril 2024 en ce qu’il a dit et jugé :

«  ' DIT que le licenciement est bien un licenciement pour inaptitude médicale non professionnelle.

DIT que Mme [I] n’a pas été victime de harcèlement moral.

DIT que la SAS TEREVA n’a pas manqué à son obligation de sécurité ainsi qu’à son obligation de prévention sur la rupture du contrat de travail ainsi que sur l’exécution du contrat de travail.

DEBOUTE Mme [I] de toutes ses demandes au titre de licenciement nul et au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DEBOUTE Mme [I] de sa demande du doublement de l’indemnité de licenciement.

DEBOUTE Mme [I] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

DEBOUTE Mme [I] de toutes ses demandes sur l’exécution du contrat de travail'

Débouté Mme [I] de sa demande tendant à voir condamner la Société TEREVA au paiement des entiers dépens d’instance.

Condamner Mme [I] au paiement de la somme de 2.500,00 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance

La société Tereva soutient que Mme [I] n’a pas subi de harcèlement moral. Elle dit avoir été bienveillante à l’égard de la salariée, en la faisant évoluer quatre fois de poste depuis le 18 janvier 1988 (en 2004 sur le poste d’employée libre service, en 2008 sur le poste de réceptionnaire et en 2014 sur le poste d’opérateur logistique polyvalent), en lui faisant profiter de quatre formations sur la durée de la relation contractuelle, et en reconnaissant la qualité de son travail durant ses entretiens annuels.

La société Tereva n’a donc pas fait une exécution déloyale du contrat de travail.

Mme [I] ne rapporte pas la preuve du harcèlement moral subi, autrement que par ses seules allégations. Les propos entre la société Tereva et la médecine du travail ont été sortis de leur contexte et les éléments médicaux versés par la salarié n’établissent pas la matérialité des faits dont elle se prévaut.

L’employeur dit avoir oganisé des entretiens après que la salariée ait fait part de difficultés avec son supérieur hiérarchique en fin d’année 2017, et avoir organisé en concertation avec la médecine du travail une formation sur les risques psychosociaux qui s’est déroulée le 15 mai 2018, sans que cela constitue un aveu des faits rapportés.

Le 18 février 2025, le conseil de Mme [I] a déposé des conclusions n°2 au greffe, accompagnées de nouvelles pièces n° 20 à 22. Ces pièces sont constituées de deux nouvelles attestations, rédigées en novembre et décembre 2024, et d’une impression de deux pages d’un site internet. Dans ses nouvelles conclusions, elle introduit de nouveaux moyens basés sur les attestations versées, et augmente la somme demandée au titre de l’article 700 de 1 500 à 2500 euros.

Par lettre envoyée par RPVA du 19 février 2025, le conseil de la société Tereva a demandé le report de l’ordonnance de clôture.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 février 2025.

Par conclusions de procédure du 21 février 2025, la société TEREVA a demandé le rejet des conclusions et pièces lui ayant été notifiées le 18 février précédent.

MOTIFS DE LA DECISION:

Sur la procédure:

A titre liminaire, la cour relève que le chef de dispositif relatif à l’indemnité de congés payés acquis durant les arrêts de maladie ne fait l’objet d’aucune critique.

Les parties ont reçu le 07 novembre 2024 un avis de fixation les informant que l’affaire serait plaidée le 03 mars 2025 et que son instruction serait clôturée le 19 février précédent.

Le 18 février 2025, alors que les dernières conclusions figurant au dossier dataient du mois d’octobre précédent, Mme [I] a notifié de nouvelles conclusions contenant deux pages de nouveaux développements ainsi que trois nouvelles pièces: deux attestations et une copie de site internet.

Les développements contenus dans les nouvelles conclusions appelaient une réponse tandis que les pièces devaient être soumises pour examen à la société TEREVA.

En vertu des dispositions de l’article 16 du code de procédure civile le juge se doit de faire respecter en toute matière le principe du contradictoire.

Les conclusions et pièces notifiées le 18 février n’ont pas été portées à la connaissance de la société TEREVA dans un délai utile et lui permettant d’en prendre connaissance avant la clôture de l’instruction de l’affaire et d’y apporter une réponse.

Elles sont déclarées irrecevables.

Par voie de conséquence, la cour statuera donc au visa des conclusions du 02 août 2024 de Mme [I] et des conclusions du 24 octobre 2024 de la société TEREVA.

Sur le fond du litige:

Sur le harcèlement moral:

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 ou L. 1153-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de ses prétentions, Mme [I] verse aux débats:

— les comptes rendus de ses entretiens de développement et de progrès, et entretiens professionnels,

— son dossier médical.

Le compte-rendu de l’entretien de développement de progrès s’étant tenu le 26 juillet 2018 en présence de M. [M] fait état des doléances de la salariée, qui expose que 'mes conditions de travail se toutefois dégradées à compter du mois de septembre 2017, à la suite d’une situation dégradante subie en public et jusqu’aux larmes du fait des propos tenus par mon supérieur hiérachique à mon égard'.

Mme [I] fait aussi état du manque de solidarité dans l’équipe.

Mme [I] indiquait souhaiter 'comme l’année précédente’ une évolution de carrière vers un poste plus administratif.

L’évaluation portée par le supérieur hiérarchique est élogieuse à tous égards.

Le dossier médical de l’inspection du travail relate les propos tenus par Mme [I] au médecin du travail au mois de janvier 2018:

— un incident le 07 septembre 2017 à son retour de vacances, son directeur lui ayant crié dessus devant d’autres salariés, elle se serait effondrée en larmes, aurait consulté son médecin qui lui aurait prescrit dix jours d’arrêt de travail, observerait depuis une dégradation de ses conditions de travail

— un incident le 08 décembre 2017 avec son chef qui lui aurait 'balancée’ une feuille qu’elle avait demandée, elle aurait peur de lui et se sentirait en insécurité au travail, elle fait état d’un rendez-vous chez la directrice des ressources humaines de l’entreprise qui lui aurait proposée une médiation avec le directeur,

Le dossier médical de l’inspection du travail indique que le 19 janvier 2018, le médecin du travail a rencontré la directrice des ressources humaines de l’entreprise, proposé une formation aux risques psychosociaux; il est noté que les membes des ressources humaines indiquent que le directeur peut s’emporter.

Lors de l’entretien avec le médecin du travail du 20 mars 2018, Mme [I] lui indique que la médiation a eu lieu mais que le directeur n’aurait pas reconnu son agacement, qu’elle se sent déçue par l’entreprise envers laquelle elle a perdu confiance, présente des troubles du sommeil, et est en arrêt depuis le 1er mars 2018.

Au mois de mars 2018, le médecin du travail oriente Mme [I] chez un psychiatre, qui note qu’il a en face d’elle une patiente qui semble perdue et tremblante, pleure, a un sentiment d’injustice et une peur énorme.

Le psychiatre, qui rappelle les dires de la salariée concernant les incidents du dernier trimestre 2017 , termine en indiquant qu’il va tenter de lui apporter un soutien pour 'essayer de lui faire passer le cap de son surinvestissement professionnel, responsable selon moi de son mal-être actuel'.

Le dossier indique que Mme [I] a repris son travail le 20 avril 2018 et allait mieux.

L’entretien d’évaluation du 19 mai 2020 commence comme le précédent par les observations du salarié.

Mme [I] expose diverses récriminations: aucune suite n’a été donnée à ses alertes des années passées, le calcul d’une prime l’aurait lésée, son évolution de carrière n’est pas 'conforme', il existe des incohérences dans sa rémunération, aucun entretien d’évaluation ne s’est tenu en 2019, les prescriptions du médecin du travail sur le poids des colis ne sont pas respectées;

Mme [I] note toutefois l’arrivée bénéfique d’un nouveau manager plus à l’écoute.

Elle regrette l’absence de formation et d’accompagnement vers d’autres fonctions, ainsi que l’absence de transparence sur les évolutions de carrière en interne.

Son évaluation est de nouveau élogieuse, Mme [I] étant décrite comme 'autonome et rigoureuse'.

Cet entretien a été relaté le 20 octobre 2020 par Mme [I] au médecin du travail comme ayant été 'à charge', la conduisant à des 'ruminations quand elle est seule'.

Suite à l’ouverture d’une nouvelle plate-forme par son employeur, Mme [I] et ses collègues sont affectés sur le nouveau site, nécessitant une adaptation aux nouveaux moyens de travail mis à leur disposition.

L’entretien d’évaluation du 29 mars 2021 fait état de longues récriminations de la salariée (notées sur plus d’une page), notamment quant aux mentions portées sur le compte-rendu de l’entretien précédent; Mme [I] critique la qualité de la personne qui a mené l’entretien, critique comme inexact le compte rendu de l’entretien, et critique longuement diverses remarques figurant sur le compte-rendu.

Elle reprend les griefs précédents quant à ses alertes sans suite (discrimination salariale, défaut d’accompagnement, et d’adaptation), indique que les prescriptions du médecin du travail concernant le poids des colis ne sont pas toujours respectées; un nouveau manager est arrivé, sans difficulté à signaler.

Elle signale que les recrutements en externe confortent le manque de transparence de l’employeur sur les évolutions possibles de carrière.

L’évaluation est élogieuse et rectifie l’évaluation précédente sur la question du port des gants de sécurité: l’évaluateur indique avoir dit par erreur l’année précédente que ces gants n’étaient pas portés.

Est aussi versé aux débats un courriel du représentant du personnel du 28 janvier 2021 contestant la qualité de la personne qui mène les entretiens d’évaluation (personne non présente sur le site d’affectation), ainsi qu’un courriel du même représentant de février 2021 faisant état

de l’épuisement des personnels et de leur déception devant les recrutements externes qui se substituent aux promotions en interne; ces courriels étaient adressés à la direction.

Quelques mois plus tard, Mme [I] indique au médecin du travail le 22 octobre 2021 que son nouveau chef est irascible et hurle, qu’elle est triste de cette situation, que le 14 octobre elle a eu un entretien avec le responsable de service, un délégué du personnel et la chef du personnel, en raison de difficultés de cohabitation avec les intérimaires, qu’elle se sent mise à l’écart et écrasée, ne sent plus en sécurité, se sent humiliée .

Le médecin du travail lui demande de consulter son médecin traitant et de consulter le psychiatre.

Mme [I] sera arrêtée à compter du 23 octobre 2021 et relatera au psychiatre ses griefs quant à ses conditions de travail et au nouveau chef en poste depuis février 2021, qui crierait sur les salariés de façon continuelle.

Mme [I] est jugée très dépressive et dans l’incapacité de reprendre son travail dans l’entreprise.

Lors de l’étude de poste réalisée par le médecin du travail pour décider s’il est possible que Mme [K] puisse reprendre son travail, le chef de service et l’assistante aux relations humaines lui ont indiqué que le chef craint par Mme [I] aurait été 'briefé’ et qu’il 'aurait pris conscience du problème'.

Aucune autre difficulté n’était pointée, le médecin du travail notant que les colis réceptionnés et donc manipulés étaient censés être d’un poids inférieur à 10 kgs et qu’à défaut, il était prescrit aux salariés de s’entraider.

Pour sa part, la société TEREVA conteste les allégations de Mme [I] faisant valoir que les deux incidents de septembre et décembre 2017 relatés au médecin du travail reposent sur les seules allégations de la salarié et ne sont pas repris dans les entretiens d’évaluation.

La cour relève toutefois que lors de l’entretien d’évaluation de mars 2018, Mme [I] évoque des faits s’étant produits en 2017 l’ayant conduite aux larmes et dans son courrier à la directrice des ressources humaines, elle évoque des faits qui l’affectent fortement.

La société TEREVA expose avoir au demeurant été à l’écoute de la salariée, qui a été reçue par la directrice des ressources humaines et qui a participé à une médiation avec le chef de service concerné.

Elle expose aussi avoir respecté la demande du médecin du travail et réalisé en présence de tous la formation sur les risques psycho-sociaux.

S’agissant des faits de 2021, les allégations ne seraient soutenues par aucune pièce et les propos tenus devant le médecin du travail sortis de leur contexte.

Les documents versés aux débats permettent de retenir que Mme [I], à compter de 2017, n’a plus été satisfaite de ses conditions de travail.

Il paraît incontestable qu’il s’est produit des incidents avec un supérieur au dernier trimestre de l’année 2017, mais cet épisode a été traité par l’entreprise, qui a mis en oeuvre des moyens de nature à y remédier: entretien avec la salariée, puis médiation, puis formation générale aux risques psychosociaux.

D’autre part, les seules pièces attestant de ces incidents sont leur relation par la salariée, devant le médecin du travail ou la directrice des ressources humaines, ce qui ne permet pas à la cour d’en apprécier la gravité réelle, non plus que leur caractère répété.

Il doit être relevé que le psychiatre, en mars 2018, évoque un soutien nécessaire pour aider Mme [I] à passer le cap d’un 'surinvestissement professionnel’ et apparait ainsi ne pas imputer les premiers états dépressifs de Mme [I] à une maltraitance institutionnelle.

Ensuite, les griefs émis entre 2019 et 2021 sont des griefs communs à tous les salariés, comme le démontrent les courriels du représentant des salariés; ils ne sont donc pas significatifs d’un harcèlement moral de Mme [I], qui d’ailleurs, n’éprouve pas la moindre crainte à les exposer à son employeur.

Ses évaluations élogieuses démontrent qu’il ne lui en a jamais été fait grief par la société TEREVA.

S’agissant de la situation ayant conduit à la dépression profonde de Mme [I] en 2021, il doit être relevé que Mme [I] – comme ses collègues – faisait face à de nouvelles conditions de travail, de nouveaux outils, de nouveaux collègues, et qu’elle était déçue – comme d’autres anciens salariés, par les perspectives de carrière que lui offrait l’entreprise, toutes circonstances de fait capables de destabiliser un salarié sans être imputables à faute de l’employeur.

Les propos imputés par le médecin du travail à la direction de la société révèlent tout à la fois le comportement inapproprié du nouveau chef de service de Mme [I] mais aussi la prise de conscience de la direction et sa volonté d’y mettre en fin; en tout état de cause, Mme [I] n’était pas la seule salariée visée.

De la même façon que pour les incidents de 2017, l’absence de tout témoignage ne permet pas d’apprécier la nature et la gravité exactes du comportement de ce chef de service et le caractère continu ou ponctuel de son irascibilité.

Le harcèlement moral de Mme [I] n’apparait pas avoir existé, les incidents de 2017 et 2021 étant séparés de trois années, et ayant donné lieu à des interventions de la direction de l’entreprise qui ne s’est jamais départie de sa bienveillance envers la salariée.

Les demandes émises à ce titre sont rejetées.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur:

Les manquements évoqués sont les mêmes que ceux évoqués à l’appui du grief de harcèlement.

S’y rajoute toutefois le poids parfois excessif des colis à manipuler qui a donné lieu en 2019 à un courriel d’alerte du chef d’équipe à propos du poids excessif des colis provenant d’un unique client; ce courriel a donné lieu à une intervention de la société TEREVA auprès du client, lui rappelant que les colis envoyés en 'express’ ne pouvaient dépasser un certain poids; Mme [I] verse aussi aux débats les photographies de quatre étiquettes de colis faisant état de poids supérieurs à 30kgs.

Pour autant, Mme [I] a travaillé aux mêmes fonctions de 2007 et 2021 et les pièces produites sont très insuffisantes à démontrer un manquement répété de l’employeur à son obligation de ne pas conduire les salariés à supporter des charges trop lourdes, tandis la transmission faite au client démontre que l’employeur considérait lui-même comme inadmissible que les colis dépassent un certain poids.

Enfin des instructions étaient données pour que les manipulations de colis trop lourds se fassent à plusieurs et au demeurant, l’inaptitude de Mme [I] a pour cause son état dépressif et non des troubles musculo-squelettiques.

S’agissant de son état dépressif, manifestement profond au regard des constatations du psychiatre, les documents produits ne permettent pas de les imputer à des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par exemple, Mme [I] a pu exprimer se sentir en difficulté en raison de la seule présence d’intérimaires plus jeunes (cf médecine du travail 14.10.2021) ce qui ne peut être imputé à faute de l’employeur.

S’agissant des difficultés rencontrées par Mme [I] avec deux chefs de service sur de brèves périodes espacées de trois années, elles se sont avérées ponctuelles et traitées par l’employeur et ne peuvent expliquer son état de santé.

En conséquence de ce qui précède, l’inaptitude de Mme [I] ne trouve son origine ni dans un harcèlement moral ni dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et le licenciement est valide.

Les demandes émises sur le fondement de la nullité du licenciement sont rejetées, ainsi que les demandes indemnitaires formées sur le fondement du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Subséquemment, la demande indemnitaire relative au manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral, fondée sur les dispositions de l’article L1152-4 du code du travail, est rejetée.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail:

Mme [I] fait grief à la société TEREVA de ne pas lui avoir accordé d’entretien professionnel, en violation des dispositions de l’article 6315-1 du code du travail.

Selon ces dispositions:

A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13 (…).

La société TEREVA verse aux débats les comptes rendus d’entretien professionnels qui ont eu lieu le 26 juillet 2018, le 19 mars 2019, le 29 juillet 2020, 27 avril 2021;

Ces entretiens ont toujours eu lieu à la suite de l’entretien d’évaluation et il est difficile, en contradiction avec les prescriptions susvisées, de faire la distinction entre les deux entretiens, d’autant que les deux compte-rendus forment un document unique.

Pour autant, y sont précisément abordées les rubriques prévues par les dispositions précitées et aucun préjudice ne résulte de la confusion possible entre les deux documents.

Mme [I] a suivi en 2012 une formation 'sensibilisation à la sécurité', une formation 'sensibilisation fiche de poste', en 2016 une formation incendie et en 2021, une formation d’apprentissage des nouvelles conditions de travail de nouvelle plateforme.

Aucune des deux dernières formations ne rentraient dans les prévisions de l’article L.6321-2 du code du travail comme étant des formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

Il s’en déduit que la société TEREVA a rempli son obligation de formation.

Sont évoqués l’insuffisance de versement d’une prime, sans autre précision permettant à la cour d’en apprécier le bien fondé, ainsi qu’une modification unilatérale du contrat de travail consistant après vérification à faire progresser la salariée d’un échelon avec la progression de salaire subséquente, ce qui était évidemment favorable à Mme [I].

Les griefs sont infondés.

Enfin, Mme [I] bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée et travaillant de jour, l’employeur n’était pas tenu de la faire bénéficier d’une priorité quelconque si un poste se libérait, non plus que de la promouvoir.

Le moyen tiré de la déloyauté de l’exécution déloyale du contrat de travail et la demande indemnitaire subséquente sont rejetées.

Sur les frais irrépétibles et les dépens:

Mme [I], qui succombe dans son recours, supportera la charge des dépens d’appel.

Les demandes de frais irrépétibles sont rejetées;

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PAR CES MOTIFS

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La Cour,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare irrecevables les conclusions et pièces notifiées par Mme [I] le 18 février 2025.

Confirme le jugement déféré.

Condamne Mme [I] aux dépens d’appel.

Rejette les demandes formées sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.