COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 JUIN 2025

N° RG 22/03718 N° Portalis DBV3-V-B7G-VSPX

AFFAIRE :

[KP] [B]

C/

S.A.S. IN EXTENSO ILE DE FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 10 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes -

Formation paritaire de BOULOGNE- BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 20/01084

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Chantal DE CARFORT

M^e Alexandra BELLET

Le :

Copie certifiée conforme numérique délivrée à :

France Travail

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [KP] [B]

Née le 29 décembre 1982 à [Localité 8]

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représentant : M^e Chantal DE CARFORT de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 462

****************

INTIMÉE

S.A.S. IN EXTENSO ILE DE FRANCE

N° SIRET : 449 259 860

[Adresse 3]

[Localité 7]

Représentant : M^e Alexandra BELLET de la SELEURL BLUEVOX LAWYERS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1061

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée In Extenso IDF Cofingec, dont le siège social est situé au [Adresse 4] à [Localité 7], dans le département des Hauts-de-Seine, était spécialisée dans le secteur d’activité de l’expertise comptable et du commissariat aux comptes. Elle employait plus de 10 salariés.

Elle a été radiée du registre du commerce et des sociétés le 31 mai 2022 après apport de son patrimoine à la société In Extenso Ile-de-France (ci-après In Extenso IDF) et fusion avec cette dernière.

La convention collective applicable est celle des experts comptables et des commissaires aux comptes du 9 décembre 1974.

Mme [KP] [B], née le 29 décembre 1982, a été engagée par la société Cofingec, devenue In Extenso IDF Cofingec, selon contrat de travail à durée indéterminée du 13 mars 2009 à effet au 16 mars 2009, en qualité d’assistante comptable, statut employé.

Mme [B] occupait en dernier lieu les fonctions de chef de missions comptables, statut cadre.

Les relations entre Mme [B] et la société Cofingec se sont dégradées.

Le 25 juin 2019, Mme [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire.

Lors de la visite de pré-reprise du 9 juillet 2019, une reprise en mi-temps thérapeutique avec télétravail a été envisagée par le médecin du travail, à réévaluer à la reprise effective.

Mme [B] a été alors, de nouveau, placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire du 13 juillet 2019 au 6 septembre 2019, son arrêt ayant par la suite été prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 28 janvier 2020.

Le 6 janvier 2020, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude à l’égard de Mme [B] ainsi rédigé « Serait apte à un poste similaire dans un autre environnement de travail. La salariée peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnées ».

Par courrier en date du 10 janvier 2020, la société Cofingec a convoqué Mme [B] à un entretien préalable qui s’est déroulé le 20 janvier 2020.

Par courrier en date du 23 janvier 2020, la société Cofingec a notifié à Mme [B] son licenciement pour inaptitude dans les termes suivants :

'Madame,

Par lettre recommandée du 10 janvier 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à votre éventuel licenciement pour inaptitude, entretien fixé au 20 janvier 2020.

Vous vous y êtes présentée, assistée par la représentante élue du personnel, Mme [V] [J], et nous avons pu échanger sur les possibilités de vous reclasser.

Aujourd’hui, à l’expiration du délai de réflexion légal de 2 jours ouvrables, nous nous voyons dans l’obligation de vous licencier pour inaptitude, pour des raisons que nous vous exposons :

Lors de votre visite de reprise chez le médecin du travail, effectuée le 6 janvier 2020, le docteur [Z] [D] a émis un avis d’inaptitude ainsi rédigé :

'Serait apte à un poste similaire dans un autre environnement de travail.

La salariée peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées.'

Dès réception de cet avis, nous avons recherché et analysé les possibilités de reclassement 'dans un autre environnement de travail’ au sein de notre groupe.

Comme vous le savez, tous les salariés du cabinet Cofingec sont regroupés soit au siège [Adresse 1] à [Localité 7], soit dans notre établissement situé [Adresse 2].

Or, vous exercez vos fonctions de réviseur en expertise comptable au siège, [Adresse 1], à [Localité 7].

Quant à l’établissement parisien de la [Adresse 10], il compte deux collaboratrices (Mme [E] [W] et Mme [L] [DW]), ainsi qu’une apprentie (Mme [U] [Y]). On ne peut y trouver pour vous de poste de reclassement dans la mesure où tous les dossiers sont affectés et que le site ne connaît pas de développement.

Pour ce qui est de la possibilité de vous affecter à des missions de commissariat aux comptes au siège de [Localité 7], faute d’une qualification de type master audit et comptabilité que vous ne détenez pas et qui serait longue à obtenir, et étant donné que vous n’êtes jamais intervenue même en qualité d’assistante sur des missions de commissariat aux comptes, et n’en avez jamais exprimé le souhait, elle doit être écartée. Sans même mentionner le fait qu’il ne s’agirait sans doute pas là d’un 'autre environnement de travail'.

En ce qui concerne les autres entités du groupe :

— Le cabinet Adex est en cours de dissolution ;

— Le cabinet Ado fournit uniquement des prestations en matière sociale et juridique, aucune en matière comptable ;

— Le cabinet Faci est un cabinet de commissariat aux comptes, mais n’emploie pas directement de salariés ;

— Le cabinet Ace, à [Localité 9], est bien un cabinet d’expertise-comptable, mais il ne dispose d’aucun poste disponible pour vous. En effet, il comprend quatre chefs de mission, un expert-comptable mémorialiste, deux réviseurs confirmés et cinq assistants, pour un chiffre d’affaires d’un million d’euros. Ces postes satisfont aujourd’hui à ses besoins ; en d’autres termes, il ne se trouve aucunement en sous-effectifs.

Le télétravail ne peut pas non plus être retenu comme solution de reclassement pour vous car, occupant un poste de cadre, vous devez être à même d’encadrer une équipe par une présence physique au sein du cabinet. Sans même mentionner la maîtrise des outils de digitalisation en relation avec les clients et les membres de l’équipe, dont vous admettrez qu’elle n’a jamais constitué votre point fort.

Par conséquent, nous sommes contraints de procéder par la présente à votre licenciement pour motif personnel non disciplinaire, cause réelle et sérieuse (inaptitude physique et impossibilité de reclassement), conformément à l’article L. 1232-6 du code du travail.

La date d’envoi de cette lettre recommandée de notification marquera la fin de votre contrat de travail, en application de l’article L. 1226-4, alinéa 3, du code du travail.

Etant donné que votre inaptitude physique n’est pas consécutive à un accident du travail, ni à une maladie professionnelle, et en application de l’article précité, vous n’avez pas droit au versement d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, mais la durée du préavis sera prise en compte pour le calcul de votre indemnité de licenciement.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement, énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.'

Par lettre du 19 juin 2020, Mme [B] a contesté son licenciement en affirmant que son inaptitude était la conséquence du harcèlement moral et de la dégradation de ses conditions de travail en découlant qu’elle avait subis.

Par requête reçue au greffe le 3 septembre 2020, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en vue de prononcer, à titre principal, la nullité de son licenciement pour inaptitude qui serait la conséquence d’un harcèlement moral et, à titre subsidiaire, le licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts exclusifs de la société In Extenso IDF Cofingec venant aux droits de la société Cofingec en condamnant cette dernière à lui payer :

A titre principal,

—  80 399 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  10 805,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 080,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

A titre subsidiaire,

—  44 666 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 805,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 080,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

En tout état de cause,

—  26 800 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  13 400 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

—  26 800 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  9 596,71 euros bruts au titre des heures supplémentaires 2017,

—  959,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  15 706,55 euros bruts au titre des heures supplémentaires de 2018,

—  1 570,65 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  13 251,07 euros bruts au titre des heures supplémentaires 2019,

—  1 325,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  3 000 euros au titre de la prime de bilan 2019,

—  300 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  1 340,38 euros bruts au titre du repos compensateur 2017,

—  134,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  3 536,62 euros bruts au titre du repos compensateur 2018,

—  353,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  2 266,45 euros bruts au titre du repos compensateur 2019,

—  226,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales hebdomadaires,

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société In Extenso IDF Cofingec, venant aux droits de la société Cofingec a, quant à elle, demandé que Mme [B] soit déboutée de ses demandes et sollicité, à titre reconventionnel, sa condamnation à lui payer les sommes suivantes :

—  4 061,75 euros au titre de remboursement des jours de RTT,

—  406,18 euros au titre du remboursement des congés payés y afférents,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 10 novembre 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— dit que la convention de forfait jours est nulle,

— dit qu’il n’y a pas lieu à nullité du licenciement du fait de l’absence de harcèlement moral,

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire à la somme de 4 466,61 euros brut mensuels,

— condamné la société In Extenso IDF Cofingec venant aux droits de la société Cofingec à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

. 31 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 10 805,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 080,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

. 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [B] du surplus de ses demandes,

— rappelé que les sommes allouées en justice, quelles qu’elles soient, sont soumises au traitement social et fiscal résultant de la loi en vigueur ; que les dispositions résultant de la loi de sécurité sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à charges salariales et patronales, sont d’ordre public ; et qu’il appartient, en conséquence, à chacune des parties de s’acquitter des cotisations pouvant lui incomber,

— rappelé que l’article R. 1454-28 du code du travail réserve l’exécution provisoire au paiement des sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 du même code,

— reçu la société In Extenso IDF Cofingec venant aux droits de Cofingec en ses demandes reconventionnelles au titre du remboursement des jours de RTT et de l’article 700 du code de procédure civile, et l’en a déboutée,

— mis les éventuels dépens à la charge de la société In Extenso IDF Cofingec venant aux droits de Cofingec.

Mme [B] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 20 décembre 2022.

Par conclusions n°5 adressées par voie électronique le 10 février 2025, Mme [B] demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit qu’il n’y avait pas lieu à nullité du licenciement du fait de l’absence de harcèlement moral,

Statuant à nouveau,

— juger le licenciement de Mme [B] nul,

En conséquence,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [B], la somme de 80 399 euros à titre de dommage-intérêt (sic) pour licenciement nul,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [B], 13 399,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 339,98 euros à titre de congés-payés y afférents,

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité les sommes allouées à Mme [B] à titre de dommages-intérêts, indemnité compensatrice de préavis, et congés payés sur préavis,

En conséquence,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [B], la somme de 44 666 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [B], 13 399,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 339,98 euros à titre de congés payés y afférents,

En tout état de cause,

— confirmer le jugement en ce qu’il a alloué une somme au titre des frais irrépétibles de première instance,

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité cette somme à 1 000 euros,

— confirmer le jugement en ce qui a jugé (sic) la convention individuelle de forfait jour nulle,

En conséquence,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [B], la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [B] du surplus de ses demandes, à savoir :

. la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 26 800 euros au titre du harcèlement moral,

. la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 13 400 euros au titre du non-respect de l’obligation de sécurité,

. la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 26 800 euros au titre du travail dissimulé,

. la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 9 596,71 euros au titre des heures supplémentaires 2017 et 959,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

. la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 15 706,55 euros au titre des heures supplémentaires 2018 et 1 570,65 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

. la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 13 251,07 euros au titre des heures supplémentaires 2019 et 1 325,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

. la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de la prime de bilan 2019 et 300 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

. la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 1 340,38 euros au titre du repos compensateur 2017 et 1 134,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

. la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 13 536,62 euros au titre du repos compensateur 2018 et 353,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

. la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 2 266,45 euros au titre du repos compensateur 2019 et 226,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

. la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales hebdomadaires,

Et statuant à nouveau,

— dire et juger que les agissements de la société In Extenso Ile-de-France commis envers Mme [B] sont constitutifs (de) harcèlement moral,

— dire et juger que la société In Extenso Ile-de-France a manqué à son obligation de sécurité,

— dire et juger que Mme [B] a réalisé des heures supplémentaires sur les années 2017, 2018 et 2019,

— dire et juger que Mme [B] a réalisé des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires annuel sans avoir bénéficié de repos compensateur sur les années 2017, 2018 et 2019,

— dire et juger que Mme [B] a travaillé de manière réitérée au-delà des durées maximales hebdomadaires légales sur les années 2017, 2018 et 2019,

— dire et juger que la société In Extenso Ile-de-France a commis le délit de travail dissimulé,

— dire et juger que la prime bilan était due à Mme [B],

En conséquence,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [B], la somme de 34 064,76 euros à titre de dommage-intérêt (sic) pour le harcèlement moral,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [KP] [B] la somme de 17 032,38 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [B] la somme de 34 064,76 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [B] la somme de 9 596,91 euros bruts au titre des heures supplémentaires 2017 et 959,67 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [B] la somme de 15 706,55 euros bruts au titre des heures supplémentaires 2018 et 1 570,65 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [B] la somme de 13 251,07 euros bruts au titre des heures supplémentaires 2019 et 1 325,10 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [B] la somme de 3 000 euros bruts au titre de la prime de bilan 2019 et 300 euros à titre de congés payés y afférents,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [B] la somme de 1 340,38 euros bruts au titre du repos compensateur pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires annuel 2017 et 134,03 euros à titre de congés payés y afférents,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [B] la somme de 3 536,62 euros bruts au titre du repos compensateur pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires annuel 2018 et 353,66 euros à titre de congés payés y afférents,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [B] la somme de 2 266,45 euros bruts au titre du repos compensateur pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires annuel 2019 et 226,64 euros à titre de congés payés y afférents,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [B] la somme de 2 500 euros à titre dommages-intérêts au titre du préjudice nécessairement subi du fait du dépassement des durées maximales hebdomadaires,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France à payer la somme de 4 000 euros à Mme [B] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société In Extenso Ile-de-France aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions n°4 adressées par voie électronique le 22 février 2025, la société In Extenso IDF Cofingec (sic) demande à la cour de :

— recevoir la société In Extenso IDF Cofingec dans ses fins, moyens et conclusions aux fins de réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt et l’y dire bien fondée,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

. dit qu’il n’y a pas lieu à nullité du licenciement du fait de l’absence de harcèlement moral,

. débouté Mme [B] de ses autres demandes, à savoir :

* débouté de sa demande de condamnation à la société In Extenso IDF Cofingec (sic) à lui verser la somme de 26 800 euros au titre du harcèlement moral,

* débouté de sa demande de condamnation à la société In Extenso IDF Cofingec à lui verser la somme de 13 400 euros au titre du non-respect de l’obligation de sécurité,

* débouté de sa demande de condamnation à la société In Extenso IDF Cofingec à lui verser la somme de 26 800 euros au titre du travail dissimulé,

* débouté de sa demande de condamnation à la société In Extenso IDF Cofingec à lui verser la somme de 9 596,71 euros au titre des heures supplémentaires 2017 et 959,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* débouté de sa demande de condamnation à la société In Extenso IDF Cofingec à lui verser la somme de 15 706,55 euros au titre des heures supplémentaires 2018 et 1 570,65 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* débouté de sa demande de condamnation à la société In Extenso IDF Cofingec à lui verser la somme de 13 251,07 euros au titre des heures supplémentaires 2019 et 1 325,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* débouté de sa demande de condamnation à la société In Extenso IDF Cofingec à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de la prime de bilan 2019 et 300 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* débouté de sa demande de condamnation à la société In Extenso IDF Cofingec à lui verser la somme de 1 340,38 euros au titre du repos compensateur 2017 et 1 134,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* débouté de sa demande de condamnation à la société In Extenso IDF Cofingec à lui verser la somme de 13 536,62 euros au titre du repos compensateur 2018 et 353,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* débouté de sa demande de condamnation à la société In Extenso IDF Cofingec à lui verser la somme de 2 266,45 euros au titre du repos compensateur 2019 et 226,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* débouté de sa demande de condamnation à la société In Extenso IDF Cofingec à lui verser la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales hebdomadaires,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

. jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en conséquence,

. condamné la société In Extenso IDF venant aux droits de la société Cofingec à verser à Mme [B] :

. 31 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 10 805,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 080,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

. 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

— juger que la convention de forfait jours est nulle mais que Mme [B] n’a pas accompli d’heures supplémentaires non rémunérées,

— juger qu’il n’existe aucune situation de harcèlement moral à l’égard de Mme [B] et que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— juger que l’obligation de reclassement a été respectée et ainsi que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [B] est parfaitement justifié,

— juger que le licenciement pour inaptitude non professionnelle de Mme [B] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que la demande de prime de bilan 2019 est infondée,

— fixer le salaire de référence de Mme [B] à 4 466,61 euros bruts,

En conséquence,

— débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre principal,

— débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

— débouter Mme [B] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

— débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

— débouter Mme [B] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— débouter Mme [B] de sa demande au titre des heures supplémentaires 2017, 2018 et 2019 et des congés payés afférents,

— débouter Mme [B] de sa demande de prime de bilan 2019 et congés payés afférents,

— débouter Mme [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Sur les demandes reconventionnelles de la société In Extenso IDF Cofingec :

— condamner Mme [B] à rembourser la somme de 8 402,42 euros net versés au titre de l’exécution provisoire (article R. 1454-28 du code du travail),

— condamner Mme [B] à rembourser les jours de RTT indus à hauteur de 4 061,75 euros et 406,18 euros de congés payés afférents,

— condamner Mme [B] à verser à la société In Extenso IDF Cofingec la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 26 février 2025, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 28 février 2025.

MOTIFS DE L’ARRET

Mme [B] soutient qu’elle a évolué au sein de l’entreprise dans une ambiance de travail sereine et constructive jusqu’au départ de M. [T], son supérieur hiérarchique, et à son remplacement par M. [F] avec lequel les relations se sont tendues progressivement jusqu’à son placement en arrêt de travail pour maladie ordinaire et burn out.

La société In Extenso IDF répond que l’appelante a été recrutée par M. [T] en raison de leur lien de parenté et que ce dernier a accepté qu’elle agisse en électron libre, à la différence de M. [F], Mme [B] refusant le recadrage nécessaire de son mode de fonctionnement incompatible avec le lien de subordination et le fonctionnement d’une entreprise.

1. Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la convention de forfait

Mme [B] soutient que le forfait annuel en jours auquel elle était soumise est nul faute de convention individuelle écrite entre les parties.

La société In Extenso IDF reconnaît que la convention de forfait est nulle. Elle précise que Mme [B] a bénéficié du statut cadre à compter d’avril 2016, que M. [T], supérieur hiérarchique et cousin de l’appelante, l’a promue pour des raisons étrangères à la qualité de son travail et sans l’accord du dirigeant de la société.

Il est rappelé que la conclusion d’une convention de forfait jours requiert que :

— le salarié dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;

— un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche autorise et réglemente la conclusion de conventions de forfait jours en application de l’article L. 3121-63 du code du travail ;

— un accord soit mis en place sur le forfait jours prévoyant les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. A défaut de stipulations conventionnelles, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ; l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail en application de l’article L. 3121-60 du code du travail ;

— une convention individuelle de forfait soit rédigée et acceptée par le salarié en application de l’article L. 3121-65 du code du travail ;

— un entretien annuel soit organisé en application de l’article L. 3121-65 I 3 du code du travail

Ces conditions sont cumulatives. Par conséquent, si l’une d’entre elles fait défaut, le forfait annuel en jours encourt la nullité ou n’est pas opposable au salarié qui peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

En l’espèce, aucun avenant au contrat de travail prévoyant que la durée du travail de Mme [B] serait décomptée dans le cadre d’un forfait jours n’a été conclu. En revanche, les bulletins de salaires à compter de janvier 2017 précisent 'forfait jours’ (pièces n°3 à 5 appelante).

En conséquence, sans qu’il y ait lieu de tenir compte des motifs surabondants invoqués par l’intimée, et par confirmation du jugement entrepris, il convient de déclarer nulle la convention de forfait appliquée à Mme [B].

Sur les heures supplémentaires

La convention de forfait jours de Mme [B] étant nulle, elle peut réclamer le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de travail de 35 heures par semaine.

L’article L. 3121-28 du code du travail dispose que 'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent."

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Pour étayer sa demande en paiement d’heures supplémentaires, Mme [B] produit les éléments suivants :

— le 'journal d’activité assistant’ pour l’année 2016, 2017 et du 1er janvier au 30 juin 2018 (pièces n°6 à 8 appelante),

— des tableaux récapitulatifs des heures de travail hebdomadaires réalisées en 2016, 2017, 2018 et 2019 avec précision du nombre d’heures supplémentaires réalisées (pièces n°6 à 8 appelante),

— un listing manuel des activités réalisées du 2 juillet au 31 décembre 2018, puis du 1er mai au 24 juin 2019 (pièces n°8 et 9 appelante),

— un document intitulé 'détail des temps par collaborateur et par semaine’ pour la période du 1er janvier au 30 avril 2019 (pièce n°9 appelante),

— les listings des courriels qu’elle a envoyés en 2017, 2018 et 2019 (pièces n°63 à 65 appelante),

— des attestations de clients qui relatent que Mme [B] était constamment disponible y compris le soir, les week-ends et durant les congés si nécessaire (pièces n° 33 à 36 appelante).

Le 'journal d’activité assistant’ édité au nom de Mme [B] est un document issu du logiciel Cegid ; il énumère pour chaque jour ouvré du 1er janvier 2016 au 29 juin 2018 les activités précises réalisées par la salariée pour le compte d’un client ou de son employeur avec indication de la nature de la mission, du temps passé ainsi que les éventuels congés et jour RTT pris.

De même, le 'détail des temps par collaborateur et par semaine’ issu d’un logiciel et édité au nom de l’appelante pour la période du 1er janvier au 30 avril 2019 présente le détail quotidien des activités de l’appelante par client et pour son employeur ainsi que les absences pour congés et RTT avec un total du nombre d’heures travaillées par semaine.

Le listing manuel réalisé pour la période du 2 juillet au 31 décembre 2018 puis du 1er mai au 24 juin 2019, sur le modèle des logiciels précités, présente pour chaque jour ouvré les activités réalisées, le client concerné ou l’employeur, la durée de la mission ainsi que les absences pour congés ou RTT. Mme [B] précise qu’à ces périodes elle n’avait pas le temps de saisir ses temps passés dans le logiciel.

La salariée fournit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’intimée répond que Mme [B] ne saisissait pas ses temps sur le logiciel de gestion des temps, qu’elle a refusé toutes les aides proposées par son employeur et qu’elle a refusé d’arrêter d’accomplir des tâches ne relevant pas de ses missions. Elle critique les attestations des clients produites par la salariée, ces derniers ne pouvant attester des horaires réguliers de Mme [B].

Elle produit les éléments suivants :

— un courriel de M. [C], expert-comptable et commissaire aux comptes, dirigeant du cabinet Cofingec, en date du 15 juillet 2019, dans lequel il indique à Mme [B] qu''il nous serait par contre utile que vous saisissiez vos temps’ (pièce n°21 intimée),

— le courrier en date du 20 mai 2019 portant dénonciation du contrat par la société IPSO (pièce n°29 intimée),

— l’attestation de Mme [M] (pièce n°39 intimée) et celle de Mme [P] (pièce n°43 intimée) lesquelles décrivent des relations professionnelles tendues avec Mme [B], son refus de déléguer son travail et son absence d’utilisation des outils informatiques en place,

— l’attestation de M. [F], directeur du cabinet et supérieur hiérarchique de l’appelante, lequel indique que celle-ci 'ne voulait se faire assister par aucun collaborateur. Elle était hostile à tout processus de digitalisation. Elle passait beaucoup trop de temps en saisie sur ses dossiers et ce n’était pas la fonction d’un cadre qui doit déléguer ses tâches’ (pièce n°32 intimée).

L’employeur indique en page 28 de ses conclusions que le logiciel dans lequel les salariés enregistrent leurs activités est utilisé uniquement pour la facturation des clients et non pour le contrôle des horaires de travail et que les salariés sont libres d’indiquer les temps qu’ils souhaitent, l’employeur n’ayant aucun moyen de contrôle.

Pour autant, et contrairement à ce qu’avance l’intimée, ce logiciel permet, d’une part la facturation des clients en fonction des activités réalisées par les collaborateurs employés sur leur dossier et, d’autre part, le suivi et le contrôle de la réalité des activités et du temps de travail des salariés.

Il sera relevé que les éléments produits par l’employeur ne renseignent en rien sur la réalité du temps de travail de la salariée, celui-ci se bornant à produire des attestations à charge envers la salariée.

Au regard des pièces produites, la cour retiendra que Mme [B] a accompli les heures supplémentaires suivantes : 200 heures en 2017, 210 heures en 2018 et 205 heures en 2019. Au regard des taux horaires applicables, une somme totale de 19 277,16 euros lui sera allouée, outre 1 927,72 euros au titre des congés payés, par infirmation de la décision entreprise.

Sur le repos compensateur

L’article L. 3121-30 du code du travail dispose que 'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans le cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.'

L’article L. 3121-39 du même code dispose que 'A défaut d’accord, un décret détermine le contingent annuel défini à l’article L. 3121-30 ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent.'

L’article D. 3121-24 du même code prévoit encore que 'A défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié […]'.

La convention collective applicable en l’espèce ne déroge pas à la règle du contingent d’heures supplémentaires fixé par l’article D. 3121-24.

Les heures supplémentaires retenues pour les années 2017, 2018 et 2019 étant inférieures au contingent annuel fixé par décret, Mme [B] sera déboutée de sa demande à ce titre, par confirmation de la décision entreprise.

Sur le dépassement de la durée maximale du travail

Il ressort des articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du code du travail que les durées maximales de travail sont en principe de 10 heures par jour et 48 heures par semaine.

Les pièces versées au débat montrent que l’amplitude de travail de Mme [B] dépassait parfois ces durées. L’employeur en avait connaissance par la consultation du logiciel de temps mis en place et par le fichier Excel complété manuellement par Mme [B] lequel servait nécessairement à la facturation des clients, l’employeur ne soulevant pas qu’il a été dans l’impossibilité de facturer ses clients pendant la période du 2 juillet au 31 décembre 2018, puis du 1er mai au 24 juin 2019 (pièces n°8 et 9 appelante).

En conséquence, une indemnisation de 500 euros sera allouée à Mme [B], par infirmation de la décision entreprise.

Sur le travail dissimulé

Mme [B] soutient qu’elle a été soumise, à l’instar d’autres salariés de l’entreprise, à un forfait jours lequel doit être déclaré nul en l’absence de convention individuelle, l’employeur soutenant à tort et en toute mauvaise foi qu’elle a obtenu ce forfait et une augmentation de salaire en raison de son lien familial avec le précédent directeur, la société ayant en réalité volontairement soustrait ses cadres au décompte de leur temps de travail en heures pour éviter de les indemniser des heures supplémentaires effectuées.

La société In Extenso IDF répond que le fait d’avoir omis de signer une convention individuelle de forfait ne démontre pas sa volonté de dissimuler la réalité des heures de travail de Mme [B].

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L. 8221-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5, 2° du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, aucun élément ne vient justifier du caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié de la part de la société In Extenso IDF Cofingec.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, Mme [B] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la prime de bilan

L’appelante soutient que son employeur ne lui a pas versé la prime de bilan au mois de juillet 2019, prime qu’elle a pourtant obtenue, comme l’ensemble des collaborateurs du cabinet, chaque année depuis 10 ans, son employeur ne lui ayant fourni aucune justification suite à sa demande formulée par courrier du 20 septembre 2019. Elle affirme que l’employeur n’a fixé aucun critère pour bénéficier de cette prime et que l’absence de versement est en réalité liée à son absence pour maladie et constitue ainsi une sanction pécuniaire.

L’intimée soutient que la prime de bilan est calculée chaque année en fonction des prestations complémentaires facturées aux clients, que Mme [B] ayant refusé de saisir ses temps sur le logiciel dédié, les prestations complémentaires n’ont pas pu être facturées aux clients et par voie de conséquence, la salariée ne remplit pas les critères pour bénéficier de cette prime en 2019.

Le contrat de travail peut prévoir l’attribution d’une prime laissée à la libre appréciation de l’employeur.

Une prime variable qui ne dépend d’aucun critère précis n’a pas de caractère obligatoire tant que l’employeur n’a pas pris d’engagement de la verser. L’employeur peut donc la supprimer sans que le salarié ne puisse exiger son maintien.

Au contraire, l’usage se manifeste par une pratique suivie dans l’entreprise consistant en un avantage supplémentaire accordé à la collectivité des salariés ou à une partie d’entre eux. Il y a usage dès lors qu’une pratique constatée dans l’entreprise est à la fois générale, constante et fixe.

Si ces trois conditions sont remplies, l’employeur est obligé d’accorder l’avantage résultant de l’usage et ce tout le temps qu’il ne l’a pas dénoncé en bonne et due forme. En revanche, si les trois conditions ne sont pas remplies, l’avantage accordé est une simple libéralité qui relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [B] prévoit uniquement le versement d’un salaire fixe et d’un treizième mois mais non d’une prime.

Il ressort des bulletins de salaire que Mme [B] a bénéficié d’une prime de bilan en juillet 2017 d’un montant de 2 500 euros, en juillet 2018 d’un montant de 3 000 euros et d’aucune prime en juillet 2019. Des primes de bilan ont été versées aux salariés de l’entreprise en 2015, 2016 et 2017.

Mme [B] produit l’attestation de Mme [J], responsable paie au sein de la société In Extenso IDF Cofingec et déléguée du personnel, laquelle indique qu’elle était chargée d’établir les paies pour les clients et pour le personnel de l’entreprise et percevait annuellement une prime. Elle précise qu’en juillet 2020, l’employeur a décidé de lui supprimer cette prime comme à plusieurs salariés (pièce n°32 appelante).

L’appelante justifie du versement de la prime de bilan à l’ensemble des salariés de l’entreprise pour les années 2015 à 2017 pour des montants variables et du versement de la prime à Mme [J] en juillet 2018 et 2019 pour 3 000 euros à chaque fois, montant qu’elle avait également perçu en 2015, 2016 et 2017 (pièce n°61 appelante).

En conséquence, la prime de bilan existe bien au sein de la société In Extenso IDF Cofingec et constitue un usage.

Enfin, l’appelante produit un courriel en date du 2 avril 2019 qu’elle a adressé à M. [F] en précisant les honoraires complémentaires facturés pour le client IPSO pour la période d’avril à juillet 2019 (pièce n°50 appelante).

Il sera relevé que l’intimée ne produit aucune note ou document interne connu des salariés précisant les critères de versement de la prime de bilan, ni aucun élément factuel comparatif concernant d’autres salariés justifiant l’application de critères certes non écrits mais identiques pour tous.

De même, si l’employeur explique le non versement de la prime par l’absence de saisie des temps par Mme [B] dans le logiciel dédié, il omet de constater que ladite saisie a bien été effectuée du 1er janvier au 30 avril 2019 et qu’un courriel concernant les honoraires complémentaires lui a été adressé.

Enfin, l’intimée ne justifie par aucune pièce qu’elle s’est abstenue de verser cette prime de manière généralisée dans l’entreprise en 2019.

En conséquence, la société In Extenso IDF ne justifie pas de l’application de critères objectifs permettant de constater que Mme [B] n’avait pas droit à la prime de bilan.

Par infirmation du jugement entrepris, eu égard aux éléments produits, il sera alloué à Mme [B] la somme de 2 500 euros au titre de la prime de bilan pour l’année 2019, outre la somme de 250 euros à titre de congés payés.

Sur le harcèlement moral

Mme [B] allègue avoir subi des agissements constitutifs d’un harcèlement moral de la part de son employeur.

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa prétention, Mme [B] soutient qu’elle a subi une surcharge de travail connue de son employeur lequel n’a pris aucune mesure pour remédier à cette situation, qu’elle était obligée de réaliser de nombreuses heures supplémentaires en lien avec l’augmentation du nombre de dossiers qu’elle avait à traiter et le départ de salariés non remplacés ou remplacés par des apprentis, qu’elle n’a bénéficié d’aucun soutien de la part de la nouvelle direction, que son employeur lui a reproché à tort la perte d’un client, l’a soupçonnée de détournement de clientèle et lui a infligé un avertissement sans fondement. Alors même qu’elle était placée en arrêt de travail pour maladie, son employeur a poursuivi son harcèlement malgré ses demandes écrites de cesser de la contacter et de la laisser se reposer, aggravant sa pathologie et entraînant une prolongation de son arrêt de travail et l’impossibilité de toute reprise, son employeur refusant même une reprise en temps partiel thérapeutique recommandée par le médecin du travail. Elle allègue avoir subi des propos discriminants de la part de son supérieur hiérarchique en raison de son surpoids qu’il qualifie de handicap lequel générerait de l’incontinence et des odeurs incommodant les collaborateurs de l’entreprise.

Il y a lieu d’examiner chacun des faits invoqués :

— la surcharge de travail connue de l’employeur et l’absence de mesures prises pour remédier à cette situation.

L’appelante soutient que pendant plusieurs années son employeur lui a imposé de manière continue et répétée une surcharge de travail excessive, une cadence, des volumes horaires hebdomadaires et des amplitudes de travail journalières dépassant la durée légale du travail, y compris pendant les jours de repos, jours fériés et périodes d’arrêt maladie.

Il est établi que Mme [B] a réalisé des heures supplémentaires sur la période de 2017 à 2019.

L’employeur avait connaissance de la réalité du temps de travail de la salariée puisque celui-ci est consigné dans un logiciel servant à la facturation des clients.

Mme [B] produit l’attestation de Mme [J] laquelle évoque les alertes dont elle a fait part à la direction de l’entreprise en réunion des délégués du personnel concernant la 'masse de travail’ en raison de départs de salariés non remplacés (pièce n°32 appelante), celle de Mme [X] laquelle indique que 'la surcharge de travail est évidente pour l’ensemble des équipes du cabinet’ (pièce n°54 appelante) et celle de Mme [R] laquelle affirme qu’elle travaillait plus de 50 heures par semaine, était soumise à une convention de forfait jours sans mesure de sa charge de travail (pièce n°55 appelante). Les mesures correctives proposées par l’employeur consistaient dans la formation d’un apprenti (pièce n°32 appelante) ou aucune aide n’était apportée (pièce n°53 appelante).

En conséquence, il est établi que Mme [B] était soumise à une surcharge de travail dont son employeur avait connaissance et qu’aucune mesure corrective satisfaisante n’a été mise en place.

Le fait est matériellement établi.

— une dégradation des conditions de travail en raison de l’absence de soutien de la part de la nouvelle direction et une augmentation de la pression quotidienne au regard des délais à tenir.

L’appelante produit des attestations de clients lesquels font part de leur totale satisfaction quant à son professionnalisme et indiquent, à l’instar de M. [I] [N], gérant de la SARL Sage conseil, que 'Tout au long de notre collaboration avec le cabinet Cofingec, [KP] [B] a été notre contact privilégié et est devenue notre contact unique après le départ de M. [XS] [T]' et de Mme [G], directrice de la société ICCS international tourism promotion, laquelle signale 'que ni moi ni aucun de mes collabotareurs n’avons jamais rencontré M. [H] [F]', pour justifier de l’absence de soutien de M. [F] (pièces n°33 à 36, 42 appelante).

De même, Mme [J] atteste de l’absence de soutien de la part de M. [F], constatant qu’il ne réalisait 'aucun entretien de suivi avec les collaborateurs tout au long de l’année comme c’était le cas auparavant’ (pièce n°32 appelante).

Le fait est matériellement établi concernant l’absence de soutien de la part du responsable hiérarchique. En revanche, les éléments produits ne permettent pas de déduire la pression exercée sur les délais à tenir.

— elle sera jugée responsable de la perte d’un client et soupçonnée de détourner de la clientèle.

La société Académie d’art dentaire a informé la société Cofingec, par courrier en date du 20 mai 2019 de sa décision de mettre fin au contrat de prestations de service, reconnaissant la qualité du travail de Mme [B] (pièce n°48 appelante).

L’appelante produit l’attestation de M. [O] [S], son conjoint, lequel était présent aux côtés de l’appelante pendant son échange téléphonique avec M. [F] le 16 juillet 2019. Il indique que M. [F] a reproché à Mme [B] 'd’envoyer des mails aux clients’ (pièce n°31 appelante).

L’appelante a déposé une main courante auprès des services de police le 17 juillet 2019 dans laquelle elle indique '(…) Mon responsable ne cesse de me téléphoner et depuis le mardi 16 juillet (2019), il m’accuse de détourner la clientèle de l’entreprise’ (pièce n°15 appelante).

Les éléments produits ne permettent pas de constater que la société In Extenso IDF Cofingec a reproché à l’appelante d’avoir perdu des clients et de détourner la clientèle.

Le fait n’est pas matériellement établi.

— les reproches et menaces de sanction disciplinaire de la part de M. [F] adressés à Mme [B], et à M. [C] en copie, par courriel en date du 24 juin 2019 intitulé 'entretien évaluation et prime [KP] [B]' (pièce n°11 appelante).

Dans ce courriel, M. [F] indique avoir reçu Mme [B] en entretien le même jour à l’occasion duquel il lui a demandé d’établir et transmettre les factures relatives à ses clients pour l’année 2018. La salariée lui aurait répondu qu’elles seraient établies quand elle aurait la certitude d’avoir une prime correspondant à ces prestations. Le manager précise ensuite l’objet de l’entretien d’évaluation et conclut en demandant de transmettre 'pour mercredi 26 juin (2019) le détail des factures complémentaires à établir sur vos dossiers, par client et par prestation. (…) Le refus de réponse à cette demande serait constitutif d’une faute grave de votre part'.

Mme [B] a écrit à M. [C] par courriel le 25 juin 2019 dans lequel elle consteste la réalité de la tenue d’un entretien entre elle et M. [F] le 24 juin 2019 et les reproches qui lui sont faits (pièce n°11 appelante).

Si le courriel initial de M. [F] constitue une demande d’action dans le respect d’un délai à une salariée qui relève bien du pouvoir de l’employeur, le fait que le manager évoque un entretien d’évaluation et que la salariée conteste que l’entretien se soit même tenu interroge sur la réalité même des reproches d’autant qu’aucun formulaire de compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation n’est produit par les parties.

En conséquence, le fait est matériellement établi.

— la société In Extenso IDF Cofingec a poursuivi son harcèlement alors que Mme [B] était placée en arrêt de travail pour maladie.

Lors de la visite de pré-reprise, le médecin du travail a proposé une reprise en temps partiel thérapeutique avec télétravail (pièce n °40 appelante), ce que son employeur a refusé.

Pendant sa période d’absence pour maladie, Mme [B] a été sollicitée par courriels, appels téléphoniques et SMS par ses collègues et ses managers, M. [F] et M. [C] (pièce n°13 appelante).

Si la salariée dispose du choix de répondre ou non à ces sollicitations, il sera relevé qu’elle a reçu un mail, 4 appels téléphoniques et 4 SMS de la part de M. [F] et M. [C] entre le 15 et le 16 juillet 2019.

L’entretien téléphonique entre l’appelante et M. [F] a été virulent au point que celle-ci a déposé une main courante (pièce n°15 appelante).

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 16 juillet 2019, M. [F] a demandé à Mme [B] 'de ne plus communiquer ni par mail, ni par téléphone avec nos clients. Nous vous demandons également de ne plus vous connecter au serveur afin que les collaborateurs puissent travailler sur vos dossiers’ (pièce n°16 appelante).

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 19 juillet 2019, M. [F] a demandé à Mme [B] de restituer son matériel informatique et lui a reproché l’absence d’enregistrement des dossiers qu’elle suit sur le serveur informatique de l’entreprise pour une consultation par l’ensemble des collaborateurs (pièce n°17 appelante).

Par courrier en date du 12 septembre 2019, la société In Extenso IDF Cofingec a infligé à Mme [B] un avertissement pour la raison suivante : 'Nous venons d’apprendre que vous aviez informé certains de nos clients de notre refus, pour motif légitime, de vous accorder le passage à temps partiel thérapeutique. Vous êtes certainement consciente de ce que pareil comportement apparaît inacceptable à la fois pour votre employeur et pour vos collègues'. L’employeur reproche également à sa salariée son retard concernant le dépôt des liasses fiscales des dossiers clos au 31 décembre 2018 (pièce n°20 appelante).

Mme [B] a contesté la sanction par courrier en date du 20 septembre 2019 (pièce n°21 appelante).

Les pièces produites concernent une période courte et justifient de sollicitations nombreuses et de reproches alors que Mme [B] est absente pour maladie.

Le fait est matériellement établi.

— Mme [B] n’a pas bénéficié de la prime de bilan en juillet 2019.

Il a été précédemment établi que la salariée pouvait prétendre au versement de la prime de bilan que la société avait refusé de lui verser.

Le fait est matériellement établi.

— M. [F] a instauré un climat de travail harcelant, méprisant et discriminant dès lors qu’il a associé le surpoids de Mme [B] à un handicap.

En effet, celui-ci indique dans son attestation que '[KP] [B] avait une personnalité atypique et particulière. Son handicap lié à son obésité lui provoquant de l’incontinence (…) qui s’accompagnait d’une odeur conséquente’ précisant que l’odeur incommodait ses collègues et le personnel de l’entreprise de nettoyage lesquels s’en étaient ouverts auprès de lui, critiquant également son niveau de diplôme et prétendant que l’intégration et l’évolution de la salariée au sein du cabinet ne sont liées qu’à son lien de parenté avec M. [T], ancien directeur (pièce n°32 intimée).

L’appelante verse aux débats l’attestation de M. [OC] [A], gérant de la société NTD, prestataire de nettoyage dans les locaux de la société In Extenso IDF Cofingec lequel indique que 'Mon équipe de nettoyage intervenant dans les locaux de Cofingec toutes les semaines et moi-même lors de mes passages réguliers dans les locaux n’a jamais constaté de désordres particuliers dans les bureaux, ni sur le mobilier (bureau, siège, …) y compris dans le bureau de Mme [KP] [B] qui était toujours bien rangé, ordonné et propre comme les autres bureaux. Aucun bureau n’a demandé de surcharge de travail’ (pièce n°56 appelante).

Il sera relevé que Mme [B] n’est pas reconnue travailleur handicapé et que l’employeur fonde des reproches à sa salariée sur ses caractéristiques physiques.

Le fait est matériellement établi.

Au titre des éléments médicaux, Mme [B] produit un avis d’arrêt de travail à compter du 25 juin 2019 au motif de 'burn out’ renouvelé pour le même motif jusqu’au 28 janvier 2020 (pièce n°12 appelante).

Sont ainsi matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La société conteste tout harcèlement moral et estime que Mme [B] est défaillante à démontrer un lien de causalité entre les prétendus agissements et la dégradation de son état de santé.

— sur la surcharge de travail

La société répond que Mme [B] ne saurait lui reprocher une surcharge de travail alors que la salariée a refusé d’embaucher un apprenti et d’arrêter d’accomplir des tâches qui ne relevaient pas de ses missions.

En effet, la société affirme que Mme [B] passait 50% de son temps à effectuer des tâches de saisie comptable qui ne relevaient pas des activités d’un chef de mission et qu’elle a demandé à de nombreuses reprises à sa salariée d’arrêter de réaliser ces tâches ainsi que des activités relevant de la paie et du conseil juridique aux clients, ce que l’appelante refusait, menaçant même de quitter l’entreprise.

L’intimée produit l’attestation de M. [K], manager au sein du cabinet, lequel indique qu’il a été collègue de travail de Mme [B] ; il précise que la salariée avait un caractère difficile et que certains collaborateurs refusaient de travailler avec elle ; il souligne que son 'mode de saisie comptable était inadapté à la gestion d’un dossier et (qui) relevait plus d’une manie que d’une nette efficacité comptable. (…) Cela entrainait pour [KP] [B] une surcharge de travail inutile’ (pièce n°46 intimée).

Il sera pourtant relevé d’une part que l’employeur, lequel au titre de son pouvoir de direction organise le travail de ses salariés conformément à leur poste de travail, n’apporte aucun élément factuel justifiant des ordres qu’il aurait donné à sa salariée d’arrêter de réaliser certaines missions ou certaines méthodes de travail obsolètes, d’autant que Mme [B] rappelle qu’elle n’a subi aucune sanction disciplinaire pendant toute la durée de son contrat de travail au sein du cabinet, à l’exception de l’avertissement en date du 12 septembre 2019.

D’autre part, la société considère que l’embauche d’un apprenti aurait permis de décharger Mme [B], dévoyant ainsi l’objet même du contrat d’apprentissage qui est de se former un salarié à un métier et non de pallier un surcroit d’activité, Mme [B] devant alors assurer la formation de l’apprenti en plus de la gestion de ses dossiers.

— sur la dégradation des conditions de travail par manque de soutien de la part de la nouvelle direction

La société expose qu’elle s’est plainte de n’avoir accès à aucune donnée des clients, que Mme [B] lui imposait de travailler en totale autonomie sur ses dossiers de sorte qu’elle était l’unique interlocuteur des clients.

Or, si M. [F] a écrit à Mme [B] le 19 juillet 2019 pour lui demander la restitution de son ordinateur portable faute de pouvoir accéder à son portefeuille clients, Mme [B] a expliqué comment accéder aux dossiers par courrier en date du 26 juillet 2019 (pièces n° 25 et 26 intimée).

L’employeur réfute toute absence de soutien de M. [F] à l’endroit des salariés de l’entreprise et constate en page 39 de ses conclusions que ces derniers 'ont fait part de leur défiance à l’égard de M. [F] lors de son arrivée, et ont simplement refusé de se soumettre à ses demandes'. Il produit les attestations de salariés lesquels reconnaissent les qualités managériales de M. [F] (pièces n°33 à 36).

Si l’employeur entend démontrer la capacité de soutien de l’équipe managériale de l’entreprise, il ne produit que des éléments généraux ne permettant pas de constater les mesures prises en faveur de Mme [B] tant dans la gestion des dossiers et des clients que dans le suivi de sa charge de travail.

— sur les reproches et menaces de sanction disciplinaire

La société soutient que M. [F] et Mme [B] se sont entretenus le 24 juin 2019 évoquant les éléments nécessaires à la facturation des clients que la salariée n’avait pas transmis, celle-ci demandant en contrepartie le versement d’une prime.

M. [F] a adressé un courriel à l’appelante, à la suite de cet entretien, lequel visait à acter par écrit les propos échangés, la nature de la demande faite par l’employeur à sa salariée et le délai de réalisation imparti (pièce n°37 intimée).

S’il relève bien du pouvoir de direction de l’employeur de demander à son salarié de réaliser des activités entrant dans ses missions et de lui fixer des délais, il sera relevé que le courriel de M. [F] adressé à Mme [B] s’intitule 'Entretien évaluation et prime [KP] [B]', la salariée réfutant l’existence même de cet entretien et l’employeur ne produisant aucun formulaire d’entretien d’évaluation complété comme il est d’usage.

— sur les contacts pendant l’arrêt maladie

L’employeur soutient sans convaincre qu’il a demandé à l’appelante d’arrêter de travailler pendant son absence pour maladie en produisant le courrier du 16 juillet 2019 par lequel il demande à la salariée de ne plus entrer en contact avec les clients et ne plus se connecter au serveur pour que les collaborateurs puissent travailler sur ses dossiers (pièce n°23 intimée) et le courrier du 19 juillet 2019, soit 3 jours plus tard, lui demandant de restituer le matériel informatique, la salariée étant en arrêt pour maladie ordinaire et n’ayant pas quitté l’entreprise (pièce n°25 intimée), et alors qu’il produit lui-même ses tentatives nombreuses de contact avec Mme [B] (page 44 de ses conclusions et pièces n°13 et 22 intimée).

— sur la prime de bilan

Il a été retenu la recevabilité de la demande de Mme [B] relative au versement de la prime de bilan.

— sur le climat harcèlant, méprisant et discriminant

Concernant la reprise à temps partiel thérapeutique en télétravail, la société In Extenso IDF soutient qu’elle n’a pas refusé cette modalité de travail. Elle produit l’avis du médecin du travail et les échanges de courriels entre M. [F], M. [C] et Mme [B] se soldant pourtant par un refus de l’employeur, M. [C] précisant dans son courrier d’avertissement adressé à la salariée le 12 septembre 2019 qu’il s’agit d’un refus 'pour motif légitime’ sans que ce motif ne soit d’ailleurs indiqué (pièce n°27 intimée).

L’employeur soutient également que le comportement de Mme [B] à l’égard de ses collègues relevait lui-même du harcèlement moral, se fondant sur l’attestation de Mme [M], assistante comptable au sein du cabinet, laquelle indique que sa 'relation avec Mme [B] a toujours été difficile car elle était souvent agressive (…) et (…) faisait des reproches’ (pièce n°39 intimée) et celle de M. [P] lequel précise que 'Mme [B] était difficile à supporter, aucune considération pour ses collègues’ (pièce n°43 intimée).

Pour autant, si les collègues de Mme [B] étaient victimes de ses agissements constitutifs de harcèlement moral, il était de la responsabilité de son employeur de traiter les signalements qui lui étaient soumis, ce dont l’intimée ne justifie pas en l’espèce.

Par ses explications, l’employeur ne prouve pas que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’ensemble de ces éléments conduit à retenir que la salariée a été victime d’un harcèlement moral à l’origine de son inaptitude à tout poste dans l’entreprise.

Compte tenu des circonstances du harcèlement moral subi et des conséquences dommageables qu’il y a eu pour Mme [B] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant pour la salariée doit être réparé par l’allocation de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le non-respect de l’obligation de sécurité

Mme [B] soutient que son employeur s’est abstenu de mettre en place des mesures visant à mesurer et adapter la charge de travail et à assurer l’équilibre entre la vie professionnelle avec la vie personnelle, qu’aucun document d’évaluation des risques professionnels et des risques psychosociaux n’a été mis en place dans l’entreprise, que les collaborateurs subissaient une surcharge de travail, qu’elle a été soumise à un forfait jours sans aucune convention individuelle et qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral jusqu’à son placement en arrêt de travail pour burn out à compter du 25 juin 2019 puis victime du comportement de son employeur à compter de cette date aboutissant à son impossibilité de toute reprise du travail, ces élements étant constitutifs de fautes de la part de son employeur et du non-respect de son obligation de sécurité.

L’employeur conteste tout manquement à cet égard.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail.

Constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, la société In Extenso IDF ne justifie d’aucun outil de suivi de la charge de travail des salariés, ni d’outil de suivi de l’amplitude de travail et de contrôle du respect de la durée maximale du travail des salariés, ni d’aucune mesure de prévention des risques professionnels et des conditons de travail.

Alors qu’elle était informée de la surcharge de travail de Mme [B] et de son amplitude de travail en lien avec les données enregistrées dans le logiciel de suivi des temps, l’intimée n’a pris aucune mesure suffisante pour y remédier.

Au contraire, elle a proposé à la salariée de lui confier la formation d’un nouvel apprenti en plus de ses dossiers.

La dégradation de l’état de santé de Mme [B] est avérée.

En conséquence, et par infirmation de la décision entreprise, la société In Extenso IDF sera condamnée à verser à Mme [B] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité.

2. Sur la rupture du contrat de travail

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation. Est également nul le licenciement pour inaptitude du salarié lorsque cette inaptitude est la conséquence des faits de harcèlement.

En l’espèce, il a été reconnu que Mme [B] a subi des faits constitutifs d’un harcèlement moral lequel est à l’origine de son inaptitude reconnue par le médecin du travail et de son licenciement pour inaptitude.

En conséquence, le licenciement pour inaptitude dont Mme [B] a été l’objet est nul.

Le jugement sera infirmé de ce chef, sans qu’il n’y ait lieu d’examiner la demande subsidiaire tendant à constater le non-respect de la procédure de reclassement et le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation de la salariée

La salariée, dont le licenciement est nul, peut prétendre à différentes indemnités.

Indemnité compensatrice de préavis

L’article 6.2 de la convention collective applicable dispose : 'La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l’issue de la période d’essai, d’un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

En cas de licenciement d’un salarié comptant une ancienneté d’au moins 2 ans, la durée du préavis est de 2 mois au moins, en application de l’article L. 1234-1 du code du travail.'

Mme [B] a droit à ce titre à la somme de 8 230 euros outre celle de 823 euros au titre des congés payés afférents correspondant à un préavis de deux mois.

Indemnité pour licenciement nul

Conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, 'L’article L.'1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

Mme [B] souligne que non seulement elle a subi un harcèlement moral ayant conduit à son placement en arrêt pour maladie ordinaire à compter du 25 juin 2019, mais que le comportement de son employeur à compter de cette date, cherchant en permanence à entrer en contact avec elle par tous moyens y compris par courriers recommandés avec avis de réception et lui infligeant une sanction disciplinaire, refusant même la mise en place d’un temps partiel thérapeutique en télétravail recommandé par le médecin du travail, ont conduit à l’impossibilité de toute reprise du travail et à son inaptitude définitive.

Au regard des circonstances du harcèlement moral, de l’âge de la salariée au moment de son licenciement (38 ans), de son ancienneté au sein de l’entreprise (10 ans), du salaire qui lui était versé tenant compte de la prime de bilan et des heures supplémentaires réalisées (4 115 euros), et des conséquences de la rupture du contrat de travail à son égard, les dommages et intérêts qui lui sont dus en raison de la nullité de son licenciement seront évalués à la somme de 25 000 euros.

Sur le remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée

L’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, énonce : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L.'1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'

En application de ces dispositions, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

3. Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de RTT

L’intimée soutient que Mme [B] a bénéficié de jours de RTT en lien avec l’application du forfait jour, la convention de forfait étant nulle, la salariée devrait lui rembourser les jours de RTT indus.

Les éléments produits permettent de constater que Mme [B] a pris 8 jours RTT en 2017, 8 en 2018 et 7 en 2019.

Par infirmation de la décision entreprise, sur la base de calcul proposée par l’employeur, Mme [B] sera condamnée à verser à la société In Extenso IDF la somme de 3 736,81 euros en remboursement des jours de RTT pris indûment en raison de la nullité de la convention de forfait outre la somme de 373,68 euros au titre des congés payés afférents.

4. Sur les demandes accessoires

Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société In Extenso IDF Cofingec aux dépens de première instance et à payer à Mme [B] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société In Extenso Ile-de-France sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à Mme [B] une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

La demande formée de ce chef par la société In Extenso Ile-de-France sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 10 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, excepté en ce qu’il a déclaré nulle la convention de forfait, débouté Mme [KP] [B] de sa demande au titre du repos compensateur et d’indemnisation pour travail dissimulé et condamné la société In Extenso IDF Cofingec aux dépens et à 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau et y ajoutant,

Condamne la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [KP] [B] les sommes suivantes au titre de l’exécution du contrat de travail :

—  19 277,16 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2017, 2018 et 2019, outre 1 927,72 euros au titre des congés payés afférents,

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail,

—  2 500 euros au titre de la prime de bilan pour l’année 2019, outre la somme de 250 euros à titre de congés payés afférents,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérets pour non-respect de l’obligation de sécurité,

Dit que le licenciement de Mme [KP] [B] est nul,

Condamne la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [KP] [B] les sommes suivantes au titre de la rupture du contrat de travail :

—  8 230 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 823 euros au titre des congés payés afférents,

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Ordonne à la société In Extenso Ile-de-France de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [KP] [B] du jour de son licenciement dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de France Travail (anciennement Pôle emploi) conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail,

Condamne Mme [KP] [B] à payer à la société In Extenso IDF la somme de 3 736,81 euros au titre des jours RTT indus pris en 2017, 2018 et 2019, outre 373,68 euros au titre des congés payés afférents,

Condamne la société In Extenso Ile-de-France aux dépens d’appel,

Condamne la société In Extenso Ile-de-France à payer à Mme [KP] [B] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute la société In Extenso Ile-de-France de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,