ARRET N° .

N° RG 24/00678 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BITPJ

AFFAIRE :

Mme [G] [N]

C/

Association CROIX ROUGE FRANCAISE

MP

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Christophe BIAIS, M^e Marie-laure SENAMAUD, le 23-10-25

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 23 OCTOBRE 2025

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Le VINGT TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Madame [G] [N]

née le 03 Juin 1980 à PHILIPPINES, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Marie-laure SENAMAUD de la SELARL SELARL AUTEF & SENAMAUD, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’une décision rendue le 10 SEPTEMBRE 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

Association CROIX ROUGE FRANCAISE, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 01 Septembre 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 juillet 2025.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 23 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

L’association La Croix Rouge Française exerce la gestion de certains établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (ci-après Ehpad.)

Mme [G] [N] née [D] a été embauchée par La Croix Rouge Française par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 juin 2020 en qualité d’aide de vie à temps partiel. Son ancienneté a été reprise au 07 janvier 2020.

Elle exerçait ses fonctions au sein d’un EHPAD situé à [Localité 3].

La convention collective applicable était celle de la Croix Rouge Française.

Par avenant à son contrat de travail à effet au 15 février 2021, la durée de travail de la salariée a été modifiée en un temps complet, en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 1.657,60 euros.

En août 2021, il a été découvert que Mme [N] avait publié une vidéo sur Youtube filmant son quotidien et ses fonctions au sein de l’EHPAD. Elle a été mise à pied à titre disciplinaire le 02 septembre 2021 pour cette raison.

A partir de cet événement, Mme [N] évoque la colère et l’hostilité de collègues et notamment des menaces verbales de la part d’une de ses collègues, Mme [M] [I], qui ont fait l’objet d’alertes.

Mme [I] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’une durée d’un jour le 11 octobre 2021, pour les faits susvisés.

Le 11 avril 2022, par courriel, le Comité Social et Economique (CSE) de l’association la Croix Rouge Française a usé de son droit d’alerte, dénonçant une situation de harcèlement de Mme [N] persistant depuis novembre 2021 et l’inaction de l’employeur malgré plusieurs alertes.

Par courrier du 06 mai 2022, l’employeur a informé Mme [N] de ce qu’une enquête paritaire et contradictoire était diligentée suite à l’alerte sur le harcèlement à son encontre du 11 avril précédent. Il l’a informé de ce qu’elle était dispensée d’activité jusqu’à la fin de l’enquête, avec maintien de sa rémunération, dans le but de la protéger de risques psychosociaux.

En parallèle, l’employeur était informé le 4 mai 2022 par le biais d’une fiche de déclaration d’événement indésirable de Mme [V] [J] qu’une résidente de l’EHPAD, Mme [H], avait rapporté avoir eu les cheveux tirés et avoir été frappée au visage par Mme [N], le 02 mai 2022 vers 19h45. Mme [J] indiquait ne pas avoir été présente au moment des faits et s’être rendue dans la chambre de la résidente après avoir entendu un cri. La psychologue de l’association s’est entretenue sur ces faits avec Mme [H], ainsi qu’avec le fils de cette dernière qui a évoqué les faits avec sa mère en langue portugaise.

Une déclaration d’événements indésirables graves (EIG) a été effectuée et une information a été transmise au Procureur de la République le 17 mai 2022.

Par courrier du 18 mai 2022, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 mai et mise à pied à titre conservatoire.

L’entretien préalable s’est déroulé le 30 mai et Mme [N] s’y est présentée assistée de Mme [L], déléguée syndicale. Elle a nié la faute qui lui a été reprochée.

Lors de la réunion du Comité Social Economique du 02 juin 2022, les résultats de l’enquête menée suite à l’alerte du 11 avril 2022 ont été présentés.

Par lettre recommandée du 10 juin 2022, Mme [N] a été licenciée pour faute grave aux motifs de ce qu’elle aurait commis un acte de maltraitance physique sur personne vulnérable le 02 mai 2022.

La salariée a contesté son licenciement par courrier du 13 juin 2022, soulignant l’absence de preuves au soutien des faits qui lui étaient reprochés et dont elle contestait l’existence.

Par requête du 23 novembre 2022, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges aux fins de faire juger son licenciement nul, ou subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse, à raison du harcèlement moral qu’elle aurait subi, et d’obtenir diverses indemnités, rappels de salaire et dommages et intérêts à ce titre.

Les 10 janvier et 03 février 2023, Mme [N] a été auditionnée par la gendarmerie dans le cadre d’une enquête ouverte suite au signalement effectué le 17 mai 2022 par l’Association la Croix Rouge Française auprès du Procureur de la République à son encontre, pour des faits de maltraitance.

L’enquête a fait l’objet d’un classement sans suite le 11 janvier 2024.

Par jugement du 10 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

— Dit que l’Association Croix Rouge Française a respecté toutes les obligations légales concernant la situation de harcèlement moral dont se prétendait victime Mme [N] ;

— Dit qu’au vu de tous les éléments recueillis dans le cadre de l’enquête paritaire, le procès verbal du CSE, l’aptitude à son poste de travail de Mme [N] prononcée par la médecine du travail, il n’y a pas eu de harcèlement moral envers Mme [N].

— Débouté Mme [N] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

— Dit que Mme [N] a bien commis une faute grave en maltraitant Mme [H], personne vulnérable, résidente de l’EHPAD dont elle avait la charge et la responsabilité.

— Débouté Mme [N] , de toutes ses demandes à ce titre ainsi que toutes ses autres demandes en découlant.

— Débouté les deux parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et Dit que chaque partie assumera la charge de ses propres dépens.

Le Conseil de prud’hommes a retenu pour écarter le harcèlement moral allégué, que l’employeur avait pris en compte la situation présumée de harcèlement moral de Mme [N], en particulier en diligentant une enquête paritaire contradictoire dont le rapport concluait à l’absence de démonstration de quelconque harcèlement, et que Mme [N] avait été déclarée apte à son poste de travail, sans préconisation particulière de la médecine du travail. S’agissant du licenciement pour faute, la juridiction a retenu que Mme [N] avait commis une faute grave en maltraitant une résidente et que si ces faits de maltraitance étaient concomitants avec la réalisation de l’enquête paritaire, il n’y avait aucun lien entre ces deux événements.

Par déclaration du 18 septembre 2024, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 10 avril 2025, Mme [N] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a :

Dit que l’Association Croix Rouge Française a respecté toutes les obligations légales concernant la situation de harcèlement moral dont se prétendait victime Mme [N] ;

Dit qu’au vu de tous les éléments recueillis dans le cadre de l’enquête paritaire, le procès verbal du CSE, l’aptitude à son poste de travail de Mme [N] prononcée par la médecine du travail, il n’y a pas eu de harcèlement moral envers Mme [N].

Débouté Mme [N] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Dit que Mme [N] a bien commis une faute grave en maltraitant Mme [H], personne vulnérable, résidente de l’EHPAD dont elle avait la charge et la responsabilité.

Débouté Mme [N] , de toutes ses demandes à ce titre ainsi que toutes ses autres demandes en découlant.

Débouté Mme [N] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et dit que chaque partie assumera la charge de ses propres dépens.

Statuant à nouveau :

— Dire et juger que Mme [N] a été victime de harcèlement moral,

— Condamner l’Association LA CROIX ROUGE FRANCAISE au règlement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts,

Sur le licenciement :

A titre principal

— Dire et juger le licenciement nul en raison du harcèlement moral subi,

— Condamner l’Association LA CROIX ROUGE FRANCAISE au règlement des sommes suivantes :

-20 738.20 euros, correspondant à 10 mois de salaire, au titre du préjudice subi.

-4 147.64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 414.76 euros au titre des congés payés afférents.

-4 233.70 euros au titre de l’indemnité de licenciement

-788.63 euros outre la somme de 78.86 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire indûment prononcée.

-7 258.37 euros au titre du caractère brutal et vexatoire de son licenciement.

— Ordonner la régularisation du bulletin de salaire du mois de juin 2022, de l’attestation pôle emploi, du solde de tout compte, et du certificat de travail, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir.

Subsidiairement :

— Dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamner l’Association LA CROIX ROUGE FRANCAISE au règlement des sommes suivantes:

-8 295.28 euros, correspondant à 4 mois de salaire, au titre du préjudice subi.

-4 147.64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 414.76 euros au titre des congés payés afférents.

-4 233.70 euros au titre de l’indemnité de licenciement

-788.63 euros outre la somme de 78.86 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire indûment prononcée.

-7 258.37 euros au titre du caractère brutal et vexatoire de son licenciement.

— Ordonner la régularisation du bulletin de salaire du mois de juin 2022, de l’attestation pôle emploi, du solde de tout compte, et du certificat de travail, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir.

— Condamner l’Association LA CROIX ROUGE FRANCAISE au règlement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

— Débouter l’Association LA CROIX ROUGE FRANCAISE de l’ensemble de ses demandes.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir le harcèlement moral dont elle a été victime par un groupe de ses collègues dont elle était devenue le bouc-émissaire (brimades, prises à partie injustifiées, insultes, croche-pieds) et qui a motivé l’inquiétude de ses collègues et le déclenchement de plusieurs alertes auprès de l’employeur. Elle indique que l’employeur était ainsi parfaitement informé des difficultés qu’elle traversait et qui ont d’ailleurs justifié la mise à pied (un jour) de Mme [I] et le déclenchement d’une enquête paritaire après droit d’alerte du CSE. Elle soutient que, pour autant, son employeur n’a pas pris la situation qu’elle traversait au sérieux. Elle indique qu’il ne saurait s’exonérer en invoquant les résultats d’une enquête dont le rapport n’a pas été communiqué, alors que d’autres éléments caractérisent par ailleurs clairement une situation de harcèlement (procès-verbal de réunion du CSE du 6 juin 2022 notamment).

S’agissant de son licenciement, elle en invoque la nullité au motif qu’il a été prononcé dans un contexte de harcèlement moral. Elle relève, à ce titre, la concomitance entre le déroulement de l’enquête portant sur le harcèlement dont elle était victime et l’engagement d’une procédure de licenciement et s’étonne de l’empressement de l’employeur à se saisir d’un motif totalement fallacieux, sans même attendre les résultats de l’enquête.

Elle conteste, en tout état de cause, les faits de maltraitance reprochés et dont la preuve n’est nullement rapportée, soulignant qu’un classement sans suite a été prononcé. Elle relève les fragilités du témoignage de Mme [H], dont l’employeur s’est néanmoins contenté. Elle assure avoir toujours fait preuve de bienveillance et d’attention auprès des résidents dans le cadre de son travail.

Elle invoque le caractère vexatoire de son licenciement, avec recours à une mise à pied conservatoire inutile puisqu’elle était d’ores et déjà dispensée de se présenter sur son lieu de travail, et des motifs invoqués particulièrement dégradants et mettant en cause sa probité.

Aux termes de ses dernières écritures du 13 janvier 2025, l’Association La Croix Rouge Française demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

Dit que l’Association Croix Rouge Française a respecté toutes les obligations légales concernant la situation de harcèlement moral dont se prétendait victime Mme [N] ;

Dit qu’au vu de tous les éléments recueillis dans le cadre de l’enquête paritaire, le procès verbal du CSE, l’aptitude à son poste de travail de Mme [N] prononcée par la médecine du travail, il n’y a pas eu de harcèlement moral envers Mme [N].

Débouté Mme [N] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Dit que Mme [N] a bien commis une faute grave en maltraitant Mme [H], personne vulnérable, résidente de l’EHPAD dont elle avait la charge et la responsabilité.

Débouté Mme [N] , de toutes ses demandes à ce titre ainsi que toutes ses autres demandes en découlant.

Débouté Mme [N] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et de condamnation de l’Association Croix Rouge Française aux dépens

— Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

Débouté l’Association Croix Rouge Française de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et de condamnation de Mme [N] aux dépens

Et, statuant à nouveau :

— Condamner Mme [N] à verser à L’ASSOCIATION CROIX ROUGE FRANCAISE la somme de 3.000 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— Condamner Mme [N] au paiement des entiers dépens de la présente procédure et éventuels frais d’exécution.

Reconventionnellement

— Condamner Mme [N] à verser à L’ASSOCIATION CROIX ROUGE FRANCAISE la somme de 4.000 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

Au soutien de ses prétentions, l’Association La Croix Rouge Française fait valoir qu’aucune situation de harcèlement moral n’est démontrée. Elle indique avoir pris toutes les précautions d’usage et avoir effectué les diligences nécessaires face aux alertes dont elle était saisie. Elle explique que les résultats de l’enquête paritaire et contradictoire ont mis en lumière des difficultés au niveau des rapports sociaux dans l’association mais ont écarté toute situation de harcèlement. Elle remet en question la validité des attestations de Mme [P] et Mme [B] qui n’ont pu directement constater les faits dont elles témoignent. Elle indique que la matérialité du harcèlement moral n’est pas démontrée, pas plus que les incidences sur l’état de santé de la salariée, déclarée apte à son poste de travail le 12 avril 2023.

Elle indique qu’aucune nullité du licenciement ne peut être retenue alors que, contrairement à ce qu’allègue Mme [N], ce licenciement est sans aucun lien avec le harcèlement moral prétendu ou l’enquête en cours. Elle soutient, en revanche, que le licenciement pour faute grave est justifié au regard des faits d’une extrême gravité imputables à la salariée. Elle indique que la preuve de ces faits est rapportée par les attestations et compte-rendus produits, ainsi que le contenu de l’enquête diligentée pour harcèlement moral dont il était ressorti que Mme [N] avait déjà eu des gestes inadaptés envers des résidents.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 juillet 2025.

SUR CE

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 ou L. 1153-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [N] allègue avoir été victime sur son lieu de travail d’agissements malveillants répétés de collègues, prenant la forme de brimades, insultes, croche-pieds.

Il est établi que, faisant suite à des alertes du 30 août 2021 et du 6 septembre 2021, l’une des salariées, Mme [M] [I], a été sanctionnée pour son attitude et ses propos agressifs envers Mme [N]. Le courrier du 11 octobre 2021 notifiant à Mme [I] sa mise à pied à titre disciplinaire d’une journée mentionne notamment des 'propos diffamants, menaçants et intimidants’ et que son attitude agressive a l’encontre de sa collègue (i.e Mme [N]) ' a interrogé les professionnels présents sur ce qui aurait pu se passer si elles n’avaient pas été présentes lors de cette altercation'.

Mme [N] soutient que, postérieurement à cette sanction disciplinaire, des actes malveillants à son encontre se sont poursuivis, commis par Mme [I] et d’autres salariés.

Elle produit une fiche d’événement indésirable établie le 23 mars 2022 par Mme [B], mentionnant de nouvelles violences ayant eu lieu du 23 au 24 mars au soir, indiquant que '[G] nous rejoint elle a besoin de parler me confie [que] [M] [I] continue son harcèlement sur elle et qu’elle lui a crié dessus quand elle était aux cuisines.' Et '[G] se [met] à pleurer':

Mme [N] verse également aux débats les attestations de Mme [B] et Mme [P], respectivement aide soignante et aide de vie de nuit de l’établissement qui témoignent:

— S’agissant de Mme [B] : '[G] n’a subit que des injures, des mauvais traitements et les sarcasmes de ses collègues, j’en ai été témoin les soirs car à chaque fois je l’a [sic] retrouvais en pleur [sic]'

ainsi que, concernant la direction de l’établissement 'ils ont été prévenus (Mme [A]) par plusieurs courriers dont 1 recommandé AR + 1 visite faite en novembre 2021 qui n’a aboutit à rien comme tous mes courriers d’ailleurs'

— S’agissant de Mme [P] : ' un groupe de filles se sont acharnées sur elle pendant 9 mois (propos dégradant à son égard, croche pied dans les couloirs, mépris, humiliation, mots écrit anonyme etc…) Tout ça c’est fait en petit groupe, [G] nous racontait tout lorsqu’on l’a croisait à la débauche, elle était à bout, pleurait quelque fois et a déjà parlé de suicide.

Nous avons mis la direction en garde plusieurs fois mais rien a bougé (courrier recommandé, visite à Mme [A], mail et lors de nos entretiens individuel)'.

Si l’employeur affirme que les attestations de Mmes [P] et [B] versées aux débats par la salariée ne sont pas probantes, car elles émanent de salariées travaillant exclusivement de nuit, cela n’exclut pas qu’elles aient pu avoir connaissance des faits subis par Mme [N], celles-ci faisant état de contacts réguliers avec la salariée lors de sa débauche.

Au surplus, il sera relevé que ce sont ces mêmes collègues (Mmes [P] et [B], outre également Mme [W] [T] le 30 août 2021) qui ont informé l’employeur, le 06 septembre 2021, des faits de violence verbale subis par Mme [N], alors qu’elles travaillaient déjà de nuit. Comme repris précédemment, la matérialité de cette agression verbale et sa gravité, ayant donné lieu à une sanction disciplinaire de Mme [I], ont été admises par l’association La Croix Rouge Française.

Le CSE a fait usage de son droit d’alerte concernant la situation de Mme [N]. Dans son courriel adressé à Mme [A], directrice de l’EHPAD, le 11 avril 2022, la secrétaire du CSE mentionne que 'malgré les démarches (EI, courriers, demande de rendez-vous auprès de la directrice) qu’elles [2 salariées de l’EHPAD] ont entreprises pour informer leur N+1, la psychologue du service ainsi que vous-même, depuis à minima novembre 2021, les faits continuent.'

Suite à cette alerte, la Croix-rouge française a décidé d’engager une enquête paritaire et contradictoire et a informée Mme [N], par courrier du 6 mai 2022 que, dans ce cadre et dans l’attente des résultats de l’enquête, afin de la protéger 'des risques psychosociaux liés à cette situation', il avait été décidé de la dispenser momentanément de son activité au sein de l’Ehpad de [Localité 3] jusqu’à la fin de l’enquête, période durant laquelle elle continuerait à percevoir normalement sa rémunération.

Il découle de ce qui précède que la salariée apporte la preuve de la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral; il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

La Croix Rouge Française soutient que les conclusions de l’enquête paritaire et contradictoire menée conclut à l’absence de harcèlement. Concernant cette enquête, la cour d’appel observera, en premier lieu, qu’il n’a pas été établi de rapport et que les auditions des treize salariés recueillies lors de l’enquête n’ont pas été versées aux débats. Il est produit le procès-verbal de la séance du CSE extraordinaire tenue le 02 juin 2022 où ont été évoqués les résultats de cette enquête. Il ressort de ce procès-verbal que 'la synthèse de tous ces entretiens permet d’identifier surtout un salarié 'présumé harceleur’ et que 'le recueil d’information fait ressortir : l’existence de tensions, l’existence de comportements inappropriés, l’existence d’autres personnes 'harcelées', l’existence de faits qui ont été remontés une dizaine de fois au niveau du management.

Une personne interrogée n’a pas voulu convenir de harcèlement et a préféré le terme d’acharnement'.

Les échanges dans le cadre du CSE se sont portés sur des éléments plus généraux relatifs à des rapports sociaux compliqués au sein de l’association révélés par l’enquête, et plus particulièrement:

— 'les transmissions se font dans un climat tendu, pas de réaction du management,

— les fiches d’Evènements Indésirables (FEI) sont nombreuses selon les salariés et peu nombreuses selon le management: Interrogation sur les traitements de ces EI,

— plusieurs salariés seraient déjà partis à cause de ce climat difficile (information des raisons faites à l’employeur à leur départ',

— faire connaître les pré-requis lors du recrutement (maîtrise de la langue),

— la personne 'présumée harceleuse’ qui se positionne dans le rôle de l’IDEC'.

Le fait que le rapport d’enquête ait mis en évidence des rapports sociaux compliqués, n’exclut pas que Mme [N] ait été victime de harcèlement. Contrairement à ce que soutient l’employeur, l’existence d’un harcèlement n’a pas été écartée à l’issue de l’enquête. La matérialité en est établie de manière suffisante par la synthèse des auditions reprises dans le procès-verbal du CSE et l’employeur échoue à apporter la preuve que les agissements dont Mme [N] a été victime seraient étrangers à tout harcèlement moral.

En outre, le fait que Mme [N] ait été déclarée apte par la médecine du travail le 12 avril 2022, suite à une visite sur demande, ne suffit pas à écarter l’existence du harcèlement moral alors que la dégradation de ses conditions de travail est démontrée par le mal-être constaté par deux de ses collègues (pleurs, craintes suscitées par ce mal-être) et l’alerte du CSE.

C’est en conséquence par voie d’infirmation qu’il convient de dire que Mme [N] a été victime de harcèlement moral sur son lieu de travail.

Mis à part la diligence tardive (plus d’un mois après l’alerte du CSE), et seulement suite à cette alerte, d’une enquête sur les faits dénoncés, ainsi que l’octroi d’une dispense d’activité, l’association La Croix Rouge Française ne justifie d’aucune mesure préventive ou corrective prise entre novembre 2021 et le 06 mai 2022 dans le but d’assurer la santé et la sécurité de Mme [N], et plus généralement aux fins de prévenir le harcèlement moral dans son établissement.

L’employeur ne justifie ainsi pas avoir respecté son obligation de sécurité, par la prise de mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale de sa salariée.

Il en est résulté pour Mme [N] un préjudice justifiant, par infirmation du jugement entrepris, l’allocation de dommages et intérêts dont le montant sera évalué à la somme de 4.500 euros.

Sur la nullité du licenciement à raison du harcèlement moral subi

Conformément aux dispositions de l’article L1152-2 du code du travail, aucun salarié, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L1152-3dispose en outre que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La nullité du licenciement est ainsi encourue lorsqu’il est démontré que le harcèlement est à l’origine du licenciement. La seule démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement, dès lors que le salarié n’établit pas le lien entre le harcèlement et le licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement de Mme [N] ne comporte aucun grief relatif au harcèlement moral subi par elle, qu’il s’agisse des dénonciations réalisées par ses collègues et du CSE ou des problèmes relationnels au sein de l’équipe. Seul est retenu à son encontre un fait unique et précis, à savoir un 'acte de maltraitance physique sur personne vulnérable', plus précisément des violences commises sur une résidente de l’EHPAD (notification du licenciement pour faute grave le 10 Juin 2022). Les faits reprochés sont détaillés dans la lettre de licenciement.

La procédure de licenciement, initiée le 18 mai 2022, fait suite à une fiche d’événement indésirable (FEI) transmise le 04 mai 2022 par Mme [J], dénonçant des faits de maltraitance s’étant déroulés le 02 mai précédent. Des investigations complémentaires ont été effectuées sur ces faits avec recours à la psychologue de l’établissement qui s’est entretenue avec la résidente, ainsi qu’avec son fils qui a pu communiqué avec sa mère en langue portugaise (courriel du 10 mai 2022 de Mme [U], psychologue).

Une déclaration d’événements indésirables graves (EIG) auprès de l’ARS a été effectuée le 17 mai 2022, avec en parallèle une information transmise au Procureur de la République.

Mme [N] a été convoquée par courrier du 18 mai 2022 à un entretien préalable fixé au 30 mai et mise à pied à titre conservatoire.

S’il existe une concomitance entre la dispense d’activité notifiée à Mme [N] le 06 mai 2022, en l’attente des résultats d’une enquête diligentée sur des faits de harcèlement dénoncés le 11 avril 2022, et la fiche d’événement indésirable du 04 mai 2022 mettant en cause Mme [N] pour des faits de maltraitance envers une résidente, aucun lien autre que temporel n’est toutefois démontré entre ces deux événements

Aucun élément objectif n’est produit par Mme [N] permettant de considérer que les faits de maltraitance dénoncés par Mme [J] seraient en lien avec les faits de harcèlement qu’elle subissait par ailleurs. Avant d’engager la procédure de licenciement de Mme [N] sur des faits susceptibles de caractériser une faute grave, l’employeur a réalisé des diligences supplémentaires à la seule prise en compte de la fiche d’événement indésirable et a dûment informé les autorités (ARS et Procureur de la République).

En conséquence, et indépendamment de la matérialité ou non des faits reprochés à Mme [N] qui sera examinée par la suite, aucun lien entre le harcèlement et le licenciement n’est établi.

Mme [N] sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement ainsi que de la demande d’indemnisation formulée à ce titre. Il sera ajouté sur ce point au jugement de première instance qui n’a pas statué sur cette demande.

Sur le licenciement pour faute de Mme [N]

La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

L’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le juge apprécie, dans le cadre de son pouvoir souverain, la valeur probante des éléments de faits qui leur sont soumis et si les faits imputés au salarié sont ou non établis. L’existence de la faute grave est appréciée in concreto, au regard des éléments de contexte, en fonction de la nature des agissements, des responsabilités du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’antécédents disciplinaires. Il est cependant à noter que l’ancienneté du salarié ne suffit pas à écarter à elle seule la qualification de faute grave (Soc., 8 février 2023, n 21-11.535).

Conformément aux dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En l’espèce, comme indiqué précédemment, la lettre de licenciement pour faute grave du 10 juin 2022 mentionne un fait unique, à savoir un 'acte de maltraitance physique sur personne vulnérable'. L’employeur lui reproche d’avoir, le 02 mai 2022 vers 19h45, tiré les cheveux et porté un coup de poing au visage de Mme [H], une résidente âgée de 85 ans au moment des faits (née le 09 mai 1936), avec perte d’autonomie GR2 sur la grille AGGIR (autonomie Gérontologie Groupes Iso Ressources), consécutivement à l’avoir négligée en utilisant son téléphone portable au lieu de s’occuper d’elle.

Il verse aux débats pour établir la matérialité des faits s’étant déroulés le 02 mai 2022 :

— une fiche d’événement indésirable établie le 04 mai 2022 par Mme [J], dénonçant des faits commis par Mme [D] le 02 mai 2022 soit deux jours auparavant, en ces termes :

'Lundi 2 mai 2022 vers 19h45 J’entends crier Mme [H]. J’y vais vite pensant qu’elle était tomber. [G] se trouve avec elle. Mme [H] avait les yeux larmoyants. Elle demande la machine et [G] refuse.

Je calme et rassure M^me G et la prend en soins puis je la couche.

[G] sort de la chambre.

M^me G me dit 'elle m’a tirer les cheveux et donner 'un coup de poing sur le coin du visage'.

Elle me dit avoir mal.

M^me G me prend par le cou et me fait une bise

[G] lui dit 'Je suis jalouse ! pourquoi pas à moi'' M^me G lui répond '[V] est mon amie, toi sûrement pas'!'

— une attestation de la même salariée, Mme [J], non datée, qui reprend les faits s’étant déroulés le 02 mai 2022 en faisant cette fois référence à '[G] [E]' et non plus '[G] [D]'. Dans cette attestation, Mme [J] réitère avoir entendu crier Mme [H], mais mentionne que la résidente lui aurait dit avoir subi un 'tir de cheveux’ sur la tempe, ne reprenant pas l’élément selon lequel elle aurait dit avoir subi un coup de poing au visage, en ces termes :

'Mme [E] quitte alors la chambre.

Je parle avec M^me G et lui demande ce qui vient de se passer.

'Je voulais la machine pour me coucher et elle ne veut pas et puis elle m’a tirer les cheveux là! (En me montrant sa tempe) ça fait très mal.'

Je rassure M^me G, la met en tenue de nuit, change sa protection et lui dit de bien dormir car je ferais remonter ce fait inacceptable.

Avant que Mme [E] sorte de la pièce, M^me G me prend par le cou et me fait une bise. Mme [E] lui dit 'et moi'' M^me G. Lui répond froidement 'non’ car [V] est mon amie et toi non!

J’ai donc dès le lendemain dénoncé ce fait auprès de mes supérieures et fait un EI'.

— une attestation de Mme [U], datée du 23 mai 2022 en ces termes :

'J’ai reçu Mme [H] en entretien le 5/5/2022 suite à la déclaration de l’aide soignante (F.F) Mme [J], Mme [H] m’a dit que '[G]' était méchante, qu’elle l’avait tapée (en me montrant le geste du poing qui tape sa tempe)'. M^me G. [C] refusé de se lever seule (sans utiliser le verticalisateur 'la machine’ ce qui aurait agacé [G] ('[G]').

Mme [U] précisait dans son attestation que pour s’assurer de la bonne compréhension des propos de Mme [H] (s’exprime en français mais d’origine portugaise), elle avait contacté son fils le 6 mai 2022 pour qu’il recueille le témoignage de sa mère sur cet événement.

Elle atteste alors que le 10 mai 2022, elle a eu un entretien téléphonique avec le fils de Mme [H], qui était venu visiter sa mère pour son anniversaire le 9 mai et a pu échanger avec elle dans leur langue maternelle, le portugais. Sa mère lui a raconté que [G] ([N]) l’avait installée sur les toilettes. Elle y était depuis au moins 20 minutes et souhaitait en être relevée. [G] était elle aussi dans les toilettes avec son téléphone portable. Elle parlait à quelqu’un. Elle s’est levée et a donné un coup de poing sur la tempe de Mme [H]'. De manière générale, Mme [H] avait déclaré à son fils que Mme [N] était un peu brusque quand elle l’habillait.

— un courriel de Mme [U] du 10 mai 2022, selon lequel elle aurait appelé M. [R], qui lui aurait relaté que sa mère lui aurait dit, le 09 mai, qu’alors qu’elle était sur les toilettes et souhaitait en être relevée, Mme [N] 's’est levée et [lui] a donné un coup de poing sur la tempe',

— le procès-verbal de la réunion du CSE du 02 juin 2022 tenue dans le cadre de l’enquête sur le harcèlement moral subi par Mme [N], qui mentionne que des comportements inadaptés auraient été prêtés à la fois à la 'victime présumée', sans que cette personne ne soit nommée, et la personne 'présumée harceleuse'. Il sera toutefois relevé que ce procès-verbal est postérieur à la convocation à l’entretien préalable, ne nomme pas Mme [N] et ne mentionne aucun élément précis et matériellement vérifiable permettant de considérer que cette salariée aurait antérieurement fait preuve d’actes pouvant s’apparenter à de la maltraitance envers des résidents.

Aucun attestant n’a été le témoin direct des violences alléguées. Mme [H] a réitéré auprès des attestants avoir été victime de violences de Mme [N] mais les différents témoignages font apparaître des divergences, en premier lieu sur la chronologie des événements relatés.

Dans la fiche d’événement indésirable du 04 mai, Mme [J] évoque que Mme [N] est sortie de la chambre après que Mme [H] ait été couchée, et que c’est postérieurement que la résidente lui aurait fait part des faits reprochés.

Dans son attestation non datée versée par l’employeur, Mme [J] mentionne que Mme [N] est sortie de la pièce avant que la résidente ne soit couchée, et que Mme [H] aurait fait part des faits reprochés avant d’être mise au lit par Mme [J], précision faite que les faits reprochés se seraient déroulés alors que la résidente souhaitait 'la machine pour se coucher’ ;

Dans son courriel de Mme [U] du 10 mai 2022, la résidente aurait dit à son fils qu’au moment des faits, elle se trouvait sur les toilettes, et souhaitait en être relevée.

Des divergences apparaissent également sur la nature des actes de maltraitance dénoncés par la résidente.

Selon la fiche d’événement indésirable établie par Mme [J] : Mme [H] aurait dit s’être fait 'tiré de cheveux’ ainsi qu’avoir subi un 'coup de poing sur le coin du visage'. Dans l’attestation établie par la même salariée en les formes des articles 200 à 203 du code de procédure civile, Mme [J] rapporte que Mme [H] lui aurait dit s’être fait 'tiré les cheveux’ en montrant sa tempe. Cette attestation ne comporte aucune mention de ce que la résidente avait dit avoir subi un coup de poing au visage.

Selon l’attestation de Mme [U], ainsi que selon le compte-rendu de l’entretien préalable, lors de son entrevue avec la psychologue, Mme [H] avait dit avoir été 'tapée', et avait mimé un geste du poing qui tape sa tempe. La psychologue ne mentionne pas que la résidente lui avait dit s’être fait 'tirer les cheveux'.

Pour autant, dans son signalement auprès du procureur de la République daté du 17 mai 2022, l’association La Croix Rouge Française écrit que Mme [H] aurait dit à Mme [U] avoir été frappée à la tempe, puis seulement à l’initiative de la psychologue elle aurait mimé ce geste : 'La résidente indique que la soignante 'est méchante’ et l’aurait frappée à la tempe. Pour être sûre de l’avoir comprise, la psychologue lui fait mimer le geste'.

Aucune attestation du fils de Mme [H] n’est produite.

L’enquête pénale diligentée par ailleurs sur ces faits n’a pas apporté d’éléments d’information complémentaire. Un classement sans suite est intervenu.

Lors de son entretien préalable, Mme [N] a nié la totalité des faits qui lui étaient reprochés, tant en ce qu’il s’agit du coup au visage que du tirage de cheveux. Elle affirmait s’être rendue dans la chambre de Mme [H] alors qu’elle criait déjà, Mme [J] l’ayant suivie de peu en ignorant les cris d’une seconde résidente.

Mme [N] produit un compte-rendu de l’entretien préalable, sans précision toutefois sur la personne ayant établi ce compte-rendu ni l’accord des personnes présentes sur la retranscription faite de leurs déclarations. Sa valeur probante est ainsi insuffisante.

Mme [N] verse aux débats l’attestation de Mme [B] du 06 août 2022 ainsi que l’attestation de Mme [P] du 21 août 2022, les deux attestant de son professionnalisme, et Mme [B] affirmant que Mme [H] était une personne influençable.

Au vu de l’ensemble de ces événements, sans méconnaître la difficulté de recueillir le témoignage de personnes dans une situation de particulière fragilité telle que Mme [H] (difficultés cognitives et de mémoire, barrière de la langue) et l’attention à porter à leur protection d’actes malveillants, il n’en demeure pas moins que les divergences dans les témoignages indirects relatifs à ces faits sont suffisamment significatives pour qu’un doute subsiste sur le déroulement des faits du 2 mai 2022, d’autant plus s’agissant de faits imputés à une salariée n’ayant pas jamais l’objet auparavant d’observations pour des actes de cette nature. Ce doute doit profiter à la salariée.

En conséquence, il sera retenu que le licenciement de Mme [N] ne repose pas sur une faute grave et que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement de Mme [N]

Mme [N] a commencé à travailler pour le compte de l’Association La Croix Rouge Française le 03 juillet 2018. Elle bénéficiait ainsi d’une ancienneté de 4 ans et un mois à la date de rupture du contrat de travail (préavis de deux mois inclus). Son salaire de référence s’élève à 2.073,82 euros bruts.

Sur la rémunération correspondant aux journées de mise à pied

Mme [N] a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire du 18 mai 2022 au 10 juin 2022, date de son licenciement.

En conséquence, sur la base de salaire mensuel brut précédemment rappelé, la somme due par la La Croix Rouge Française à Mme [N] sera fixée à 788,63 euros bruts au titre des salaires pendant la mise à pied, outre la somme de 78,86 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Conformément aux dispositions de l’article L1234-5 du Code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’article 5.3.1 de la convention collective applicable au personnel de la croix rouge prévoit une indemnité de préavis en cas de licenciement, hors faute grave ou lourde, de deux mois de travail si l’ancienneté du salarié non cadre est supérieure à 2 ans.

L’indemnité de préavis sera ainsi fixée à la somme de 4.147,64 euros bruts (2.073,82 x 2 mois) et à la somme de 414,76 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Sur l’indemnité de licenciement

Conformément aux dispositions de l’article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R 1234-1 précise que l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L’article 5.3.2 de la convention collective applicable au personnel de la croix rouge prévoit une indemnité de licenciement selon les modalités suivantes: ' Sauf si les dispositions légales sont plus favorables, le salarié non cadre ou agent de maîtrise comptant un an continu de travail effectif au service de la Croix-Rouge française, et excepté le cas d’un licenciement pour faute grave ou lourde, bénéficie d’une indemnité égale à :

' un demi-mois de salaire par année d’ancienneté dans la limite de six mois de salaires.

Le salaire servant de base de calcul de l’indemnité de licenciement est égal au salaire brut moyen des trois derniers mois ou, si c’est plus favorable, au douzième de la rémunération brute perçue au cours des douze mois précédant le licenciement'.

L’indemnité de licenciement sera ainsi fixée à la somme de 4.233,70 euros bruts (2.073,82/2 x 4 ans + 2.073,82/2 x 1/12 an ).

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Conformément aux dispositions de l’article L1235-3 du Code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau figurant dans l’article.

Compte tenu de l’ancienneté de Mme [N] dans l’entreprise, de son âge au moment du licenciement et de l’impact du motif du licenciement initialement retenu sur sa faculté à retrouver un emploi dans le secteur médico-social, il sera fait droit à la demande formulée à hauteur de quatre mois de salaire, soit la somme de 8.295.28 euros brute.

Sur la demande de dommages-intérêts de Mme [N] pour procédure vexatoire

Il résulte de l’article 1240 du code civil que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc 4 octobre 2023, N°21-20.889).

En l’espèce, comme précédemment développé, informée de faits susceptibles de revêtir la qualification de maltraitance sur l’une de ses résidentes et après avoir réalisé des investigations complémentaires, La Croix Rouge Française a engagé des démarches nécessaires au regard de sa mission de prise en charge et protection d’un public vulnérable en EHPAD, justifiant une réaction et des mesures préventives.

La mise à pied de Mme [N] à titre conservatoire est intervenue au lendemain du signalement des faits à l’ARS et au Procureur de la République. Dans le contexte précédemment rappelé, il n’est pas établi de caractère vexatoire de ces diligences de l’employeur.

Mme [N], à qui incombe la charge de la preuve, n’invoque aucune autre circonstance que la mise à pied conservatoire et le signalement au procureur de la République, et ne justifie pas d’un préjudice distinct du licenciement en résultant.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la remise des documents

Il convient de donner injonction à l’association La Croix Rouge Française de remettre à Mme [N] née [D] un bulletin de salaire régularisé pour le mois de juin 2022, ainsi qu’une attestation France Travail, un certificat de travail et un solde de tout compte conformes à la présente décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai de deux mois suivant le prononcé du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur succombant principalement à l’instance, il y a lieu de le condamner aux dépens

Il sera condamné à verser à Mme [N] une indemnité de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— --==oO§Oo==---

PAR CES MOTIFS

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la Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

INFIRME le jugement du 10 septembre 2024 du conseil de prud’hommes de Limoges en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau

CONDAMNE l’Association Croix Rouge Française à verser à Mme [G] [N] une indemnité de 4.500 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

DIT le licenciement de Mme [G] [N] dénué de cause réelle et sérieuse

CONDAMNE l’Association Croix Rouge Française à verser à Mme [G] [N] les sommes suivantes :

—  4.233.70 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  4.147.64 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 414.76 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  788,63 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied, outre 78,86 euros au titre des congés payés afférents

—  8.295.28 euros bruts au titre de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

DEBOUTE Mme [G] [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement brutal et vexatoire,

ORDONNE la remise par l’Association Croix Rouge Française à Mme [G] [N] d’un bulletin de salaire rectifié pour le mois de juin 2022, d’un certificat de travail rectifié, d’une attestation rectifiée destinée à France Travail et d’un solde de tout compte conformes au présent arrêt et ASSORTIT cette remise d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, commençant à courir dans un délai de deux mois à compter du présent arrêt,

Y ajoutant,

DEBOUTE Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

CONDAMNE l’Association Croix Rouge Française à verser à Mme [N] une indemnité de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE l’Association Croix Rouge Française aux dépens

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.