AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

R.G : 13/09599

SAS SUD SERVICE

C/

M

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 02 Décembre 2013

RG : F 12/01009

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 14 OCTOBRE 2014

APPELANTE :

SAS SUD SERVICE

XXX

XXX

34171 CASTELNAU-LE-LEZ CEDEX

représentée par M^e Pascal ADDE SOUBRA, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉ :

U M

né le XXX à XXX

Chez Melle F

16 Rue Q Felizat – Cap Sud – Appt. 42

XXX

comparant en personne, assisté de M^e AT-Q LAMBERT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Septembre 2014

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Didier JOLY, Président

Mireille SEMERIVA, Conseiller

Agnès THAUNAT, Conseiller

Assistés pendant les débats de Sophie MASCRIER, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Octobre 2014, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Didier JOLY, Président, et par Sophie MASCRIER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

M. U M est entré le 13 décembre 2010 au service de la SAS SUD SERVICE du Groupe NICOLLIN, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, en qualité de «responsable d’exploitation», avec une qualification « MP4» et un statut «assimilé cadre», son poste étant basé à l’établissement de Vénissieux, moyennant un salaire mensuel de 2224,09€ pour 151heures 67 et un période d’essai s’achevant le 12 mars 2011 inclus.

Par avenant du 17 mars 2011, la rémunération mensuelle brute de M. U M a été portée à la somme de 2.600€ à compter du 1^er avril 2011. Au dernier état de sa collaboration, il percevait un salaire brut mensuel de 2 726.61 €.

Le 17 mars 2011, M. U M a signé une délégation de pouvoir en matière administrative et juridique, comptable, fiscaleet de droit du travail .

La Convention Collective applicable est celle des entreprises de propreté.

Le 12 janvier 2012, la SAS SUD SERVICE a convoqué M. U M à un entretien préalable à un licenciement prévu le 27 janvier suivant.

La SAS SUD SERVICE a licencié M. U M le 10 février 2012 pour faute grave dans les termes suivants:

«(…)

Par la présente, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave en raison de nombreux manquements dans l’exercice de vos fonctions.

Vous trouverez ci-après les raisons venant à l’appui de cette mesure.

Vous avez été embauché en date du 13 décembre 2010 en qualité de Responsable d’exploitation, de qualification MP4, sur notre établissement de Vénissieux. Par avenant du 17 mars 2011, votre rémunération se voit augmenter au 1^er avril courant, et une délégation de pouvoirs administratifs, juridiques, sécuritaires et commerciaux est conclue et validée par les parties.

Nous avons, en ce début d’année, pris connaissance de nombreuses remontrances de la part de la Clientèle ainsi que de salariés de notre établissement de Vénissieux Ces diverses réclamations nous ont amenés à rechercher la provenance des différends évoqués, qui font ressortir des manquements dans l’exercice de vos fonctions.

1) Le lundi 9 janvier 2012, M^me AD K s’est présentée au sein de notre établissement de Vénissieux. En votre absence, elle s’est adressée à M^lle AF Z, Assistante de Gestion. M^me H ne comprend pas les raisons pour lesquelles les heures que vous lui avez demandé d’effectuer au mois d’octobre 2011, en remplacement de M I Souheil sur le site LA POSTE PIC Ain Rhône de 6h00 à 11 h00, ne lui a point été rémunérées.

Après vérifications des pointages effectués par vos soins, aucune mention n’est allouée au dossier de M^me K.

N’arrivant pas à vous joindre, M^lle Z a bien eu confirmation de la présence effective de M^me K sur le site LA POSTE PIC Ain Rhône de 6h00 à 11 h00 les samedis 8 et 29 octobre 2011.

Dès lors, M^lle Z lui a fait signer un avenant temporaire augmentant sur une période déterminée le temps de travail de M^me Y, pour le remplacement de M I, avec près de deux mois de retard, soit bien après le délai imparti durant lequel nous aurions dû faire signer ce document contractuel.

2) Toujours le 9 janvier 2012, M^me G, représentante de notre client ESCL Service a appelé l’agence faute de pouvoir vous joindre par téléphone, visiblement malgré plusieurs dizaines d’essais; Celle-ci est relativement agacée par cette situation.

En sus de cela, la titulaire, M^me AR AS, est absente de son poste de travail depuis le 4 janvier 2012.

Toutefois, vous aviez été informé de cette absence justifiée par une période d’hospitalisation par courrier électronique de M^lle Z, en date du 21 décembre 2011.

Vous n’avez nullement organisé le remplacement d’une absence prévisible. Insatisfaction de la cliente

Pour solutionner cette situation, M^lle Z a pris contact avec M^me B, personne ayant déposée une candidature spontanée à l’agence Cette dame a signé son contrat de travail à durée déterminée, et a été déclarée auprès de l’URSSAF via la D.U.E., qui permet, rappelons le, d’effectuer, en une seule fois, plusieurs formalités obligatoires liées à l’embauche d’un salarié, dont la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).

Or, il s’est révélé qu’après maintes tentatives de sa part de vous joindre par téléphone, afin que vous la mettiez en place sur le site d 'ESCL Service à VENISSIEUX, M^me B a été plus que découragée puisqu’elle a remis en question l’engagement contractuel proposé, et a refusé de travailler pour le compte de notre entreprise.

Il est regrettable que votre comportement irrespectueux et non professionnel nuise à notre image et à notre notoriété, d’une part envers notre Clientèle, et d’autre part envers notre personnel.

A cela, vous rétorquez que vous n’avez pas pris en compte le cas de cette dame car selon vous, il faut «gérer ses priorités », et qu’à ces périodes, vous mettiez en place M X AI.

Permettez nous d’être fortement étonné de vos explications. Il est dramatique que vous n’ayez pas pris la peine de décrocher votre téléphone portable professionnel lors des appels téléphoniques de M^me B, et que vous n’ayez pas pris la peine de la recontacter, d’autant que d’une part celle-ci devait effectuer un remplacement, et d’autre part la Clientèle était plus que mécontente de l’absence de prestations de nettoyage.

3) Ensuite, M X AI, employé en contrat à durée déterminée en remplacement de M J (maladie non professionnelle), dont le terme est imprécis, est venu à l’agence de VENISSIEUX, encore ce 9 janvier 2012 et a demandé le calcul de son solde de tout compte. Il explique qu’il a rendez-vous le soir même avec vous, à 1 7h00, afin de négocier son départ, et expliquant qu’il souhaite toucher une indemnité de licenciement.

Lors de votre prise de fonction, vous avez passé une demi journée en formation sociale avec M^me W AA, Responsable des Ressources Humaines. Cette formation interne avait pour but de vous sensibiliser sur des thèmes génériques qu’il est usage de rencontrer dans la profession. Le premier point de ce support de formation de 150pages est le Contrat à durée déterminée.

D’une part, est expliqué le contrat à terme imprécis : il s’agit d’un contrat conclu pour le remplacement d’un salarié absent. Le contrat doit alors être conclu pour une durée minimale, et a pour terme la fin de l’absence du titulaire. En l’état, le terme du CDD de M X équivalait le retour de M J, ce qui n’a point été le cas.

Ensuite, les dispositions légales prévoient et autorisent la rupture anticipée du CDD après accord des parties, faute grave, cas de force majeure, embauche sous CDI et depuis peu après une déclaration d’inaptitude physique.

Il vous a bien été précisé qu’une rupture d’un CDD en dehors de ce cadre strict était abusive.

En ce qui concerne l’indemnité de départ, vous n’ignorez point qu’un CDD a droit, au terme de son contrat, à une indemnité de fin de contrat (également appelée indemnité de précarité), sauf situations particulières, ce qui n’était point le cas.

A ce jour, M. X a repris pérennement son emploi, et est donc toujours salarié de notre entreprise.

4) M AP AQ, affecté sur le marché LA POSTE, du mardi au samedi, a laissé un message vocal à l’agence en date du 3 janvier dernier, nous informant de sa prolongation d’arrêt de travail pour maladie. M^me AB C, Assistante de gestion, en l’absence de M^lle Z, a adressé un courrier électronique le jour même afin qu 'un remplacement soit effectué promptement en vue de la prestation du soir. N’ayant aucune réponse de vous dans l’après-midi, celle-ci a fait des recherches pour trouver un(e) remplaçant(e), ce qu’elle est parvenue à faire, et surtout ce qu’elle vous confirme, toujours à travers d’un courrier électronique du 3 janvier 2012. Ce dernier vous demandait également les horaires de travail du remplaçant.

Faute de réponse de votre part au 4 janvier 2012, la rédaction du contrat de travail à durée déterminée n’a pu être rédigée, le remplacement n’a pu donc être effectué.

Sur ce grief vous invoquez un problème qui selon vous est de taille, puisque vous devez faire face seul à ce type de situation.

Or, permettez nous de vous rappeler d’une part que vous êtes assimilé cadre aux fonctions de Responsable d’exploitation, et que vos fonctions vous amènent à recruter du personnel en vue d’effectuer des prestations de services (nettoyage) pour le compte de clients. D’autre part, vous estimez faire face seul à la gestion de ce type de situation (ndlr : remplacement de personnel absent dans un délai prompt), mais M^me C, sur le cas en question, ou bien M^lle Z, devant voire manque de réactivité, sont en phase de recrutement permanent: elles se substituent à vous. Vous n’aviez qu’à donner des consignes afin de leur permettre l’établissement des contrats de travail, ce que vous n’avez point été capable de faire.

5) Ensuite, vous avez pris un rendez-vous avec M. D notre client sur le technicentre SNCF d’Oullins, marché particulièrement tendu, le matin du 3 janvier 2012. Ce matin là, vous étiez absent à ce rendez-vous. M AJ E, itinérant sur ce secteur a essuyé le mécontentement du client, ainsi que ces inquiétudes vis-à-vis des heures non payées à nos salariés pour les samedis travaillés au mois de novembre 2011.

Si le Client est à ce point inquiet, force est de constater que l’insatisfaction de nos salariés est plus que palpable et ressenti sur le site du Technicentre SNCF d’Oullins.

Après vérification, il s’avère qu’effectivement vous n’avez point correctement payé Mesdames S T, MEKKI et O, à qui vous avez donc omis de rémunérer le samedi 22 novembre 2011.

M AN A, également affecté sur le marché du Technicentre SNCF d’Oullins depuis le 3 mai 2005, se plaint de votre attitude qu’il qualifie harcèlement moral, mais aussi des heures commandées en sus de la base contractuelle, qui ne sont jamais payées. Effectivement, M A a travaillé les 5 et 19 novembre 2011 soit 20 heures supplémentaires pour lesquelles vous n’avez pas souhaité payer la majoration prévue dans la Convention Collective.

Votre manque d’implication, de rigueur et de suivi font prendre à l’entreprise des risques de conflits et de contentieux importants, sans compter que vos actes nuisent au bon climat social de notre établissement de Vénissieux,

Vous ne pouvez ignorer que seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur ou effectuées avec son accord, même s’il est implicite, donnent lieu à majoration; ce que vous avez omis de rémunérer.

Vos explications à cela est que vous avez informé le client de votre absence du matin du 3 janvier 2012. Pour ce qui est des heures non payées, vous reconnaissez ne pas avoir fait le nécessaire afin que la saisie des éléments variables de paie puisse s’opérer. Vous contestez les propos tenus par M A estimant que vous ne lui devez rien.

6) Ensuite vient le cas de M^lle AL P, embauchée le 24 octobre 2011 pour effectuer un remplacement sur la Tour Oxygène de LYON Part Dieu, vous lui avez fait ensuite signé un contrat de travail à durée déterminée pour la tournée MPS (Q R Systems), de 6h00 à 12h00 les lundis, mercredis et vendredis, soit 18 heures de travail hebdomadaire.

Cette salariée a fait la tournée de toutes les toilettes avec son véhicule personnel.

Puis tous les soirs, de 16h00 à 17h00, vous avez affecté cette salariée aux locaux SNCF « SUGE »

LYON, puis de 17h30 à 19h30, celle-ci intervenait sur L’AXE TGVSUD EST, site appartenant au marché SNCF, soit 15 heures de travail par semaine.

Le 24 novembre 2011, vous avez proposé à M^lle P un poste de chef de site sur le technicentre SNCF d’Oullins, ce que cette personne a accepté. Celle-ci devait travailler quatre heures par jours, du lundi au vendredi sur le site précité.

Dès lors, Melle P était à temps complet: Technicentre SNCF d’Oullins, SNCF SUGE ainsi que AXE TGV SUD EST.

Toutefois, d’une part vous lui avez demandé d’effectuer des tâches pour lesquelles l’outil informatique est indispensable (rédaction fiches de poste, préparation de réunion avec le client…) tout comme des outils de communication (téléphone portable.). M^lle P vous a fait part de ces remarques à de nombreuses reprises, ce qui ne vous a vraisemblablement point perturbé.

D’autre part, les tâches que vous lui avez confié ont contraint M^lle P a effectué de nombreuses heures de travail en sus de sa base contractuelle. Son temps de présence sur le Technicentre SNCF d’Oullins avoisinait les douze à dix-huit heures de travail journalier:.

M^lle P, fatiguée physiquement et moralement, vous a fait part à de nombreuses reprises, là encore, de cet état de faits, et vous a demandé de lui retirer les sites de la SNCF « SUGE » ainsi que TAXE TGVSUD EST, ce que vous avez consenti à faire le 28 décembre dernier.

Toutefois, durant le mois de décembre 2011, le temps de travail de M^lle P, qui devait être de 151h67 (temps complet) est d’environ 340 heures.

Il est fondamentalement intolérable de constater que vous avez fait travailler cette personne bien au-delà de la durée maximale de travail autorisée par la loi. Pire, vous avez clairement dissimulé cette situation à votre direction, ce qui est là encore inacceptable.

Vous ne pouvez ignorer que la durée légale du travail est de trente cinq heures par semaine civile ce qui équivaut 151, 67 heures par mois.

Le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Cette définition, qui date de la loi n98-461 du 13 juin 1998, s’inspire pour une large part, de la jurisprudence antérieure.

Vous ne pouvez ignorer les dispositions légales et conventionnelles en vigueur en ce qui concerne le repos quotidien et hebdomadaire. En l’état, M^lle P, du 28 novembre 2011 au 28 décembre 2011, n’a point eu le repos quotidien de neuf heures tel que le prévoit la convention collective nationale des entreprises de propreté. A titre d’exemple, le 1^er décembre 2011, les horaires de travail de Mie P ont été les suivants : (…)

Entre le 1^er et le 2 décembre 2011, M^lle P a bénéficié de 3 heures de repos quotidien : ce qui est purement scandaleux.

Nous soulignons, et là encore il s’agit d’une disposition que vous ne pouvez ignorer, que M^lle P n’a nullement bénéficié du temps de pause prévue à l’article L 3121-2 du Code du travail.

Force est de constater un énième manquement qui est le décompte du temps de travail, qui n’a visiblement pas été effectué. Nous vous rappelons que lorsque les salariés sont soumis à un horaire individualisé, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun de ces salariés

Vous n’avez nullement mis à la disposition de M^lle P un document adéquat pour saisir son temps de travail, nonobstant cette obligation qui vous permet d’établir au mieux la paie du personnel sous votre responsabilité.

De plus, en qualité d’employeur, nous devons tenir à la disposition des services d’inspection du travail, et ce pendant une année, tous les éléments permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies pour chaque salarié. Nous sommes contraints de constater que votre manque de sérieux nous met dans une situation délicate et fortement répréhensible . l’article L8114-1 du code du travail prévoit que le fait de faire obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un inspecteur ou d’un contrôleur de travail est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros. »

Ensuite, M^lle P nous rapporte que vous lui avez donné une enveloppe contenant cent euros afin qu’elle aille acheter des tuyaux pour nettoyer les sanitaires et les douches du Technicentre SNCF d’Oullins en lui disant « tellement que vous me coûtez cher, je dois puiser dans les caisses de la SNCF Perrache pour fournir votre site. »

En ce qui concerne ce grief vous contestez les avoir pris sur le compte du relais toilettes de la Gare SNCF de LYON Perrache, et confirmez les avoir donner de votre poche.

M^lle P nous informe également qu’elle a du palier l’absence de certains personnels sur le site BRITANIAT, notamment le 9^e étage avec M AJ E. En effet, le 15 décembre 2011, vous avez appelé M^lle P à 8heures30 pour qu’elle se rende avant 9h00 pour nettoyer des salles d’examens. Vous êtes allé jusqu’à lui expliquer que le client menaçait l’entreprise d’annuler l’examen prévu le jour même en nous pénalisant de 250 euros par élève, et qu’il y en avait 60 prévus à l’examen.

Le client a confié pour sa part à M^lle P et M E qu’il envisageait de dénoncer le contrat commercial, principalement de par l’insatisfaction générale des services rendus ainsi que votre inefficacité.

Sur ce point, vous relatez avoir envoyé M^lle P et M. E pour nettoyer le 9^e étage du BRITANIA T, et avoir eu connaissance du soulagement du client.

Tous ces faits sont graves, et ont des conséquences néfastes sur les résultats et le climat social de l’établissement de Vénissieux. Votre laxisme nuit considérablement à l’image de l’entreprise via son antenne lyonnaise.

Il était de votre ressort d’analyser les éventuels problèmes sur site, et de proposer les modifications et ajustements permettant d’améliorer les résultats attendus Vous deviez assurer une bonne gestion du personnel, assurer et pérenniser un bon climat social au sein de votre établissement.

L’ensemble des griefs évoqués ci-dessus dénote de sérieux manquements dans l’exercice de vos fonctions.

Vous n’avez pas pris conscience, malgré nos remarques orales sur les attentes de la Direction vis-à-vis de nos méthodes de management, du respect de la législation sociale et la pérennisation du climat social de l’établissement de Vénissieux.

En conséquence, en vertu de l’article L. 1232- 6 du Code du travail, et considérant les faits fautifs ci-dessus énoncés, nous prononçons votre licenciement pour faute grave, rendant impossible voire maintien, même temporaire, dans l’entreprise.(…)»

Le 12 mars 2012, M. U M, qui contestait son licenciement a engagé une procédure prud’homale.

LA COUR,

statuant sur l’appel interjeté le 11 décembre 2013, par la SAS SUD SERVICE à l’encontre du jugement du 2 décembre 2013, du conseil de prud’hommes, section commerce qui a:

— DIT ET JUGE que la rupture du contrat de travail de Monsieur U M qui ne repose ni sur une faute grave, ni sur un licenciement pour cause réelle et sérieuse, est abusive au sens de l’article 1235-5 du Code du Travail,

— CONDAMNE la SAS SUD SERVICE du Groupe NICOLLIN à payer à Monsieur U M les sommes suivantes :

* 8 179.83 € au titre de l’indemnité compensatrice de ,préavis, 817.98 € au titre des congés payés afférents,

*2 726.61 € au titre de la retenue de salaire correspondant à la mise a pied conservatoire, 272.66 € au titre des congés payés afférents,

*590.76 € au titre de l’indemnité de licenciement,

— DIT que ces sommes porteront intérêt de droit du jour de la saisine,

— RAPPELLE que ces condamnations sont de droit exécutoires et fixe à 2 726.61 € la moyenne des trois derniers mois de salaire servant de base à l’application de l’article R1454-28 du Code du Travail.

— CONDAMNE la SAS SUD SERVICE du Groupe NICOLLIN à payer à Monsieur U M les sommes de :

* 10 000 € au titre des dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de son licenciement,

—  850 € à tire d’article 700 du Code de Procédure Civile,

— DIT que ces sommes porteront intérêts de droit du jour du prononcé du présent jugement,

— DEBOUTE Monsieur U M du surplus de ses demandes,

— DEBOUTE la SAS SUD SERVICE du Groupe NICOLLIN de sa demande reconventionnelle.

Par conclusions développées à l’audience du 8 septembre 2014, la société SUD SERVICE a principalement demandé à la cour de :

— Réformant partiellement le jugement dont appel,

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur M repose sur une faute grave,

En conséquence,

— DEBOUTER Monsieur M de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions, -CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur M du surplus de ses demandes,

L’arrêt vaudra titre exécutoire en remboursement de la somme de 10.456,26 e versée en exécution provisoire du jugement réformé ;

En tout état de cause,

— CONDAMNER Monsieur M à payer la somme de 10.456,26 € en remboursement de la somme versée en exécution provisoire du jugement réformé ;

— CONDAMNER Monsieur M à verser à la concluante la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions développées oralement le 8 septembre 2014, M. U M a principalement demandé à la cour de :

Vu les articles L. 1235-1, L. 1235-3 et L. 1235-4 du Code du travail,

Confirmer la décision des Premiers Juges rendue le 2 décembre 2013 en son principe ;

En conséquence,

— Condamner la société SUD SERVICE à verser à Monsieur M les sommes suivantes:

*au titre des dommages-intérêts:14.000€

*au titre de l’indemnité de licenciement:590,76€

*à titre de préavis:8.179,83€

*au titre des congés payés sur préavis:817,98€

*au titre de la mise à pied conservatoire:2.726,61€

*au titre des congés payés sur la mise à pied:272,66€

*au titre des frais non remboursés:1.358,29€

*au titre de l’article 700 du code de procédure civile: 2.500€

Si par extraordinaire, la Cour ne s’estimait pas suffisamment informée,

— Ordonner toutes mesures d’enquête et toute comparution des parties qu’elle jugera utiles, Condamner la Société SUD SERVICE en tous les dépens de l’instance.

SUR LE LICENCEMENT

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

L’insuffisance professionnelle sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne peut être qualifiée de fautive.

M. U M fait observer qu’il n’a jamais eu de fiche de poste fixant le champ de ses missions ainsi que les compétences requises.

M. U M a été embauché en qualité de responsable d’exploitation, «sous l’autorité et selon les directives de la direction générale menée par M. AT-AU AV et de son supérieur hiérarchique direct auxquels il devra rendre des comptes de son activité. La qualification professionnelle du salarié est MP4, avec le statut assimilé cadre».

La convention collective des entreprises de propreté dans sa version applicable à l’espèce, définit ainsi le salarié en position «MP4»

«Il est en lien avec les services fonctionnels ou le chef d’entreprise.

Il analyse les différentes interventions et problèmes éventuels et propose des modifications et ajustements permettant d’améliorer les résultats, les coûts et les conditions de travail et de sécurité.

Il participe à l’élaboration des budgets, organisations et moyens à mettre en 'uvre.»

En l’espèce, l’employeur ne conteste pas que M. U M n’avait pas de fiche de poste mais soutient que celui-ci a répondu à une annonce parue sur le site «www.cadreemploi.com» aux termes de laquelle le responsable d’exploitation recruté devait «mener des actions conformes aux règles de l’entreprise afin d’atteindre les objectifs qui lui sont fixés par la direction générale (ratios d’exploitation, axes d’amélioration, gestion de personnel, investissements matériels, approvisionnement); être garant des procédures et de toutes les réglementations en vigueur dans notre métier; véritable animateur d’équipe, fédérer et développer les compétences de vos collaborateurs. Veiller à cultiver un bon climat social à travers l’animation des instances représentatives du personnel», il devait en outre justifier d’une formation supérieure et d’une expérience réussie de quatre ans minimum dans la gestion d’un centre de profit, spécialisé dans les métiers de service»

La cour relève qu’outre le fait que l’employeur n’apporte pas la preuve que le texte de cette annonce a été placée en ligne, il ressort de la production aux débats par l’employeur du curriculum vitae de M. U M que celui-ci ne faisait état lors de son embauche que d’une expérience professionnelle de 6 mois en 2009, comme responsable rayon chez Décathlon, de 3 mois en 2007 au club med Italie comme responsable sports équestres, de 9 mois en 2007 sur un projet de coatching sportif à destination des cadres, de 5 mois en 2006 pour la mise en place d’une politique de communication de la collectivité territoriale de Vittel et de 3 mois en 2005 au club Mickey comme responsable d’animation. M. U M était en outre titulaire d’une maîtrise STAPS mention «éducation et motricité», d’un master (sic) «conduite de projets et développement des territoires» et d’un «mastère (sic) spécialisé gestion des institutions et des activités sportives»

Dans ces conditions, la société SUD SERVICE n’ignorait pas en embauchant M. U M qu’il n’avait aucune expérience en tant que responsable d’exploitation. Ce point est d’ailleurs confirmé par le contrat de travail qui stipule à la rubrique prime d’expérience:«le salarié déclare ne pas avoir travaillé dans une entreprise de propreté depuis au moins 12 mois et en conséquence ne pas avoir d’expérience professionnelle lors de son embauche qui puisse être retenue pour l’attribution d’une prime d’expérience.».

Par ailleurs, ainsi que l’ont relevé à juste titre les premiers juges, il ne ressort pas du dossier que le salarié ait travaillé en lien avec un supérieur hiérarchique direct, alors même qu’il n’était qu’assimilé cadre, les quelques échanges de courriels de juin 2011 à janvier 2012 avec M. L, directeur général, et M. N, ne sauraient établir ce lien.

L’ensemble des manquements que lui sont reprochés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, relèvent d’une insuffisance professionnelle et non d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée de sa part, le salarié ayant visiblement mal assimilé la formation rapide qui lui avait été délivrée en matière de droit du travail. Dans ces conditions, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article 1235-5 du code du travail, en cas de licenciement pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Agé de 32 ans à la date de rupture après un an passé dans l’entreprise, M. U M ne donne aucune indication sur sa situation professionnelle et personnelle. Il ne verse ni inscription à Pôle Emploi ni justification d’un nouvel emploi. Son préjudice sera évalué à la somme de 3 500 €.

Le licenciement de M. U M étant dépourvu de cause réelle et sérieuse ouvre droit pour le salarié au paiement de son salaire pendant sa mise à pied, à celui d’une indemnité compensatrice de préavis et de licenciement. Les condamnations prononcées à ce titre par le conseil des prud’hommes ne sont pas contestées même à titre subsidiaire par l’employeur. Elles ne souffrent d’aucune critique et doivent être confirmées.

SUR LE REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS

M. U M dans le dispositif de ses écritures demande la condamnation de son employeur à lui régler la somme de 1358,29€ TTC au titre de ses frais professionnels. Il produit à l’appui de cette demande un tableau qu’il a réalisé, mais ne donne aucun justificatif de ces dépenses Dans ces conditions, il y a lieu de le débouter de ce chef de prétention.

SUR LES AUTRES DEMANDES

La société SUD SERVICE succombant dans ses prétentions doit être condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement entrepris , sauf en ce qui concerne le montant des dommages-intérêts et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’infirme sur ce point,

statuant à nouveau,

CONDAMNE la société SUD SERVICE à verser à M. U M la somme de 3.500€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE la société SUD SERVICE aux entiers dépens

LE GREFFIER LE PRESIDENT

Sophie MASCRIER Didier JOLY