AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

R.G : N° RG 15/09150 – N° Portalis DBVX-V-B67-KAW3

X

C/

SA CETIM

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 03 Novembre 2015

RG : F 12/02818

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 27 FEVRIER 2019

APPELANT :

U X

né le […] à […]

[…]

[…]

représenté par M^e Pierre PALIX, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SA CETIM

[…]

[…]

représentée par M^e Valentine HOLLIER-ROUX, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Novembre 2018

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

AA AB, Président

Evelyne ALLAIS, Conseiller

Annette DUBLED VACHERON, Conseiller

Assistés pendant les débats de Carole NOIRARD, Greffier placé.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 27 Février 2019, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par AA AB, Président, et V W, greffier, par auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

Monsieur X a été embauché par la société CETIM suivant contrat à durée déterminée à temps plein du 19 juin 2008 au 31 décembre 2008, renouvelé par avenant du 31 décembre 2008 pour la période du 1^er janvier 2009 au 31 mars 2009, puis suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1^er avril 2009, au service affiliations, en qualité de chargé de clientèle classe A, en application de la convention collective des entreprises de courtage d’assurance et de réassurance.

La société CETIM gère, pour des entreprises et des courtiers, les services d’adhésions, de résiliations, de demandes de remboursements et d’encaissement de cotisations pour le compte de compagnies d’assurance partenaires dans le cadre d’assurances de personnes.

Le service affiliations est en charge de la gestion de l’ensemble des opérations pouvant intervenir sur les comptes des assurés bénéficiant de contrats collectifs ou individuels d’assurance.

La rémunération mensuelle brute de Monsieur X s’élevait en dernier lieu à 1.398,37 euros, à laquelle s’ajoutait une prime sur objectif intitulée « prime de performance » pouvant s’élever jusqu’à 3.000 euros par an et attribuée mensuellement par douzième selon l’atteinte de certains critères.

Par courrier du 28 juin 2011, la société CETIM a notifié à Monsieur X un avertissement.

Par courriel du 9 décembre 2011, Monsieur X a alerté Madame Y, responsable des ressources humaines au sein de la société CETIM, sur la situation de harcèlement moral dont il se sentait victime de la part de sa supérieure hiérarchique, Madame Z.

Le 5 décembre 2011, Monsieur X a fait l’objet d’un arrêt de travail.

Le 10 janvier 2012, le médecin du travail l’a déclaré apte à la reprise de son poste effectuée le 5 janvier 2012.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 23 mars 2012, la société CETIM a convoqué Monsieur X à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 2 avril 2012, et l’a mis à pied dans l’attente de la décision à intervenir.

Monsieur X a été placé en arrêt de travail du 2 avril 2012 au 4 mai 2012, renouvelé à plusieurs reprises jusqu’au 28 février 2013.

Par courrier du 18 avril 2012, la société CETIM a notifié à Monsieur X son

licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’a dispensé d’exécuter son préavis.

La lettre était ainsi rédigée :

"Nous faisons suite à l’entretien préalable à une mesure de licenciement du 2 avril à 14h30, en présence de Mesdames N Z et O Y, et pour lequel vous étiez assisté de Mademoiselle P Q.

Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs évoqués lors de cet entretien et que nous vous rappelons ci-dessous :

Vous avez été embauché au sein de notre société le 19 juin 2008 en qualité de chargé de gestion, poste que vous occupez toujours actuellement.

L’objet de cette mission est :

-de gérer les dossiers clients (adhésion, modification, mise à jour des données administratives des assurés…) en veillant au respect des délais, des procédures ainsi qu’à la conformité des dossiers reçus

-de renseigner et accompagner le client par téléphone.

Depuis de nombreuses semaines nous avons eu à déplorer certaines défaillances dans l’exercice de vos fonctions.

En effet, nous avons constaté un nombre important d’erreurs, préjudiciables à l’entreprise.

Par exemple, vous n’êtes pas sans savoir que les délais de traitement sont l’un de nos engagements clients les plus forts, et vous n’avez pas traité les extranets du 13 mars avant le 20 mars alors qu’ils auraient dû être réalisés le 15 mars au plus tard.

Vous aviez deux listings pour notre client TNT à effectuer. Ces listings nous permettent de mettre à jour les données des salariés de notre client : les affiliations, résiliations et donc de réaliser les modifications nécessaires au contrat. Ces documents ont été envoyés le 1^er mars 2012 pour traitement. Le 20 mars, nous nous sommes aperçus que vous avez réalisé l’un d’eux mais avec des erreurs, et que vous aviez complètement omis de travailler sur le deuxième. Ce client est un client incontournable, pour lequel une attention particulière doit être apportée.

Pire encore, le client WURTH nous avait menacés de nous quitter si nous n’améliorions pas notre qualité de traitement le concernant. Nous avions en conséquence placé expressément ce client sous haute surveillance pour améliorer notre image vis-à-vis de cette société. Aussi, lorsque nous avons reçu le dossier de l’épouse du DRH de cette société pour traitement, la personne en charge du dispatch des actes de gestion a pris la peine d’indiquer sur le document qu’il fallait faire particulièrement attention à ce dossier ainsi que les raisons de cette attention. Pourtant, vous n’avez absolument pas tenu compte de ces observations puisque vous avez traité l’acte sur un mauvais dossier, et donc au nom d’un homme n’ayant rien à voir avec ledit client. Vous avez donc adressé le courrier récapitulatif du décompte des prestations personnelles correspondant à l’adresse de la femme du DRH à une mauvaise adresse. Outre les aspects « politiques », les données sont confidentielles, et le fait d’envoyer ce type de document à une autre personne est dramatique.

Le DRH de notre client Rabourdin et associés, a réalisé une demande d’affiliations automatiquement sur le site. Vous lui avez néanmoins demandé de nous adresser un bulletin d’affiliation papier. Suite à son explication vous avez tout de même maintenu votre demande de vous adresser le document alors que vous aviez déjà tous les éléments à disposition. Le client a donc rappelé pour faire avancer son dossier. Vous avez sorti le dossier et reprocédé à l’affiliation et en plus, avec une mauvaise date!

Malheureusement, la liste de ces défaillances n’est pas exhaustive, et pourrait être très largement complétée.

Ainsi, nous constatons régulièrement des erreurs de destinataires dans l’envoi de vos mails et de résiliation sur les mauvais dossiers ou d’envoi de document alors que le client a résilié son contrat. Et vous avez même été jusqu’à résilier le contrat de notre interlocuteur RH du client MONEXT plutôt que de résilier son ancien salarié.

Un grand nombre d’erreurs nous sont remontées directement par nos clients ce qui n’est pas du tout acceptable. Le contrôle qualité a également relevé de nombreuses fautes dans les dossiers que vous avez traités, soit 16 erreurs sur le premier trimestre 2012 pour 33 erreurs au total sur votre équipe, soit un taux de 48,5% vous concernant! Si nous ajoutons le nombre d’actes erronés remontés par les clients, nous arrivons à un total de 50 erreurs.

Cette situation dure depuis longtemps. Nous avons donc cherché dans un premier temps à vous accompagner, et vous former ou reformer afin que vous ayiez toutes les capacités de réussir. Vous avez émis des souhaits de formation qui vous ont été accordés et que vous avez réalisés. Un taux d’erreur comme le vôtre n’est pas acceptable alors que de nombreuses personnes vous sont venues en aide pour votre montée en compétences.

Suite à la remise de votre convocation pour notre entretien préalable, vous m’avez fait parvenir un courrier concernant votre situation que vous qualifiez de difficile et de souffrance. Nous avions déjà eu l’occasion d’échanger sur votre point de vue en décembre. Nous avons donc entrepris des actions auprès de vos collègues pour nous assurer que vous ne subissiez pas de pressions psychologiques et de la part de votre hiérarchie.

Comme indiqué, les retours ont indiqué que le management n’était en aucun cas menaçant vous concernant, ni envers les autres les salariés. Vous indiquez que vous n’étiez pas du tout au courant de ces actions, que vous n’avez pas été entendu. Or d’une part nous avons réalisé plusieurs entretiens ensemble dont c’était l’objet, vous avez sollicité les représentants du personnel de CETIM et même des personnes extérieures à la société et que tous ont pu vous relater la même chose. Vous ne pouviez donc pas ne pas savoir toutes les actions et réflexions sur des solutions.

Vous indiquez dans ce courrier que vos collègues ont été surpris de vous revoir en janvier 2012 suite à votre retour de maladie et que cela a augmenté votre désarroi. Nous tenons tout de même à vous rappeler que c’est vous-même et de votre propre chef qui êtes allés leur dire au revoir le jour de votre départ pour maladie, et que vous ne reviendriez pas!

Ces perturbations et dysfonctionnements ne peuvent plus perdurer, or les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien préalable, ou plus précisément l’absence d’explications, ne nous ont pas permis de modifier notre point de vue.

(…)".

Par requête en date du 17 juillet 2012, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir condamner la société CETIM à lui verser la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement celle de 30.000 euros en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail, voir prononcer la nullité de son licenciement et condamner la société CETIM à lui payer la somme de 24.701,32 euros à titre de dommages et intérêts, subsidiairement, voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la société CETIM à lui payer la somme de 17.643,80 euros à titre de dommages et intérêts.

Un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 25 avril 2014.

Par jugement du 3 novembre 2015, le conseil de prud’hommes, dans sa formation de départage, a :

— débouté Monsieur X de ses demandes formées sur le fondement du harcèlement moral;

— débouté Monsieur X de ses demandes formées sur l’exécution déloyale du contrat de travail;

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur X est bien fondé;

— débouté Monsieur X de sa demande visant à dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes;

— débouté Monsieur X de l’intégralité de ses demandes;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes;

— dit n’y avoir lieu à allouer d’indemnités au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— laissé à chacune des parties la charge respective de ses dépens.

Monsieur X a interjeté appel de ce jugement le 30 novembre 2015.

Dans ses conclusions soutenues oralement à l’audience par son avocat, Monsieur X demande à la cour :

— de réformer le jugement entrepris;

à titre principal :

— de dire qu’il a été victime de harcèlement moral;

— de condamner la société CETIM à lui verser la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

— d’annuler son licenciement et de condamner la société CETIM à lui verser la somme de 24.701,32 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement;

à titre subsidiaire :

— de dire que la société CETIM a exécuté de manière déloyale son contrat de travail;

— de condamner la société CETIM à lui verser la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

— de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— de condamner la société CETIM à lui verser la somme de 17.643,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— de condamner la société CETIM à lui verser la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article

700 du code de procédure civile;

— 'principalement, d’ordonner l’exécution provisoire de l’ensemble des condamnations à intervenir;

— subsidiairement, de fixer à 1.764,38 euros la moyenne des trois derniers mois de salaire qui sera retenue conformément à l’article R.1454-28 du code du travail';

— de dire que les condamnations à intervenir porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes;

— de condamner la société CETIM aux entiers dépens de l’instance.

Monsieur X soutient à titre principal qu’il a été victime d’agissements répétés de harcèlement moral par sa supérieure hiérarchique, Madame Z, qui ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail, portant atteinte à ses droits et à sa dignité et altérant sa santé physique et mentale et que le licenciement est nul puisqu’il n’est que l’aboutissement de la politique de harcèlement moral mise en place à son encontre.

Il fait observer notamment que le médecin traitant et le psychiatre reconnaissent qu’il a été victime d’un syndrôme anxio-dépressif en lien avec ses conditions de travail alors qu’il n’avait aucun antécédent psychologique ou psychiatrique lors de son embauche, que, du fait de son état de santé, il devait être déclaré inapte à l’issue de son arrêt de travail et que la société CETIM a décidé de le licencier pour éviter toute obligation de reclassement.

À titre subsidiaire, il affirme que la société CETIM a exécuté de manière déloyale le contrat de travail.

Il fait valoir que le motif réel du licenciement est économique, que sa convocation à l’entretien préalable avec mise à pied conservatoire démontre que la procédure a un fondement disciplinaire alors même que le motif du licenciement n’est pas qualifié dans la lettre de licenciement de faute et que l’employeur n’explique pas en quoi les faits allégués constituent des fautes, qui sont par ailleurs prescrites, qu’il est manifeste que la procédure de la société CETIM, entamée sous la forme disciplinaire, a été prononcée pour insuffisance professionnelle,laquelle ne revêt pas de caractère fautif en soi, de sorte que pour ce seul motif, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, qu’en tout état de cause, l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée n’est pas établie dans la mesure où les faits allégués par l’employeur sont inconsistants, déformés et rassemblés artificiellement.

Dans ss conclusions soutenues oralement à l’audience par son avocat, la société CETIM demande à la cour :

— de confirmer le jugement;

— de débouter Monsieur X de toutes ses demandes, fins et conclusions;

— de condamner Monsieur X à lui régler la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société CETIM soutient notamment:

— qu’elle a mis en place un accompagnement personnalisé pour Monsieur X ainsi qu’une formation approfondie,

— qu’elle a respecté son obligation de formation,

— que Mesdames A et Z ont pris le soin d’analyser les besoins du salarié, ses axes de progression et lui ont accordé de nombreux moyens pour s’améliorer,

— que Monsieur X ne s’est pas vu attribuer une charge de travail excessive et encore moins supérieure à celle des autres membres de son service,

— que Monsieur X n’a pas vu sa rémunération amputée illégitimement et qu’il n’a pas fait l’objet d’un traitement discriminatoire,

— que les griefs qui lui avaient été reprochés étaient justifiés et la sanction proportionnée,

— que Monsieur X ne démontre pas qu’il aurait subi une pression afin qu’il accepte une rupture conventionnelle,

— qu’elle a pris immédiatement les mesures nécessaires pour rechercher l’existence et l’ampleur du harcèlement,

— qu’elle n’a pas manqué à ses obligations contractuelles et qu’elle n’a commis aucun abus dans l’exercice de son pouvoir hiérarchique,

— que le réel motif du licenciement est l’insuffisance professionnelle de Monsieur X,

— que le licenciement ne saurait être dépourvu de cause réelle et sérieuse au simple motif qu’il a été précédé d’une convocation faisant référence à une procédure disciplinaire,

— que si le licenciement devait être disciplinaire, les faits ne sont pas prescrits,

— que les nombreuses erreurs de Monsieur X durant l’exécution de son contrat de travail démontrent l’existence d’une insuffisance professionnelle.

SUR CE:

Sur le harcèlement moral

Aux termes des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, il résulte de l’article L.1154-1 du code du travail que le salarié doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, et il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, Monsieur X invoque les éléments suivants :

— une dégradation de son état de santé en lien avec les agissements de sa supérieure hiérarchique à son égard, Madame Z

— un encadrement excessif et une surveillance permanente, son activité étant sans cesse vérifiée, au moyen notamment de la tutelle exercée sur lui par sa responsable ou d’autres personnes sous prétexte de l’aider à s’organiser ou se former, et une succession d’évaluations à un rythme totalement anormal

jusqu’à son licenciement

— des critiques incessantes puisqu’il était systématiquement repris lorsqu’une erreur, même suivie de correction, était commise par lui ou par un autre membre de l’équipe

— un traitement discriminatoire, y compris en matière de rémunération car il voyait sa prime de performance amputée totalement ou partiellement, même s’il remplissait les critères statistiques et de productivité, subissait une charge de travail plus importante que celle des autres, ses erreurs étaient plus souvent relevées que celles des autres, se voyait confier les tâches les plus ingrates, était exclu des formations portant notamment sur la maîtrise de l’outil informatique lui permettant d’accéder à des tâches plus gratifiantes, se voyait interdire l’accès à des procédures auxquelles les autres salariés avaient accès, était exclu des challenges entre salariés, ses formations étaient annulées

— la création d’un environnement hostile en raison duquel il s’est trouvé isolé et méprisé par l’équipe

— les propositions insistantes en vue d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail et les pressions dont il a fait l’objet à la suite de son refus

— deux avertissements injustifiés

— l’absence de mise en place d’une action sérieuse d’enquête ou correctrice, alors que la société CETIM avait été prévenue à plusieurs reprises de son état de souffrance, en décembre 2011.

Sauf en ce qui concerne la charge excessive de travail et l’exclusion systématique des formations et des challenges entre salariés invoqués, ces griefs n’étant pas démontrés par les courriels produits à cet effet, la matérialité des faits que dénonce M. X est établie au moyen des pièces suivantes:

— un courriel du 1^er décembre 2011, par lequel le docteur B, médecin du travail, a informé Madame Y, la responsable des ressources humaines de la société CETIM, qu’il était venu ce même jour « au cabinet médical dans un état de stress important » et qu’il « semblerait qu’il y ait un gros contentieux avec sa manager, Madame Z » dont le nom ne lui était pas inconnu et a précisé que Madame Z « aurait eu à son égard des propos désobligeants quant à sa situation professionnelle que vous connaissez mieux que moi. Cela a des répercussions néfastes sur sa santé et il n’est pas loin d’un arrêt de travail »

— un arrêt de travail établi par son médecin de traitant du 5 au 16 décembre 2011, renouvelé jusqu’au 4 janvier 2012 pour « état dépressif réactionnel », puis par un psychiatre le 26 avril 2012, régulièrement renouvelé jusqu’au 28 février 2013 pour « syndrôme anxieux et dépressif »

— le dossier de la médecine du travail selon lequel, dès le 21 octobre 2010, le docteur B a noté qu’il avait des difficultés avec son manager qui l’infantilisait, le 1^er décembre 2011, il était noté qu’il était venu plus tôt que prévu car il se sentait stressé et n’arrivait plus à travailler, le 5 décembre 2011, le médecin du travail le déclarait temporairement inapte dans l’attente d’un arrêt de travail, le 7 janvier 2012, le médecin du travail notait qu’il se sentait mis à l’écart et qu’il avait du mal à retourner dans un emploi où il ne se sentait pas reconnu, que le 19 avril 2012, le médecin indiquait qu’il n’avait pas de solution, qu’il n’émettait pas d’avis et qu’il souhaitait le revoir

— plusieurs entretiens d’évaluation en 2010 (21 janvier 2010, 13 avril 2010, 27 mai 2010, 17 septembre 2010)

— la notification du montant et des critères des primes de performance contenant les commentaires de la responsable, de janvier, mars, juin, août 2010, janvier, février, avril, juillet, août, septembre, octobre, décembre 2011, janvier 2012

— la lettre d’observations du 22 février 2010

— l’avertissement du 28 juin 2011

— des courriels de reproches ou remontrances qui lui sont adressés

— le courriel qu’il a envoyé à Madame Y, responsable des ressources humaines le 9 décembre 2011 à la suite de deux entretiens des 1^er décembre et 5 décembre 2012, selon lequel au cours de ces entretiens, il a fait part à cette dernière 'de sa situation de détresse, de souffrance et de dépression dûe au harcèlement moral, à l’acharnement et au mépris qu’il subit de la part de sa manager, N Z'

— la lettre recommandée avec accusé de réception de M^me Y, responsable des ressources humaines, en date du 2 février 2012, qui récapitule le contenu de l’entretien du 1^er décembre 2011, retrace le parcours de M. X, la mise en place du plan d’accompagnement, les nombreuses erreurs que sa manager a signalées au salarié pour qu’il les corrige, conformément au rôle qui est le sien, une rencontre avec M. X le 20 janvier 2012 en présence d’une représentante du personnel, pour échanger, indiquer à ce dernier les retours de l’enquête interne et l’informer, précisant que l’indemnité de rupture qu’il sollicitait était trop conséquente compte-tenu de son ancienneté et de son attitude et que la direction ne donnerait pas suite à sa requête de rupture conventionnelle.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La société CETIM affirme que l’entretien annuel du 22 janvier 2010 ayant fait apparaître les profondes insuffisances de Monsieur X après dix-huit mois d’ancienneté, Madame Z a mis en place un accompagnement personnalisé par une experte du service, Madame A, qui l’a accompagné de façon quotidienne entre les mois de février et de mai 2010, ce qui a permis à Monsieur X de significatifs progrès qui ont toujours été soulignés par Madame Z.

Le compte-rendu de l’entretien annuel d’appréciation du 21 janvier 2010 mentionne que les résultats individuels de M. C ne participent pas suffisamment à l’atteinte des objectifs du service. Sont mentionnés quatre mois (septembre à décembre 2009) au cours desquels, il n’a pas réalisé son objectif quantitatif d’avoir à traiter 60 actes par jour (il en a traité respectivement 44,52,49 et 55). Son taux de qualité est de 80% en septembre et de 88,75 % en octobre, alors qu’il devait être supérieur à 96 % et de 96,25 % en novembre.

Le supérieur hiérarchique indique : 'tu as fait de bons progrès cette année, la rapidité de traitement viendra avec le temps, tu dois te laisser ce temps pour exercer confortablement dans ton travail'.

L’objectif fixé à Monsieur X est d’augmenter sa productivité (plus de 60 actes par jour) tout en maintenant sa fiabilité de traitement.

Cette évaluation ne fait donc pas apparaître de profondes insuffisances, comme le prétend la société CETIM, d’autant plus que les objectifs ne sont examinés que sur trois ou quatre mois et non sur l’année entière.

Les notifications de primes de janvier, février, mars , août 2010 montrent que le taux de qualité est inférieur à l’objectif (90 %, 91, 25 %, 86,49 %, 87,50 %), que la productivité est inférieure à 60 en janvier (55) et en août (56), mais dépassée en février (67) et en mars (64).

Le compte-rendu d’entretien semestriel d’appréciation du 17 septembre 2010 montre qu’en juin, le taux de qualité a atteint 100 %, en juillet, 96,67 %, que la productivité moyenne de janvier à juillet

était de 59 et le compte-rendu d’entretien annuel d’appréciation du 17 février 2011 reprend une moyenne mensuelle d’actes de 59 et un taux moyen de qualité de 94,06%.

Compte-tenu de ces éléments, la société CETIM ne démontre pas que le plan d’action d’accompagnement quotidien mis en place pendant trois mois ('coaching de l’experte, création de fiches récapitulatives par typologie d’actes, parrainage avec un membre de l’équipe, D, les dossiers complexes seront mis de côté par U et étudiés chaque jour avec l’experte et D') et les points mensuels (entretiens des 11 mars 2010, 13 avril 2010, 27 mai 2010) étaient fondés sur des raisons objectives.

Seules certaines fiches de notification de primes concernant d’autres salariés du service 'affiliations’ en 2010 étant produites par la société CETIM, et pour certains mois seulement, il n’est pas possible d’en déduire que le travail de Monsieur X était à ce point mauvais qu’il justifiait des mesures spécifiques d’accompagnement dans les conditions ci-dessus décrites.

Les résultats moyens obtenus par Monsieur X sur l’année 2010 ont été proches des objectifs.

Sur l’année 2011, au vu du compte-rendu d’entretien annuel du 24 février 2012, ces résultats ont dépassé les objectifs, puisqu’en moyenne, ce dernier a réalisé 65 actes par jour et son taux de qualité s’est élevé à 98,59 %. Le 7 mars 2011, M^me Z lui a envoyé un sigle BRAVO pour son taux qualité à 100 %.

Or, la note obtenue pour l’année 2011 est de 3 correspondant à un objectif partiellement ou non atteint, au motif que les retours d’erreurs sont nombreux.

Au mois de janvier 2012, alors que Monsieur X a réalisé 64 actes, il obtient une prime de 20/45 et son taux de qualité étant de 93,33 %, il ne reçoit rien (sur 80).

La société CETIM soutient que Madame Z a toujours fait preuve d’une parfaite objectivité dans son appréciation, qu’elle a toujours utilisé un ton adapté, que son ton est toujours courtois et professionnel même si elle est exigeante et s’exprime avec franchise, qu’elle n’a jamais exprimé ses reproches collectivement devant l’ensemble des collaborateurs, que les mises au point et directives étaient toujours exprimées individuellement, qu’elle prenait soin de protéger Monsieur X contre certains de ses collègues particulièrement agacés de la surcharge de travail provoquée par ses erreurs et ce dernier n’était jamais destinataire des remontées de ses erreurs qui étaient d’abord adressées à Madame Z qui jugeait des suites à donner à ces erreurs, que le ton de cette dernière était toujours encourageant , qu’elle le félicitait dès que ses résultats et ses efforts le justifiaient, que son ton était le même pour ses autres collègues et que si Monsieur X n’a pas reçu plus de félicitations, c’est que la qualité de son travail et ses performances le justifiaient peu.

Monsieur X verse aux débats des courriels établissant que les erreurs qu’il commettait étaient soulignées par ses collègues ou par M^me Z, par exemple, un échange de courriel entre Monsieur X et un adhérent, le 30 septembre 2011, transféré par une collaboratrice à Madame Z, chef de service, qui, le 5 octobre 2011, indique à Monsieur E 'il faudrait revoir la tournure de tes phrases' alors que les termes utilisés par lui semblent adaptés et que le client n’a fait aucune remarque, après avoir observé 'je constate à nouveau une erreur de destinataire de tes mails', un courriel du 10 octobre 2011 de Madame Z à Monsieur X : 'merci pour ta vigilance, tu as résilié la RH de la salariée ce qui a entraîné une réclamation téléphonique ce jour', un courriel du 10 octobre 2011 de M^me A, expert affiliation : 'il y a un problème avec U en ce moment ' Il accumule. Il s’agit d’enregistrer un indiv. Merci de ton intervention. J’ai du mal à tenir l’équipe d’un lynchage', un courriel d’une collègue, Madame F, adressé à M^me Z le 29 novembre 2011: 'j’ai un souci avec un indiv créé par U, je crois que l’indiv, c’est pas pour lui, je le fais passer ou je rectifie moi-même''.

La société ne démontre pas que les erreurs de Monsieur X relevées par elle sont plus nombreuses que celles que commettent les autres collaborateurs, alors qu’il n’est justifié d’aucune plainte de client et que Monsieur X établit de son côté qu’il lui a parfois été demandé de reprendre les erreurs d’autres collaborateurs (par exemple en procédant à la réaffiliation de salariés radiés à tort, le 16 mars 2012).

La lettre de licenciement ne vise du reste que quelques exemples précis essentiellement datés de janvier et mars 2012, et des erreurs de destinataires commises en fin d’année 2011 et début 2012, soit la période à laquelle Monsieur X a commencé à se plaindre de harcèlement, étant observé que les nombreuses erreurs reprochées à Monsieur X en 2011, au moment où il atteint ses objectifs à la fois qualitatifs et quantitatifs, viennent contredire le taux de qualité toujours supérieur à 96 % qu’il a connu durant cette année.

La société CETIM explique que ce taux de qualité résulte de contrôles aléatoires, de sorte qu’il ne permet pas de remonter l’intégralité des erreurs.

Si tel est le cas, on ne comprend pas pour quelle raison ce taux constitue un objectif fixé aux salariés dont la non atteinte est sanctionnée et la réalisation récompensée ni quels sont les critères retenus pour évaluer ce taux.

Monsieur X déclare dans les commentaires de son évaluation du 22 janvier 2010 qu’il a l’impression d’être mis à l’écart par certains membres de l’équipe et de ne pas être sollicité dans les décisions concernant la vie de l’équipe et la supérieure hiérarchique écrit que 'la conclusion de l’entretien est qu’il a permis de réaliser que les relations de U étaient parfois difficiles avec certains membres de l’équipe affiliations'.

Il n’en a pas été tiré d’explication, ni d’action concrète particulière de la part de la hiérarchie.

La société a envoyé à Monsieur X une lettre d’observations datée du 22 février 2010, précisant qu’elle n’avait pas valeur de sanction, pour reprocher à son salarié qui s’était porté volontaire pour travailler un samedi matin et qui était autorisé à travailler à son domicile si les conditions climatiques ne lui permettaient pas de se rendre sur le site, mais devait se déplacer s’il ne neigeait pas, 'd’avoir préféré travailler chez lui sans en avertir sa hiérarchie, ni le responsable d’équipe présent sur le site malgré l’accès tout à fait favorable à l’entreprise le 9 janvier 2010, avoir reconnu lors d’un entretien avec sa responsable hiérarchique le 11 janvier qu’il n’avait pas respecté les consignes et s’être excusé'.

Dans la mesure où le travail a été fait, qu’il s’agissait d’heures supplémentaires à effectuer sur la base du volontariat et que l’autorisation de télétravail avait été accordée par anticipation, il n’apparaît pas que cet événement méritait un entretien spécifique et une lettre d’observations.

Le 28 juin 2011, Monsieur X a reçu un avertissement du président directeur général qui l’informait qu’à la suite de son absence du 30 mai 2011 au 9 juin 2011, les collaborateurs de son équipe avaient découvert qu’il n’avait pas traité ou traité partiellement certains documents de clients dont les dates de réception s’étendaient de fin 2010 à mai 2011, et que déjà, lors de sa précédente absence du 27 avril au 3 mai 2011, sa responsable d’équipe avait constaté que des documents qui lui étaient attribués étaient restés en souffrance, point sur lequel il avait été alerté oralement par celle-ci.

La société qui se contente d’observer que Monsieur X n’a jamais contesté cet avertissement ne produit pas de pièce pour en établir le bien-fondé , d’autant plus qu’il a été délivré sans entretien préalable contradictoire avec le salarié et qu’il repose dès lors sur les seules

affirmations des autres salariés du service fondées sur des constatations effectuées en l’absence de l’intéressé, lesquelles n’ont semble-t-il pas empêché que Monsieur X atteigne ses objectifs qualitatifs et quantitatifs en 2011.

Le compte-rendu d’entretien d’évaluation du 17 février 2011, après avoir énoncé que les résultats de Monsieur X n’étaient toujours pas aux objectifs attendus malgré les différentes mesures d’accompagnement mises en place au cours de l’année, que celui-ci était toujours volontaire pour effectuer des heures quand l’activité le nécessitait et avait une bonne implication, qu’il était disponible quand on lui demandait son aide, 'mais ne se proposait pas de façon spontanée', faisait peu de remontées et ne communiquait pas ouvertement avec sa hiérarchie, conclut 'il faut que tu reprennes confiance en toi pour enfin te sentir à l’aise avec l’équipe'.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que, tout en signalant régulièrement à Monsieur X que ses résultats n’étaient pas corrects, en l’ayant fait accompagner plusieurs mois par une collègue de son équipe et 'coacher’ par sa chef de service, au jour le jour, en se faisant communiquer les erreurs de ce dernier par courriels d’autres collègues, alors qu’elle ne démontre pas qu’il s’agissait d’erreurs significatives qui n’auraient pu aisément être corrigées par l’intéressé lui-même, la société a exercé une pression sur son salarié et compromis son intégration dans son équipe de travail, de sorte que le lien entre les conditions de travail de Monsieur X et le mal-être dont la réalité est attestée par les pièces médicales produites est avéré.

La société CETIM affirme qu’elle a immédiatement réagi à la suite de l’alerte de Monsieur X auprès de la responsable des ressources humaines début décembre 2012, en effectuant une enquête interne, qui a donné lieu à l’élaboration d’un rapport fin janvier 2012 basé sur les témoignages individuels des salariés et d’une synthèse motivée adressée au médecin du travail, au CHSCT et aux représentants du personnel qui n’ont fait aucune observation particulière, en recevant Monsieur X les 1^er et 5 décembre, 13 et 20 janvier par la direction des ressources humaines.

Or, elle verse aux débats sur ce point :

— un courriel rédigé par Madame G, directeur de gestion, daté du 27 janvier 2012 résumant des entretiens réalisés avec 'H, R S, D T, I, J, K', dont on ne sait pas qui les a menés, exprimant un certain nombre de critiques à l’endroit de Monsieur X : son manque de communication, des difficultés sur certains dossiers, des erreurs qu’il faut rattraper, l’absence de remise en question et l’absence de demande d’aide en cas de difficultés, et affirmant que tout se passait bien dans l’équipe et que la communication avec le chef d’équipe était bonne

— un 'rapport’ non daté, non signé, reprenant les extraits du courriel d’alerte de Monsieur X du 9 décembre 2011, résumant les auditions des collaborateurs, dont il résulte que Monsieur X commet de multiples erreurs, ne pose jamais de questions, alors que même les anciens ont des questions à poser, se sent stigmatisé à tort, que les collaborateurs cherchent à l’intégrer dans le quotidien mais qu’il se sent toujours pointé du doigt, que depuis mars, les relations avec leur manager se passent très bien et l’audition de la 'N+ 1" de Monsieur X, qui déclare ne pas comprendre la situation car elle a été la première à le défendre devant l’équipe, et concluant ainsi qu’il suit : 'après audition des collaborateurs sous la responsabilité du manager 'accusé’ comme responsable de la situation de souffrance de Monsieur U X, chacun estime qu’il est respecté, écouté et ayant un management serein et honnête; chacune s’accord à dire que Monsieur X commet des erreurs et que le manager est dans son rôle de le lui faire remonter; ils ne soulèvent aucune situation indiquant un comportement fautif du manager envers Monsieur X'

— une lettre recommandée avec accusé de réception envoyée le 2 février 2012 par M^me Y à

Monsieur X pour formaliser le contenu de leurs échanges dans laquelle elle lui confirme que, comme elle le lui a déjà dit oralement, l’enquête n’a révélé aucune pression d’ordre moral, ni de harcèlement à l’encontre de l’ensemble des membres de l’équipe, une lettre en date du 2 février 2012 adressée aux deux déléguées du personnel que la responsable des ressources humaines avait rencontrées le 13 janvier 2012 au sujet de Monsieur X pour leur indiquer que l’enquête interne avait révélé qu’il n’y avait aucune pression d’ordre moral ni de harcèlement à l’encontre de l’ensemble des membres de l’équipe, et une lettre au CHSCT et au médecin du travail en date du 2 février 2012 les informant que, depuis début 2011, les collaborateurs de l’équipe estimaient que l’ambiance était bonne, se sentaient reconnus dans l’équipe et pouvaient s’exprimer, qu’il y avait eu des momenst difficiles avant 2011 mais que depuis le retour d’arrêt maladie de N Z et un calage entre tous, elle avait su se remettre en question et bâtir des relations constructives avec l’équipe.

La société CETIM ne justifie pas avoir communiqué officiellement à M. X, au CHSCT et au médecin du travail le rapport de l’enquête interne unilatérale qu’elle verse aujourd’hui aux débats, ni avoir fait entendre M. X par une autre personne que la responsable des ressources humaines, de sorte qu’elle ne peut se prévaloir de cette enquête pour en déduire qu’il n’y avait pas de harcèlement moral.

Madame L, représentante du personnel, atteste simplement que les résultats de l’enquête lui ont été présentés et qu’il en ressortait que Madame Z, manager du service affiliations, n’avait pas commis d’acte ou d’attitude pouvant laisser penser à un harcèlement ou une mise à l’écart et qu’au travers de ses échanges avec Monsieur X et certaines de ses collègues, elle avait pu comprendre que 'le ressenti de Monsieur X était plus lié à une incompréhension sur l’accompagnement/coaching qui lui était délivré (…)" , ce qui tend à démontrer que l’alerte de Monsieur X n’a pas été réellement prise en considération, ni par l’entreprise, ni par les délégués du personnel.

Il ressort ainsi des éléments du débat que si Monsieur X a pu envisager une rupture conventionnelle de son contrat de travail, c’est parce qu’il connaissait une situation de souffrance au travail, à laquelle la société CETIM n’a manifestement pas cherché à remédier, ce que ne permet pas de démentir l’attestation de la représentante du personnel, Madame L, selon laquelle Monsieur X lui a fait part de son souhait de quitter l’entreprise, n’ayant pas trouvé de compromis satisfaisant et qui se trouve corroboré par les conditions dans lesquelles l’enquête interne a été menée et par les termes mêmes de la lettre de la responsable des ressources humaines du 2 février 2012 ci-dessus mentionnée qui écrit qu’elle a demandé à Monsieur X si son souhait était de partir de CETIM, qu’il a fini par répondre oui, qu’elle lui a demandé s’il voulait démissionner ce à quoi il a répondu non, de sorte qu’ils en 'sont naturellement arrivés à évoquer la rupture conventionnelle que tu souhaitais'.

La société CETIM, au vu de la situation exposée par Monsieur X, ne prouve pas non plus qu’elle a mené une action concrète pour lui proposer un autre service, tandis que la candidature de ce dernier à un autre poste offert dans l’entreprise n’a pas été retenue.

Sur ce point, M^me Y se contente d’écrire à M. X que, 'lors de l’entretien du 1^er décembre 2011, ils ont cherché ensemble des solutions sur les métiers qui pourraient l’intéresser et lui permettre de changer d’équipe puisqu’il s’agissait d’une mésentente avec sa hiérarchie, mais qu’il s’est avéré que chez CETIL, aucun des métiers ne l’intéressait et qu’au niveau du groupe, les métiers disponibles seraient similaires, donc peu d’intérêt pour ces postes également'.

Enfin, il apparaît que la société CETIM, par courrier du 23 mars 2012, a prononcé à l’égard de Monsieur X une mise à pied à titre conservatoire, puis l’a laissé dans une incertitude prolongée quant à sa décision de le licencier, puisque l’entretien préalable a eu lieu le 2 avril 2012 et que la lettre de licenciement n’a été envoyée que le 18 avril 2012, après que Monsieur

X eut écrit à M^me Y, le 17 avril 2012, qu’il attendait la réponse de la société et qu’il se trouvait dans l’angoisse et le désarroi, le licenciement étant fondé en définitive sur un motif d’insuffisance professionnelle.

Ces agissements, qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail qui a porté atteinte aux droits, à la dignité et à la santé de Monsieur X, ainsi qu’il est établi par les documents médicaux examinés ci-dessus, constituent un harcèlement moral, l’employeur n’ayant pas justifié que ces faits reposaient sur des causes objectives et n’établissant pas non plus qu’il a pris toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, conformément aux dispositions de l’article L.1152-4 du code du travail.

Le jugement qui a rejeté ce chef de demande sera infirmé et la société CETIM condamnée à payer à Monsieur X la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice qu’il a subi en raison de ces faits.

Sur le licenciement

L’article L.1152-2 du code du travail dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes des dispositions de l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il convient en conséquence de prononcer la nullité du licenciement de Monsieur X.

Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement dont le montant doit être au moins égal à celui prévu par l’article L1235-3 du code du travail, soit un montant égal aux salaires bruts perçus par le salarié pendant les six derniers mois.

Au regard des circonstances du licenciement, de l’ancienneté de M. X dans l’entreprise et de son âge à la date de la rupture du contrat de travail ( trois ans et dix mois et 47 ans), en l’absence de tout document concernant la situation personnelle et professionnelle de ce dernier à la suite du licenciement, il convient d’évaluer à la somme de 15.000 euros le préjudice que lui a causé la perte de son emploi et de condamner la société CETIM à lui payer ladite somme, à titre de dommages et intérêts.

La société CETIM, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à payer à Monsieur X la somme de 2.500 euros à titre d’indemnité de procédure de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

INFIRME le jugement

STATUANT à nouveau,

CONDAMNE la société CETIM à payer à Monsieur U X la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant du harcèlement moral

PRONONCE la nullité du licenciement notifié à Monsieur X le 18 avril 2012

CONDAMNE la société CETIM à payer à Monsieur U X la somme de 15.000euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement

CONDAMNE la société CETIM aux dépens de première instance et d’appel

CONDAMNE la société CETIM à payer à Monsieur U X la somme de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le Greffier Le Président

V W AA AB