AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/02403 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LTZ4

SAS CALOR

C/

Z

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 15 Mars 2018

RG : 16/3175

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 28 OCTOBRE 2020

APPELANTE :

SAS CALOR

[…]

[…]

M^e Mélodie SEROR, avocat plaidant au barreau de LYON

M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat postulant au barreau de LYON,

INTIMÉ :

A Z

[…]

[…]

M^e Jean-bernard MICHEL de la SELARL ELLIPSE AVOCATS LYON, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Septembre 2020

Présidée par Natacha LAVILLE, Conseillère rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de F

G, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— H I, présidente

— Natacha LAVILLE, conseillère

— H ROCCI, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Octobre 2020 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par H I, Présidente et par F G, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Calor SA (la société) exerce une activité de conception et de fabrication d’appareils électroménagers. Elle appartient au groupe Seb et applique la convention collective des industries métallurgiques.

Suivant contrat à durée indéterminée, la société a engagé M. A Z (le salarié) en qualité de responsable achats, qualification cadre, positions 2C indice 114, à compter du 1^er janvier 2010 moyennant une rémunération mensuelle forfaitaire brute de 5 025 euros pour 216 jours travaillés par an outre le bénéfice du plan de bonus groupe avec une égibilité au taux cible de 25% de la rémunération fixe annuelle en cas d’atteinte des objectifs économiques et individuels.

Le salarié, qui a été placé sous la hiérarchie de M. C Y, a en outre été membre du comité de direction de la société.

En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 5 536 euros.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 mars 2016, la société a convoqué le salarié le 17 mars 2016 en vue d’un entretien préalable à son licenciement.

Le même jour, 7 mars 2016, le salarié, placé en arrêt de travail, a déclaré un accident du travail.

L’entretien préalable a été différé au 29 mars 2011.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 août 2016, la société a notifié au salarié son licenciement dans les termes suivants :

'Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du 17 mars 2016 à 10h00 auquel vous avez été convoqué par courrier remis en main propres en date du 07 mars 2016 et pour lequel vous ne vous êtes pas présenté (tout comme le 29 mars 2016 date à laquelle nous vous avons convoqué de nouveau) et à la période de suspension de votre contrat de travail qui a commencé le 7 mars 2016 au cours de laquelle vous nous avez demandé de faire une déclaration d’accident du travail à l’égard de laquelle nous avons fait toutes réserves, qui s’est achevée le 16 août 2016 et qui a donné lieu à un avis d’aptitude du Médecin du Travail le 17 août 2016

Votre absence à ces deux convocations ne nous a pas permis de recueillir vos observations quant aux griefs que nous vous reprochons.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de mener à son terme le projet de licenciement initié à votre encontre et nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Cette décision trouve sa motivation en les faits suivants :

Vous occupez depuis le 01 janvier 2010, la fonction de Responsable Achats du Site de Production Calor de Pont-Evêque, membre du Comité de Direction, classe 3.

Dans le cadre de votre fonction nous avons malheureusement eu à partager notre insatisfaction sur votre comportement au sein du Comité de Direction et dans le management de votre équipe, manquements formulés régulièrement par votre hiérarchie et la DRH.

Il vous a été clairement reproché, à plusieurs reprises, une insuffisance quant à votre communication et posture managériale qui n’étaient pas au niveau des attentes en tant que membre du Comité de Direction et à ce niveau de responsabilités.

Lors de l’Entretien d’Evaluation Annuelle de janvier 2012, où votre performance a été évaluée

« Inferieur aux attentes », de nombreux messages et plan d’action ont été mis en place pour vous permettre de vous ressaisir sur les points évoqués.

Vous avez notamment bénéficié de la mise en place d’un coaching individuel à mi année 2012 mené avec le Consultant Monsieur X.

A chacun de vos Entretiens d’Evaluation Annuelle, les messages vous ont été communiqués et ont été formalisés par votre hiérarchie concernant votre positionnement CODIR pas au niveau en terme de fonctionnement et de comportement avec une attitude trop souvent négative et voire parfois « agressive» en haussant le ton et portant la responsabilité sur autrui.

En 2014, quelques améliorations ont pu être constatées mais nous vous avons signifié les points de progrès encore indispensables pour être en adéquation avec votre place de Responsable Achats site et membre du CODIR. En effet, nous vous avons rappelé que votre niveau de responsabilité dans l’organisation, avait un double impératif être à la fois au niveau des attentes en terme de résultats business dans votre métier mais également en terme de posture managériale et compétences « savoir être».

Un entretien en septembre 2014 avec le Responsable Ressources humaines du Site ainsi qu’un entretien avec le DRH BU, ont amené la définition d’un plan de développement indiquant clairement les points sur lesquels vous deviez impérativement progresser :

- Leadership : prendre des décisions plus fermes et de les assumer sans retranchement (sur l’organisation ou sur une personne tierce)

La confiance et la communication : travailler sur votre communication, la confiance à double sens et adapter votre communication en sortant de votre périmètre métier

La vision globale et l’intérêt partagé : développer votre vision globale pour dépasser votre unique vision métier, porter un intérêt plus certain à la dimension globale pour agir dans l’intérêt commun et non centrée sur la fonction achats.

Ces points partagés avec votre responsable hiérarchique servaient de base à l’évaluation en matière de savoir être et de management.

Force est de constater que malgré tout cet accompagnement, les points d’alertes réalisés, vous n’êtes toujours pas au niveau d’exigence attendu et nous avons de nouveau eu à déplorer sur la deuxième partie de l’année 2015 des comportements contraires à ce cadrage.

De plus, la nouvelle configuration du CODIR et l’accompagnement coaching collectif mis en place en 2015, ont mis en exergue le décalage de posture et de collaboration attendus dans votre fonction avec des nombreuses attitudes négatives et de résistance au changement.

Pour exemple, votre N+2, VP Industrie, a en effet eu à constater votre manque d’implication et votre résistance pour avancer sur une réflexion de synergie de fonctionnement à mettre en place avec votre collègue d’Erbach. Vous n’avez pas porté auprès de votre équipe la communication alignée avec la Direction sur les changements organisationnels suite à un départ dans l’équipe. Cette communication a en effet été faite de manière négative avec des effets préjudiciables sur la crédibilité de la décision de la Direction auprès de votre équipe.

Vous avez par ailleurs une évaluation par votre hiérarchie fonctionnelle métier au niveau du Groupe Achats Corporate qui va dans le même sens. En effet le Directeur Achats Groupe évalue aussi votre contribution transversale et vos échanges avec les équipes Corporate non constructifs et souvent compliqués, au détriment de l’avancement des dossiers.

En effet, vous n’avez pas su adopter une posture collaborative dans les plans de déploiement d’actions achats transverses, en ne cherchant jamais le bon compromis pour avancer sur les objectifs globaux, et en i-nettant systématiquement en avant vos propres contraintes opérationnelles et en restant centré uniquement sur votre fonction achat Site.

Votre évaluation de performance 2015 est donc « Insatisfaisante » au global, au regard de la dynamique que vous n’avez pas su mettre en oeuvre suite aux points d’alertes et qui nuisent aujourd’hui au fonctionnement collectif du CODIR du Site et à la communication auprès de votre équipe, et ce même avec des résultats satisfaisants sur votre périmètre métier.

Dès lors que nous n’avons constaté aucune amélioration au cours des dernières semaines précédant l’engagement de la présente procédure et cette situation ne pouvant perdurer, nous procédons dès lors à votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

(…)'.

Le 30 août 2016, la CPAM du Rhône a refusé de prendre en charge l’accident du travail déclaré par le salarié au titre de la législation sur les risques professionnels.

Le 29 septembre 2016, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon en lui demandant de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner en conséquence la société à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages -intérêts pour licenciement brutal, un rappel de salaire au titre du bonus 2015 et du bonus 2016 et les congés payés afférents outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 15 mars 2018, le conseil de prud’hommes:

— a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

— a condamné la société au paiement des sommes suivantes:

• 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

• 1 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a condamné l’employeur à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois d’indemnisation,

— a débouté le salarié du surplus de ses demandes,

— a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a condamné la société aux dépens.

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La cour est saisie de l’appel interjeté le 30 mars 2018 par la société.

Par ses dernières conclusions régulièrement signifiées, la société demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, de débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions régulièrement signifiées, le salarié demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en qu’il a jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, d’infirmer pour le surplus et:

— de condamner la société au paiement des sommes suivantes:

• 129 600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

• 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

• 14 802.42 euros bruts à titre de rappel de bonus et 1 480.24 euros bruts au titre des congés payés afférents;

• 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— de condamner la société à remettre au salarié les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 200 euros par jour de retard, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— de condamner la société aux dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 25 juin 2020.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées, qu’elles ont expressément maintenues et soutenues lors de l’audience.

MOTIFS

1 - Sur le licenciement

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en

énonce les motifs.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié, selon les règles de droit commun, pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés ; si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisées par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement ; le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle dont les termes ont été restitués ci-dessus que l’employeur reproche au salarié une posture managériale insuffisante notamment en qualité de membre du comité de direction, outre une communication tout aussi insuffisante dans le cadre des changements organisationnels décidés à la suite d’un départ et dans le cadre des échanges avec les équipes corporate au niveau du groupe.

La société verse à l’appui :

— l’entretien annuel d’évaluation du salarié pour l’année 2011 indiquant notamment que le management du salarié doit être conforté avec un niveau d’exigence renforcé et que celui-ci n’arrive pas à avoir une vision globale du site ;

— l’entretien annuel d’évaluation du salarié pour l’année 2012 qui indique que le management de l’équipe doit être plus 'challenging' et qu’il doit progresser sur la vision globale et la prise de risque ;

— l’entretien annuel d’évaluation du salarié pour l’année 2013 qui indique qu’il se retranche sur les problèmes de charge de ses équipes et qu’il ne propose pas suffisamment de solutions de manière rapide ;

— l’entretien annuel d’évaluation du salarié pour l’année 2014 qui indique qu’il doit améliorer son leadership ;

— l’attestation établie par M. Y qui consiste en réalité à reprendre des éléments d’appréciation portés dans les entretiens annuels d’évaluation précités ;

— l’attestation établie par M. D E, manager fonctionnel au sein de la société qui indique que les relations avec le salarié ont été compliquées.

Force est de constater que l’insuffisance professionnelle dont se prévaut la société n’est caractérisée par aucun fait objectif et matériellement vérifiable dès lors que :

— la lettre de licenciement est rédigée en des termes très généraux et n’évoque aucun fait pour illustrer les reproches ;

— les évaluations correspondent à des appréciations générales et ne font pas plus état de faits précis ;

— la société invoque dans ses écritures la mise en place d’un coaching individuel en 2012 mais ne

justifie pas de sa réalité en ce que l’appelante se borne à verser la proposition de coaching du salarié établie par la société Partialis avec les conditions de règlement ;

— les soutiens apportés au salarié par sa hiérarchie, que la société évoque dans ses écritures, ne ressortent précisément d’aucune des pièces du dossier ;

— les attestations ne font état d’aucun fait précis et se bornent à relater des généralités sur le travail du salarié.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les faits d’insuffisance professionnelle invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas établis et que le licenciement ne procède donc pas d’une cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement déféré est confirmé de ce chef.

2 - Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Le salarié a droit en vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la cause, à une indemnité mise à la charge de la société qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, la cour dit que le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi a justement été apprécié par le conseil de prud’hommes de sorte que le jugement déféré est confirmé de ce chef.

3 – Sur le préjudice moral

Le salarié est en droit d’obtenir réparation du préjudice résultant des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, le salarié fait valoir à l’appui de sa demande à titre de dommages et intérêts que la convocation à l’entretien préalable lui a été remise le 7 mars 2016 par la directrice des ressources humaines à l’occasion de son entretien annuel d’évaluation pour l’année 2015 ; que cette situation lui a provoqué un choc psychologique ; qu’il a été placé le jour même en arrêt de travail pour un état d’anxiété avec prise en charge spécialisée et qu’il a été dispensé d’activité alors que le médecin du travail avait rendu un avis d’aptitude à l’issue de l’arrêt de travail.

Au vu des éléments de la cause, la cour dit que les faits sont établis et qu’ils ont occasionné au salarié un préjudice qui doit être réparé à hauteur de la somme de 800 euros.

En conséquence, la cour confirme le jugement déféré sauf à réduire les dommages-intérêts dus par la société à la somme de 800 euros bruts.

4 – Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient en ajoutant au jugement déféré d’ordonner à la société de remettre au salarié les documents de rupture rectifiés dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.

Il n’y a pas lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte, de sorte que le salarié est débouté de sa demande de ce chef.

5 – Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnisation.

Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

6 - Sur le rappel de salaires

Il est constant que le contrat de travail a prévu que le salarié bénéficiait du plan de bonus groupe avec une égibilité au taux cible de 25% de la rémunération fixe annuelle en cas d’atteinte des objectifs économiques et individuels.

Le bonus constitue donc une prime d’objectifs.

6.1. Sur le rappel de bonus au titre de l’année 2015

Le salarié sollicite le paiement de la somme de 1 800 euros au titre du bonus de l’année 2015 en faisant valoir qu’il n’a perçu aucune somme à ce titre, qu’il avait rempli ses objectifs, que la société a limité son bonus à la somme de 12 343 €, que le salarié est en droit de percevoir la somme de 14 142 €, soit 25% de sa rémunération fixe annuelle qui s’établit à la somme de 71 968 euros.

C’est à bon droit que la société conteste la demande dès lors que cet employeur verse aux débats en pièce n°34 de son bordereau de communication de pièces la fiche de calcul du bonus bénéficiant au salarié qui indique que les objectifs collectifs n’ont pas été atteints.

La cour relève que ce point n’est pas discuté par le salarié.

En conséquence, la demande n’est pas fondée, de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

6.2. Sur le rappel de bonus au titre de l’année 2016

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte d’un licenciement régulier et bien fondé, et à défaut de stipulation prévoyant que la prime d’objectifs s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice, la prime d’objectifs ne peut pas donner lieu à une proratisation.

En l’espèce, le salarié sollicite le paiement de la somme de 13 002,42 euros au titre du bonus de l’année 2016 au prorata de son temps de présence dans l’entreprise en faisant valoir qu’il n’a perçu aucun bonus pour l’année 2016, que ce non-paiement constitue une sanction pécuniaire prohibée, qu’il a droit au bonus nonobstant son licenciement, et que ce bonus doit être calculé sur la base de la rémunération fixe annuelle qui s’établit à la somme de 71 968 euros, à déduire la somme de 3 490,25 euros perçue au titre de l’intéressement.

La cour retient que le salarié n’a pas droit au bonus de l’année 2016, dès lors que le plan de bonus du groupe, produit en pièce n°36 du bordereau de communication de pièces de l’appelante, ne prévoit en aucune de ses dispositions un versement prorata temporis en cas de départ en cours d’année, ce dont il se déduit que le bénéfice du bonus est réservé aux seuls salariés qui ont été présents dans l’entreprise durant l’intégralité de l’exercice.

En conséquence, la demande n’est pas fondée, de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

7 – Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de la société les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué au salarié une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel.

La société est condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf à réduire la condamnation mise à la charge de la société Calor SA à la somme de 800 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Y AJOUTANT,

ORDONNE à la société Calor SA de remettre à M. Z les documents rectifiés dans un délai de deux mois à compter de la signification de l’arrêt,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel,

CONDAMNE la société Calor SA aux dépens d’appel.

La greffière La Présidente

F G H I