AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 18/08724 – N° Portalis DBVX-V-B7C-MCY4

D

C/

Société PREMIER MONDE HOLDING

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 15 Novembre 2018

RG : 16/03277

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 02 MARS 2022

APPELANTE :

F D épouse X

née le […] à lyon

[…]

[…] au mont d’or

représentée par M^e Raouda HATHROUBI, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société PREMIER MONDE HOLDING

[…]

[…]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Jérôme CHOMEL DE VARAGNES de la SELARL EQUIPAGE, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Maureen LATRECHE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Janvier 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Joëlle DOAT, Présidente
L ROCCI, Conseiller

Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller

Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 02 Mars 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Premier Monde Holding est une société d’expertise comptable et de commissariat aux comptes. Elle emploie plus de 10 salariés et dispose de quatre établissements situés à Paris, Vincennes, Lyon et Mionnay.

Suivant contrat à durée indéterminée, la société Premier Monde Holding a engagé M^me Y en qualité de contrôleur de gestion à compter du 24 août 2015.

La relation de travail était régie par la convention nationale des experts comptables et commissaires aux comptes.

Par un courrier du 20 mai 2016, M^me Y a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, le 1er juin 2016 avec prononcé d’une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 juin 2016, la société Premier Monde Holding a notifié à M^me Y son licenciement pour faute grave, en lui reprochant son inertie face aux tentatives de connexion de M^me Z sur les comptes messagerie de ses collègues, dans les termes suivants:

' Comme suite à votre entretien du 1er juin 2016, au cours duquel vous avez été assistée de

M. J K, nous avons le regret de vous informer que nous avons décidé de vous licencier.

Nous vous rappelons brièvement les motifs qui nous ont conduits à prendre cette mesure.

Vous occupez depuis le 24 août 2015 les fonctions de Contrôleur de Gestion interne. En cette qualité, vous dirigez le service Gestion interne et vous reportez exclusivement et directement aux associés.

Vos fonctions de cadre et les missions qui vous ont été confiées, qui incluent notamment le management de la qualité, vous confèrent un rôle important dans notre organisation dont vous avez pour mission de veiller au bon fonctionnement interne.

C’est au titre de ces fonctions que vous avez été l’un des deux interlocuteurs privilégiés de notre prestataire informatique, la société ISOMETYS. Aussi, lorsque la responsable du service juridique, Madame L C, a été

informée du fait que l’une de nos assistantes juridiques, Madame Z, était soupçonnée de tenter de se connecter aux dossiers et messageries de plusieurs de ses collègues, c’est tout naturellement vers vous qu’elle s’est tournée afin que vous interveniez auprès de la société ISOMETYS. Vous avez donc demandé à cette dernière de tracer les tentatives de connexion sur les adresses concernées.

Le 2 mai 2016, Monsieur B, de la société ISOMETYS, vous a adressé son rapport. Celui-ci démontre que Madame Z a tenté de se connecter à plusieurs

reprises sur les comptes messagerie de ses collègues.

Vous lui avez répondu: ' De notre côté, le sujet est clos '.

Le 11 mai 2016, Madame C, à nouveau alertée sur le comportement de Madame Z, est venue m’informer de la situation. J’ai découvert avec stupeur que vous n’aviez pas jugé utile de le faire vous-même.

Des tentatives de connexion intempestives et non autorisées ne constituent pas une anomalie anecdotique. Elles peuvent bien entendu très largement impacter notre gestion interne.

Vous n’ignorez pas que le vagabondage informatique que vous n’avez pas jugé opportun de révéler peut notamment permettre l’évasion d’informations confidentielles, concernant tant nos clients que nos collaborateurs.

Dés lors, vous auriez dû nous avertir.

Vous ne sauriez tenter de vous dédouaner en prétextant que la sphère informatique ne relève pas de votre domaine.

Si vous n’avez aucune responsabilité technique bien entendu, en revanche, votre mission comporte nécessairement des liens étroits avec l’informatique, outil essentiel et indispensable de notre activité. Cela est si vrai d’ailleurs que vous avez pu passer commande auprès de notre informaticien d’un rapport sur les tentatives de connexion, cet informaticien vous reconnaissant comme son interlocuteur légitime et relevant qu’il vous avait informée de la nécessité de changer les codes d’accès. Et quoi qu’il en soit, vous auriez dû nous communiquer les informations importantes portées à votre connaissance.

Quoi qu’il en soit, si vous considériez que la difficulté soulevée par Madame C ne relevait pas de votre compétence, vous auriez dû à plus forte raison en faire part aux associés.

Vous ne sauriez pas non plus imputer votre inaction à Madame C. Comme vous le savez, celle-ci est investie d’une seule autorité technique sur son service : comme les autres Responsables de service non associés, elle n’exerce aucunement des missions relevant de la RH et ne dispose donc d’aucun pouvoir disciplinaire.

En tout état de cause, Madame C nous a informés, quand vous restiez silencieuse. Pourtant, quel qu’ait pu être l’avis de Madame C sur les suites à

donner au rapport de notre informaticien, vous auriez dû nous alerter.

Dans ces conditions, nous estimons que votre comportement constitue un grave manquement à l’obligation de vigilance attachée à vos fonctions. Ce manquement ne permet pas la poursuite de votre collaboration, même pendant la durée limitée de votre préavis.

Par conséquent, nous sommes contraints de mettre un terme à votre contrat de travail pour faute grave, avec effet à la date d’envoi de cette lettre, sans préavis. »

Par requête du 14 octobre 2016, M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir reconnaître le harcèlement moral ou à tout le moins l’exécution déloyale du contrat de travail, de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir la société Premier Monde Holding condamnée à lui payer des rappels de salaires au titre de la mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents, une indemnité de préavis et les congés payés afférents, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat de travail, ainsi qu’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 15 novembre 2018, le conseil de prud’hommes a :

- jugé que le licenciement de M^me D n’est pas justifié par une faute grave

- jugé que le harcèlement moral n’est pas justifié

- condamné la société Premier Monde Holding à payer à M^me D les sommes suivantes :

* 1 422, 80 euros de rémunération au titre de la mise à pied conservatoire

* 142, 28 euros au titre des congés payés afférents

* 9 243, 99 euros au titre de l’indemnité de préavis

* 924, 40 euros de congés payés afférents

* 1 600, 00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

- fixé la moyenne des salaires à la somme de 3 083, 33 euros

- dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire autre que celle de droit

- débouté les parties de toutes leurs autres demandes plus amples et contraires

- condamné la société Premier Monde Holding aux dépens.

La cour est saisie de l’appel interjeté le 14 décembre 2018 par M^me D épouse Y.

Par conclusions notifiées le 13 mars 2019, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, M^me D épouse Y demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris,

statuer à nouveau

En conséquence,

- reconnaître l’exécution déloyale du contrat

- déclarer son licenciement à tout le moins sans cause réelle et sérieuse
- condamner la société SAS PREMIER MONDE HOLDING au paiement des sommes suivantes :

* rappels de salaires au titre de la mise a pied a titre conservatoire ………….1422,80 euros

* congés payés afférents …………………………………………………………………….. 142,28 euros

* indemnité de préavis ……………………………………………………………………… 9 243,99 euros

* congés payés afférents ……………………………………………………………………………925 euros

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ………….18 000 uros

* dommages et intérêts pour exécution déloyale…………………………………………5 000 euros

* article 700 du code de procédure civile …………………………………………………..2 000 euros

* condamnation aux dépens

Par conclusions notifiées le 29 mars 2019, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, la société Premier Monde Holding demande à la cour :

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a dit que le licenciement de M^me Y ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, et lui a alloué diverses sommes à ce titre,

- le confirmer pour le surplus,

statuant à nouveau

- juger que le licenciement notifié à M^me Y repose sur une faute grave ;

- juger que M^me Y n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral ni d’aucune exécution déloyale de son contrat de travail

- la débouter de l’ensemble de ses demandes ;

- la condamner à verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 novembre 2021.

MOTIFS

- Sur l’exécution du contrat de travail :

M^me Y sollicite la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts au visa des dispositions des articles L.1222-1 et L. 4121-1 du code du travail en exposant qu’elle a subi les méthodes de management dangereuses de son employeur. Elle soutient à ce titre qu’elle a été placée en première ligne face aux failles du système informatique alors que la sécurité informatique ne fait pas partie de ses attributions. Elle indique que ces méthodes de management répétées dans la durée sont devenues oppressantes et insupportables et ont entrainé une dégradation de ses conditions de travail et une altération grave de son état de santé.
La société Premier Monde Holding oppose à M^me Y sa carence probatoire sur la mauvaise exécution du contrat de travail et produit le témoignage de M^me M N, responsable client , qui atteste que le climat social au sein de l’entreprise est cordial, que l’entraide et le travail en équipe sont mis en avant et qui exclut un management qui s’appuierait sur des comportements visant à dévaloriser les salariés ou à leur manquer de respect.

****

Le jugement n’est pas critiqué en ce qu’il a rejeté la demande fondée sur le harcèlement moral.

Les méthodes dangereuses et répétées évoquées par la salariée ne sont pas caractérisées et il résulte d’un échange de courriels entre M^me Y et M. O B de la société Isometys, spécialiste de l’hébergement de messageries pour les entreprises, que M^me Y était, avec M^me E, l’un de deux référents informatiques de ce collaborateur extérieur, de sorte que la décision de lui laisser gérer les tentatives d’intrusion d’une collègue sur les messageries des autres, ne constitue en aucune façon un exemple de management dangereux.

Il convient de débouter M^me Y de sa demande de dommages-intérêts au titre de la mauvaise exécution du contrat de travail telle que formée devant la cour.

- Sur le licenciement:

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié; aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société Premier Monde Holding a licencié M^me Y pour faute grave en lui reprochant d’avoir failli à son obligation de loyauté en s’abstenant d’informer son employeur sur des tentatives d’intrusion dans les messageries professionnelles de collègues et en tentant de lui dissimuler les informations recueillies auprès du prestataire informatique, révélant des faits gravement préjudiciables à l’entreprise.

M^me Y conteste la réalité de ce grief. Elle fait valoir :

- qu’en la convoquant à deux reprises, les 13 et 17 mai 2016, à des entretiens destinés à lui adresser des remontrances, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait, en vertu du principe non bis in idem, la sanctionner une nouvelle fois par un licenciement ;

- qu’elle a, à plusieurs reprises, signalé des intrusions dans les messageries professionnelles des salariés ;

- que la sécurité informatique ne faisait pas partie de ses attributions, mais que cette tâche incombait au gestionnaire interne en charge de l’informatique.

Enfin, M^me Y explique que la proposition de rupture conventionnelle qui lui a été faite est parfaitement incohérente avec la faute grave qui lui est reprochée, laquelle ne permet pas le maintien sur le poste de travail, contrairement à la rupture conventionnelle.

****

1°) sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur

L’article L. 1331-1 du code du travail énonce que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il en résulte que les deux entretiens informels auxquels M^me F indique s’être soumise les 13 mai et les 17 mai 2016 ne peuvent dés lors illustrer l’exercice par l’employeur, de son pouvoir disciplinaire, étant précisé que les termes de ces entretiens, qui n’ont donné lieu à aucun écrit autre que celui de M^me F, ne sont pas connus.

En conséquence, l’existence de ces entretiens ne constitue pas la mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

2°) sur l’absence de faute :

M^me Y expose qu’elle a été sollicitée afin de prendre contact avec l’informaticien bien que cette tâche ne lui incombait nullement.

Elle indique qu’à la date du 2 mai 2016, elle a fait un retour sur ce rapport informatique à la responsable du service au sein duquel l’intrusion avait été constatée et qu’elle a échangé à de nombreuses reprises avec la gestionnaire interne en charge de la partie informatique sur ces intrusions.

Elle déclare avoir ensuite remis ce rapport, en main propre, à la responsable du service juridique, M^me C, laquelle lui aurait indiqué qu’elle souhaitait gérer seule cette situation et lui aurait dit que le sujet de l’intrusion était clos.

Cette version des faits est partiellement confirmée par M^me L C, la responsable du service juridique concerné par les tentatives d’intrusion, laquelle soutient qu’après avoir fait changer les mots de passe pour prévenir ces tentatives d’intrusion, M^me Y lui a indiqué, à la date du 2 mai 2016, qu’elle avait demandé à M. O B , le prestataire extérieur s’occupant des messageries, s’il pouvait investiguer. A la même date, M^me Y lui avait remis une feuille contenant le retour technique de l’informaticien en lui disant :' Tu en fais ce que tu en veux'.

M^me C en avait alors déduit que M^me Y n’avait pas l’intention d’avertir la direction et qu’elle lui laissait la charge de gérer le problème.

Des déclarations concordantes de M^me Y et de M^me C, il résulte qu’elles ont traité conjointement la question des intrusions dans les messageries de salariés du service de M^me C et bien qu’elle ait pris en main l’enquête informatique confiée à M. B, M^me Y n’a pas informé la direction de la société Premier Monde Holding, laissant le soin de le faire à la seconde.

Dans le même temps, M^me Y indiquait à M. B qui lui faisait part du résultat de ses investigations, le 2 mai 2016: ' De nôtre côté, le sujet est clos'.

Si M^me Y soutient que les démarches qu’elle a accepté d’effectuer pour mettre à jour la fraude ne relevaient pas de ses attributions, il est cependant constant que la transmission d’informations importantes susceptibles de servir ou de desservir les objectifs ou les intérêts de l’employeur relèvent de la responsabilité de chacun et plus particulièrement d’un contrôleur de gestion.

L’existence de tentatives d’intrusion frauduleuses sur les messageries par un salarié de l’entreprise est un incident qui relève de façon éminente du périmètre d’intervention de l’employeur qui seul peut décider de mettre en oeuvre son pouvoir disciplinaire afin de sanctionner des faits de cette nature.

En outre, la cour observe que nonobstant ses observations sur son champs de compétence, au lendemain du second entretien informel avec sa hiérarchie, M^me Y est restée en charge du traitement du problème dés lors qu’elle relançait M. B par courriel du 18 mai 2016 au sujet de la modification des mots de passe en l’informant qu’après un nouvel échange avec les collaboratrices du service juridique, la salariée mise en cause, M^me Z, passait toujours ses journées à taper le code 123 sur clavier et donc à se connecter sur les sessions des autres.

En conséquence, il est constant que M^me Y avait connaissance d’informations relatives aux intrusions informatiques dont elle aurait dû aviser sa hiérarchie, dés lors que c’est elle qui a commandé le rapport fait par M. B et en a obtenu la restitution.

Il ne peut lui être reproché en revanche d’avoir tenté de dissimuler les dites informations à son employeur dés lors qu’elle a transmis le rapport informatique à la responsable du service concerné et qu’elle n’a manifesté aucune volonté de dissimulation. Mais le partage des informations sensibles avec M^me C ne l’exonérait pas de son obligation de transparence à l’égard de l’employeur, M^me C n’ayant aucun pouvoir hiérarchique sur elle, de sorte que la faute est établie.

Il résulte de qui précède que la faute imputable à M^me Y ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis, de sorte qu’il ne s’agit pas d’une faute grave, mais d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

M^me Y est en conséquence fondée en sa demande au titre de l’indemnité de préavis et du rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire, dont la cour observe que les bases de calcul ne sont pas contestées, même à tire subsidiaire par la société Premier Monde Holding.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la société Premier Monde Holding à payer à M^me Y les sommes suivantes:

* 1 422,80 euros de rémunération au titre de la mise à pied conservatoire

* 142,28 euros au titre des congés payés afférents

* 9 243,99 euros au titre de l’indemnité de préavis

* 924,40 euros de congés payés afférents

Le jugement déféré sera également confirmé en ce qu’il a débouté M^me Y de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Sur les demandes accessoires :

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de la société Premier Monde Holding les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué à M^me Y une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Compte tenu de l’issue du litige, chacune des parties conservera la charge de ses dépens d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y AJOUTANT,

REJETTE la demande de dommages et inétrêts fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

DIT que chacune des parties conserve la charge de ses dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE