AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 20/04743 – N° Portalis DBVX-V-B7E-ND3R

X

C/

Société KEM ONE

SAISINE SUR RENVOI CASSATION :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 22 Novembre 2016

RG : 15/04300

Cour d’appel de LYON

Chambre sociale

Section A

du 30 Janvier 2019

RG : 16/08991

Cour de cassation

Arrêt du 24 Juin 2020

N° 480 F-D

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 10 DÉCEMBRE 2021

APPELANT :

Y X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Isabelle CLOT de la SAS NICOL FIDEUROPE, avocat au barreau

de LYON

INTIMÉE :

[…]

[…], […]

[…]

Représentée par M^e Elise LAPLANCHE de la SELARL YDES, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Laurence BURATTI de la SELARL YDES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Clémence CHOPINEAU, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Octobre 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

B C, Présidente

Sophie NOIR, Conseiller

Olivier MOLIN, Conseiller

Assistés pendant les débats de Z A, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Décembre 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par B C, Présidente, et par Z A, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Monsieur X a été embauché par la société ARKEMA, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er septembre 1986 en qualité de pompier.

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur X exerçait les fonctions d’agent de maîtrise industrielle, au sein du service Hygiène Sécurité Environnement Qualité (HSEQ) sur le site de BALAN.

En juillet 2012, la société ARKEMA a cédé ses activités vinyliques au groupe KLESH qui a créé la société KEM ONE, qui exerce une activité de fabrication de produits chimiques, et plus particulièrement de fabrication de PVC.

Le contrat de travail de Monsieur X a été transféré dans ce cadre à la société KEM ONE.

La convention collective nationale applicable est celle des industries chimiques.

Monsieur X a été placé en arrêt de travail du 21 au 29 août 2014, du 1er au 12 septembre 2014, du 16 au 30 septembre 2014, puis du 2 octobre au 2 novembre 2014.

Par courrier du 23 décembre 2014, la société KEM ONE a convoqué Monsieur X à un entretien préalable fixé le 6 janvier 2015.

Par courrier recommandé du 14 janvier 2015, la société KEM ONE a notifié à Monsieur X son licenciement pour faute grave.

Par requête du 19 novembre 2015, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et obtenir, suivant le dernier état de ses écritures et à l’audience, le versement de diverses sommes consécutives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement rendu le 22 novembre 2016, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit et jugé que le licenciement de Monsieur X relevait d’une faute grave,

— débouté les parties de toutes leurs demandes.

— laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Par déclaration du 12 décembre 2016, Monsieur X a interjeté appel de ce jugement.

Par un arrêt rendu le 30 janvier 2019, la chambre sociale A de la cour d’appel de Lyon a :

— infirmé le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive;

statuant à nouveau,

— dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse

— condamné la société KEM ONE à verser à Monsieur X :

. 23.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 10.497 € au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 104,97 € au titre des congés payés afférents,

. 39.188,80 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

— condamné la société KEM ONE à remettre à Monsieur X, dans le délai de 15 jours à compter de la signification de la présente décision: les bulletins de paie rectifiés, l’attestation pôle emploi, le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte rectifiés en fonction des condamnations prononcées ;

— rejeté la demande d’astreinte ;

— condamné la société KEM ONE à rembourser, le cas échéant, aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié à compter du jour du licenciement jusqu’à la présente décision, dans la limite de 3 mois d’indemnités ;

— débouté Monsieur X de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société KEM ONE aux dépens de première instance et d’appel.

Sur pourvoi de la société KEM ONE la chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt du 24 juin 2020, a cassé et annulé en toutes ses dispositions l’arrêt rendu le 30 janvier 2019, par la cour d’appel de Lyon et a remis l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyé devant la cour d’appel de Lyon autrement composée.

Par déclaration du 1er septembre 2020, Monsieur Y X a saisi la cour d’appel de renvoi.

Suivant une ordonnance du président de la chambre du 11 septembre 2020, l’affaire a été renvoyée pour plaidoiries à l’audience du 7 octobre 2021.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique le 23 octobre 2020, Monsieur Y X demande à la cour de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes en date du 22 novembre 2016 en ce qu’il a retenu que son licenciement relevait d’une faute grave et l’a débouté de ses demandes à l’encontre de la société KEM ONE,

— dire et juger que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société KEM ONE à lui verser les sommes de :

. 62.982 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 49.714.95 € au titre de son indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions de la convention collective,

. 10.497 € au titre de l’indemnité de préavis, soit trois mois, conformément aux dispositions de la convention collective, outre encore 1.049.70 € au titre des congés payés afférents,

. 2 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— la condamner encore à lui remettre ses bulletins de paie, son solde de tout compte, son certificat de travail et son attestation pôle emploi rectifié sous astreinte,

— condamner encore la société KEM ONE aux entiers dépens, de première instance et d’appel, distraits au profit de Maître Romain Laffly, avocat, sur son affirmation de droit.

Monsieur X soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, faisant valoir que :

— en l’absence d’organisation de la visite médicale de reprise à l’initiative de l’employeur à la suite d’un arrêt de travail de plus de 30 jours, son contrat de travail est resté suspendu après le 2 novembre 2014, de sorte qu’aucune absence injustifiée ne peut lui être reprochée ; par ailleurs, l’employeur a bien été informé de la prolongation de l’arrêt de travail jusqu’au 2 novembre 2014, ce dernier reconnaissant l’avoir reçue dans un courrier du 6 octobre 2014 et ayant été destinataire des conclusions médicales établies par le médecin-conseil lors des visites de contrôle ;

— le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, à savoir une surcharge de travail résultant de la réorganisation du service HSEQ, est à l’origine de son épuisement professionnel et de son absence prolongée.

Aux termes de ses conclusions transmises par voie électronique le 31 décembre 2020, la SAS KEM ONE demande à la cour de :

À titre principal,

— confirmer le jugement entrepris dans sa totalité sauf en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre de la procédure abusive et de l’article 700 du Code de procédure civile,

Par conséquent,

— débouter Monsieur X de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Monsieur X à lui verser la somme de 19.977,69 € au titre de la procédure abusive menée à son encontre,

— condamner Monsieur X à lui verser la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la première instance ainsi qu’aux entiers dépens,

À titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement de Monsieur X repose sur une cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

— débouter Monsieur X de sa demande de dommages et intérêts formulées à ce titre,

A titre infiniment subsidiaire,

— ramener la demande de dommages et intérêts de Monsieur X à de plus justes proportions, à savoir au minimum de 6 mois de salaire soit 19.977,69 €,

en tout état de cause ,

— débouter Monsieur X de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner Monsieur X à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

La société KEM ONE fait valoir qu’au terme de son dernier arrêt de travail le 2 novembre 2014, Monsieur X n’a pas justifié de son absence et n’a pas réintégré son poste de travail le 3 novembre 2014, malgré plusieurs mises en demeure, la contraignant à engager la procédure de licenciement ; que l’employeur n’est pas tenu d’organiser une visite de reprise en l’absence de reprise effective du travail par le salarié ou de manifestation de volonté de celui-ci de reprendre son activité ou de se soumettre à une visite de reprise, comme c’est le cas en l’espèce ; que Monsieur X n’a pas été licencié pour abandon de poste, mais pour ne pas avoir justifié de ses absences.

Par ailleurs, elle répond que le salarié est défaillant dans la démonstration d’une surcharge de travail, la réorganisation en 2014 du service dans lequel il travaillait ayant entraîné la suppression de certaines tâches et l’attribution, en contrepartie, de nouvelles tâches.

En outre, elle soutient que Monsieur X a volontairement organisé son absence et provoqué son licenciement afin de percevoir les indemnités Pôle Emploi dans le cadre d’un nouveau projet professionnel, après le refus de la société de donner suite à sa demande de rupture conventionnelle ; qu’il a délibérément refusé de justifier de ses absences ; que ce comportement est révélateur du

caractère abusif de la procédure engagée.

MOTIFS

Sur la validité du licenciement

Aux termes de l’article L1235-1 du Code du travail le juge a pour mission d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du Code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

En outre, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 14 janvier 2015 est motivée dans les termes suivants :

«Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d’une faute grave.

Le lundi 3 novembre 2014, date prévue de votre retour d’arrêt maladie nous avons constaté votre absence à votre poste de travail.

A compter de cette date et jusqu’à ce jour, aucun contact n’a été pris de votre part avec le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines de votre établissement et vous n’avez fourni aucun justificatif d’absence à votre employeur.

Nous n’avons reçu aucune prolongation de votre arrêt de travail du 2/10/2014 au 2/11/2014.

Par courrier recommandé avec accusé de réception adressé le 13 novembre 2014, nous vous rappelions que toute absence doit être justifiée dans un délai de 48 heures, tel que spécifié dans l’article 15 du règlement intérieur de l’établissement et vous mettions en demeure de justifier votre situation. Nous vous informions, en outre, qu’à défaut de réponse de votre part, vous seriez considérée en absence non-autorisée et non-rémunérée à compter du 3 novembre 2014.

Par lettre recommandée du 10 décembre 2014, nous vous mettions à nouveau en demeure de justifier de votre absence. Ce courrier est également resté sans réponse.

A l’issue de ces deux courriers de mise en demeure, vous n’avez ni fourni de document justifiant cette absence ni pris contact avec l’entreprise pour apporter davantage d’explications.

Enfin, nous vous avons convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception le 23 décembre 2014 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement le 6 janvier 2015 à 11heures, afin d’entendre vos explications sur ces faits, vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Vous êtes donc en situation d’absence injustifiée depuis le 3 novembre 2014.

(…)

En outre, votre absence injustifiée depuis le 3 novembre 2014 met en cause la bonne marche du service Hygiène Sécurité Environnement et Qualité au sein duquel vous êtes affecté au poste d’agent de maîtrise prévention et hygiène industrielle.

En effet, vos activités n’étant plus assurées les membres du service ont dû reprendre immédiatement les missions incontournables de votre poste, c’est à dire notamment l’encadrement des 2 salariés qui vous sont hiérarchiquement rattachés mais aussi la gestion des EPI ou les mises à jour des procédures HSEQ. Afin de gérer cette carence, nous avons ensuite dû recruter et former un salarié en externe qui ne dispose pas de votre niveau de connaissance des activités HSEQ de notre entreprise. Étant le seul salarié du site compétent en radio protection, votre absence injustifiée a nécessité la formation en urgence d’un autre membre du service de cette qualification afin de satisfaire à notre obligation règlementaire en la matière. Enfin votre absence a généré des retards règlementaires dans l’avancement de notre démarche de prévention des risques au travail et de gestion de l’hygiène industrielle et impacté la qualité de la prestation du service HSEQ tant auprès des administrations référentes, que des services internes de notre établissement, et que de l’établissement ARKEMA FRANCE BALAN.»

Il est constant que le dernier arrêt de travail de Monsieur X a pris fin le 2 novembre 2014 sans être renouvelé.

Le salarié ne produit aucun élément démontrant qu’il se serait présenté à son poste de travail ou aurait informé son employeur de sa volonté de reprendre le travail ou de se mettre à sa disposition pour un examen de reprise, malgré deux courriers recommandés qui lui ont été adressés les 13 novembre et 10 décembre 2014 et qu’il ne conteste pas avoir reçus, dans lesquels l’employeur lui reprochait de ne pas avoir informé sa hiérarchie de sa situation après le 2 novembre 2014.

Aux termes de l’article R. 4624-22 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le salarié bénéficie d’un examen de reprise de travail par le médecin du travail après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Selon l’article R. 4624-23 du même code, dans sa version applicable au litige, l’examen de reprise, qui a pour objet d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation de l’intéressé, a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours.

Si l’obligation d’organiser la visite de reprise pèse sur l’employeur, tenu à une obligation de sécurité, ce dernier n’a pas à organiser de visite de reprise en l’absence de reprise effective du travail, de manifestation de volonté du salarié de reprendre son activité ou de voir organiser un tel examen (Soc., 4 juin 2009, n° 08-40.030).

En l’occurrence, Monsieur X n’ayant ni repris le travail, ni manifesté sa volonté de reprendre son activité ou de voir organiser un examen médical de reprise, l’employeur, qui n’était pas tenu d’organiser la visite médicale de reprise, a pu constater que le salarié ne justifiait pas de son absence à compter du 3 novembre 2014.

Il appartenait pourtant à Monsieur X, tenu, en vertu du contrat de travail, à une obligation de loyauté même pendant la période de suspension de son contrat de travail, faute de visite médicale de reprise, de signaler son absence à sa hiérarchie et de transmettre, le cas échéant, la prolongation d’arrêt de travail dans un délai de 48 heures, conformément aux dispositions du règlement intérieur.

Par conséquent, le salarié, en laissant l’employeur dans l’ignorance totale de sa situation personnelle, a manqué à ses obligations.

Monsieur X invoque un fait justificatif tenant à une surcharge de travail, sans produire le moindre élément de preuve. Aucun des certificats médicaux produits aux débats ne fait un lien entre l’état de santé du salarié et ses conditions de travail, à l’exception d’un certificat médical établi par son médecin de traitant le 22 janvier 2016, qui évoque des troubles anxio-dépressifs en lien avec un mal-être au travail, mais qui, compte tenu de sa date, a manifestement été établi pour les besoins de la cause et ne saurait suffire à rapporter la preuve d’une surcharge de travail justifiant l’absence de reprise du travail. Si tel avait été le cas, le médecin aurait prolongé l’arrêt de travail du salarié après le 2 novembre 2014.

De la même façon, l’attribution par l’employeur d’une prime au mois de mars 2014 en contrepartie de l’impact des suppressions de postes sur l’activité du salarié dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi mis en 'uvre dans l’entreprise en 2014 confirme seulement, comme l’explique la société KEM ONE dans ses écritures, que le salarié a vu une partie de ses tâches être modifiées, sans cela ait nécessairement entraîné une charge supplémentaire de travail.

Enfin, les compte-rendus du CHSCT établis en 2013 et en 2014 dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise, en particulier celui du 18 avril 2014 invoqué par le salarié, ne sont pas révélateurs, contrairement à ce qu’affirme Monsieur X, d’une surcharge de travail, mais seulement de la nécessité, pour le CHSCT, de prendre en compte, de manière préventive, les charges de travail induites par la nouvelle répartition des tâches entre les salariés.

Faute de réponse aux deux mises en demeure de l’employeur, la carence du salarié rendait son maintien dans l’entreprise impossible, justifiant son licenciement pour faute grave.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave et débouté le salarié de l’ensemble de ses prétentions.

Sur la demande reconventionnelle pour procédure abusive

Le seul fait de succomber à l’instance ne saurait caractériser un abus du droit d’agir en justice s’il n’est pas démontré l’existence d’un ou plusieurs faits fautifs.

En l’occurrence, il ressort de trois attestations d’anciens collègues de travail, de la convocation de Monsieur X à une session de formation de la société Bricomarché au mois de novembre 2014, de son profil LinkedIn au 17 août 2015, ainsi que d’un article de journal paru le 2 février 2017 que le salarié projetait, avant son licenciement, une réorientation professionnelle en devenant gérant d’un magasin de bricolage.

Toutefois, ces éléments sont insuffisants à démontrer, comme l’affirment les trois témoins, que Monsieur X aurait délibérément provoqué son licenciement afin de bénéficier des indemnités chômage. À cet égard, l’employeur ne justifie pas de ce que le salarié aurait sollicité une rupture conventionnelle juste avant son placement en arrêt maladie au mois d’août 2014.

En outre, il est constant que le salarié a fait l’objet de deux contrôles au cours de ses arrêts de travail, qui ont conclu à leur bien-fondé.

Dès lors, il ne peut être affirmé que l’appelant aurait agi avec une légèreté fautive.

En tout état de cause, l’employeur n’invoque aucun préjudice distinct des frais irrépétibles.

Par conséquent, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la société KEM ONE de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les demandes accessoires

Le premier juge a exactement statué sur le sort des dépens et les dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile dont il a fait une équitable application.

Monsieur X succombant à l’instance d’appel est condamné aux dépens d’appel, en application des dispositions des articles 639 et 695 du code de procédure civile.

Pour le même motif, il est condamné au paiement de la somme de 1500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de renvoi.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Vu l’arrêt de la Cour de cassation du 24 juin 2020,

Vidant le renvoi,

Confirme le jugement rendu le 22 novembre 2016 par le conseil de prud’hommes de Lyon en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

Condamne Monsieur Y X à verser à la SA KEM ONE la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Monsieur Y X aux dépens d’appel.

Le Greffier La Présidente

Z A B C