AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 18/08970 – N° Portalis DBVX-V-B7C-MDKJ

Mutuelle EPARGNE RETRAITE

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 06 Décembre 2018

RG : 17/860

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 23 MARS 2022

APPELANTE :

Mutuelle EPARGNE RETRAITE

[…]

[…]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

G X

née le […] à Lyon

[…]

[…]

représentée par M^e Georges MEYER de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Vanille LABORIE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Janvier 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Joëlle DOAT, Présidente
H I, Magistrat honoraire

Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller

Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 23 Mars 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me X a été embauchée par la Mutualité du Rhône en qualité d’actuaire le 1er septembre 1994 par un contrat à durée déterminée de 6 mois prolongé pour une durée de 12 mois à compter du 1er mars 1994 avant d’être transformé en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1995 avec la classification cadre P2, 1er échelon, coefficient 180.

Le 1er janvier 2003, le contrat de M^me X a été transféré à la Mutuelle Epargne Retraite.

Au dernier état de la relation contractuelle, M^me X occupait le poste de «Responsable de la gestion'', classification C3.

Au début de l’année 2011, un appel à candidature avait été lancé pour un poste intermédiaire d'«animateur gestion prévoyance'', nouvellement créé pour assurer la coordination des collaborateurs assurant la gestion directe. M^me X a proposé la désignation de M^me Z alors qu’une autre salariée, M^me A, pensait obtenir le poste, ayant bénéficié à l’initiative de l’employeur de la formation en licence professionnelle 'banque-assurance’ de septembre 2009 à mai 2010. La nomination de M^me Z au poste à compter du mois d’octobre 2011 a toutefois été validée par le directeur, M. B.

Dans un courrier du 2 mai 2012, M^me Z a fait part à l’employeur de ce que sa nomination avait suscité un climat d’hostilité sournoise à son égard de la part de plusieurs salariés dont M^me A. Suite à ce courrier, l’employeur a reçu chacune des deux salariées concernées en entretien individuel le 28 juin 2012.

Dans l’intervalle, dans un courrier du 14 juin 2012, M^me J, salariée d’un autre service, a mis en cause M^me X pour des comportements ou des propos racistes ou discriminatoires à son égard.

L’employeur a diligenté une enquête au début du mois de juillet 2012 au cours de laquelle M^me J ne s’est pas exprimée. Dans le cadre de cette enquête, un seul salarié, M. C, dans une attestation datée du 6 juillet 2012, a attribué à M^me X des propos racistes tenus en sa présence à l’égard de M^me J. M^me A, quant à elle, s’est plainte dans un courrier du 2 juillet 2012, de faire l’objet d’un traitement discriminatoire depuis plusieurs mois de la part de M^mes X et Z.

L’employeur a, le 10 septembre 2012, adressé des courriers personnalisés à M^mes X, Z,
J et A, faisant part aux intéressées des résultats négatifs de l’enquête interne, et un courrier général à l’ensemble des salariés leur rappelant les valeurs de l’entreprise et le contexte économique difficile et demandant que cesse 'la guerre des clans, des ragots et des accusations sans fondement'.

Le 21 septembre 2012, M^me A, par la voix de son conseil, a contesté les conditions de l’enquête diligentée par l’employeur, produit une nouvelle attestation de M. C, datée celle-ci du 10 mai 2012, faisant état de propos racistes tenus à son encontre par M^me X à l’occasion de l’attribution du poste d’animatrice gestion prévoyance et indiqué saisir les instances compétentes en matière de discrimination.

C’est dans ces conditions que le CHSCT puis l’inspection du travail ont été saisis et ont diligenté des enquêtes au début de l’année 2013. Ces enquêtes ont conclu, pour la première que la grande majorité des personnes questionnées (20 sur les 23 salariés de l’agence) affirmaient qu’en 18 ans de carrière, M^me X n’avait jamais eu des comportements, des attitudes ou des paroles à caractère raciste ou discriminatoire et pour la seconde que la preuve d’une discrimination raciste ne pouvait pas être établie, les propos étant rapportés par une seule personne, M. C, et démentis par M^me X.

En juin 2013, M^me Z a demandé à la Direction à bénéficier d’une ruptureconventionnelle qui lui a été refusée. Elle a été placée en arrêt maladie en juillet 2014 et sa rupture conventionnelle a alors été acceptée.

Dans l’intervalle, M^me A avait, courant 2013, saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur, procédure finalement radiée le 27 octobre 2014.

En avril 2016, M^me X et le directeur, M. B, ont été convoqués par les services de police suite à une plainte déposée par M^me A le 5 mai 2014 pour discrimination.

Le 13 juin 2016, M^me X a été placée en arrêt maladie jusqu’au 3 septembre 2016.

Dans un courrier du 20 juin 2016, réitéré le 6 juillet 2016, M^me X a reproché à l’employeur de ne pas l’avoir soutenue au cours des quatre dernières années malgré ses courriers d’alerte, en particulier en ne comuniquant pas auprès des salariés les résultats des enquêtes du CHSCT et de l’inspection du travail.

Le 7 septembre 2016, lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a rendu un premier avis d’inaptitude de la salariée à son poste de travail actuel puis le 22 septembre, il a élargi l’inaptitude à tout poste dans l’entreprise.

Convoquée le 19 octobre 2016 à un entretien préalable à licenciement fixé le 28 octobre 2016, M^me X s’est vue notifier le 3 novembre 2016 son licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

Par requête du 3 avril 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon à l’effet de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, soutenant qu’elle avait été victime, comme M^me Z, de rancoeurs d’autres salariés de l’équipe et que son inaptitude résultait de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, et d’obtenir le versement de l’indemnité de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 6 décembre 2018, le conseil de prud’hommes a :

- dit que le licenciement de M^me X G était sans cause réelle et sérieuse,
- condamné la Mutuelle Epargne Retraite à verser à M^me G X les sommes suivantes :

' 14 949 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 1 494 euros au titre des congés payés afférents,

' 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et serieuse ;

- fixé le salaire moyen de M^me X à Ia somme de 4 983,03 euros ;

- ordonné à la Mutuelle Epargne Retraite la délivrance à M^me X des documents suivants rectifiés conformément au dispositif du jugement :

' un certificat de travail,

' reçu pour solde de tout compte comprenant notamment l’indemnité compensatrice de préavis,

' une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée ;

- ordonné, en application de l’article L 1235-4 du Code du Travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues parla salariée dans la limite de trois mois,

- condamné la Mutuelle Epargne Retraite à verser à M^me G X, la somme de 1 600 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

La Mutuelle Epargne Retraite a interjeté appel.

Au terme de conclusions notifiées le 29 août 2019, elle demande à la cour d’infirmer le jugement, de débouter M^me X de l’intégralité de ses prétentions et de la condamner à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Au terme de conclusions notifiées le 25 août 2021, M^me X demande à la cour de confirmer le jugement sauf sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’elle demande à voir porter à la somme de 89 695 euros. Elle sollicite en outre l’allocation de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamnation de l’appelante aux dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M^me X fait valoir :

- qu’elle n’avait pas le pouvoir de décision pour l’attribution du poste à M^me Z, qu’elle avait soutenu ce choix pour des raisons objectives et purement professionnelles,

- qu’elle avait fait part à l’employeur à plusieurs reprises des comportements agressifs et non professionnels de certains salariés à son encontre,

- que, faute de soutien de l’employeur et de toute action pertinente de la part de celui-ci permettant de rétablir le dialogue avec les deux salariées concernées, elle a vécu dans une insécurité psychologique et dans une ambiance de tension continue entre 2011 et 2016,
- qu’elle n’a jamais été 'blanchie’ des accusations portées contre elle alors qu’elles étaient clairement démenties par toutes les enquêtes, qu’elle n’a jamais eu les moyens de rétablir une situation saine,

- qu’aucune suite concrète n’a été donnée à la réunion organisée par M. D, président de la Mutuelle, avec M^me J au mois de janvier 2015,

- que dans ses courriers adressés aux salariés le 10 septembre 2012, l’employeur ne propose aucune solution mais ajoute une pression en indiquant que la situation financière de la mutuelle est dégradée,

- qu’en diverses circonstances, la direction a eu un comportement partial démontrant que ni elle ni M^me Z ne pouvaient attendre aucun soutien de sa part et qu’un groupe de salariés, parce qu’il était craint, bénéficiait d’une forme d’impunité au sein de l’entreprise,

- qu’elle a été très déstabilisée par la situation et qu’elle s’est effondrée lorsqu’elle a été convoquée par les services de police, qu’elle a présenté sur le plan médical un état d’anxiété majeure, un épuisement professionnel et une profonde dépression,

- que les violences légères commises par son mari contre M. C à l’occasion de son passage dans les locaux de la Mutuelle pour apporter un certificat d’arrêt de travail n’ont donné lieu qu’à une condamnation à une amende avec sursis par le tribunal de police.

La Mutuelle fait valoir :

- qu’elle a eu à coeur de traiter avec toute l’objectivité possible et à partir des moyens à sa disposition, la situation résultant des accusations convergentes de M^mes J et A et qu’elle n’a commis aucune faute, ainsi qu’en justifient l’enquête exhaustive et sérieuse immédiatement mise en place, son courrier du 10 septembre 2012 à l’ensemble du personnel et ses courriers individualisés du même jour à M^mes J, X, Z et A,

- que l’enquête n’a pas innocenté M^me X mais a seulement retenu qu’il y avait un doute dont elle devait bénéficier, que le courrier adressé aux salariés indiquait que les accusations portées contre M^me X n’étaient pas établies et ne justifiaient pas qu’une sanction soit prise à son encontre,

- qu’elle était légitime à ne pas diffuser les conclusions des enquêtes du CHSCT et de l’inspection du travail ce d’autant que cette dernière suggérait une éventuelle discrimination pour état de grossesse de M^me A, connue au moment de l’ouverture du poste d’animateur gestion prévoyance, mais qu’elle n’a jamais accusé la salariée de discrimination,

- que M^me X lui reproche ni plus ni moins ses propres carences à gérer son équipe, que la situation querellée trouve son origine dans le choix qu’elle fait de M^me Z au poste d’animateur gestion prévoyance alors que ce choix pouvait poser question,

- que la salariée ne produit aucun élément faisant apparaître qu’elle aurait fait l’objet de pressions de la part de M^mes A et J, qu’elle n’a adressé que 3 courriers en 4 ans relatifs aux problèmes rencontrés par M^me Z ou par elle-même avec les intéressées, que suite à l’incident l’ayant opposée à M^me J en janvier 2015 et conformément à sa demande, une confrontation a été organisée par le président, M. D, qui est restée vaine, qu’en l’absence d’incident ultérieur, la situation s’est normalisée,

- que la plainte pénale de 2014 n’était que la suite de la procédure initiale et que le rebondissement qu’a constitué la convocation tardive de 2016 devant la police ne lui est pas imputable,

- que le courrier du 20 juin 2016, auquel il a répondu, est purement opportuniste, la salariée sachant à cette date que son retour dans l’entreprise était impossible, son mari ayant quelques jours auparavant agressé M. C dans les locaux, cet événement expliquant à lui seul l’inaptitude à tout poste dans l’entreprise,

- qu’elle n’a eu aucun comportement pathogène, que la salariée a bénéficié d’une prime exceptionnelle importante en 2016, que l’inaptitude de M^me X est sans lien avec un manquement à son obligation de sécurité.

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ne méconnaît toutefois pas son obligation, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Selon l’article L.4121-2, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Le juge analyse la pertinence des mesures de prévention mises en oeuvre et leur adéaquation au risques psycho-sociaux.

En l’espèce, M^me X justifie, ainsi que l’a justement retenu le conseil de prud’hommes, avoir régulièrement alerté la direction de la Mutuelle Epargne Retraite des difficultés récurrentes rencontrées depuis la nomination de M^me Z, dont elle était la supérieure hiérarchique directe, au poste de d’animateur gestion prévoyance et de leur impact sur son état de santé.

Ainsi, dans un courrier en date du 2 mai 2012, M^me Z faisait part au directeur, dont elle sollicitait l’aide, de ce qu’elle travaillait dans des conditions anormales depuis sa prise de fonction, faisant l’objet d’une campagne de dénigrement soutenue et d’une hostilité sournoise de la part de trois personnes qui lui imputaient un comportement malhonnête et manipulateur. Elle précisait que depuis plusieurs mois, elle mobilisait toute son énergie pour garder la distance mais que cet acharnement la touchait personnellement et allait au delà de l’acceptable.

Dans un courriel du 6 juillet 2012, M^me X faisait également part au directeur de ce qu’elle se heurtait à une contestation plus ou moins franches de chacune de ses décisions, que c’était la légitimité de son statut de responsable de service qui était mise en cause, que les accusations de racisme qui lui étaient imputées portaient atteinte à sa réputation et l’affectaient 'au delà de ce que vous pouvez imaginer’ et qu’elle ne s’était jamais sentie aussi désemparée depuis la mort de son père.

Par un courrier du 27 août 2012, elle a renouvelé au directeur ses dénégations formelles d’avoir tenu les propos qui lui étaient imputés par M^me J, regrettant qu’aucune confrontation entre elles n’ait été organisée et d’avoir été ainsi privée du droit élémentaire de se défendre. Elle précisait en conclusion qu’elle était très perturbée tant sur le plan professionnel que personnel par 'ce sérieux incident’ et qu’elle espérait une décision et une action rapides de la direction.

Le 10 janvier 2013, elle a informé M. B d’une manifestation d’agressivité et de défiance de M^me J à l’égard de M^me Z qu’elle estimait inadmissible, demandant à l’employeur de rappeler les règles qui n’étaient pas acceptées lorsqu’elles venaient d’elle ainsi que la règle essentielle de relations professionnelles correctes.

Dans un courriel du 1er mars 2013, par lequel elle faisait part à l’employeur de ce qu’elle avait reçu de M^me K L, à qui elle demandait l’état d’avancement de certains travaux, la réponse suivante : 'tu seras bien gentille d’arrêter de spammer ma boîte mail avec tes demandes répétitives', M^me Z M le 'contexte de fortes tensions régnant au sein de la Mutuelle depuis plusieurs mois’ et 'l’inconfort’ important qui s’ensuivait.

M^me Z a sollicité une première fois la rupture conventionnelle de son contrat de travail au mois de juin 2013 qui lui a été refusée.

Par un courriel du 3 décembre 2013, M^me X informait M. B d’un nouvel incident ayant eu lieu lors de la réception organisée pour la remise de sa médaille du travail au cours de laquelle M^me J avait demandé à lui parler et lui avait dit : « tu as vraiment mérité cette médaille’ puisqu’elle a été instauré par le Maréchal Pétain ».

M^me Z après avoir été placée en arrêt maladie en juillet 2014, a obtenu la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par un courriel du 8 janvier 2015, M^me X a rapporté à M. B un nouvel incident survenu avec M^me J qui l’avait agressée verbalement et indiqué que cette attitude commençait à lui porter préjudice moralement et qu’elle ne supporterait pas un incident supplémentaire, précisant en conséquence qu’elle n’assisterait pas aux voeux du président pour ne pas revivre l’incident de l’année précédente, 'fait resté sans conséquence’ ce qui l’avait beaucoup affectée.

A la suite de cet incident, les deux salariées ont été reçues en entretien par le président de la Mutuelle le 16 janvier 2015. Dans un courrier adressé à ce dernier dans les jours suivants, M^me E a résumé l’effectivité de l’entretien dans les termes suivants : 'le mal-être est trop profond et les convictions de chacun trop bien ancrées maintenant, faute d’avoir eu un vrai dialogue et peut être encore plus d’avoir reçu une vraie écoute en temps utile, pour être chassés en une demi-heure. La boule au ventre, je l’ai depuis ma mise en accusation pour propos racistes. Toutes les diligences ont été faites (enquête interne, CHSCT, inspection du travail). Pourtant je n’ai jamais été 'blanchie’ de cette accusation, ce qui permet à chacun de parfaire son intime conviction.'

En avril 2015, M^me X a indiqué à la DRH qui l’interrogeait sur les raisons de l’absence d’entretien annuel de M^me A : « je ne réaliserai aucun entretien individuel tant que je n’aurais pas l’assurance que l’ensemble des propos qui y seront tenus, seront reproduits fidèlement, impartialement et sans interprétation possible de la part de l’une ou de l’autre des parties prenantes. J’en avais d’ailleurs parlé à Monsieur B il y a quelques temps déjà.

(') Je suis néanmoins ouverte à toute proposition qui répondrait à cette attente que je considère comme légitime, ayant toujours fait ces entretiens sans rencontrer de problème jusqu’alors.»

Dans son courrier au président de la Mutuelle en date du 20 juin 2016, M^me X a rappelé que, depuis 4 ans, elle subissait des attaques, sournoises la plupart du temps, d’un groupe de quelques salariés, reprochant à la direction de n’avoir procédé à aucune communication suite à l’enquête de l’inspection du travail, 'laissant la part belle aux ragots et à la poursuite des attitudes vexatoires', les personnes concernée se pensant ainsi confortées dans leurs positions, et précisé que les accusations portées contre elle par M^me A, qui faisait toujours partie de son service, avaient rendu la relation 'difficile et très hypocrite', qu’elle s’était 'épuisée moralement à jouer le jeu de la bonne entente', que toutes les tensions et les haines avaient été ravivées par la découverte de l’instance pénale, que cette situation malsaine et inextricable débouchant sur une impasse avait eu raison de sa détermination et de sa résistance psychologique, qu’elle avait fait part à M. B de l’impossibilité de continuer à travailler dans les conditions actuelles et lui avait demandé quelles solutions pouvaient être envisagées, que malgré cette nouvelle alerte aucune mesure n’avait été prise, qu’elle avait eu l’impression de ne pas être entendue et que son mal être n’était pas pris en considération, qu’elle était à bout de force, épuisée moralement et psychiquement.

L’ensemble de ces éléments établit que la situation toxique a perduré jusqu’à la découverte de l’existence de la plainte pénale de M^me A et la convocation devant les services de police en avril 2016.

L’employeur reconnaît que la vingtaine de salariés de la Mutuelle, tous regroupé sur le site de Lyon, se croisaient régulièrement et que la nature de leurs tâches impliquait un travail coopératif de sorte que le directeur, également présent sur le site, ne saurait prétendre ne pas avoir perçu le climat de tension qui régnait entre les salariés et en particulier, le mal-être de M^me X, à supposer que les alertes répétées de cette dernière ajoutées aux difficultés rencontrées par M^me Z ne lui aient pas permis d’en prendre conscience.

Il est acquis que M^me X n’a bénéficié d’aucune visite à la médecine du travail depuis 2012 qui aurait permis de faire émerger les difficultés avant que celles-ci ne soient irrémédiables.

Le directeur, dans son courrier du 10 septembre 2012, indiquait à M^me X qu’au sortir de l’enquête interne, il existait un doute sur les propos tenus dont elle devait bénéficier ce qui maintenait une certaine suspicion à son égard. Il ajoutait : « Pour ce qui vous concerne en tant que responsable de service, je vous rappelle en outre l’exemplarité dont vous devez faire preuve vis-à-vis de vos collaborateurs et du personnel de l’entreprise dans son ensemble. Vous devez tenir compte de toutes les sensibilités et adopter un comportement neutre en la matière dans le cadre professionnel. Votre rôle de manager vous expose particulièrement aux regards et confère à vos paroles un poids spécifique. J’attends de vous un comportement professionnel, objectif à l’égard de chaque collaborateur, et une aptitude à décider en faisant abstraction des affinités personnelles » ce qui constituait une pression supplémentaire sur les épaules de la salariée qu’il savait, par le courrier qu’elle lui avait adressé le 6 juillet 2012, déjà fortement déstabilisée.

Son courrier collectif du 10 septembre 2012 se contentait de rappeler les valeurs de l’entreprise et les difficultés économiques actuelles de celle-ci.

Dans la suite de la relation, l’employeur n’a pris aucune mesure permettant de sécuriser psychologiquement les salariés.

A la suite des deux enquêtes (CHSCT et inspection du travail) qui innocentaient M^me X, il n’a pris aucune disposition pour lever le doute qui pesait sur elle et qui lui aurait permis de se sentir légitime à son poste car soutenue par la direction.

Le conseil de prud’hommes a justement retenu qu’aucun des moyens existants tels que la médiation ou la formation à la gestion des conflit, permettant que chaque salarié puisse retrouver une légitimité et une reconnaisance afin de travailler dans de bonnes conditions et se sentir en sécurité n’avait été mis en oeuvre.

C’est également par une exacte analyse qu’il a estimé que la décision de recruter M^me Z plutôt que M^me A était imputable à l’employeur qui était seul décisionnaire. En outre, l’employeur ne produit aucun élément susceptible de faire apparaître que ce choix aurait été irresponsable et que M^me Z n’aurait pas présenté les qualités invoquées par M^me X pour convaincre la direction de la pertinence de ce choix.

S’agissant des carences imputées à M^me X 'pour gérer son équipe, prendre de la hauteur, se placer au-dessus des intérêts personnels et s’imposer à ses collaborateurs par son objectivité, son sens de l’équité et sa mesure', il a justement retenu que l’employeur n’avait à aucun moment mis en place une formation ou tout autre suivi permettant à M^me X de progresser dans la gestion de son équipe.

Il est ainsi établi que l’employeur n’a pas mis en oeuvre de mesures en adéquation avec les risques psycho-sociaux et qu’il a manqué à son obligation de sécurité.

Les documents médicaux produits par la salariée établissent un état d’anxiété majeure et d’épuisement professionnel consécutifs à des souffrances prolongées au travail. Ils permettent à la cour de retenir que la dégradation de l’état de santé de la salariée et l’inaptitude qui s’en est suivie trouvent leur cause exclusive dans les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et d’écarter tout rôle causal à la perte de sang froid de M. X vis à vis de M. C au mois de juin 2016.

Sur le licenciement

Le licenciement d’un salarié, dont l’inaptitude définitive à son poste de travail trouve son origine dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C’est par conséquent à bon droit que le conseil de prud’hommes a alloué à M^me X les sommes de 14 949 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 1 494 euros au titre des congés payés afférents.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, si les parties ne s’accordent pas sur la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

Au regard de l’âge de la salariée à la date du licenciement à savoir 46 ans, des circonstances ayant entouré la rupture des relations contractuelles et des difficultés de réinsertion professionnelle prévisibles, le préjudice souffert par M^me X du fait de son licenciement sera justement réparé par l’allocation d’une indemnité de 72 500 euros bruts à titre de dommages et intérêts. Le jugement est en conséquence réformé sur ce seul point.

Sur les demandes accessoires

La Mutuelle Epargne Retraite qui succombe supporte les dépens et une indemnité de procédure.
PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Réforme le jugement en ce qu’il a condamné la Mutuelle Epargne Retraite à verser à M^me G X la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

Condamne la Mutuelle Epargne Retraite à verser à M^me G X la somme de 72 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que cette somme supportera, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;

Confirme le jugement en toutes ses autres dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne la Mutuelle Epargne Retraite à verser à M^me G X la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamne aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE