COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 04 NOVEMBRE 2021

PRUD’HOMMES

N° RG 19/03978 – N° Portalis DBVJ-V-B7D-LEME

Monsieur [P] [T]

c/

AGENCE NATIONALE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES ADULTES

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 juin 2019 (R.G. n°F 18/00096) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULÊME, Section encadrement, suivant déclaration d’appel du 16 juillet 2019,

APPELANT :

[P] [T]

né le 11 Novembre 1956 à [Localité 6] ([Localité 6])

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2] – [Localité 1]

Représenté par M^e Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Assisté par M^e Yves DARMENDRAIL de la SELARL DARMENDRAIL & SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMÉE :

AGENCE NATIONALE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES ADULTES (AFPA) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 3] – [Localité 4]

Représentée par M^e Michel PUYBARAUD de la SCP MICHEL PUYBARAUD, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée par M^e Pierre LEMAIRE de la SCP TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 septembre 2021 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Emmanuelle Leboucher, conseillère,

Monsieur Hervé Ballereau, conseiller,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Exposé du litige

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 3 août 1992, l’agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) a engagé M. [T] en qualité de technicien comptable.

M. [T] a successivement occupé les postes d’assistant de gestion à compter de 2001 puis de gestionnaire régional à compter de 2006.

Le 16 octobre 2010, M. [T] a déposé sa candidature en interne à un poste de manager de formation.

Les 13 et 25 novembre 2010, M. [T] a déposé sa candidature au poste de chargé de direction responsable formation basé à [Localité 8] et à [Localité 5].

Le 7 décembre 2010, M. [T] a obtenu un diplôme universitaire de formateur en informatique.

Par courrier des 9 décembre 2010 et 21 février 2011, la société a informé M. [T] du rejet de ses candidatures.

Suite à une réorganisation interne, M. [T] a été informé que son poste serait supprimé sur le site d'[Localité 6].

Par courrier du 28 octobre 2011, l’employeur a informé M. [T] que l’équipe de recrutement de la direction régionale Limousin a formulé un avis favorable à son évolution vers la fonction de formateur.

Le 10 novembre 2011, la MDPH a attribué à M. [T] la qualité de travailleur handicapé pour une période allant du 12 mai 2011 au 31 mai 2016. Ce statut a, ensuite, été renouvelé pour la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2021.

En 2012, M. [T] a utilisé son droit à la formation et obtenu un diplôme universitaire intitulé 'Concevoir et animer un dispositif de formation à distance'.

Le 24 août 2012, un poste de formateur à mi-temps sur le campus de Vigeant couplé à un autre mi-temps au service de paie a été proposé à M. [T] qui l’a refusé.

Le 2 février 2015, M. [T] a postulé au poste de manager service et moyens généraux au sein du centre d'[Localité 6]. La candidature de M. [T] a été rejetée.

Par courrier du 28 mars 2015, M. [T] a dénoncé sa situation à la direction des ressources humaines, à la DIRECCTE, au médecin du travail, à la MDPH et aux institutions représentatives du personnel.

Du 31 mars 2015 au 14 juillet 2015, puis du 1er avril au 31 décembre 2016, M. [T] a été placé en arrêt de travail.

Le 5 décembre 2016, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude avec aménagement du poste dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique.

Le 4 janvier 2017, à l’issue d’une première visite de reprise, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude au poste de gestionnaire régional en indiquant que 'le salarié serait éventuellement apte à un poste de formateur'.

Le 1er février 2017, lors d’une deuxième visite, le médecin du travail a prononcé une inaptitude à tout poste dans l’entreprise.

Par courrier du 16 février 2017, l’employeur a convoqué M. [T] à un entretien préalable.

Le 6 mars 2017, le salarié a été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Le 25 mai 2018, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’AFPA condamnée à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire, d’indemnités de rupture du contrat de travail et de dommages et intérêts, notamment pour discrimination liée à son état de santé.

Par jugement du 17 juin 2019, le conseil de prud’hommes d’Angoulême a :

jugé que l’AFPA a satisfait à l’ensemble de ses obligations légales dans le cadre du licenciement pour inaptitude de M. [T],

jugé que M. [T] n’a pas subi de traitement discriminatoire du fait de son état de santé,

jugé que l’inaptitude de M. [T] n’a pas pour origine des manquements fautifs de l’employeur,

jugé que l’AFPA a satisfait à son obligation de sécurité en matière de santé à l’égard de M. [T],

jugé que l’AFPA n’était pas assujetti à l’obligation de réentrainement ou de rééducation à l’égard de M. [T],

débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

condamné M. [T] au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par déclaration du 16 juillet 2019, M. [T] a régulièrement relevé appel du jugement.

Par ses dernières conclusions du 27 avril 2021, M. [T] sollicite de la cour qu’elle infirme le jugement déféré et, statuant à nouveau :

à titre principal, juge que son licenciement est nul,

à titre subsidiaire, juge que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour défaut de recherche de reclassement,

à titre infiniment subsidiaire, juge que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse l’inaptitude étant en lien avec les manquements de l’employeur,

condamne l’AFPA à lui verser les sommes suivantes :

—  148.260 euros à titre de rappel de salaire de la rupture jusqu’à la date de réintégration effective, outre 14 826 euros au titre des congés payés afférents ou subsidiairement, lui allouer la somme de 150.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

—  70.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination fondée sur l’état de santé,

—  6 631,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 663 euros au titre des congés payés afférents,

—  18 661,85 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement ,

—  2 693,05 euros à titre de rappel de salaire, outre 269,30 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 113,44 euros à titre d’indemnité de congés payés,

—  4 770,85 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 477,08 euros au titre des congés payés afférents,

—  16.158,30 euros à titre d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité en matière de santé,

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la violation par l’employeur de son obligation de réentrainement ou de rééducation professionnelle,

—  3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens,

juge que les condamnations porteront intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et faire application de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts.

Aux termes de ses dernières conclusions du 27 juillet 2021, l’AFPA sollicite de la cour qu’elle :

confirme le jugement entrepris,

déboute M. [T] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

condamne M. [T] à lui verser la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 août 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

Motifs de la décision

— Sur la demande de nullité du licenciement-

Au motif d’une discrimination subie par M. [T] en raison de son état de santé

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination, M. [T] fait état des éléments suivants :

D’une part, il a été convoqué à l’entretien préalable par un courrier mentionnant que l’objet de l’entretien était une sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement de sorte qu’il a été victime d’une sanction disciplinaire en raison de son état de santé. Cette formulation qui contient en soi sa propre contradiction n’a eu aucune conséquence sur la procédure de licenciement tant en ce qui concerne le déroulement de l’entretien préalable que la notification de la lettre de licenciement dont les motifs ne sont pas disciplinaires mais résultent d’une inaptitude définitive à tout poste de travail au sein de l’entreprise avec impossibilité de reclassement.

Ce motif de discrimination est donc dénué de tout fondement.

D’autre part, il a alerté la direction de l’AFPA sur les faits de discrimination dont il était victime par plusieurs correspondances entre 2011 et 2016. Sont produits, à cet égard, les documents suivants :

— un courriel de la secrétaire du CHSCT du 7 février 2011 appelant l’attention de la direction des ressources humaines sur la nécessite de ' repositionner’ M. [T] sur un autre poste de travail,

— ses entretiens annuels 2011-2012-2013

— un courrier de M. [T] adressé le 21 mai 2011 à la directrice régionale par lequel il indique se sentir en danger compte tenu de l’annonce de la suppression de son poste de travail à compter du 31 décembre 2013,

— un courriel du 21 mai 2012 transmis au service des ressources humaines faisant part de son inquiétude et de son sentiment d’être discriminé au sujet de sa carrière professionnelle qui, malgré ses efforts de formation ayant abouti à des certifications ou à l’obtention de diplômes et son statut de travailleur handicapé, n’a pas évolué, aucune proposition de reconversion ne lui ayant été faite, alors que son emploi a vocation à disparaître,

— un courriel du 10 mars 2014 signé de M. [T] et de M. [R], diffusé à la direction et à des organisations syndicales, aux termes duquel les intéressés se plaignent d’une inégalité de traitement avec des salariés d’autres services de paie sur leur classification indiciaire et sur le fait que leur reclassement professionnel est toujours au point mort depuis 2012

— un courrier du 28 mars 2015 de M. [T] à la direction des ressources humaines en copie au médecin du travail et à l’inspection du travail dénonçant une situation de stress au travail en raison de suppression de son poste de gestionnaire de paie le 31 mars 2015 et de l’absence d’avenant pour un changement de poste en qualité de formateur au 1er avril 2015.

Si, contrairement à ce que soutient l’employeur, les faits allégués ne sont pas prescrits dès lors qu’ils n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription, ils ne caractérisent pas, cependant, une discrimination liée à l’état de santé du salarié. En effet, au moment où ces différentes correspondances sont échangées avec l’employeur, M. [T] n’était pas en arrêt de travail sauf sur des courtes périodes (18-23 février 2015, 1er avril-14 juillet 2015) et son poste de travail ne faisait pas l’objet de recommandations d’aménagement de la part du médecin du travail en dépit de son statut de travailleur handicapé. Il a, d’ailleurs, été déclaré apte à son poste de travail le 16 juillet 2015.

Les récriminations de M. [T] et les manifestations de son inquiétude portaient alors sur l’absence de perspectives de reclassement professionnel au regard de l’annonce en 2011 de la suppression de son poste de travail, laquelle n’est, en définitive, intervenue qu’en mars 2015. Pour légitimes qu’elles soient, ces revendications qui concernaient, au demeurant, d’autres salariés que lui, n’établissent pas des faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte dans la mesure où :

— d’une part, M. [T] n’a pas souhaité rejoindre le service comptabilité-paie relocalisé à [Localité 7] à compter de mars 2015,

— d’autre part, dans l’intervalle, l’employeur a répondu, au moins dans la limite de son obligation de moyens, aux exigences du salarié sur son reclassement au sein de l’entreprise en soutenant ses demandes de formation qui ont abouti en 2012 à l’obtention d’un diplôme universitaire de conception de module de formation à distance, en lui proposant, le 24 août 2012, un poste de formateur à mi-temps que celui-ci a refusé, en lui confiant en 2013 la responsabilité d’actions d’animation et de formation en bureautique au niveau régional conformément à sa demande, puis au niveau national, ce qu’il a refusé, en organisant plusieurs rencontres avec le service des ressources humaines pour explorer les différentes hypothèses de reclassement, et, enfin, en lui proposant, le 21 juillet 2015, une offre d’emploi d’assistant technique, statut cadre, sur le site d'[Localité 6], lieu de son domicile, que M. [T] a accepté puis a refusé malgré les deux avenants successifs avantageux qui lui avaient été soumis.

La circonstance que M. [T] ait été placé en arrêt de travail de longue durée, dont l’origine professionnelle n’est pas objectivée, à compter du mois de novembre 2015, ne peut, dans ces circonstances, être imputée à un comportement discriminatoire de l’employeur. Si le salarié a écrit dans un entretien d’évaluation qu’il estimait subir une discrimination à l’emploi pour des raisons de rémunération, force est de constater qu’il ne présente, sur ce point, aucun élément de nature à établir la réalité matérielle de ses allégations et qu’en tout état de cause, il ne faisait alors nullement état de discrimination en raison de son état de santé.

Ce motif de nullité du licenciement sera, en conséquence, écarté.

Au motif que la deuxième visite de reprise a eu lieu plus de 15 jours après la première visite

Aux termes de l’article 20 du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, les dispositions de ce décret ayant instauré l’article R. 4625-45 relatif aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail s’appliquent à tous les travailleurs à compter de la première visite ou du premier examen médical effectué au titre de leur suivi individuel, au 1er janvier 2017.

En l’espèce, la première visite de reprise a été effectuée par le médecin du travail, le 5 décembre 2016. Contrairement à ce que soutient l’employeur, les dispositions du décret sus-visé ne s’appliquent donc pas.

La règle applicable est celle fixée à l’article R 4624-31 du code du travail dans sa version issue du décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 qui prévoit que le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail que s’il a réalisé, sauf danger immédiat, deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.

A l’issue des arrêts de travail de M. [T], le médecin du travail a organisé trois visites médicales :

— le 5 décembre 2016, une visite dite de reprise, déclarant le salarié apte avec un aménagement d’un temps partiel thérapeutique

— le 4 janvier 2017, une deuxième visite de reprise au sens de l’article R 4624-31 du code du travail se concluant par l’avis suivant : ' inapte au poste de gestionnaire régional, serait éventuellement apte à l’essai pour un poste de formateur. A revoir dans deux semaines'

— le 1er février 2017, une troisième visite dite occasionnelle, selon la mention apposée par le médecin du travail, comportant l’avis suivant : ' inapte à tout poste dans l’entreprise, aucun aménagement, ni changement de poste n’est médicalement envisageable. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi'.

C’est sur la base de ce dernier avis que la procédure de licenciement pour inaptitude a été engagée le 16 février 2017.

Si comme le relève le salarié, les examens médicaux sont séparés de plus de 15 jours, cet allongement relatif des délais qui ne dépasse pas un mois n’est pas, cependant, légalement sanctionné, comme il le prétend, par une nullité du licenciement et ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse puisque la réalité de l’inaptitude n’est pas contestée.

Le choix du médecin du travail de procéder à un troisième examen, ce qu’aucune disposition légale ou réglementaire n’interdit, après avoir réalisé une étude de poste et avoir expressément annoncé celui-ci dans son deuxième avis, est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, lequel ne peut, dans ces conditions, se prévaloir d’un quelconque préjudice à cet égard.

De même, M. [T] ne peut valablement soutenir que le troisième avis ne peut lui être opposé dés lors qu’il ne l’a pas contesté selon les voies légales en vigueur.

Ce motif de nullité du licenciement sera, en conséquence, écarté.

Au motif que l’employeur n’a pas consulté les délégués du personnel et n’a procédé à aucune recherche de reclassement et n’a ni maintenu le salaire, ni engagé la procédure de licenciement dans le délai d’un mois à compter du deuxième avis d’inaptitude du 4 janvier 2017.

Aux termes de l’article L 1226-2-1 du code du travail dans sa version issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie, soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

En l’espèce, le médecin du travail a expressément mentionné dans son dernier avis sur lequel est fondé la procédure de licenciement que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’employeur n’était pas, en conséquence, débiteur d’une obligation de recherche de reclassement du salarié au sein de l’entreprise et, pour cette raison, n’était pas tenu de consulter les délégués du personnel.

Le moyen soutenu par M. [T] selon lequel l’absence de consultation des délégués du personnel constitue une violation de la charte des droits fondamentaux de l’Union et de l’article 8 de la directive du 11 mars 2002 relative à l’information et à la consultation des travailleurs et à l’article 8 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946 aux termes duquel tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail, est inopérant dans le cas où l’impossibilité de maintien dans l’emploi est, comme ici, médicalement constatée par le médecin du travail, seule autorité investie par la loi pour y procéder et dont l’avis s’impose à l’employeur sauf recours prévu au code du travail qui n’a pas été exercé en l’espèce.

Enfin, la procédure de licenciement a bien été engagée dans le délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude du 1er février 2017 dont la validité a été reconnue par la cour.

Ces motifs de nullité de licenciement seront, en conséquence, écartés et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes indemnitaires au titre d’un licenciement nul.

— Sur les demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse-

Le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude du salarié a pour origine des agissements fautifs de l’employeur.

En vertu des dispositions des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

M. [T] prétend que son inaptitude résulte des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, celui-ci n’ayant pas tenu compte de son état de santé fragilisé par un asthme chronique reconnu par le statut de travailleur handicapé. Ces manquements sont, selon lui, caractérisés par une rétrogradation en 2001, un refus injustifié d’appliquer l’accord sur la réduction du temps de travail, une stagnation de salaire, une absence d’évolution professionnelle et de prise en considération de ses angoisses face aux incertitudes liées à son emploi.

S’agissant de la rétrogradation alléguée, outre le fait que l’employeur justifie que l’indice de la rémunération de M. [T] avait changé du fait d’une modification de la grille de la classification conventionnelle, la preuve d’un lien de causalité avec l’inaptitude constatée 16 ans après n’est nullement établie.

En ce qui concerne l’application de l’accord relatif à la réduction de travail en date du 6 décembre 1999, M. [T] ne produit aucun élément probant de nature à expliquer pour quelle raison les dispositions de cet accord ne lui auraient pas été appliquées et sur quel point précis, étant observé qu’il ne rapporte pas davantage la preuve d’un lien entre le manquement allégué et la déclaration d’inaptitude.

De même, sur la stagnation de salaire, dont la réalité est démentie par l’employeur et qui ne relève pas du champ d’application de l’obligation de sécurité, rien ne vient démontrer l’existence d’un lien entre cette situation et la déclaration d’inaptitude.

Enfin, pour ce qui est de l’absence d’évolution professionnelle et de la prise en compte des angoisses du salarié face aux incertitudes de son emploi, il convient de se référer aux développements énoncés par la Cour sur les allégations de discrimination dont il ressort que l’employeur a maintenu un dialogue permanent avec M. [T] pour l’accompagner dans sa démarche de reclassement et lui a proposé dans ce but des emplois conformes à ses compétences et à son état de santé que celui-ci a refusés sans motif légitime de sorte qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut-être imputé à cet égard à l’employeur.

Il convient, en outre, de relever que si l’annonce de la suppression du poste de travail de M. [T] lui a occasionné un stress indéniable relevé par le médecin du travail, les mesures prises par l’employeur en vue de son reclassement ont été appropriées.

Il découle de ce qui précède que M. [T] ne rapporte pas la preuve que la cause de son inaptitude à l’origine du licenciement procède d’un comportement fautif de l’employeur.

Le jugement sera, en conséquence, confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes indemnitaires au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de réentrainement ou de rééducation en faveur des travailleurs handicapés-

M. [T] sollicite la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au motif que l’employeur n’a pas respecté l’ obligation de réentrainement ou de rééducation en faveur des travailleurs handicapés prescrite à l’article L 5213-5 du code du travail.

En application de ce texte, tout établissement ou groupe d’établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le ré-entraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés.

En l’espèce, il est constant que M. [T] bénéficiait du statut de travailleur handicapé et que l’AFPA comptait plus de 5000 salariés. Ces dispositions étaient donc applicables.

Si comme le soutient M. [T], l’avis d’inaptitude définitive à un poste de travail n’est pas de nature à libérer l’employeur de son obligation de réentrainement ou de rééducation du travailleur handicapé, c’est à la condition que l’état de santé du salarié lui permette d’accéder à un autre poste de travail.

Or, en l’occurrence, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude indiquant que l’état de santé de M. [T] faisait obstacle à tout maintien dans l’emploi.

Il s’en déduit que l’employeur auquel cet avis s’impose n’était pas tenu de mettre en oeuvre les mesures prévues à l’article L 5213-5 du code du travail.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de ce texte.

— Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé-

Il résulte des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [T] sollicite un rappel de salaires au titre de 151 heures supplémentaires d’un montant de 4770,85 euros et les congés payés afférents pour la période du 6 mars 2014 au 6 mars 2017.

Le salarié produit, à l’appui de sa demande, les bulletins de paie, un tableau récapitulatif des heures supplémentaires détaillant pour chaque semaine de la période considérée le nombre d’heures effectuées, le nombre d’heures payées et le nombre des heures supplémentaires dues et le calcul de leur montant ainsi que des mails adressés à sa hiérarchie pour l’informer de son départ de l’entreprise en fin de journée.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’AFPA ne fournit aucun élément permettant de vérifier ni les horaires de travail du salarié, ni les modalités de contrôle de ces horaires. Bien que contestant les conditions dans lesquelles le tableau des heures supplémentaires a été élaboré, l’employeur est dans l’incapacité de démontrer la fausseté des heures de travail prétendument accomplies par le salarié.

Il sera, en conséquence, fait droit à la demande de rappel de salaires dont le montant n’est pas utilement critiqué par l’AFPA. Ces sommes produiront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et les intérêts seront capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur ce point, le jugement sera réformé.

En revanche, la demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé sur le fondement de l’article L 8223-1 du code du travail sera rejetée dés lors que M. [T] qui n’a jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires au cours de la relation de travail, ne démontre pas la réalité de l’intention de dissimulation de ces heures exigée par les dispositions de l’article L 8221-5 du code du travail au regard du faible volume des heures supplémentaires accomplies sur l’ensemble de la période.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaires du 4 février au 6 mars 2017

M. [T] sollicite un rappel de salaire pour cette période au motif que l’employeur ne l’a pas reclassé ou licencié et n’a repris le versement des salaires dans un délai d’un mois à compter de la deuxième visite de reprise en violation des dispositions de l’article L 1226-4 du code du travail.

Selon l’article L 1226-4 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En l’espèce, lors de la deuxième visite de reprise en date du 4 janvier 2017, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude au poste de gestionnaire régional avec une possibilité de reclassement sur un poste de formateur, puis, le 1er février 2017, il a émis un avis d’inaptitude en mentionnant que l’état de santé de M. [T] faisait obstacle à tout maintien dans l’emploi. Ainsi que la Cour l’a retenu, c’est ce dernier avis qui constitue la déclaration d’inaptitude du salarié faisant ainsi courir le délai d’un mois pour reclasser ou licencier le salarié. Or, la procédure de licenciement a été engagée le 16 février 2017 de sorte que le délai d’un mois prévu à l’article L 1226-4 a été respecté.

Le jugement sera, en conséquence, confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de rappel de salaires.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité-

La Cour ayant écarté précédemment tout manquement à l’obligation de sécurité, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les autres demandes-

L’AFPA qui succombe en partie dans ses demandes supportera la charge des dépens et versera à M. [T] une somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ces motifs

La Cour

confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

statuant à nouveau dans cette limite

condamne l’AFPA à payer à M. [T] la somme de 4770,85 euros au titre des heures supplémentaires outre 477,08 euros pour les congés payés afférents

dit que ces sommes produiront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et que les intérêts seront capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil

condamne l’AFPA à payer à M. [T] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

condamne l’AFPA aux dépens.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière