AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/07282 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MU23

[Z]

C/

Société PUM PLASTIQUES

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 24 Septembre 2019

RG : 15/04126

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 07 DECEMBRE 2022

APPELANT :

[I] [Z]

né le 21 Août 1962 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e François DUMOULIN de la SELARL FRANCOIS DUMOULIN, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Eve GUYONNET, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société PUM PLASTIQUES

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par M^e Isabelle GOETZ de la SELARL REQUET CHABANEL, avocat au barreau de LYON et ayant comme avocat plaidant M^e Anne-Claire MOSER-LEBRUN, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Octobre 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Joëlle DOAT, Présidente

Nathalie ROCCI, Conseiller

Anne BRUNNER, Conseiller

Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Décembre 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière a laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société PUM Plastiques est spécialisée dans le négoce de produits plastiques.

Suivant contrat à durée indéterminée, la société PUM Plastiques a engagé M. [Z] en qualité de responsable d’agence sur le site d'[Localité 4] à compter du 5 janvier 2009.

La relation de travail était régie par la convention collective de la Métallurgie de la Marne.

A compter du 1er septembre 2011, M. [Z] s’et vu confier la responsabilité de l’agence de [Localité 7].

Au cours du mois de mars 2015, des pourparlers avaient lieu entre M. [Z] et la société PUM Plastiques au sujet d’une rupture conventionnelle. Les parties sont en désaccord sur la question de savoir qui est à l’origine de la demande de rupture conventionnelle.

Le 28 avril 2015, à l’issue d’une visite périodique, le médecin du travail écrivait à un confrère:

' Je vois ce jour en visite périodique M. [Z] âgé de 52 ans qui est en 'burn out total': il a de gros problèmes avec sa hiérarchie dans son travail : ils ont décidé qu’il était trop vieux !! et que son salaire était trop important !! alors que ses résultats sont excellents sur le plan régional et national ' ['] Il ne dort plus, hyperactif, et ce n’est que son engagement et son dynamisme qui lui permettent de tenir. Mais là il faut l’arrêter et le sortir de ce climat délétère ['] »

Le 4 mai 2015, M. [Z] était placé en arrêt de travail jusqu’au 13 mai 2015 et cet arrêt initial était régulièrement prolongé.

Par acte du 5 novembre 2015, M. [Z] a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et aux fins de condamnation de ce dernier à lui payer la somme de 81 000 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité conventionnelle de licenciement, la somme de 13 500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité pour non respect des dispositions conventionnelles relatives aux conventions de forfait jours et une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile

Le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix le 2 février 2017.

Par décision du 11 juillet 2017, la caisse primaire d’assurance maladie du Rhône a rejeté la demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par

M. [Z].

M. [Z] a formé un recours contre cette décision devant le tribunal des affaires de sécurité sociale de Lyon, le 8 septembre 2017.

Le 8 février 2018, M. [Z] informait la société PUM Plastiques que son arrêt de travail prenait fin le 3 mars 2018 et qu’il convenait d’organiser la visite médicale de reprise.

Une première visite médicale était fixée à la date du 6 mars 2018 au terme de laquelle le médecin du travail rendait une attestation de suivi dépourvue de tout avis mais préconisant une seconde visite le 20 mars 2018.

Le 20 mars 2018 un avis d’inaptitude était rendu sans aucune conclusion, observation ou indication relative au reclassement, de sorte que la société PUM Plastiques interrogeait le service de santé au travail pour obtenir ces précisions.

Le 10 avril 2018, le service de santé au travail confirmait l’avis d’inaptitude dans les termes suivants:

'Etude de poste en date du 13 mars 2018

Echanges avec l’employeur : nombreux, par téléphone ou mails avant la prise de décision d’inaptitude.

'Aucun poste dans l’entreprise PUM Plastiques n’est susceptible de convenir pour le reclassement de M. [I] [Z], avec ou sans formation.'

A la suite d’échanges entre la société PUM Plastiques et le médecin du travail, un nouvel avis d’inaptitude était rendu le 29 mai 2018, dans les termes suivants :

' Aucun poste dans l’entreprise PUM Plastiques et au sein du Groupe Saint Gobain n’est susceptibles de convenir au reclassement professionnel de M. [Z] avec ou sans formation.'

M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes en sa formation de référés pour voir infirmer les conclusions de l’avis d’inaptitude du 29 mai 2018.

Par ordonnance en la forme des référés du 1er août 2018, le conseil de prud’homme a débouté M. [Z] de ses demandes.

A l’issue de deux examens médicaux réalisés le 29 octobre 2018 et le 9 novembre 2018, le médecin du travail a indiqué que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettres recommandées avec accusé de réception en date du 20 novembre 2018

et du 27 novembre 2018, la société PUM Plastiques a convoqué M. [Z] d’abord le

29 novembre, puis le 10 décembre 2018, à un entretien préalable au licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 décembre 2018, la société PUM Plastique a notifié à M. [Z] son licenciement pour inaptitude en visant la dispense de recherche de reclassement résultant de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que ' l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.'

Par jugement rendu le 24 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de Lyon, statuant en formation de départage, a :

— débouté M. [Z] de ses demandes pour harcèlement moral et en résiliation judiciaire du contrat de travail

— dit et jugé que le licenciement de M. [Z] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse

— débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— débouté la société PUM Plastiques de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [Z] aux entiers dépens de l’instance.

La cour est saisie de l’appel interjeté le 23 octobre 2019 par M. [Z].

Par conclusions notifiées le 22 janvier 2020, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, M. [Z] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Lyon du 24 septembre 2019 en toutes ses dispositions.

En conséquence,

1- Sur la rupture du contrat de travail

à titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société PUM Plastiques,

à titre principal,

— dire et juger que la résiliation judiciaire de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul en application des articles L.1152-1 et suivants du code du travail en date du 24 décembre 2018, en raison d’un harcèlement moral

— condamner la société PUM Plastiques à lui verser les sommes suivantes :

* outre intérêts de droit à compter de la saisine de la juridiction prud’homale :

—  27 000,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 700,00 euros au titre des congés payés afférents

*outre intérêts de droit à compter de la notification de la décision à intervenir :

—  13 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  81 000,00 euros nets de CGS-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire,

— dire et juger que la résiliation judiciaire de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en date du 24 décembre 2018 en raison de l’exécution fautive du contrat de travail.

— condamner la société PUM Plastiques à lui verser les sommes suivantes :

* outre intérêts de droit à compter de la saisine de la juridiction prud’homale :

—  27 000,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 700,00 euros au titre des congés payés afférents

* Outre intérêts de droit à compter de la notification de la décision à intervenir :

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

A titre principal,

— juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT, le droit au procès équitable et le droit au travail constitutionnellement garanti.

— condamner la société PUM Plastiques à lui verser la somme de 81 000,00 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire, si la Cour ne retenait pas l’inopposabilité du plafonnement de

l’article L.1235-3 du Code du travail :

— condamner la société PUM Plastiques à lui verser la somme de 40 500,00 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société PUM Plastiques à lui verser la somme de 40 500,00 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour violation du droit à l’emploi.

A TITRE SUBSIDIAIRE, sur le licenciement pour inaptitude

A titre principal,

— dire et juger que son licenciement est nul en application des articles L.1152-1 et suivants du code du travail, en raison du harcèlement moral

— condamner la société PUM Plastiques à lui verser les sommes suivantes :

* outre intérêts de droit à compter de la notification de la décision à intervenir :

—  13 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  81 000,00 euros nets de CGS-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire,

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l’exécution fautive du contrat de travail

— condamner la société PUM Plastiques à lui verser les sommes suivantes :

* outre intérêts de droit à compter de la notification de la décision à intervenir :

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

A titre principal,

— juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT, le droit au procès équitable et le droit au travail constitutionnellement garanti.

— condamner la société PUM Plastiques à lui verser la somme de 81 000,00 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire, si la Cour ne retenait pas l’inopposabilité du plafonnement de

l’article L.1235-3 du Code du travail :

— condamner la société PUM Plastiques à lui verser la somme de 40 500,00 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société PUM Plastiques à lui verser la somme de 40 500,00 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour violation du droit à l’emploi.

En tout état de cause,

— condamner la société PUM Plastiques à lui verser la somme de 27 000,00 euros à titre d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis (article L.1226-14 CT) outre intérêts de droit à compter de la saisine de la juridiction prud’homale.

2- Sur la convention de forfait jours

— condamner la société PUM Plastiques à lui verser la somme de 20 000,00 euros à titre d’indemnité pour non-respect des dispositions conventionnelles relatives aux conventions de forfaits jours, outre intérêts de droit à compter de la notification du jugement à intervenir.

3- Sur l’article 700 du code de procédure civile, l’exécution provisoire du jugement et les dépens

— condamner la société PUM Plastiques à lui payer la somme de 1 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la société PUM Plastiques aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions notifiées le 14 mai 2020, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, la société PUM Plastiques demande à la cour de:

— confirmer le jugement du 24 septembre 2017 sauf sur les frais irrépétibles,

— condamner M. [Z] à lui régler la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais de première instance,

— condamner M. [Z] à lui régler la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais d’appel.

— condamner M. [Z] aux dépens,

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 septembre 2022.

MOTIFS

— Sur la demande de résiliation judiciaire:

M. [Z] soutient à titre principal que sa demande de résiliation judiciaire est fondée sur une situation de harcèlement moral, de sorte qu’elle doit produire les effets d’un licenciement nul, et à titre subsidiaire, que sa demande de résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

M. [Z] fait valoir que des actes relevant d’un harcèlement moral ont été commis à son encontre à compter de l’année 2013 et notamment de l’arrivée du nouveau directeur général, M. [U] lequel a affiché sa volonté de rajeunir les effectifs de la société. Il invoque :

— une politique de 'jeunisme’ avec la mise en place d’entretiens de fin de carrière pour les salariés âgés de plus de 45 ans qualifiés de 'seniors'

— l’attitude critique de ses supérieurs hiérarchiques à l’occasion des entretiens annuels en dépit d’excellents résultats et la remise en cause pour des motifs fallacieux de ses prestations de travail

— le retrait de la responsabilité de l’agence de [Localité 5] qui était directement liée à l’agence de [Localité 7] et qui a été confiée à un responsable d’agence plus jeune

— un durcissement de l’attitude M. [T] , responsable de secteur, à son égard, à compter de l’année 2015, caractérisé par de toutes sortes de pressions, brimades et humiliations,

— sa convocation au cours du mois de mars 2015 à un entretien officieux au cours duquel une proposition de rupture conventionnelle lui était faite

— deux audits surprise en septembre 2012 en dépit d’excellents résultats de son agence

— des erreurs sur le versement de son salaire et des régularisations tardives

— les effets délétères du harcèlement sur son état de santé.

La société PUM Plastiques conteste toute politique de jeunisme en invoquant l’âge des collaborateurs nouvellement recrutés ainsi que la mise en place au mois d’octobre 2013, d’un contrat de génération dans le cadre duquel elle a mis en place des entretiens de seconde partie de carrière destinés aux salariés de plus de 45 ans.

Sur le comportement de M. [T] au cours des évaluations, la société PUM Plastiques fait grief au salarié de produire aux débats des brouillons des entretiens annuels d’évaluation et non les entretiens validés par le salarié.

Il est également reproché au salarié de produire un faux, soit en l’espèce, un brouillon de mail jamais envoyé, dans lequel M. [Z] se plaignait auprès de M. [T] du fait que le compte rendu de l’entretien annuel ne correspondait pas aux échanges entre les deux hommes.

La société PUM Plastiques soutient qu’elle a fait établir la supercherie par constat de maître [P], huissier de justice à [Localité 6] en date du 15 novembre 2016.

Sur le durcissement de l’attitude de M. [T] à compter de du début de l’année 2015, la société PUM Plastiques fait état de deux emails datés du 4 mars 2015 et du 23 mars 2015 et destinés à 7 responsables d’agences dont elle admet le ton inapproprié. L’employeur expose qu’il a sanctionné M. [T] par une mise à pied d’une journée et produit par ailleurs les témoignages de trois autres responsables d’agence qui déclarent qu’ils n’ont pas été choqués par l’intonation des dits courriels, laquelle ne correspondait pas à la façon habituelle de s’exprimer de M. [T].

Sur l’état de santé de M. [Z], la société PUM Plastiques expose :

— que le salarié se prévaut de deux courriers rédigés par le médecin du travail en dehors de tout cadre procédural, concernant une aptitude résiduelle

— ni le CE, ni le CHSCT, ni l’employeur n’ont jamais été alertés sur une quelconque situation de danger,

— les contrôles pendant les arrêts maladie sont légitimes compte tenu de leur durée

— M. [Z] a mené au cours de la période une carrière artistique particulièrement riche et dense

— le document établi par le docteur [F] bafoue les règles du code de déontologie en se fondant exclusivement sur les déclarations du salarié sans aucune vérification.

Sur le retrait du site de [Localité 5], la société fait valoir qu’elle a été expropriée des locaux de [Localité 5] qui constituait un stock déporté de l’agence de [Localité 5] et non une agence à proprement parler ; que le site est devenu une agence en 2013.

***

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relaté.

L’article L.1152-4 du même code oblige l’employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Et il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à la relation de travail que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1°) M. [Z] invoque une politique de 'jeunisme’ résultant des termes mêmes de l’accord relatif au contrat de génération signé le 10 octobre 2013 entre la société PUM Plastiques et les représentants du personnel, membres du comité d’entreprise. Cet accord prévoit un certain nombre d’actions relatives aux seniors, dont un objectif chiffré en matière d’embauche des seniors de 50 ans et plus, ainsi que des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité des salariés âgés de 45 ans et plus.

Que l’accord classe les salariés âgés de 45 ans et plus dans la catégorie des seniors, alors que ce terme définit les personnes de plus de 50 ans, n’implique nullement que la catégorie des quadragénaires serait, au sein de l’entreprise, poussée vers la fin de carrière. Au contraire de ce que soutient M. [Z], la cour observe d’une part que l’objectif d’un contrat de génération est précisément de maintenir dans l’emploi ou de favoriser le recrutement de seniors, d’autre part, que l’entretien de deuxième partie de carrière de l’article 7.3 du contrat, aux termes duquel la société doit veiller à proposer à chaque salarié de plus de 45 ans, puis ensuite au minimum tous les cinq ans, un entretien de deuxième partie de carrière, et non un entretien de fin de carrière, destiné à faire le point avec le responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, sur les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise au regard notamment de ses compétences, de ses besoins de formation, de sa situation personnelle et de son évolution professionnelle, n’a pas d’autre fonction que de poursuivre l’objectif affiché.

M. [Z] soutient aussi que la conclusion d’un contrat de génération serait purement opportuniste de la part de la société PUM Plastiques en invoquant la subvention versée par l’Etat, mais ne démontre pas la pertinence de cette affirmation alors que la société PUM Plastiques produit son bilan d’application du contrat de génération.

La mise en oeuvre par la société PUM Plastiques d’une politique de 'jeunisme’ dans le traitement de ses salariés ne résulte pas des éléments du débat.

2°) M. [Z] invoque le comportement de M. [T] à son égard en soutenant que le début de l’année 2015 a été marqué par un tournant, M. [T] lui faisant supporter de plus en plus régulièrement toutes sortes de pressions, brimades et humiliations. M. [Z] indique qu’il a refusé de signer son entretien annuel d’évaluation en janvier 2015 car la teneur des propos tenus pendant l’entretien aurait été falsifiée, ce dont il soutient s’être ému par un courriel objet de sa pièce n°14.

La pièce n°14 ainsi que les pièces n°18 et 19 produites par le salarié ont fait l’objet d’un constat d’huissier établi le 15 novembre 2016 par Maître [P] qui a pu comparer les mentions d’identification, ainsi que les dates et heures d’expédition, absentes du courriel objet de la pièce n°14, entre divers courriels, comparaison dont la société PUM Plastiques a déduit que les pièces produites par M. [Z] étaient issues du dossier 'brouillons’ de sa messagerie et non du dossier 'éléments envoyés'.

De ces éléments de comparaison il résulte que M. [Z] ne justifie pas avoir adressé à son supérieur hiérarchique les observations et protestations dont il se prévaut.

Concernant les entretiens annuels d’évaluation, il apparaît que :

— l’entretien du 8 janvier 2013 pour l’année 2012, a conclu à une appréciation globale satisfaisante en soulignant cependant: 'une année difficile de part l’environnement. Mais aussi par le comportement, le management, les décisions pas toujours à la hauteur des enjeux d’une grosse unité pour PUM Plastiques. Il est certain que [I] a un travail important à faire sur lui-même.

Il peut compter sur moi pour l’aider si je sens une écoute suivie d’actions'. M. [Z] a apporté le commentaire suivant :

' Bien triste tableau noir de mon supérieur hiérarchique pour mon entretien individuel!!! Un entretien est fait pour voir les points forts et les points faibles et là j’ai du mal à voir les points forts.

Il est clair que des progrès sont à faire pour avancer plus vite dans la bonne direction et que des modifications sont à apporter dans mon management de proximité’ ;

— l’entretien du 21 janvier 2014 au titre de l’année 2013 a conclu à une appréciation globale:'partiel’avec le commentaire du responsable hiérarchique suivant :

'Des progrès qu’il faut accentuer en 2014 sur le management, la communication, la prise de recul et accorder du temps aux collaborateurs/attention aux actes et aux décisions et à leurs conséquences';

— l’entretien du 13 janvier 2015 relatif à l’exercice 2014 confirme l’appréciation globale 'Partiel', avec un certain nombre de critiques : 'Les progrès attendus tardent vraiment’ 'Un travail sérieux sur le fond de commerce (manager dans le détail, mesuré et animé) doit être fait en 2015.Bien entendu le quanti et le quali des contacts reste comme en 2014 essentiel.'

Ces évaluations rendent compte de critiques récurrentes pour les exercices 2012, 2013 et 2014, exprimées dans des termes acceptables et s’inscrivant pleinement dans le cadre d’une évaluation hiérarchique, et il n’en résulte ni pression, ni brimade, ni humiliation.

Concernant la vulgarité de deux courriels adressés par M. [T] le 4 mars 2015 et le 23 mars 2015, elle est parfaitement caractérisée par l’emploi des termes 'casse couilles', ou encore : ' Comme vous ne managez pas au jour le jour, certains sont en train de vous la mettre à sec (comme depuis des mois, vous aimez')'. Le ton inapproprié de cette communication a d’ailleurs été admis par l’employeur qui justifie avoir sanctionné M. [T] par une journée de mise à pied, le 28 novembre 2016, même si cette sanction apparaît quelque peu tardive et postérieure à la saisine du conseil de prud’hommes par M. [Z].

3°) M. [Z] expose qu’au début de l’année 2014, M. [T] a pris la décision de lui retirer la responsabilité de l’agence de [Localité 5],qui était directement liée à celle de [Localité 7] pour la confier à un responsable plus jeune. Cette agence est devenue l’agence de [Localité 5] Gerland. Le salarié souligne que plusieurs responsables d’agences ont la responsabilité de plusieurs agences, dont M. [L] [X] qui dirige les agences de [Localité 5] Gerland et de [Localité 8], de sorte que ce retrait est totalement injustifié.

Il apparaît cependant que la société PUM Plastiques qualifie la structure de [Localité 5] de

'dépôt satellite’ de l’agence de [Localité 7], qu’elle a transformé en agence et que

M. [Z] ne justifie d’aucun document contractuel lui confiant la responsabilité simultanée de deux agences. Ainsi, par exemple son entretien d’évaluation du 14 février 2012 qui correspond à l’année de prise en main de l’agence de [Localité 7], ne rend nullement compte de la gestion d’une seconde agence, mais précise seulement au titre des objectifs : 'reconstruire les équipes de LYVI et de LYHT’ laissant supposer l’existence de deux structures.

Il en résulte que le retrait de la responsabilité d’une seconde agence n’est pas établi par les éléments du débat.

4°) En ce qui concerne la proposition de rupture conventionnelle qui lui aurait été faite par l’employeur, M. [Z] fait état de sa convocation à un entretien officieux dont il n’existe, par définition, aucune trace, mais auquel aucune pièce des débats ne fait allusion, de sorte que l’existence de cet entretien, à l’initiative de l’employeur, n’est pas établie.

5°) M. [Z] indique encore que son arrêt de travail ne marquait pas la fin des agissements fautifs de la société PUM Plastiques à son égard puisqu’il remarquait, à plusieurs reprises, des erreurs sur le versement de son salaire, erreurs régularisées tardivement. Il soutient, en s’appuyant sur ses bulletins de salaire, qu’il a perçu, pendant ses arrêts de travail, un salaire bien inférieur à celui qui aurait dû lui être versé par son employeur.

La cour observe que si M. [Z] n’a perçu pour les mois de juin à août 2015, que 50% des indemnités journalières de sécurité sociale, l’employeur a régularisé au 30 septembre 2015 le maintien du salaire outre les IJSS par le versement de la somme de 5 616, 84 euros. Pour la période du 29 septembre au 31 décembre 2015, le salarié a perçu une régularisation d’un montant de 7 234, 81 euros au 29 février 2016.

Il ne résulte dés lors des bulletins de salaire produits, aucune irrégularité au regard du principe du maintien du salaire par l’employeur subrogé dans les droits de la sécurité sociale.

6°)La pratique de l’audit surprise est avérée et M. [Z] produit dans le débat le compte-rendu de l’audit surprise du 12 février 2014 relatif à l’agence de [Localité 5] [Localité 7], lequel conclut d’une part à une note globale de 71% d’atteinte des objectifs, étant précisé que la note globale du dernier audit de l’agence, le 10 septembre 2012 était de 73%, d’autre part à la mise en place de quatre plans d’action.

7°) Sur son état de santé, M. [Z] produit l’avis du docteur [F], médecin psychiatre qui l’a examiné le 27 mai 2016 à la demande du médecin conseil du service médical du Rhône. Ce médecin a conclu dans les termes suivants :

' M. [Z] présente un syndrome psychotraumatique caractéristique.

Il a le syndrome de répétition, il y a également à côté de ce syndrome de répétition des complications dépressives et des complications phobiques.

L’ensemble réalise un syndrome d’épuisement professionnel avec constitution progressive d’une névrose post traumatique.(…)

Le tableau symptomatiques est caractéristique d’une névrose post traumatique en constitution suite à des psycho-traumas répétés.

Il y a une totale cohérence entre les symptômes présentés par le patient et le récit qu’il fait des événements survenus à son travail.

On peut donc conclure que la pathologie du patient est entièrement dûe aux événements survenus au travail en 2013/2014.(…)

L’absence d’état antérieur pathologique élimine la possibilité de retenir des facteurs personnels ou extra professionnels. (…)'.

Mais la cour observe d’une part que ce médecin a rendu son avis à partir du seul récit de M. [Z] sans prise en compte d’aucun autre élément, de sorte que cet avis fondé sur des postulats subjectifs tels que 'la poursuite des brutalités managériales, des injures, du dénigrement fait parfois en public, devant ses subordonnés’ ou encore 'la volonté délibérée de le pousser à la démission.' est éminemment contestable.

La cour observe d’autre part que cet avis comporte le constat de symptômes tels qu''une diminution de la vie sociale et une diminution du temps consacré aux loisirs qui l’intéressent ' en parfaite contradiction avec la réalité, la société PUM Plastiques versant aux débats plusieurs articles relatifs à des dates de concert de jazz donnés tout au long de l’année 2016 par le 'French Préservation Groupe Jazz New Orléans’ dirigé par le saxophoniste irignois [I] [Z].

Ces articles parfaitement rassurants sur l’état de santé de M. [Z], permettent d’exclure toute diminution de la vie sociale et de l’activité artistique de l’intéressé, activité dont M. [Z] n’a manifestement pas jugé utile d’informer le docteur [F] qui n’y fait aucune allusion dans son avis spécialisé.

Enfin, la cour observe en dernier lieu, qu’en dépit de ses doléances relatives à un stress et un harcèlement professionnel, M. [Z] a fait l’objet, le 8 septembre 2015 et le 10 novembre 2015 de deux certificats d’aptitude par le service de santé au travail sous réserve d’un environnement sans stress et sans harcèlement, et que le salarié ne justifie d’aucun suivi médical en lien avec l’état de santé dégradé qu’il invoque, que ce soit avant l’avis d’inaptitude définitive du 9 novembre 2018 ou après.

Dans ces conditions, les effets délétères du harcèlement invoqué sur son état de santé par M. [Z], ne résultent pas des éléments du débat.

Il en résulte que les éléments présentés par M. [Z], soit ne sont pas matériellement établis, soit, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

M. [Z] qui soulève à titre subsidiaire l’exécution fautive de son contrat de travail au visa des dispositions de l’article L 4121-1 alinéa 1er du code du travail selon lesquelles l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ne caractérise pas davantage les manquements de l’employeur à l’exécution loyale du contrat de travail et à son obligation de santé et de sécurité.

Le jugement déféré sera par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail tant au titre du harcèlement moral qu’au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

— Sur le licenciement pour inaptitude :

M. [Z] soutient que son inaptitude au poste de responsable d’agence est, à titre principal, la conséquence du harcèlement subi et à titre subsidiaire, que cette inaptitude trouve son origine dans les carences condamnables de l’employeur.

Mais force est de constater que les éléments débattus ci-dessus ne permettent pas d’établir un lien entre l’avis d’inaptitude prononcé à l’égard de M. [Z] et un quelconque harcèlement ou exécution déloyale du contrat de travail, de sorte que le jugement déféré doit également être confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [Z] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande d’indemnisation au titre du licenciement.

— Sur la demande d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis :

M. [Z] demande la somme de 27 000 euros à titre d’indemnité compensatrice au visa de l’article L. 1226-14 du code du travail en soutenant qu’il est de jurisprudence constante que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dés lors l’employeur avait été averti, antérieurement au licenciement, de l’introduction par le salarié d’une demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle; qu’il en est de même lorsque l’employeur est informé, lors du licenciement, du recours que le salarié a formé contre la décision de la CPAM rejetant la prise en charge de son arrêt de travail au titre de la législation sur les accidents du travail.

M. [Z] verse aux débats une lettre recommandée avec accusé de réception adressée le 8 février 2018 à son employeur pour l’informer d’une part de la fin de son arrêt de travail le 3 mars 2018, d’autre part de sa saisine du Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale pour voir reconnaître le caractère professionnel de sa maladie.

****

L’employeur qui est avisé du refus de prise en charge par la CPAM de la maladie au titre de la législation professionnelle, n’a pas à respecter les règles protectrices des salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle sauf si à la date du licenciement, il est informé du recours du salarié contre ce refus, auquel cas il doit différer sa décision.

Mais, les règles particulières relatives à la protection des accidentés du travail ne doivent recevoir application que lorsque l’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

En l’espèce, les conditions d’application de l’article L. 1226-14 du code du travail ne sont pas réunies, étant précisé que M. [Z] ne peut se prévaloir d’une présomption d’imputabilité de sa maladie au travail.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis.

— sur la demande de dommages-intérêts au titre du non respect des dispositions conventionnelles relatives aux conventions de forfait :

M. [Z] demande la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts pour non respect des dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail aux termes desquelles :

« Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge

de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre

l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération

du salarié ».

Le salarié fait valoir en l’espèce :

— qu’aucun document de contrôle des jours travaillés n’était mis en place par la société PUM Plastiques , qui n’organisait pas davantage d’entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération ;

— que l’entretien individuel d’évaluation ne se confond pas avec l’entretien individuel

que la Société a l’obligation de mettre en place en application des dispositions

spécifiques relatives aux conventions de forfait jours, ces deux entretiens n’ayant tout simplement pas le même objet ;

— que l’ encart « mon organisation de travail/mon équilibre vie privée-vie professionnelle/ ma charge de travail » dont se prévaut l’employeur dans ses écritures , figure en effet sur l’entretien de 2015 mais uniquement sur la version qu’il conteste; qu’en tout état de cause, cet encart apparaît seulement sur le dernier entretien individuel à l’exclusion des autres entretiens.

La société PUM Plastiques soutient :

— que M. [Z] a régulièrement bénéficié d’entretiens annuels lesquels ont permis la prise en compte et la satisfaction de ses demandes d’augmentation de salaire

— qu’il n’a jamais fait état de la moindre difficulté d’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle ainsi qu’en atteste d’ailleurs la carrière de musicien qu’il a pu mener parallèlement à son activité professionnelle

— qu’elle a mis en place un contrôle des jours travaillés par le biais des bulletins de paie lesquels comportent tous un calendrier du mois précédent sur lequel sont indiqués les événements liés à la présence ou non du salarié dans l’entreprise,

— que la demande n’est pas justifiée en son quantum au mépris des dispositions des articles 6 et 9 du code de procédure civile et de la jurisprudence.

****

L’article L 3121-46 du code du travail dans sa version en vigueur du 22 août 2008 au

10 août 2016, applicable au présent litige dispose que :

« Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».

En l’espèce l’employeur se réfère aux entretiens annuels d’évaluation et force est de constater que les entretiens antérieurs à celui du 13 janvier 2015 ne portent en aucune façon sur la charge de travail. En ce qui concerne le dernier entretien, s’il comporte une rubrique intitulée 'mon organisation du travail/Mon équilibre vie privée-vie professionnelle/ma charge de travail', ladite rubrique porte la mention 'pas de commentaire’ qui ne permet pas de savoir si l’entretien a effectivement porté sur la charge de travail et ses conséquences, et en tout état de cause, le salarié a refusé de signer cet entretien.

Le fait que M. [Z] ait obtenu satisfaction sur des demandes d’augmentation de sa rémunération permet seulement de vérifier que l’entretien annuel a pu porter sur les questions de rémunération, ce qui ne constitue en tout état de cause qu’une partie de l’objet du contrôle auquel est tenu l’employeur et ne peut laisser supposer que le contrôle sur la charge de travail et sur l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle a été effectif.

Enfin, que M. [Z] ait été en mesure, de fait, de mener en parallèle de sa vie professionnelle, une carrière artistique, est un élément qui relève, le cas échéant, de l’appréciation du préjudice, mais n’exonère pas l’employeur de son obligation.

Il en résulte que la société PUM Plastiques ne justifie pas pour M. [Z], embauché sur la base d’un forfait annuel de 218 jours, de l’organisation d’un entretien annuel individuel portant expressément sur la question de la charge de travail et l’articulation entre vie personnelle et professionnelle; qu’il s’agit d’un manquement justifiant l’octroi de dommages-intérêts.

Compte tenu des éléments du débat, la cour estime que le préjudice résultant pour M. [Z] de ce manquement doit être évalué à la somme de 2 000 euros.

Le jugement déféré qui a rejeté cette demande sera infirmé en ce sens et M. [Z] sera débouté de sa demande pour le surplus.

— Sur les demandes accessoires :

Compte tenu de l’issue du litige, chacune des parties succombant partiellement en ses demandes, conservera la charge de ses dépens de première instance et d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour non respect des dispositions conventionnelles relatives aux conventions de forfait en jours

STATUANT à nouveau sur ce chef et y ajoutant

CONDAMNE la société PUM Plastiques à payer à M. [Z] la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du défaut d’organisation de l’entretien annuel individuel prévu par l’article L 3121-46 du code du travail

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel,

DIT que chacune des parties conserve la charge de ses dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE