AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/04853 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NVLU

[N]

C/

S.A.S. [U]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLEFRANCHE

du 26 Avril 2021

RG : F 20/00095

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 28 MARS 2024

APPELANTE :

[X] [N]

née le 23 Juillet 1984 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Audrey MARION, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. [U]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Franck JANIN de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Novembre 2023

Présidée par Etienne RIGAL, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Etienne RIGAL, président

— Françoise CARRIER, conseiller honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

— Nabila BOUCHENTOUF, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Mars 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nabila BOUCHENTOUF, Conseiller pour le Président empêché, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La société [U] (ci-après la société) a une activité de production de saucissons lyonnais.

Elle emploie une trentaine de salariés.

Madame [X] [N] ( la salariée) a été embauchée par celle -ci, par contrat à durée indéterminée à compter du 27 août 2012 en qualité de Responsable Supply Chain (Responsable logistique), statut Cadre.

Au dernier état, elle percevait une rémunération mensuelle brute de base de 2.784 euros.

Le 16 septembre 2016, Madame [N] découvrait qu’une personne s’était connectée à sa messagerie personnelle sur son ordinateur professionnel en son absence.

Le 19 septembre 2016, elle en informait Monsieur [U], Président de la société.

Monsieur [R], le supérieur hiérarchique de Madame [N], avouait avoir consulté sa messagerie personnelle et expliquait ses agissements par les difficultés relationnelles qu’il rencontrait avec cette dernière.

Par lettre du 20 septembre 2016, remise en mains propres le 25 septembre 2016, la société lui notifiait un avertissement pour son comportement déplacé.

A compter du 23 septembre 2016, Madame [N] était placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, et ce jusqu’au 14 février 2017.

Par courrier du 12 novembre 2016, adressé à cet employeur par son conseil, la salariée articulait de nombreux griefs à l’endroit la société .

Elle lui reprochait notamment de ne pas avoir eu une réaction adaptée face à l’incident intervenu avec Monsieur [R].

A l’issue de la visite de reprise du 15 février 2017, le Médecin du travail rendait, s’agissant de la salariée, un avis d’inaptitude définitive à son poste de travail, rédigé en ces termes :

« Inapte- emploi préjudiciable à la santé :

Selon l’article R.4624-42 : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise ».

Par courrier du 22 mars 2017, la société [U] notifiait à Madame [N] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 19 août 2020, la salariée faisait convoquer son ancien employeur à comparaître devant le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône et cela, à titre principal, aux fins de voir celui-ci :

— Le condamner à lui payer un arriéré de salaire, au titre des heures supplémentaires, et au titre d’astreinte, une indemnité pour travail dissimulé,

— Le condamner à lui payer des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat travail

— le condamner à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement abusif, outre une indemnité de préavis.

Au terme des débats, devant cette juridiction, la salariée demandait en outre que les pièces adverses 40 à 42 soient écartées des débats.

Par jugement en date du 3 juin 2021, le conseil la déboutait de l’ensemble de ses demandes et rejetait également la demande reconventionnelle formée par la société en remboursement de ses frais irrépétibles.

La salariée interjetait appel de ce jugement le 4 juin2021.

L’ordonnance de clôture était rendue le 10 octobre 2023.

Vu les dernières conclusions de l’appelante, notifiées par voie électronique le 6 octobre 2023,

Vu les dernières conclusions de l’intimée, notifiées par voie électronique le 5 octobre 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se reporter aux dites conclusions des parties, pour un exposé des moyens et demande des parties.

MOTIFS

Sur l’effet dévolutif de l’acte d’appel

La société soutient que l’acte d’appel de la partie adverse n’a pu opérer aucun effet dévolutif dans la mesure où il ne fait pas mention de l’objet de l’appel, en ne précisant pas s’il tend à une annulation ou à une infirmation du jugement.

L’article 901 du code de procédure civile énonce que :

« La déclaration d’appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l’article 54 et par le cinquième alinéa de l’article 57, et à peine de nullité :

[']

4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend ou si l’objet du litige est indivisible.

Cette disposition légale n’impose ainsi pas à l’appelant d’indiquer expressément dans cet acte s’il recherche l’annulation ou l’infirmation du jugement, mais bien de mentionner expressément les chefs de jugement auxquels l’appel est limité, à l’exception de l’hypothèse où l’appel tend à l’annulation du jugement.

Dès lors que l’acte d’appel tend à l’infirmation du jugement, comme en l’espèce, la seule mention obligatoire est celle des chefs de jugement critiqué.

Dès lors, l’acte d’appel litigieux répondant aux prescriptions de l’article 901 précité a opéré effet dévolutif du litige à la présente juridiction et la demande de ce chef sera rejetée.

Sur la demande tendant à voir écarter des pièces du débat.

La question posée par l’appelante, de ce chef, n’est pas celle de savoir si son ancien employeur a légitimement eu accès à des courriels enregistrés sur son ordinateur professionnel, qui en réalité lui étaient personnels , mais celle de savoir si cet employeur après avoir pris connaissance de ces message et donc, en connaissance de cause de leur caractère personnel pouvait légitimement les produire au débat judiciaire.

Le conseil de prud’hommes au sein de ses motifs, n’apporte aucune réponse à ce moyen.

Il est reconnu par la société que les courriels qu’elle produit aux débats en ces pièces 40 à 42 constituent des messages d’ordre personnel à la salariée.

Elle en est d’autant plus consciente qu’elle entend par leur remise aux débats démontrer que l’appelante, durant son temps de travail, était occupée à adresser à des tiers des courriers personnels, ainsi sans rapport avec son activité professionnelle.

Il en résulte que l’employeur en parfaite connaissance de cause de leur caractère privé, a bien produit ces pièces aux débats.

La production en justice de tels courriels d’ordre privé, en connaissance de cause de la partie employeur ne saurait être justifiée par le seul besoin de combattre la demande en paiement d’heures supplémentaires qui lui est opposée.

Le jugement étant infirmé à ce titre, la présente juridiction fera droit à la demande tendant à voir ces pièces écartées des débats.

Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

À titre liminaire, il sera observé que la société ne fonde pas sa défense à cette demande sur la clause de forfait du temps de travail stipulée au contrat.

Il n’y a donc pas lieu de s’intéresser à la légitimité, à la régularité ou à l’opposabilité de cette clause.

L’article L3171-4 du code du travail énonce que :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

La charge de la preuve des heures supplémentaires est ainsi partagée.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail n’ayant pas été rémunérées et qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre à cette revendication utilement, en produisant ses propres éléments. (Soc 18 mars 2020, 18-10-919).

La chambre sociale de la Cour de cassation a fait évoluer sa jurisprudence depuis un arrêt du 24 novembre 2010 (09-40.928, Bull. V n 266), qui énonce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires de travail effectivement réalisés, pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; il en résulte qu’au vu de l’article L. 3171-4 du code du travail, la cour d’appel qui déboute la salariée de sa demande alors que celle-ci avait produit un décompte des heures qu’elle prétendait avoir réalisées auquel l’employeur pouvait répondre.

Il sera donc recherché, en premier lieu si la partie salariée à la présente instance présente des éléments suffisamment précis quant aux horaires qu’elle aurait effectivement réalisées pour qu’il soit permis à la société d’y répondre utilement, en fournissant ses propres éléments.

Or, l’appelante au sein de ses écritures énonce qu’elle travaillait du lundi au vendredi, selon les horaires suivants :

7 heures -16h30 avec une pause méridienne d’une heure

Elle précisait qu’elle travaillait ainsi et au minimum, 42 heures 30 par semaine.

Cette revendication au sein de ses écritures est incontestablement précise.

Au-delà, elle dépose à la procédure, en complément, un tableau hebdomadaire de son temps de travail, établi en conformité avec cette revendication horaire.

Dans ces conditions, il sera retenu que la salariée donne une indication précise et vérifiable de ses horaires de travail sur la période litigieuse et permet, dès lors, à cet employeur de répondre à sa demande et à cette revendication précise, en fournissant lui-même les éléments en sa possession relatifs à son temps de travail réel.

Or, en réponse à la dite revendication, la société ne produit aux débats aucune pièce de relevé du temps de travail effectif de son ancienne salariée.

En présence d’une telle carence, la cour retiendra que le temps de travail revendiqué par l’appelante correspond à son temps d’activité effectif.

À ce stade, il sera précisé que la société ne conteste pas le calcul de rémunération proposé par la salariée sur la base de cette revendication horaire.

Ainsi, il sera fait droit à l’entière demande en paiement formée au titre des heures supplémentaires, outre congés payés et le jugement sera, là encore, infirmé à ce titre.

Sur le travail dissimulé

En revanche, la salariée ne produit aux débats aucune pièce de nature à démontrer que le le défaut de déclaration de son entier travail serait à inscrire dans une volonté de dissimulation imputable à cet employeur.

La demande de ce chef sera rejetée, le jugement étant confirmé à ce titre.

Sur la rémunération des temps d’astreinte

L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La salariée fait valoir que :

Au titre des astreintes de congés de fin de semaine auxquelles elle était soumise,, elle devait se rendre au sein de l’usine [U] à raison de 45 minutes le samedi et 1 heure 25 le dimanche.

Elle ajoute qu’il convient d’ajouter à ces périodes d’intervention, les trajets qui représentent 2 heures par week-end.

Il en résulte qu’elle aurait dû percevoir pour chaque intervention 4 heures supplémentaires.

La cour doit observer qu’il résulte de ces dires mêmes que ce qu’elle dénomme 'temps d’astreinte’ s’analyse en réalité en du temps de travail effectif, dès lors que celle-ci était bien tenue au temps de présence limité et prédéfini au sein de l’entreprise et non au temps durant lequel elle restait à son domicile, à disposition de l’entreprise.

À ce stade il sera précisé que le temps de trajet domicile lieu de travail ne s’analyse pas à du temps de travail et ainsi, les demandes en paiement d’heures supplémentaires fondées sur l’existence de tels temps de trajet seront rejetées.

Il en sera de même de la demande tendant au paiement d’une contrepartie pour les week-ends d’astreinte étant rappelé que la salariée n’était soumise à aucune astreinte ouvrant droit à une contrepartie de ce chef, mais bien à des heures de travail supplémentaires durant des week-ends.

Dans ces conditions, le calcul des montants de sa demande de ce chef et au titre de ses improprement dénommés temps d’astreinte, en ce qu’il inclut des temps de trajet et de contreparties à astreinte ne peuvent être retenus comme bien-fondés.

Une créance de ce chef, en paiement d’heures supplémentaires est cependant acquise et, au vu des éléments produits aux débats, elle sera liquidée à la somme de 1800 €, outre congés payés.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

De ce chef, l’appelante, en premier lieu, fait grief à son ancien employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité en sanctionnant d’un simple avertissement Monsieur [R] pour avoir consulté sa messagerie personnelle à une seule reprise et sans avoir engagé une enquête visant à appréhender la réalité de faits répétés qu’elle avait subis, alors que celui-ci s’est rendu coupable de tels faits à de multiples occasions.

La sanction prononcée n’était absolument pas proportionnée aux faits commis et signifiait, en réalité que l’employeur prenait le parti de Monsieur [R].

Elle soutient que, dès lors,l’intimée est resté inerte face à la situation et n’a pas pris les

mesures adéquates visant à faire cesser l’atteinte à sa vie privée.

Sur ce

Il est acquis que le 16 septembre 2016 l’appelante s’est rendue compte que quelqu’un de l’entreprise s’était connecté sur son ordinateur professionnel à sa messagerie personnelle afin de consulter ses courriels privés.

Il est également acquis que le 19 septembre suivant, cette salariée a prévenu son employeur de cette immixtion.

Il est enfin produit aux débats le courrier de l’employeur remis en main à Monsieur [R] le 20 septembre 2016 par lequel celui-ci s’est vu signifier un avertissement pour avoir 'de sa propre initiative, consulté la messagerie personnelle de l’appelante sur son ordinateur professionnel.

Ce courrier prononçant cette fonction comprenait l’indication suivante : « les raisons qui vous ont conduit à commettre ce manquement ne l’excuse pas et je ne peux tolérer ce type de comportement, en particulier de la part de mon directeur d’exploitation ».

La cour doit ainsi constater que l’employeur a ainsi presque immédiatement sanctionné ce salarié fautif en lui rappelant l’interdit ainsi transgressé.

Le fait que la société n’ait pas engagé une enquête au-delà de l’intrusion informatique du 16 septembre ne saurait être retenu comme une faute de cet employeur, dans la mesure où la salariée n’avait à aucun moment informé ce dernier de ce que d’autres faits similaires avaient été commis.

Enfin, il sera rappelé qu’il n’est pas soutenu que d’autres faits de même nature auraient été commis ensuite de cette sanction.

La cour rappellera qu’elle ne peut se substituer à l’appréciation de l’employeur dans le choix de la sanction qu’il a prononcée et que celui-ci était légitimement fondé à apprécier celle-ci en regard du passé disciplinaire et du comportement général du préposé qu’elle entendait punir.

Il sera retenu que l’employeur a réagi avec une grande diligence à la légitime doléance de sa salariée et immédiatement sanctionné son préposé fautif et que la formulation de la sanction était sans aucune ambiguïté.

Aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est ainsi démontré à l’encontre de la société de ce chef.

La salariée reproche, en second lieu, à la société d’avoir unilatéralement modifié ses fonctions ;

Elle soutient en effet qu’à son retour de congé maternité en octobre 2013 elle a appris qu’elle n’exercerait plus ses missions de responsable logistique, mais était réaffectée sur un poste de gérante d’équipe au sein de l’atelier, tandis que Monsieur [R]reprenait t les missions de gestion logistique qui lui étaient jusqu’alors dévolues.

Son bureau a également été changé.

La société dénie avoir imposé à l’appelante une telle modification de fonctions.

La cour doit constater que l’appelante ne produit aux débats aucune pièce au soutien de l’affirmation d’une telle modification.

Il doit également être constaté que les fiches d’entretien annuel produites aux débats pour les années suivant son retour de congé maternité et qu’elle a signées, sans réserve, rappellent son affectation au poste de 'responsable expéditions'.

Enfin, au sein des échanges de courriers avec son employeur, au terme desquels elle rapporte ses griefs, elle ne fait pas mention d’une modification de son périmètre d’intervention qui lui aurait été imposée.

Dans ces conditions, la cour retiendra que la réalité de ce grief n’est pas démontrée.

La salariée plaide enfin que son employeur a manqué à son obligation de reconnaître l’ensemble de ses droits à repos hebdomadaire les semaines au cours desquelles elle était 'd’astreinte’ et travaillait ainsi le dimanche.

La société n’oppose aucune défense en réponse à ce grief qui est manifestement incontesté et dès lors établi.

La société ne produit aucune pièce tendant à démontrer que lorsque la salariée travaillait les week-ends et dimanches, il lui était accordé un temps de repos spécifique.

Une faute a bien été commise ce chef.

Il suit de ces motifs que si les deux premiers griefs opposés à l’employeur ne sont pas démontrés, ce dernier reproche tenant au temps de repos l’est, quant à lui.

En réparation du dommage subi par la salariée du fait de ce seul manquement retenu, il lui sera alloué la somme de 2000 € , à titre de dommages-intérêts.

Sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude

La salariée à ce titre soutient que la dégradation de son état de santé ayant conduit à la reconnaissance de son inaptitude est consécutive au comportement fautif de la société.

Il sera rappelé qu’il lui revient de démontrer que l’inaptitude constatée est bien au moins partiellement d’origine professionnelle, d’une part, et, d’autre part, qu’elle fait suite à une exécution fautif du contrat travail par la partie adverse.

La cour doit relever que la décision d’inaptitude du médecin du travail faisait suite à un arrêt maladie ordinaire, la salariée n’ayant jamais recherché à voir reconnaître que cet arrêt était consécutif à un accident lié au travail ou à une maladie professionnelle.

Par ailleurs, elle produit un document intitulé ' Edition du dossier médical’ lequel apparaît avoir été établi à l’occasion de la visite de reprise auprès du médecin du travail.

Cette pièce cependant n’est fondée que sur ses propres déclarations et doléances et apparaît ainsi insuffisamment probante à démontrer l’existence d’un lien entre l’inaptitude et l’exécution du contrat de travail.

Dans ces conditions, la cour retiendra que la salariée ne démontre pas suffisamment l’existence d’un lien certain, même partiel, entre l’inaptitude constatée et l’exercice de l’activité professionnelle.

Il n’y a pas lieu, dès lors, de rechercher si cette inaptitude fait suite à une exécution fautive du contrat travail par l’employeur

Les demandes formées au titre de la contestation du bien-fondé du licenciement seront en conséquence toutes rejetées.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société succombant supportera les dépens de première instance et d’appel.

Elle succombera nécessairement à sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

En équité, elle versera au titre de cette même disposition légale la somme de 3000 € à la partie appelante.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt prononcé par sa mise à disposition au greffe,

Rejette la demande tendant à voir juger que l’acte d’appel n’a pas opéré effet dévolutif,

Infirmant le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône le 26 avril 2021,

Écarte des débats les pièces produites par la société [U] , numérotée 40 à 42,

Infirmant le même jugement, condamne la société à régler à Madame Madame [X] [N] la somme de 12 729,94 € de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 1.272,99 € au titre des congés payés afférents,

Condamne la société à payer à Madame la somme de 1800 €, au titre des interventions réalisées durant des congés de fin de semaine, improprement qualifié de temps d’astreinte, outre 180 €, au titre des congés payés afférents,

Condamne la société [U] à payer à Madame Madame [X] [N] la somme de 2000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution fautif du contrat de travail,

Condamne la société [U] à payer à Madame Madame [X] [N] la somme de 3000 €, en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [U] aux dépens de première instance et d’appel,

Confirme le jugement pour le surplus.

Le greffier Le président