AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/00203 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OBNZ

[D]

C/

[C]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de SAINT ETIENNE

du 14 Décembre 2021

RG : 19/148

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 22 NOVEMBRE 2024

APPELANT :

[L] [D]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Thierry BRAILLARD de la SELARL THIERRY BRAILLARD ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[H] [C]

née le 10 Juin 1974 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurène JOSSERAND, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Octobre 2024

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, Présidente

— Yolande ROGNARD, Conseillère

— Françoise CARRIER, Conseillère horaire exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 22 Novembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

Mme [H] [C] a été engagée, à compter du 20 janvier 2014, en vertu d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à hauteur de 25 heures hebdomadaires en qualité de caissière serveuse, par M. [L] [D], entrepreneur individuel exploitant le bar-tabac [5] situé à [Localité 6].

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des hôtels, cafés et restaurants.

La 23 août 2018, Mme [C] a adressé sa démission à M. [D]. Son contrat de travail a pris fin à l’issue de son préavis, soit le 22 septembre suivant.

Par requête reçue le 8 avril 2019, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement de départage du 14 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne a :

— déclaré recevable la demande formée par Mme [H] [C],

— requalifié le contrat à durée indéterminée à temps partiel de Mme [H] [C] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er février 2016,

en conséquence,

— condamné M. [L] [D] à payer à Mme [H] [C] les sommes suivantes :

—  9.504,44 euros bruts à titre de rappel de salaire sur le différentiel entre le temps plein et le temps partiel, outre

—  950,44 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

avec intérêts au taux légal à compter du 11 avril 2019, date de réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes,

—  47.181,62 euros bruts au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, outre

—  4.718,16 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

avec intérêts au taux légal à compter du 11 avril 2019, date de réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes,

—  20.137,17 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l’article R. 1454 – 28 du code du travail hors les cas où elle est de droit,

— condamné M. [L] [D] aux dépens de l’instance,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration du 5 janvier 2022, M. [L] [D] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique du 23 septembre 2022, M. [L] [D] demande à la cour de :

— infirmer le jugement de départage rendu le 14 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne en ce qu’il a :

* requalifié le contrat à durée indéterminée à temps partiel de Mme [C] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er février 2016 et, en conséquence, condamné M. [L] [D] à payer à cette dernière :

—  9.504,44 euros bruts à titre de rappel de salaire sur le différentiel entre le temps plein et le temps partiel, 950,44 euros bruts au titre des congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 11 avril 2019, date de réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes,

—  47.181,62 euros bruts au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, 4.718,16 euros bruts au titre des congés payés y afférents avec intérêts au taux légal à compter du 11 avril 2019, date de réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes et

—  20.137,17 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

* condamné M. [L] [D] à payer la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance,

* débouté M. [D] de la demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

— débouter Mme [C] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [C] à verser à M. [D] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 juin 2022, Mme [H] [C] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* Constaté les demandes de Mme [C] non prescrites et recevables,

* Constaté qu’à compter du 1er février 2016, Mme [C] a régulièrement atteint et même dépassé la durée légale du travail des 35 heures,

* Requalifié le contrat de travail de Mme [C] en contrat de travail à temps plein, à compter du 1er février 2016,

* Condamné M. [L] [D] au paiement de la somme de 9.504,44 euros à titre de rappel de salaire, outre 950,44 euros au titre des congés payés correspondants,

* Condamné M. [L] [D] au paiement de la somme de 47.357,44 euros au titre des heures supplémentaires accomplies, outre 4.735,74 euros s’agissant des congés payés correspondants,

* Condamné M. [L] [D] au paiement de la somme de 20.137,17 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* Condamné M. [L] [D] au paiement de l’intérêt légal à compter de la saisine pour les sommes revêtant un caractère salarial, à compter du jugement concernant les dommages et intérêts,

* Condamné M. [L] [D] au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Réformer le jugement pour le surplus de ses dispositions en ce qu’il :

— N’a pas condamné M. [L] [D] au paiement d’une indemnité de 2.000 euros nets à titre d’indemnité de requalification,

— N’a pas condamné Monsieur [L] [D] au paiement de la somme de 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— A limité la condamnation au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau de ces chefs réformés,

— Débouter M. [D] de l’intégralité de ses demandes,

Y ajoutant,

— Condamner M. [L] [D] au paiement de la somme de 2.000 euros nets à titre d’indemnité de requalification,

— Condamner M. [L] [D] au paiement de la somme de 5.000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Condamner M. [L] [D] au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel, ces derniers distraits au profit de M^e Josserand, Avocat sur son affirmation de droit.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 10 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’effet libératoire du solde de tout compte

L’article L. 1234-20 du code du travail dispose :

«  Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ".

M. [D] fait valoir que Mme [C] a signé son solde de tout compte, sans réserve, le 22 septembre 2018 et que, faute pour cette dernière d’avoir saisi la juridiction prud’homale dans le délai de six mois prévu à l’article L. 1234-20 du code du travail, les demandes au titre de rappel de salaire, heures supplémentaires et indemnité pour travail dissimulé ne sont plus recevables.

En réplique, Mme [C] soutient que ses demandes sont recevables dès lors que le caractère libératoire du solde de tout compte ne vaut que pour les sommes qui y sont mentionnées. En l’absence de toute mention sur les heures supplémentaires étant dues, Mme [C] considère que sa demande à ce titre est recevable.

En l’espèce, le reçu pour solde de tout compte établi par M. [D] et signé par les parties le 29 septembre 2018 (pièce employeur n°3) mentionne, outre le montant net de la somme réglée au salarié (2.970,55 euros), que ce règlement intervient « en paiement des éléments suivants, étant précisé que les montants sont indiqués avant déduction des éventuelles cotisations et contributions salariales » :

— Salaire de base : 1.387,10

— Absence pour entrée/sortie : – 426,80

— AeN nourriture (repas pris) : 28,56

— indemnité compensatrice de nourriture : 14,28

— Indemnité compensatrice de congés payés : 2.990,54 euros

— AeN nourriture (repas pris) : 28,56

Les sommes dont Mme [C] demande paiement ne concernant pas les sommes mentionnées sur ce reçu, cet acte ne la prive pas du droit d’en réclamer le paiement, même à l’expiration du délai de dénonciation.

La relative tardiveté de la réclamation et l’absence de protestation de la salariée sont inopérantes quant à la libération de l’employeur de ses obligations qu’il lui appartient de démontrer s’agissant du paiement de créance salariale.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a déclaré recevables les demandes de Mme [C].

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein

M. [D] reproche aux premiers juges d’avoir requalifié le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à temps plein en considérant que la salariée travaillait de manière régulière, depuis le mois de février 2016, sur une durée supérieure à 35 heures par semaine.

Il fait valoir que :

— le contrat de travail de Mme [C] fait clairement mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ;

— l’amplitude d’ouverture du bar-tabac et sans lien avec le temps de travail de Mme [C] qui n’était pas la seule salariée de l’établissement ;

— son épouse et lui-même sont présents au sein de l’établissement sur la base d’horaires de travail très étendus ;

— l’effectif des salariés est important et permet d’assurer le respect du temps de travail de chacun ;

— Mme [C] n’a jamais élevé la moindre contestation concernant son temps de travail, et n’a jamais sollicité le paiement d’heures supplémentaires ou complémentaires ;

— Mme [C] ne produit que des relevés d’heures qu’elle a elle-même remplis, mentionnant une durée de travail de plus de 60 heures par semaine pendant plusieurs mois qui ne correspondent nullement à la réalité ;

— les plannings produits par la salariée ne sont pas des documents internes à l’entreprise.

En réplique, Mme [C] expose que :

— aucun horaire n’était prévu au contrat de travail et que dans les faits, un affichage était mis en place au sein du commerce, matérialisé par un tableau précisant aux salariés leurs horaires ;

— en janvier 2017, sa durée du travail est passée de 100 à 127 heures, puis en février 2017 à 130 heures mensuelles. Toutefois, aucun horaire, ni aucune répartition n’ont davantage été précisés, faute de régularisation d’un avenant ;

— le décompte des heures qu’elle a effectuées démontre qu’elle a régulièrement dépassé la durée légale de travail ;

— son employeur la rémunérait parfois en espèces, ces sommes étant non déclarées ;

— l’employeur n’a pas respecté l’obligation selon laquelle les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet d’atteindre, voire de dépasser la durée légale du travail de sorte qu’elle a été contrainte de se tenir en permanence à sa disposition.

— Sur le moyen tiré du dépassement de la durée légale de travail

Selon les dispositions de l’article L.3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

En cas de dépassement de la durée légale de travail, le contrat à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein à compter de la première irrégularité.

Les bulletins de salaire versés aux débats font apparaître :

—  108,33 heures mensuelles de travail jusqu’en décembre 2016 ;

—  127 heures mensuelles de travail en janvier 2017 ;

—  130 heures mensuelles de travail à partir de février 2017 jusqu’à la rupture du contrat de travail.

S’agissant alors d’un litige sur le nombre d’heures de travail accomplies, il convient de faire application des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail selon lequel, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’occurrence, la salariée qui affirme qu’elle travaillait presque systématiquement au-delà de la durée légale de travail, prétendant effectuer sur plusieurs mois plus de 60 heures par semaine, sur sept jours consécutifs, met en avant l’amplitude des horaires d’ouverture du bar tabac et produit un document recensant, semaine par semaine, les heures de travail que la salariée prétend avoir effectuées, et un tableau récapitulatif du temps de travail réalisé chaque semaine pour les années 2016, 2017 et 2018.

Il sera, en premier lieu, observé que les pièces fournies par la salariée ont été établies par elle-même et ne sont corroborées par aucun élément venant étayer ses allégations. Comme l’ont relevé les premiers juges, les copies de planning que Mme [C] verse aux débats, comme étant ceux informant les salariés de leurs jours et horaires de travail chaque semaine, sont difficilement lisibles et parcellaires, étant au surplus, pour la majeure partie, d’entre eux non datés. Il ne saurait donc leur être accordé de valeur probante des faits énoncés, ces documents étant au demeurant vagues et aléatoires en ce qui concerne les jours de la semaine travaillés et les horaires effectués par la salariée, d’autant que plusieurs chiffres figurant sur ces documents ont manifestement été raturés.

En deuxième lieu, il apparaît que si Mme [C] se prévaut des heures d’ouverture et de fermeture du bar tabac, elle n’explique toutefois pas sa présence le matin, parfois plus d’une heure avant l’ouverture du bar tabac ou le soir systématiquement après la fermeture. Si elle a indiqué devant les premiers juges, ainsi qu’il ressort de la motivation du jugement, que les salariés procédaient, après le départ des clients « au ménage, au rangement de la terrasse extérieure, au réapprovisionnement des rayons, au décompte du fond de caisse », à supposer que ces travaux soient effectivement réalisés le soir systématiquement par tous les salariés après la fermeture du bar, elle ne démontre pas en quoi sa présence avant l’ouverture le matin serait donc justifiée.

Elle n’explique pas davantage en quoi sa présence aurait été systématiquement requise, pendant de très longues périodes, sur des semaines entières et avec un volume d’heures extrêmement élevé alors même que l’établissement disposait de plusieurs salariés. Il n’est à cet égard ni démontré, ni même allégué que la taille de l’établissement et son volume d’activité justifiaient la présence d’un nombre important de salariés sur une journée entière ou que le nombre de salariés s’avérait très insuffisant au regard de l’activité quotidienne du bar tabac. Il sera au contraire relevé que M. [D] produit le livre d’entrée et de sortie du personnel démontrant que, sur la période considérée, plusieurs caissiers/serveurs/vendeurs ont été embauchés pour pallier aux congés/absences des autres salariés ou pour remplacer les salariés quittant l’établissement.

Par ailleurs, M. [D] verse aux débats les relevés d’heures signés par Mme [C] elle-même, qui constituent son outil de contrôle des heures de travail accomplies par ses salariés. Si effectivement certaines semaines sont manquantes, il n’en demeure pas moins que tous ces relevés d’heures sont conformes au volume horaire mensuel figurant sur les bulletins de paie de la salariée. En outre, si Mme [C] a indiqué devant les premiers juges qu’elle avait signé ces documents « sous la contrainte », force est de constater qu’elle n’explique pas quelles auraient été les pressions qui auraient été exercées sur elle, au surplus pendant plusieurs années, la contraignant à signer un document dont les mentions seraient inexactes. M. [D] produit, en outre, de très nombreux tableaux relatifs aux repas pris par Mme [C] au sein de l’établissement qui viennent conforter les jours de présence de la salariée tels que figurant sur les relevés d’heures signés par cette dernière.

Enfin, M. [D] produit deux attestations de salariées, régulières en la forme, qui confirment, d’une part, qu’elles n’ont jamais constaté que Mme [C] réalisait des heures supplémentaires et, d’autre part, que l’employeur déclarait l’ensemble des heures de travail réalisées par chaque salarié de l’établissement.

Au regard de ce qui précède, il y a lieu de considérer que Mme [C] ne démontre pas avoir atteint la durée légale hebdomadaire du travail pendant la relation contractuelle avec M. [D].

— Sur le moyen tiré de la présomption de temps complet

Aux termes de l’article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne notamment les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L.3121-44 du même code la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

L’absence d’écrit ou de clause prévoyant la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois fait présumer que l’emploi est à temps complet.

Il appartient alors à l’employeur de rapporter la preuve d’une part qu’il s’agit d’un emploi à temps partiel, d’autre part que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu’il n’était pas dans l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [C] stipule en son article 7 – durée du travail et répartition que :

«  Le présent contrat est conclu à temps partiel, pour une durée de 25 heures.

Cette durée est répartie de la manière suivante : 5 heures le lundi, 5 heures le mardi, 5 heures le mercredi, 5 heures le vendredi et 5 heures le dimanche.

Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués à Madame [H] [C] par la remise d’un planning par courrier, en respectant un délai de prévenance de sept jours.

La répartition de l’horaire pourra être modifiée dans les cas suivants : renforcement de l’équipe, modification des exigences de la clientèle, tâches exceptionnelles'

Une telle modification sera notifiée sept jours ouvrés au mois avant sa date d’effet.

Cette notification sera faite par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge.

Chaque journée de travail ne pourra pas comporter plus d’une interruption d’activité supérieure à 5 heures.

En fonction des besoins de l’entreprise, Madame [C] [H] pourrait être conduite à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévu au contrat.

Au-delà de de la limite fixée au contrat ou, à l’intérieur de ces limites, lorsqu’elle est informée moins de trois jours avant, Madame [C] [H] pourra refuser d’effectuer des heures complémentaires, sans que ce refus puisse constituer une faute ou un motif de licenciement ".

Au soutien de la requalification de son contrat à temps complet, Mme [C] fait valoir qu’aucun horaire n’est prévu au contrat de travail et que, dans les faits, un affichage était mis en place au sein du commerce, précisant chaque semaine, sous forme de tableau, les horaires journaliers des salariés. Mme [C] souligne que ces tableaux, dont elle produit certains d’entre eux, sont contestés par l’employeur comme n’étant pas des documents internes à l’établissement, mais relève que ce dernier ne produit toutefois aucun élément permettant d’établir « la manière dont les plannings étaient communiqués et les délais correspondants ».

En l’espèce, la répartition des journées de travail sur la semaine ainsi que le volume d’heures sont déterminés par le contrat de travail. Toutefois, les horaires de travail de la salariée doivent donner lieu à une information préalable de cette dernière, avec un délai de prévenance de sept jours, conformément aux stipulations contractuelles.

Ce volume horaire a été augmenté à compter du mois de janvier 2017 sans qu’aucun avenant ne soit régularisé entre les parties.

L’employeur soutient uniquement que l’augmentation du volume d’heures de la salariée n’a entraîné aucune modification des jours travaillés. Il n’est toutefois ni démontré, ni même allégué que les horaires de la salariée étaient toujours identiques.

L’employeur ne conclut pas sur les circonstances dans lesquelles il communiquait à Mme [C] ses plannings pour lui permettre, conformément aux termes du contrat de travail, de connaître à l’avance ses horaires de travail.

Il s’en déduit que la salariée était placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et l’employeur n’apporte pas d’élément établissant qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement querellé en ce qu’il a requalifié les relations contractuelles en contrat de travail à temps complet à compter du 1er février 2016, peu important que Mme [C] n’ait jamais formulé de demande à ce titre au cours de l’exécution du contrat de travail.

Le jugement déféré sera également confirmé en ce qu’il a condamné M. [D] à payer à Mme [C] une somme de 9.504,44 euros brut à titre de rappel de salaire, ainsi qu’une somme de 950,44 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la requalification du contrat de travail

Mme [C] sollicite l’octroi de 2.000 euros de dommages intérêts faisant valoir que la requalification de son contrat de travail justifie sa demande indemnitaire.

Cependant, en cas de requalification d’un contrat à temps partiel en un contrat à temps plein, le salarié peut prétendre à un rappel de salaire effectué sur la base d’un salaire à temps complet, déduction faite des sommes déjà versées par l’employeur mais pas à une indemnité de requalification. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de cette demande indemnitaire qui n’a aucune base légale.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Mme [C] prétend avoir effectué de très nombreuses heures supplémentaires, travaillant jusqu’à 60 heures par semaine et, selon elle, en dehors de tout cadre légal, ce qui implique qu’elle dépassait sur certains mois la durée légale du travail.

M. [D] s’oppose à cette demande, contestant la réalisation d’heures supplémentaires par Mme [C]. Il fait valoir que la salariée se borne à produire des décomptes hebdomadaires établis pour les besoins de la cause ainsi qu’un seul tableau informatique qui chiffre les heures au mois ; qu’aucune pièce ne permet de justifier l’accomplissement de ces heures ; qu’ainsi les seuls éléments produits par la salariée n’établissent pas la réalité et le nombre d’heures de travail complémentaires et supplémentaires prétendument réalisées.

L’article L. 3171-4 du code du travail énonce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée produit au soutien de sa demande les relevés d’heures hebdomadaires depuis le 1er février 2016 ainsi qu’un tableau récapitulatif mentionnant semaine par semaine le nombre d’heures supplémentaires qu’elle soutient avoir effectuées.

En produisant un décompte du volume d’heures supplémentaires réalisées au cours de semaines parfaitement identifiées, quand bien même celui-ci a été établi par elle-même pour les besoins de la procédure, Mme [C] répond aux exigences déjà rappelées en termes de charge de la preuve.

Il appartient donc à l’employeur d’y répondre.

Les pièces versées aux débats et les développements précédents permettent de considérer que les parties s’étaient accordées initialement sur une durée du travail de 25 heures par semaine, réparties sur 5 jours. Mme [C] a été rémunérée initialement sur une base mensuelle de 108,33 heures, puis à compter de février 2017 sur une base de 130 heures.

M. [D] démontre par la production des relevés d’heures établis chaque semaine et signés par la salariée, que le temps de travail était conforme à celui initialement fixé par les parties, à savoir 5 heures par jour 5 jours par semaine, puis conforme à l’augmentation du volume d’heures à partir de janvier 2017. Il produit en outre les tableaux concernant les repas pris par Mme [C] qui viennent conforter les jours de présence de la salariée dans l’établissement, tels que mentionnés sur les relevés d’heures précités. M. [D] produit également des attestations, émanant de deux de ses salariées, aux termes desquelles ces dernières attestent d’une part, n’avoir jamais constaté que Mme [C] effectuait des heures supplémentaires et, d’autre part, qui affirment que les salariés sont toujours payés par l’employeur pour les heures effectivement accomplies chaque mois. Il sera à cet égard relevé que les bulletins de salaire de Mme [C] font apparaître que M. [D] a effectivement déclaré un volume d’heures de travail plus important à partir de janvier 2017, ce qui contredit l’affirmation de Mme [C] selon laquelle M. [D] cherchait systématiquement à se soustraire au paiement des heures réellement effectuées par la salariée.

Au surplus, si Mme [C] se prévaut des amplitudes horaires d’ouverture et de fermeture du bar tabac, force est de constater que les prétendues heures supplémentaires accomplies par la salariée apparaissent peu crédibles, tant à la fois au regard du nombre de salariés employés au sein de l’établissement, soit 8 au total, outre la présence de M. [D] lui-même et de sa compagne, et ce quand bien même ce serait l’employeur qui déciderait seul de la fixation des horaires effectués par chaque salarié. En effet, au regard tant de la taille de l’établissement que du nombre de salariés, Mme [C] n’explique d’aucune façon ce qui aurait justifié sa présence dans l’établissement 7 jours consécutifs et plus de 10 heures par jour pendant plusieurs semaines consécutives. Au surplus, M. [D] produit le livre d’entrée et de sortie du personnel démontrant qu’il a régulièrement procédé à des embauches, soit pour pallier aux absences de son personnel, soit pour procéder à des recrutements à la suite de départ de salariés.

L’employeur met ainsi en évidence certaines incohérences dans les déclarations de la salariée, en particulier relativement aux heures qu’elle revendique.

Au regard des nombreuses pièces probantes versées par l’employeur, ce dernier justifie que la salariée n’a effectué aucune heure supplémentaire. Il conviendra en conséquence de la débouter de sa demande, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point en ce qu’il a condamné M. [D] au paiement de la somme de 47.181,62 euros bruts au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, outre celle de 4.718,16 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, Mme [C] ne démontre pas le caractère intentionnel du travail dissimulé, la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires de travail n’étant pas rapportée et la seule requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein ne permettant pas d’établir ce caractère intentionnel.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a condamné M. [D] au paiement de la somme de 20.137,17 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

Enfin, l’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

A l’appui de sa demande de dommages-intérêts, Mme [C] invoque la dégradation de ses conditions de travail, invoquant à cet égard le comportement d’une autre salariée, Mme [P], qui aurait contrôlé son travail, l’aurait insultée et aurait raconté à des clients de l’établissement des détails de sa vie privée. Elle reproche à M. [D] de ne pas être intervenu pour « lui assurer des conditions de travail sereines ».

Au soutien de cette prétention, Mme [C] produit une main courante déposée le 28 décembre 2017 ainsi qu’un certificat médical en date du 28 décembre 2017 au terme duquel le docteur [O] atteste notamment de l’état anxieux de l’intéressée qui lui déclare avoir été victime de violences verbales et d’insultes répétées.

Or, ces pièces, qui ne reflètent que les seules déclarations de la salariée, sont très largement contredites par les attestations de deux autres salariées de l’établissement qui décrivent le comportement inadapté de l’intéressée à l’égard des autres salariés de l’établissement, mais également les malversations commises au préjudice de l’employeur (vol de paquets de cigarettes ou de tickets de jeux avec la complicité de personnes extérieures à l’établissement, de consommations non encaissées') et les menaces proférées par l’intéressée et notamment à l’encontre de Mme [P]. Il se déduit de ces attestations que Mme [C] a manifestement contribué, par son attitude, à créer des tensions avec les autres salariés et qu’elle n’en a pas été uniquement victime comme elle le prétend.

En tout état de cause, comme l’ont justement retenu les premiers juges, les pièces produites par Mme [C] ne permettent aucunement d’établir que M. [D] aurait eu connaissance des faits dénoncés et qu’il n’aurait pas pris les mesures nécessaires pour éviter une éventuelle dégradation des conditions de travail de sa salariée.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande tendant au paiement de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Compte tenu de l’issue donnée au litige, chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens d’appel.

Aucune considération d’équité ne commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de l’une ou l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne en date du 14 décembre 2021 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a condamné M. [L] [D] à payer à Mme [H] [C] les sommes suivantes :

—  47.181,62 euros bruts au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, outre 4.718,16 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  20.137,17 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant :

Déboute Mme [H] [C] de ses demandes au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires et les congés payés y afférent,

Déboute Mme [H] [C] de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Dit que chacune des parties conservera la charge des dépens d’appel par elle exposés,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier La présidente