AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/05908 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NYBH

S.A.R.L. PLATINIUM LANGUES

C/

[M]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 18 Juin 2021

RG : F19/03061

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 06 NOVEMBRE 2024

APPELANTE :

Société PLATINIUM LANGUES

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Karine GAYET de la SELARL MORELL ALART & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[B] [M]

née le 14 Février 1979 à [Localité 10] (Italie)

[Adresse 3]

[Localité 7]

représentée par M^e Cécile RITOUET de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Nelly CHANTURIYA, avocat au barreau de LYON

PARTIE INTERVENANTE FORCÉE :

AGS CGEA DE [Localité 8]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 8]

non représentée comparant

INTERVENANT VOLONTAIRE

SELARL MJ SYNERGIE représentée par Me [N] [O] ou Me [F] [G], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société PLATINIUM LANGUES

[Adresse 1]

[Localité 6]

représentée par M^e Karine GAYET de la SELARL MORELL ALART & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Septembre 2024

Présidée par Catherine MAILHES, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Novembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [B] [M] (la salariée) a été engagée à compter du 3 mars 2007 par la société AALL en contrat à durée indéterminée intermittent en qualité de formateur en langue, niveau D, technicien qualifié 2ème degré, avec une durée minimale de travail fixée à 101 heures par an.

La société AALL a été cédée à la société 3FRA Developpement en octobre 2014, laquelle a fait l’objet d’une décision de redressement judiciaire prononcée par le tribunal de commerce de Lyon le 12 janvier 2016.

Le 25 février 2016, un plan de cession des actifs de la société 3FRA Developpement a été validé au profit de la société Platinium langues (la société), à compter du 28 février 2016, date à laquelle le contrat de travail de la salariée y a été transféré.

La société, qui appliquait les dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation, employait habituellement moins de 11 salariés au moment de la prise d’acte de la rupture.

Par courrier du recommandé du 22 mai 2019, Mme [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, en ces termes :

' Je vous informe, par le présent courrier, de ma décision de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail en raison des manquements commis par Platinium langues à mon encontre.

Ces derniers sont un non-respect du contrat de travail, qui se traduit par l’absence de fourniture de travail et le non-paiement de la rémunération minimum contractuelle.

Je fais l’objet, en outre, depuis plusieurs mois d’une mise à l’écart totalement injustifiée et d’une totale indifférence qui s’est notamment traduite par l’absence de réponse à mon courrier, que vous avez reçu le 03 Avril dernier.

Mon contrat sera donc rompu au regard de ces manquements à compter de la réception du présent courrier.

Je reste dans l’attente des documents de fin de contrat que vous devez, dans ce cadre, m’établir, ainsi que du paiement de mon solde de tout compte. /…/ '.

Le 4 décembre 2019, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir

condamner la société à lui verser des rappels de salaire au titre des années 2017 à 2019 (à hauteur de 2.836,84 euros), outre congés payés afférents (283,67 euros), solliciter la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la voir condamner à lui verser une indemnité compensatrice de préavis (263,10 euros) et l’indemnité de congés payés afférente (26,31 euros), une indemnité de licenciement (387,19 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (1.300 euros) et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2.500 euros).

La société Platinium langues a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 12 décembre 2019.

La société Platinium langues s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 263,10 euros au titre du préavis de démission non effectué et à la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 18 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

fixé la date de la rupture du contrat de travail de Mme [M] au 22 mai 2019 ;

dit que la S.A.R.L. Platinium Langues n’a pas respecté ses engagements contractuels;

requalifié la rupture du contrat de travail de Mme [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la SARL Platinium Langues à verser à Mme [M] les sommes suivantes:

3.024,40 euros à titre de rappel de salaire,

302.44 euros de congés payés afférents,

130 euros au titre de dommages et intérêts pour non respect des engagements contractuels,

263,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

26,31 euros de congés payés afférents,

396,19 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

400 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail… ) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités ;

fixé à 2.497,73 euros par mois, la moyenne des trois derniers mois de salaire servant à l’application de l’article R.1454-28 du code du travail ;

dit qu’il n’y a pas lieu d’étendre l’exécution provisoire au-delà de celle de droit ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 13 juillet 2021, la société Platinium langues a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d’infirmation en ce qu’il : – dit et jugé que la Sarl Platinium Langues n’a pas respecté ses engagements contractuels ; – requalifié la rupture du contrat de travail de Mme [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; – condamné la Sarl Platinium Langues à verser à Mme [M] les sommes suivantes : – 3.024,40 euros à titre de rappel de salaire – 302,44 euros de congés payés afférents – 130 euros de dommages et intérêts pour non-respect des engagements contractuels o 263,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis – 26,31 euros de congés payés afférents o 396,19 euros au titre de l’indemnité de licenciement – 400 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse – 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; – fixé à 2.497,73 euros par mois la moyenne des trois derniers mois de salaire servant à l’application de l’article R.1454.28 du code du travail – débouté la Sarl Platinium langues de l’ensemble de ses demandes.

Par jugement du 7 octobre 2021, le tribunal de commerce de Lyon a prononcé la liquidation judiciaire de la société Platinium langues et désigné la Selarl MJ Synergie, représentée par Me [H] ou Me [G] en qualité de liquidateur judiciaire.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 octobre 2021, la société Platinium langues et la Selarl MJ Synergie, intervenant volontairement en qualité de liquidateur judiciaire de la société Platinium langues, demandent à la cour de :

infirmer dans son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 18 juin 2021 ;

statuant à nouveau :

juger qu’elle a respecté les obligations contractuelles ;

juger qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail ;

juger que la prise d’acte de Mme [M] du 22 mai 2019 produit les effets d’une démission ;

débouter Mme [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

condamner Mme [M] à lui verser la somme de 263,10 euros au titre du préavis de démission non effectué ;

condamner Mme [M] à verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la même aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 janvier 2022, Mme [M] demande de :

déclarer non-fondé l’appel formé par la société Platinium langues le 13 juillet 2021 ;

débouter la société Platinium langues et la société MJ Synergie de l’ensemble de leurs demandes ;

déclarer recevable et bien-fondé l’appel incident formé par Mme [M] ;

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 18 juin 2021 en ce qu’il a :

dit que la société Platinium langues n’a pas respecté ses engagements contractuels,

requalifié la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et fixé la date de la rupture du contrat au 22 mai 2019 ;

lui a alloué les sommes suivantes :

—  3.024,40 euros à titre de rappel de salaire, outre 302,44 euros de congés payés afférents,

—  263,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 26,31 euros de congés payés afférents,

—  396,19 euros à titre d 'indemnité de licenciement,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

l’infirmer pour le surplus ;

statuant à nouveau,

fixer le montant des dommages et intérêts dus en réparation du préjudice subi à :

1.300 euros pour non-respect des engagements contractuels,

1.300 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

y ajoutant,

inscrire au passif de la liquidation judiciaire les sommes suivantes :

3.024,40 euros à titre de rappel de salaire,

302,44 euros au titre des congés payés afférents,

263,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 26.31 euros de congés payés afférents,

396,19 euros à titre d indemnité de licenciement,

1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance,

1.300,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des engagements contractuels,

1.300,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

déclarer l’arrêt à intervenir opposable à l’AGS-CGEA ;

condamner le liquidateur judiciaire à lui verser la somme de 2.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

mettre à la charge du liquidateur judiciaire les entiers dépens.

L’AGS, malgré assignation en intervention forcée, selon acte d’huissier délivré à personne habilitée le 12 janvier 2022, mentionnant que faute de constituer avocat dans le délai de 15 jours à compter de la signification, elle s’exposerait à ce qu’un arrêt soit rendu contre elle sur les seuls éléments fournis par son adversaire, n’a pas conclu dans le délai et n’a pas constitué avocat.

L’arrêt sera réputé contradictoire.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 juin 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 16 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1-Sur la demande de rappel de salaire au titre du non-respect des engagements contractuels en matière de durée du travail

La société et la Selarl MJ Synergie, en qualité de liquidateur judiciaire de la société, s’opposent à la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la salariée, faisant valoir qu’elle n’a commis aucune déloyauté, que cette dernière se contente de faire des affirmations sans preuve.

Elles soutiennent que :

— si le nombre de 101 heures de travail minimum par an fixé au contrat n’a pas été atteint, c’est en raison du manque de disponibilité de la salariée qui avait des activités professionnelles dans six autres écoles, de créneaux proposés réduits et de ce qu’elle tenait son employeur dans l’incertitude de ses créneaux de disponibilité l’empêchant de pour voir lui attribuer des apprenant;

— la salariée est de mauvaise foi en ce qu’elle n’a jamais communiqué le nom de ses autres employeurs ni la durée du travail effectué pour le compte permettant d’assurer un suivi du respect des durées maximales de travail et au mépris des dispositions contractuelles lui donnant cette obligation d’information.

La salariée réplique que :

— les dispositions contractuelles en matière de durée du travail n’ont plus été respectées par son nouvel employeur à compter du transfert de son contrat de travail en février 2016 ;

— elle a toujours fait connaître à la société ses plages horaires de disponibilité, nonobstant ses autres activités professionnelles, n’a jamais refusé de donner un cours demandé par ce dernier ; il revenait à son employeur de tirer les conséquences d’un quelconque refus des heures proposées s’il estimait que les indisponibilités récurrentes ne permettaient pas d’honorer les dispositions contractuelles et de réserver 101 heures de cours pour les apprenants de l’institut ;

— elle a constaté en octobre 2018, après avoir refusé la demande de son employeur de signer à l’avance des feuilles d’heures vierges à la suite d’un contrôle de l’inspection du travail, qu’elle n’avait plus reçu de feuille mensuelle à signer depuis le mois de mai.

L’employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition.

Il appartient à l’employeur qui s’estime délié de son obligation de paiement des salaires, de démontrer que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou qu’il ne s’est pas tenu à sa disposition.

Aux termes du contrat de travail, il est prévu que :

Article 7 : Durée minimale de travail

Le salarié exercera ses fonctions pendant une durée contractuelle de 101 heures par an qui sera atteinte par l’addition des quatre nombres définis à l’article 5 et engendré par des périodes de travail (qui alterneront avec des périodes de non-travail) comme indiqué ci-après.

Article 5 : Convention collective

En application de l’article 10.3 de la convention collective et compte tenu de la spécificité des cours, l’employeur décide que le nombre d’heures annuelles se répartit de la façon suivante :

I Temps de FFP (action de formation) 63 heures

face à face pédagogique en présence ou non de stagiaires

mission d’orientation, mission de sélection

mission de contrôle, mission de suivi

II Temps PRAA (préparation recherche et autres activités) 27 heures

temps de recherche et de préparation, autres activités

préparation personnelle ou matérielle des stages

recherche, création des supports pédagogiques, relance stagiaire

réunion pédagogiques et de formation, suivi des dossiers stagiaires

(Fiche de présence, planning, fiches pédagogiques, rapports de fin de stage, évaluation, compte rendu des tests ou essais)

III Temps de congés payés 9 heures

IV Temps d’heures mobiles 2 heures

(…) Pour des raisons de commodités administratives, les parties conviennent que cette mesure se fera sur l’année civile.

Il est expressément convenu entre les parties que la garantie annuelle du nombre d’heures ne peut être invoquée à son bénéfice par le salarié que pour une période de 12 mois calendaires même en cas de rupture de contrat de travail à l’initiative de n’importe laquelle des deux parties. De ce fait pour les périodes en début et fin de contrat hors année civile complète, il est convenu que le calcul ne peut se faire proportionnellement à la durée, la garantie ne s’applique pas.

Article 8 : Périodes de travail

Les périodes de travail et la répartition des heures ne pouvant être déterminées par avance en raison du fonctionnement même de l’entreprise et de la nature des fonctions du salarié, celui-ci sera informé dès que possible et aura la possibilité de refuser les actions proposées.

Lors que les refus du salarié auront atteint cumulativement en nombre d’heures proposées, le quart de la garantie annuelle, ceux-ci seront considérés comme une cause de rupture de contrat de travail sur l’initiative du salarié.

Les heures proposées et refusées ne viendront en diminution de la garantie annuelle qu’à compter du moment où, cumulativement, les refus atteindront le vingtième de la garantie annuelle en nombre d’heures proposées.

En l’occurrence, la salariée verse aux débats les bulletins de salaire des mois de décembre 2016, 2017 et 2018 et de juin 2019 desquels il ressort que lui ont été réglées :

—  149,97 heures de travail en 2016,

—  31,21 heures de travail en 2017,

—  14,46 heures de travail en 2018,

— aucune heure en 2019 arrêtée au 22 mai 2019.

Il ressort de l’attestation sur l’honneur de l’employeur du 8 janvier 2019 que la salariée n’a accompli que :

-92 heures en 2016,

-19heures en 2017 et

—  9heures en 2018.

La cour précise toutefois qu’au regard des bulletins de salaire versés aux débats, elle a été réglée de 149,97 heures de travail en 2016, 31,21 heures de travail en 2017, 14,46 heures de travail en 2018 et d’aucune heure en 2019 arrêtée au 22 mai 2019. L’année 2019 n’étant pas une année civile complète ne saurait être retenue comme ne respectant pas la garantie annuelle contractuelle.

La garantie minimale annuelle s’attache aux heures payées, en sorte que ce n’est qu’au cours des années civiles complètes 2017 et 2018 que le nombre d’heures accomplies s’est trouvé inférieur à la garantie annuelle contractuelle de 101 heures.

Au cours de l’année 2017, la salariée occupait un poste de maître en langue à l’Université [Localité 9] 2 et a communiqué, après demandes de la société, ses disponibilités pour la période de septembre à décembre 2017, à savoir :

le mercredi de 15h30 à 17h

le jeudi de 18h30 à 20h

le vendredi de 9h à 12h.

Selon courriel du 18 décembre 2017, elle indiquait également qu’avec son travail à l’université, et le reste, elle n’avait pas beaucoup de temps à disposition et qu’elle essayerait de passer le lendemain entre un cours et l’autre.

Si effectivement, hormis les heures prévues le 17 novembre 2017 à 10h30 pour une nouvelle apprenante, la salariée n’a pas refusé d’heures de travail, il n’en demeure pas moins, que ses disponibilités au cours de l’année 2017, dès lors qu’elle occupait au cours des deux années universitaires 2016/17 et 2017/18 un poste de maître de conférence en langue à l’Université et qu’elle faisait également état d’autres occupations, restreignant considérablement sa disponibilité pour la société Platinium langues, étaient insuffisantes pour permettre à la société de respecter ses engagements et il est établi que le non respect de la garantie minimale annuelle d’heures lui est imputable. D’ailleurs, cette situation ne gênait pas particulièrement la salariée qui ne se plaignait pas d’un manque d’heures mais au contraire mettait en avant son manque de disponibilité.

Pour l’année civile 2018, Mme [J], enseignante et responsable pédagogique de la société atteste que Mme [M] a été disponible pour donner des cours en présentiel jusqu’à la fin 2017, après quoi elle a indiqué qu’elle ne souhaitait plus donner des cours en présentiel et qu’elle ne pouvait pas non plus leur attribuer des créneaux horaires car elle avait moins de disponibilités étant engagée dans d’autres activités, alors que les stagiaires réclamaient des cours en présentiel.

Cette attestation est corroborée par les divers messages échangés avec la salariée.

Ainsi, dans un courriel du 20 mars 2018 en réponse à une demande de la société du même jour lui indiquant qu’elle devait pouvoir lui affecter un minimum d’heures et que l’absence de communication de ses disponibilités l’empêchait de le faire de façon optimale, la salariée a expliqué qu’elle se heurtait à un tragique manque de temps, qu’elle faisait actuellement entre 32 et 35 heures de cours par semaine dans 6 endroits différents, et qu’elle ne savait pas où placer d’autres apprenants pour le moment, qu’elle gardait Mme [X] parce qu’elle lui avait fait comprendre plusieurs fois qu’elle voulait continuer sa formation avec elle, et que c’était déjà compliqué pour elle de trouver du temps pour celle-ci, précisant que pour le moment, elle n’avait pas du tout d’autres disponibilités à donner à Langue.com.

Dans un courriel du même jour à 21h05, elle précisait avoir mis à jour ses disponibilités dans Smart agenda, mais seulement à partir du mois de mai car pour les mois de mars et avril elle avait déjà pris des engagements dans d’autres écoles, que pour le mois de mai, elle avait pas mal de disponibilités.

Le 21 mars 2018, elle ajoutait également qu’elle avait une intense activité de recherche en littérature et qu’en juin, elle serait 'off’ puisqu’elle devait participer à 3 conférences pour lesquelles elle devait écrire de communications et préférait que ses cours soient par skype.

Selon mail du 13 octobre 2018, la salariée proposait les créneaux suivants : lundi 14h-16h, jeudi 8h-11h et 18h-20h.

Il s’infère de l’ensemble de ces éléments que la société établit que le non respect de la garantie horaire annuelle est imputable à la salariée qui soit laissait la société dans l’incertitude de ses créneaux, soit ne disposait que de disponibilités très réduites ne lui permettant pas de lui affecter de nouveaux apprenants et de lui assurer les 101 heures annuelles. Ainsi au regard des disponibilités indiquées, ne pouvaient être effectuées que 21 heures. Aussi, l’annulation d’un seul cours avec une apprenante en avril 2018, est au regard du faible horaire annuel, sans incidence sur le litige.

Le fait que la société n’ait pas mis en oeuvre son droit à rupture du contrat de travail est sans incidence.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de paiement des salaires à hauteur de la garantie horaire et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 3024,40 euros à titre de rappel de salaire outre l’indemnité de congés payés afférente.

2- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale

Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque.

2-1 sur le non respect des engagements contractuels en matière de durée du travail

Il a été examiné ci-avant que le non-respect de la garantie annuelle d’heures était imputable à la salariée, en sorte que le manquement invoqué de ce chef n’est pas établi.

2-2- Sur la mise à l’écart et la dégradation des conditions de travail

L’employeur conteste la mise à l’écart alléguée, estimant que la salariée ne la justifie pas ainsi que la dégradation des conditions de travail. Il conteste également la valeur probante des attestations de versées aux débats par la salariée sur ce chef et estime verser aux débats des exemples de mails permettant d’établir l’intégration de la salariée dans l’équipe des formateurs et les échanges cordiaux.

La salariée soutient que l’exécution déloyale de son contrat de travail est incontestablement caractérisée par son éviction progressive de la communauté de travail, et ce alors même que son contrat n’était pas rompu.

***

Les courriels d’information émis par Mme [J] en sa qualité de responsable pédagogique, concernant notamment la politique d’attribution des apprenants (courriel du 23 mai 2018), la communication des dates de vacances (courriel du 29 mai 2018), l’annonce de la fin du format 1h30 face à face (courriel du 7 juin 2018) n’étaient pas diffusés auprès de Mme [M] qui ne faisait pas partie du groupe de destinataires originaux. A l’exception de Mme [E], gestionnaire de formation, qui faisait partie du groupe de destinataires, la qualité des autres destinataires n’est pas connue de la cour. En outre, la salariée a été informée directement par Mme [E], avec laquelle elle était régulièrement en contact, des éléments portés dans ces messages. Elle était également en contact avec Mme [J] avec laquelle les relations étaient cordiales. Ainsi, elle ne justifie pas qu’elle était mise à l’écart de la communauté des formateurs.

Le témoignage de Mme [D], responsable administrative au sein de la société pour la péri de mars 2008 à septembre 2017, fait état de ce que lors d’une réunion en septembre 2016, Mme [M] s’était étonnée de la sommation donnée à l’équipe de participer à ladite réunion, et qu’ensuite, M. [P], le directeur lui avait 'exprimé verbalement ses intentions vis-à-vis de Mme [M]. Il était question de ne plus lui affecter de nouveaux clients. Elle devait terminer ses missions en cours, tous nouveaux clients devaient être orientés vers d’autres formatrices. J’ai pu constater que M. [P] se montrait froid et distant avec Mme [M] (…)'. Cette attestation, en considération de ce que le témoin est en litige avec l’employeur et qu’elle avait quitté l’entreprise en septembre 2017, dès lors qu’elle n’est pas corroborée par d’autres éléments contemporains, n’est pas probante des faits qu’elle y énonce.

En définitive, la salariée ne justifie pas de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur et sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à des dommages et intérêts pour non respect des engagements contractuels.

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur la qualification de la prise d’acte de la rupture

La Selarl MJ Synergie, en qualité de liquidateur judiciaire de la société, fait grief au jugement de dire que la prise d’acte de la rupture de la salariée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et soutient que :

— la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur est subordonnée à l’existence de manquements d’une gravité suffisante de la part de ce dernier dont la réalité doit être prouvée par le salarié et la gravité appréciée souverainement par les juges du fond ; si un doute subsiste, il profite à l’employeur ;

— la durée minimale de travail contractuellement prévue n’a jamais varié, mais à compter de 2016 la salariée avait beaucoup moins de disponibilités pour la société en raison de ses autres activités professionnelles auprès de 6 autres écoles, et cette dernière a pris acte de la rupture dans le but de se défaire de leur relation contractuelle et pouvoir se consacrer à ses autres activités d’enseignement ;

— il rapporte la preuve des indisponibilités récurrentes de la salariée qui n’ont plus permis à compter de 2016 d’honorer les dispositions contractuelles et de réserver 101 heures de cours pour les apprenants de la société ; les pièces versées par l’intimée démontrent qu’elle tenait constamment son employeur dans l’incertitude de ses créneaux de disponibilités ;

— la salariée a manqué à ses obligations contractuelles en ne communiquant pas à la société, comme prévu à l’article 9 de son contrat de travail, les noms et adresses de ses autres employeurs afin notamment de lui permettre d’assurer un suivi sur le respect des durées maximales de travail;

— la société dément toute mise à l’écart de la salariée, laquelle ne fournit aucune explication concernant cette accusation alors que la charge de la preuve pèse sur cette dernière ;

— la salariée ne saurait obtenir de rappel de salaire en raison du fait qu’elle ne fournissait plus à la société de disponibilités et qu’elle a pris acte en cours d’année, aucune disposition contractuelle ne prévoyant la proratisation de la garantie minimale dans ce cas.

La salariée soutient que la société n’a pas respecté ses engagements contractuels en ne lui fournissant pas le nombre d’heures contractuellement prévu et en ne versant pas la rémunération convenue entre elles, et ces manquements rendaient impossible la poursuite de son contrat de travail, justifiant que la rupture soit analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée réplique que :

— les dispositions contractuelles en matière de durée du travail n’ont plus été respectées par son nouvel employeur à compter du transfert de son contrat de travail en février 2016 ;

— elle a toujours fait connaître à la société ses plages horaires de disponibilité, nonobstant ses autres activités professionnelles, n’a jamais refusé de donner un cours demandé par ce dernier ; il revenait à son employeur de tirer les conséquences d’un quelconque refus des heures proposées s’il estimait que les indisponibilités récurrentes ne permettaient pas d’honorer les dispositions contractuelles et de réserver 101 heures de cours pour les apprenants de l’institut ;

— elle a constaté en octobre 2018, après avoir refusé la demande de son employeur de signer à l’avance des feuilles d’heures vierges à la suite d’un contrôle de l’inspection du travail, qu’elle n’avait plus reçu de feuille mensuelle à signer depuis le mois de mai.

***

Lorsqu’un salarié pend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s’ils sont d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l’occurrence, il est établi par les pièces versées au dossier que le non respect de la garantie annuelle de salaire est imputable à la salariée qui laissait la société dans l’incertitude de ses créneaux et ne disposait que de disponibilités très réduites ne lui permettant pas de lui affecter de nouveaux apprenants et de lui assurer les 101 heures annuelles. La salariée ne saurait donc se prévaloir d’un manquement de la société à son encontre sur ce point.

La salariée ne justifie pas plus avoir été mise à l’écart par l’employeur et l’absence de réponse à son courrier du 3 avril 2019 n’est pas révélateur d’un manquement de l’employeur.

En définitive, a défaut pour la salariée de justifier de manquements de l’employeur d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2- Sur les conséquences de la rupture

La Selarl MJ Synergie, en qualité de liquidateur judiciaire de la société, soutient que :

— la prise d’acte de la rupture s’analyse en démission de sorte que la salariée ne peut prétendre à aucune indemnité de rupture ;

— la salariée, dont la prise d’acte était uniquement motivée par son souhait de privilégier ses autres activités d’enseignante, ne rapporte pas la preuve d’un quelconque préjudice qui justifierait le versement de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— dès lors que la prise d’acte s’analyse en une démission, le salarié est redevable de l’indemnité de préavis qu’il n’a pas exécuté.

La salariée sollicite confirmation du jugement de première instance qui a fait droit à ses demandes de versement de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement ; elle fait toutefois valoir que pour fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse il ne peut être tenu uniquement compte d’un salaire théorique mensuel mais que l’indemnisation du préjudice doit se baser sur la rémunération minimale annuelle.

Elle ne présente aucun moyen sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis formulée par l’employeur.

***

La prise de la rupture produisant les effets d’une démission, la salariée sera déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires au titre des indemnités de rupture.

Le jugement entrepris sera infirmé en qu’il a condamné la société au paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et d’indemnité de licenciement.

La prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission. Il en résulte que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L. 1237-1 du code du travail.

Il s’ensuit que Mme [M] sera condamnée à verser à la selarl MJ Synergie en qualité de liquidateur judiciaire de la société Platinium langues une indemnité compensatrice de préavis d’un montant non contesté de 263,10 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Mme [M] succombant sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel. Elle sera en conséquence déboutée de toute demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement d’une telle indemnité. Il sera ajouté un rejet de la demande de Mme [M] à l’encontre de la selarl MJ Synergie en qualité de liquidateur judiciaire de la société Platinium langues.

L’équité commande de condamner Mme [M] à verser à la selarl MJ Synergie en qualité de liquidateur judiciaire de la société Platinium langues la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant par arrêt réputé contradictoire et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

DÉCLARE que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission ;

DÉBOUTE Mme [B] [M] de l’intégralité de ses demandes ;

CONDAMNE Mme [M] à verser à la selarl MJ Synergie en qualité de liquidateur judiciaire de la société Platinium langues la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [B] [M] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE