COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 09 JANVIER 2026

N° 2026/20

N° RG 22/02072

N° Portalis DBVB-V-B7G-BI3DG

[P] [C]

C/

S.A.S. GROUPE [13]

S.E.L.A.R.L. [G] [N] [10]

S.C.P. [8]

S.C.P. [T]

S.E.L.A.R.L. [7]

Copie exécutoire délivrée

le : 09/01/2026

à :

M^e Anne-Sylvie VIVES, avocat au barreau de TOULON

M^e Denis DEL RIO, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 31 Décembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/00630.

APPELANTE

Madame [P] [C], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Anne-Sylvie VIVES de la SELARL VIVES AVOCATS, avocat au barreau de TOULON substituée par M^e François LLOVERA, avocat au barreau de TOULON

INTIMEES

S.A.S. GROUPE [13], sise [Adresse 3]

placé sous sauvegarde judiciaire

représentée par M^e Denis DEL RIO, avocat au barreau de NICE

S.E.L.A.R.L. [G] [N] [10] prise en la personne de Me [G] [N] en qualité de commissaire à l’exécution du plan de sauvegarde de la SAS GROUPE [13], sise [Adresse 1]

représentée par M^e Denis DEL RIO, avocat au barreau de NICE

S.C.P. [8] prise en la personne de Me [F] [H] en qualité de mandataire judiciaire de la SAS GROUPE [13], sise [Adresse 6]

représentée par M^e Denis DEL RIO, avocat au barreau de NICE

SELARL [T] prise en la personne de Maître [O] [T], en qualité de mandataire judiciaire de la SAS GROUPE [13], sise [Adresse 5]

Défaillante

S.E.L.A.R.L. [7] prise en la personne de Me [K] [E] en qualité d’administrateur judiciaire de la SAS GROUPE [13], sise [Adresse 4]

Défaillante

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 06 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026.

ARRÊT

Réputé contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La société [11] a embauché Mme [C] en qualité d’attachée technico-commerciale, coefficient 250, selon contrat à durée indéterminée du 5 mars 2001. Par avenant au contrat en date du 1er janvier 2013, elle a été promue au poste de chef de publicité sénior avec un statut cadre.

La société [11] étant affiliée à la SAPO [13] laquelle, suite à son placement en redressement judiciaire par décision du tribunal de commerce de Nice le 26 mai 2014, a cédé ses actifs à la SCIC [13] selon jugement du même tribunal en date du 7 novembre 2014, le contrat de travail de Mme [C] a été repris par la filiale de cette dernière, la SAS [12].

Par déclaration de dissolution sans liquidation en date du 24 novembre 2017, la SAS Groupe [13] a absorbé la SAS [12], en s’engageant à reprendre l’ensemble de ses engagements et obligations à l’égard de ses cocontractants, de sorte que le contrat de travail de Mme [C] lui a été transféré.

Par jugement du tribunal de commerce de Nice en date du 6 mars 2019, la SAS Groupe [13] a été placée sous sauvegarde, un plan a été arrêté le 20 mars 2020, Maître [G] [N] et la SELARL [7], pris en la personne de Maître [K] [E] ont été désignés administrateurs judiciaires, et la SCP [T], prise en la personne de Maître [T], et la SCP [8], prise en la personne de Maître [H], ont été désignés en qualité de mandataires judiciaires.

Entre-temps, Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour dépression à compter du 31 janvier 2018 et a été déclarée inapte à son poste lors d’une visite de reprise du 18 février 2019.

2. Par courrier du 1er avril 2019, la SAS Groupe [13] a convoqué Mme [C] à un entretien préalable, puis l’a licenciée par courrier recommandé du 26 avril suivant pour inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail sans reclassement possible.

3. Considérant que les conditions de travail dans lesquelles elle exerçait ses fonctions étaient à l’origine de son inaptitude, Mme [C] a saisi le conseil des prud’hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter des indemnités. Par jugement rendu le 31 décembre 2021, le conseil des prud’hommes a :

— débouté Mme [R] de l’ensemble de ses prétentions,

— l’a condamnée à payer 1 euro à titre de frais irrépétibles, ainsi qu’au dépens de l’instance.

Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 13 janvier 2022 à Mme [C], qui en a interjeté appel par déclaration électronique du 11 février suivant.

Mme [C] a fait signifier sa déclaration d’appel et ses conclusions respectivement les 21 avril et 9 mai 2022 à la SELARL [T], ès qualités de mandataire judiciaire de la SAS Groupe [13] qui n’a pas constitué avocat.

Elle a également fait signifier sa déclaration d’appel et ses conclusions respectivement les 21 avril et 17 mai 2022 à la SELARL [7], es qualités d’administrateur judiciaire de la SAS Groupe [13], qui n’a pas constitué avocat.

4. Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 2 octobre 2025, par lesquelles Mme [C] demande à la cour de :

— la recevoir en son appel,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et condamnée au paiement d’un euro à titre de frais irrépétibles,

statuant à nouveau,

— dire qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— dire que la SAS Groupe [13] a violé son obligation de reclassement,

— dire que les institutions représentatives du personnel n’ont pas été régulièrement consultées,

— dire que la SAS Groupe [13] ne l’a pas informée de son impossibilité de reclassement avant d’engager la procédure de licenciement,

— dire que la SAS Groupe [13] a délivré une attestation pôle emploi erronée,

en conséquence,

— dire que le licenciement prononcé à son encontre est nul, ou en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Groupe [13] à lui payer les sommes suivantes :

—  48.400 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et a minima sans cause réelle et sérieuse,

—  20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  4.237,77 euros bruts à titre de rappels de salaire (18 mars 2019 au 26 avril 2019),

—  423,77 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de CP sur rappel de salaire,

—  9.298,01 euros nets à titre de rappels de salaire (Complément maladie employeur), – 10.010,49 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.001,05 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

— dire que les sommes ayant la nature d’indemnité et de dommages intérêts s’entendent nettes de toutes charges sociales et contributions sociales ;

— assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la copie de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes de nature salariale, et à compter de la date du jugement à intervenir pour les sommes à nature de dommages et intérêts, conformément aux articles 1231-6 et 1344-1 du code civil ;

— condamner la SAS Groupe [13] à lui remettre une attestation Pôle Emploi rectifiée conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de cette dernière ;

— condamner la SAS Groupe [13] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles de procédure ainsi qu’aux entiers dépens, et éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

— débouter la SAS Groupe [13] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en cause d’appel.

5. Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 2 octobre 2025, par lesquelles la SAS groupe [13], la SELARL [G] [N], en sa qualité de commissaire au plan de SAS Groupe [13] et la SCP [8], ès qualités de mandataire judiciaire, ont demandé à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a accueilli leurs demandes et rejeté celles de Mme [C],

— condamner Mme [C] à payer à la SAS Groupe [13] la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles,

— mettre hors de cause la SELARL [N] [10],

— mettre hors de cause la SCP [8],

— condamner Mme [C] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

6. A titre liminaire, il convient de rappeler qu’il résulte de l’article 472 du code de procédure civile qu’en appel, si l’intimé ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond, mais le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés. En outre, aux termes de l’article 954, dernier alinéa, du même code, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs. Il s’en suit qu’en l’absence de constitution et de conclusions de la SELARL [T], ès qualités de mandataire judiciaire de la SAS Groupe [13] et de la SELARL [7], ès qualités d’administrateur judiciaire, il appartient à la cour de se prononcer sur le bien-fondé de l’appel au regard tant des moyens de l’appelante et des parties intimées constituées, que de la motivation des premiers juges.

Sur la mise hors de cause de l’administrateur et du mandataire judiciaire

7. L’employeur, Maître [N] en qualité de commissaire au plan et la SCP [8] sollicitent la mise hors de cause des deux derniers sans invoquer aucun moyen au soutien de leur demande. La salariée n’y répond pas.

8. Selon jugement du tribunal de commerce de Nice en date du 26 mars 2020, non communiqué, un plan de sauvegarde de la SAS Groupe [13] a été arrêté, Maître [N] étant nommé commissaire au plan et la SCP [T], représentée par Maître [S] [T], étant maintenue en qualité de mandataire judiciaire.

Il s’en suit qu’en vertu des dispositions de l’article L.622-22 du code du commerce, la SCP [8] n’ayant plus de fonction dans le cadre de la procédure collective ouverte à l’encontre de la SAS Groupe [13], elle doit être mise hors de cause. En revanche, Maître [N], demeurant un organe de la procédure collective, n’a pas à être mis hors de cause. La demande à son égard doit être rejetée.

I. SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la demande de rappel de salaire et d’indemnité de congés payés afférents sur la période du 18 mars au 26 avril 2019

9. La salariée demande le paiement de 4.237,77 euros à titre de rappel de salaire au motif qu’alors que la médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste le 18 février 2019 lors d’une visite de reprise, son employeur n’a pas repris le versement de son salaire à compter du 18 mars suivant jusqu’à la rupture de son contrat de travail le 26 avril 2019, en contravention avec les dispositions de l’article L.1226-11 du code du travail. Au soutien de sa demande elle produit :

— l’avis d’inaptitude du 18 février 2019 dans lequel la médecin du travail déclare que l’étude du poste et des conditions de travail et l’entretien avec l’employeur ont eu lieu le 17 janvier 2019 et conclut en ces termes 'inapte au poste, un poste similaire peut être proposé dans une autre structure que le groupe [13]',

— l’attestation pôle emploi de laquelle il ressort que sur la période de paie du 1er au 31 mars 2019, le temps de travail payé est de 0 heure, le salaire mensuel brut est de 0 et il figure la mention suivante : 'Plus de maintien de salaire, prise en charge caisse primaire d’assurance maladie et prestation incapacité',

— le bulletin de paie du mois d’avril 2019 portant la mention 'Retenue absence inaptitude non liée AT/MP (01-04-2019 – 2560462019)' avec le montant retenu de 2.115,18 euros.

10. L’employeur réplique que par application des dispositions de la protection sociale de l’entreprise, à l’issue d’une période de douze mois ininterrompue d’arrêt de travail (au cours de laquelle l’entreprise assure intégralement le complément de salaire), le salarié est pris en charge par la garantie de la caisse de prévoyance qui lui assure, tant que sont versées les indemnités journalières par la sécurité sociale, un complément de salaire qui se substitue à celui assuré par l’employeur. Il fait valoir que la salariée ayant été placée en arrêt de travail du 31 janvier 2018 au 30 janvier 2019, la caisse de prévoyance est intervenue à compter du 31 janvier 2019, alors que la salariée n’avait pas encore été déclarée inapte à son poste. Il conclut que la demande de la salariée est injustifiée.

11. Les premiers juges indiquent simplement que la demande est injustifiée.

12. La cour retient qu’en vertu des dispositions des articles L.1226-4 et L.1226-11 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

En outre, il est constant que dans l’hypothèse où un régime de prévoyance en vigueur dans l’entreprise assure au salarié une indemnisation compensant en tout ou partie la perte de rémunération, en l’absence d’une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l’employeur doit verser au salarié, la question de la conservation des avantages reçus au titre des prestations versées par une institution de prévoyance en raison de l’état de santé du salarié relevant des seuls rapports entre ces derniers (Soc 24 avril 2013 n°12-13.058).

En l’espèce, alors que la salariée a été déclarée inapte lors de la visite de reprise du 18 février 2019, il ne fait pas débat qu’elle n’a pas été reclassée, ni licenciée, avant le 26 avril 2019, soit plus d’un mois après la déclaration d’inaptitude. Il s’en suit que l’employeur était tenu de reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi que la salariée occupait avant la suspension du contrat de travail, nonobstant les avantages perçus par celle-ci au titre des prestations versées par la caisse de prévoyance.

Au regard du bulletin de paie du mois de décembre 2017, le cumul de salaires bruts annuel perçu par la salariée étant de 40.042 euros, le salaire mensuel correspondant à l’emploi qu’elle occupait avant la suspension de son contrat de travail est de 3.336,83 euros (40.042 /12). Le montant du salaire dont le versement aurait dû être repris entre le 18 mars 2019, date de l’expiration du délai d’un mois suivant la visite de reprise, et le 26 avril 2019, date de la rupture du contrat, soit pendant 1 mois et 8 jours, s’élève à 4.226,65 euros [3.336,83 + (3.336,83 x 8/30)].

Le jugement qui a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire sur la période du 18 mars au 26 avril 2019 sera infirmé et les sommes que l’employeur devra verser à celle-ci seront fixées à hauteur de 4.226,65 euros à titre de rappel de salaire et de 422,66 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire au titre du maintien en cas de maladie

13. La salariée demande le paiement de la somme de 9.298,01 euros à titre de rappel de salaire sur maintien de celui-ci en cas de maladie. Elle explique qu’alors que les dispositions applicables de l’article 10 de l’accord d’entreprise de [13] n’exclut pas la part variable de son salaire en cas de maintien de celui-ci pour maladie, elle a perçu son salaire de référence amputé de ses commissions constituant une grande partie de sa rémunération. Elle se fonde sur ses bulletins de salaire pour démontrer la part variable mensuelle de salaire perçue de février 2018 à janvier 2019, qui aurait due être prise en compte dans le calcul du maintien de salaire auquel elle avait droit.

14. L’employeur réplique que l’article 10 de la convention collective qui régit la garantie de salaire, prévoit le maintien du salaire net, d’une part, et la part de la rémunération variable de la salariée étant calculée en fonction du chiffre d’affaires réalisée par celle-ci dans le cadre de l’accomplissement effectif d’un travail, le maintien du salaire s’entend nécessairement de la part de salaire fixe, d’autre part. Il conclut que la demande de la salariée est injustifiée.

15. Les premiers juges considèrent la demande injustifiée au motif que l’article 10 de la convention collective applicable précise que le salaire maintenu est le salaire net.

16. L’article 10 de l’accord d’entreprise Groupe [13] additionnel à la convention collective encadrement de la presse quotidienne régionale, signé le 2 janvier 2018 par le président directeur général et les organisations syndicales de la société Groupe [13], intitulé 'Maladie – accidents’ dispose que : 'Les dispositions de l’article 10 de la convention collective de l’encadrement de la presse quotidienne régionale s’appliquent au sein de l’entreprise. Les garanties de maintien de salaire en cas de maladie ou d’accident prévues à cet article sont portées à 12 mois dans les conditions prévues à cet article et sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale.'

L’article 10 de la convention collective de travail de l’encadrement de la presse quotidienne régionale du 12 décembre 1995, applicable jusqu’au 9 août 2021, prévoit la garantie des appointements aux salariés en cas d’arrêts de travail en ces termes :

'Après un an d’ancienneté dans l’entreprise, en cas de maladie ou d’accident dûment constaté par un certificat médical, et le cas échéant contre-visite, il est garanti au personnel d’encadrement intéressé les appointements correspondants à des arrêts de travail dans la limite de :

— six mois pour arrêts fractionnés sur la période des douze derniers mois glissants,

— sept mois pour arrêt continu sur la période des douze derniers mois glissants.

Les personnels d’encadrement des entreprises bénéficiant antérieurement d’un régime globalement plus favorable continuent d’en bénéficier, mais ne peuvent prétendre à l’effet cumulatif de deux régimes (celui de la convention collective, plus celui de l’entreprise).

A l’issue de la période de protection ci-dessus, l’employeur pourra prononcer le licenciement si le remplacement effectif est nécessaire sous réserve des dispositions particulières prévues par la législation concernant les accidents du travail et les maladies professionnelles.

L’indemnisation par l’entreprise est effectuée en complément des allocations que l’intéressé est en droit de recevoir par ailleurs (sécurité sociale, mutuelles, assurances et organismes paritaires, etc.).

En aucun cas, le cumul de la garantie et des indemnités ci-dessus définies ne peut dépasser les ressources nettes dont aurait bénéficié le cadre s’il avait travaillé.

Tout dépassement entraîne, le cas échéant, restitution à due concurrence.

(…)'

En outre, il résulte de l’annexe du procès-verbal des institutions représentatives du personnel versé aux débats par la salariée elle-même pour justifier de l’application de l’article 10 de la convention collective précité, la mention suivante : 'Maladie, maternité et AT : Maintien du salaire à 100% (fixe+ancienneté + 13e mois) dès le 1er jour, et ce pendant un an.'

La cour déduit du terme 'appointement’ employé dans l’article 10 de la convention collective applicable, qui se définit par la rétribution fixe attachée à un emploi, ainsi que de la mention des institutions représentatives du personnel dont la salariée se prévaut, visant la part fixe de la rémunération, la prime d’ancienneté et la prime de 13ème mois mais pas la variable mensuelle, que la convention exclut la part variable de la rémunération de l’assiette de calcul de l’indemnité complémentaire due en cas de maladie.

En conséquence, la demande de rappel de salaire fondée sur le non paiement de la part variable dans le cadre du maintien du salaire en cas de maladie, doit être rejetée et le jugement doit être confirmé sur ce point.

II. SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la nullité du licenciement

17. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, l’article L.1224-2 du code du travail dispose que : 'Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

(…)'

Il résulte de la combinaison de ces textes qu’en cas de reprise de l’activité et des salariés par un nouvel employeur suite à la procédure collective ouverte à l’égard de l’ancien employeur, les agissements de ce dernier ne sauraient être constitutifs d’un harcèlement de la part du premier.

18. La salariée allègue avoir subi un harcèlement moral qui l’a conduite à être arrêtée le 31 janvier 2018 pour dépression sévère en invoquant les faits suivants :

— au mois de juin 2005, M. [D], son chef hiérarchique, en qualité de directeur commercial, lui a infligé un entretien de 7 heures sans manger, ni boire, et l’a dénigrée tout en augmentant ses objectifs chaque année jusqu’en 2008 ;

— affectée au sein d’un nouveau service sous la direction de M. [U], la salariée se plaint d’avoir été laissée dans le flou des actions à mener en 2009 et 2010, compte tenu de l’absence de réponse du directeur commercial à ses questions ;

— le 18 mars 2014, sa demande de congé individuel de formation lui est refusée alors que la délégation unique du personnel y avait donné un avis favorable et que son bilan de compétence montrait le caractère sérieux de son projet d’évolution professionnelle ;

— dès le mois d’avril 2014, M. [I], son supérieur hiérarchique en qualité de chef des ventes, a vérifié tous ses calendriers, notes de frais, appelé ses clients pour vérifier sa présence et l’a harcelée de coups de téléphone ;

— le 19 novembre 2014, alors que la SAPO [13] est placée en redressement judiciaire, il lui est refusé un départ volontaire dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, l’empêchant ainsi de quitter les effectifs malgré les difficultés rencontrées ;

— en fin d’année 2014, compte tenu de la réorganisation des services, il a été envisagé qu’elle intègre, à partir du mois de janvier 2015, le service dirigé par M. [D], auteur des premiers faits de harcèlement moral à son égard ;

— en janvier 2018, son employeur lui a imposé des objectifs irréalisables, de sorte qu’alors même qu’elle avait été félicitée pour la réalisation de ses objectifs annuels précédents, elle allait être privée d’un tiers de sa rémunération.

19. La cour rappelle que la SAS Groupe [13] a repris le contrat de travail de la salariée dans le cadre de l’absorption de la SAS [12], laquelle s’était vue transférer le même contrat de travail suite au redressement judiciaire de la SAPO [13] et sa filiale [11], par décision du tribunal de commerce de Nice le 7 novembre 2014.

Alors que l’employeur conclut expressément dans ses dernières écritures que la SAPO [13] se trouve être en redressement judiciaire au moment de la reprise des salariés de sorte que la SCIC [13] ne peut être ni tenue responsable de faits qui ne lui sont pas imputables, ni rendue solidaire d’un quelconque paiement en raison de l’exclusion légale édictée à l’article L.1224-2 du code du travail précité, et qu’elle fait ainsi explicitement valoir l’absence de transfert de la responsabilité de l’ancien employeur concernant d’éventuels faits de harcèlement antérieurs à la cession judiciaire, la salariée n’articule aucun moyen s’y opposant.

Il s’en suit que tous les griefs reprochés par la salariée à son employeur antérieurement au transfert de son contrat de travail, à la suite de la cession de ses actifs par son ancien employeur placé en redressement judiciaire, autorisée par jugement du tribunal de commerce, ne peuvent laisser supposer un harcèlement de la part du nouvel employeur, en vertu des dispositions susvisées de l’article L.1224-2 du code du travail. Seuls les deux derniers griefs listés par la salariée, datant de la fin de l’année 2014 et de janvier 2015, sont donc susceptibles de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au soutien du grief relatif à la réorganisation des services à compter de janvier 2015, la salariée produit un mail adressé à la [9] le 27 novembre 2014 et un mail adressé à M. [X] le 19 décembre 2014, dans lesquels elle alerte le syndicat et le directeur général sur sa difficulté à travailler sous la subordination de M. [D], compte tenu de 'la grave situation rencontrée il y a 6 ans’ entre 2004 et 2008.

De plus, au soutien du grief relatif à la fixation d’objectifs irréalisables pour 2018, la salariée produit :

— son évaluation par un formateur l’accompagnant sur le terrain les 11 et 12 avril 2017 contenant des remarques positives ou très positives,

— un échange de mails avec sa supérieure hiérarchique, Mme [L] pour tenter de revoir l’augmentation des objectifs envisagée de 55.219 euros sur un chiffre d’affaires réalisé de 589.781 euros en 2017,

— les résultats commerciaux de la société sur chaque année depuis 2013 pour démontrer qu’elle avait réalisé ses objectifs à 106% en 2011 et 2012, à 118% en 2013, à 146% en 2014, à 96% en 2015, à 94% en 2016 et à 95% en 2017.

La cour considère que la salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre pour démontrer qu’ils sont, en réalité, justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, dès lors que la salariée indique, en page 18 de ses propres conclusions, que M. [D] a été muté et qu’elle a été placée sous la subordination de Mme [L] à compter de janvier 2015, aucun grief n’est plus justifié à l’égard de l’employeur du chef d’une réorganisation inadaptée susceptible de la replacer dans une situation de subordination à une personne lui ayant déjà fait subir des brimades au point de devoir changer de service, d’autant que l’employeur produit les entretiens annuels menés par Mme [L] en 2015 et 2016 desquels il ressort l’expression d’une relation de respect mutuel et de confiance entre la salariée et sa supérieure hiérarchique. En effet, en 2015, il est noté que ce qui a le plus motivé la salariée est 'la restructuration du service avec arrivée nouveau manager [B] [L]' et la manager considère que la salariée répond globalement aux attentes en termes de maîtrise professionnelle et les dépasse en termes d’activité commerciale, de gestion commerciale, et d’implication, de sorte qu’elle conclut en ces termes : ' [P], collaboratrice impliquée et d’une grande efficacité, avec une ouverture d’esprit vers le développement de l’Evenementiel est une personne de confiance sur laquelle je peux m’appuyer à 100% à tous les niveaux.' En 2016, la manager conclut qu’elle 'soutien(t) [P] sur les souhaits d’évolution'.

La réorganisation des services à compter de janvier 2015 telle que décidée par l’employeur est ainsi justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le seul grief qui demeure à examiner consiste dans le caractère irréalisable des objectifs fixés à la salariée pour 2018.

Mais, à supposer que le caractère irréalisable des objectifs fixés à la salariée pour 2018 soit démontré, l’unique grief fait au nouvel employeur ne saurait constituer la répétition d’agissements constitutive d’un harcèlement moral.

En conséquence, la demande en nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral subi par la salariée doit être rejetée et la demande consécutive en dommages et intérêts pour harcèlement moral doit l’être également. Le jugement sera confirmé sur ces deux points.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

20. La salariée argue de l’irrespect par l’employeur de son obligation de reclassement pour démontrer que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle se fonde sur l’avis d’inaptitude de la médecin du travail en date du 18 février 2019 dans lequel elle conclut 'inaptitude au poste, un poste similaire peut être proposé dans une autre structure que le groupe [13].' pour démontrer que l’employeur n’était pas dispensé de rechercher des solutions de reclassement. Elle reproche à la SAS Groupe [13] de n’avoir pas interrogé la médecin du travail pour que celle-ci précise ce qu’elle entendait par 'le groupe [13]' et de n’avoir proposé aucun poste de reclassement alors que le groupe [13] auquel son employeur appartient, premier groupe de presse du Sud Est de la France, employant 800 salariés et comptant 24 établissements au jour de son licenciement au regard de l’extrait de la publication Linkedin qu’elle produit, lui permettait nécessairement de proposer, au moins, un poste.

En outre, elle reproche à l’employeur de n’avoir pas consulté les institutions représentatives du personnel avant de procéder à son licenciement. Elle se fonde sur une vaine sommation de communiquer les convocations des membres de la DUP à la réunion du 28 mars 2019, la liste des membres élus de la DUP lors de cette même réunion, et l’ordre du jour de la réunion, et sur le procès verbal de la réunion de la DUP en date du 28 mars 2019, pour démontrer que l’employeur n’a pas suffisamment informé les membres de la DUP des possibilités de reclassement, d’une part, et que la DUP ne fait que prendre acte de la décision déjà prise par l’employeur, d’autre part.

Enfin, la salariée reproche à son employeur de ne pas l’avoir informée des motifs justifiant son impossibilité de reclassement conformément aux dispositions de l’article L.1226-2-1 du code du travail.

21. L’employeur réplique que la SAS Groupe [13], regroupant en son sein l’intégralité des activités de la commercialisation (ex régie publicitaire [11]), la production, la rédaction, la distribution et l’événementiel, les préconisations par la médecin du travail de proposer un poste dans une autre structure que le groupe [13], l’empêchaient de rechercher un poste de reclassement au sein du groupe. Il se fonde sur l’avis du 28 mars 2019 pour démontrer que la délégation unique du personnel a bien été consultée.

22. Les premiers juges déboutent la salariée de sa demande aux motifs qu’ 'aucune structure au sein de la SAS Groupe [13] n’a été révélée au cours des débats. Il convient de rappeler que la nouvelle procédure de reclassement pour inaptitude répond aux seules obligations de reclassement au sein du groupe sur le territoire nationale’ et que 'l’avis du 28 mars 2019 de la délégation unique du personnel de la SAS groupe [13] Communication et la réunion de la délégation unique du personnel convoquée le 22 mars 2019 démontrent que la procédure a été respectée.'

23. Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail : 'Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'

En l’espèce, il résulte des termes de l’avis d’inaptitude de la médecin du travail, repris au paragraphe 17, qu’elle a préconisé que la salariée ne soit reclassée dans aucune structure du groupe [13], après étude de poste et des conditions de travail ainsi qu’un échange avec l’employeur qui ont eu lieu le 17 janvier 2019. La cour en déduit que l’employeur ne pouvait rechercher un poste de reclassement au sein du groupe auquel la SAS Groupe [13] appartenait, soit dans aucun des 24 établissements que comptait la société, ni même au sein de la holding, [14] de [G] [A], sous le contrôle de laquelle elle n’est passée qu’à compter du 13 février 2020, postérieurement au licenciement litigieux, au regard de la publication Linkedin produite par la salariée elle-même.

En outre, l’extrait du procès-verbal de réunion de la délégation unique du personnel en date du 28 mars 2019, produit par les deux parties, permet de vérifier que la DUP a bien été consultée 'sur le reclassement de Mme [C] [P], déclarée inapte à tous postes dans le groupe et sur son éventuel licenciement pour inaptitude', celle-ci rendant l’avis suivant :

' M. [W] informe les élus de la DUP de ce que la médecine du travail du Var (Docteur [Z]) a déclaré Mme [C] inapte à tous postes au sein du groupe [13] après que Mme [C] se soit trouvée dans une longue période de maladie. Le médecin du travail précise que 'un poste similaire peut être proposé dans une autre structure que le groupe [13]'. En conséquence, nous sommes en impossibilité de rechercher un reclassement dans un emploi en dehors du groupe [13], l’obligtaion de l’employeur étant limitée à la recherche d’un reclassement dans l’entreprise et non pas hors de l’entreprise. La Direction informe donc les élus qu’elle va engager une procédure de licenciement. Les élus prennent acte de la situation et constatent l’obligation dans laquelle se trouve la Direction.'

Enfin, l’article L.1226-2-1 du code du travail dispose en son alinéa 2 que : 'L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.'.

Dès lors qu’il résulte de l’avis de la médecin du travail la mention a contrario et néanmoins expresse, que le maintien ou le reclassement de la salariée dans un emploi au sein des structures du groupe [13] ne peut être proposé, l’employeur a prononcé le licenciement de la salariée sans manquer à son obligation d’informer la salariée des motifs justifiant l’absence de reclassement. Les termes de la lettre de licenciement confirment que c’est l’impossibilité de reclassement tirée de l’avis de la médecin du travail qui justifie l’absence de reclassement : 'Vous avez fait l’objet d’un avis d’inpatitude émis par le médecin du travail le 18 février 2019. Cet avis indiquait : 'inapte au poste ; un poste similaire peut être proposé dans une autre structure que le groupe [13] – Art. R.49624-4 du Code du travail'. En conséquence, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail sans reclassement possible.'

La cour conclut que l’employeur a respecté son obligation de reclassement et qu’en conséquence, la salariée doit être déboutée de sa demande en requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes consécutives en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de congés payés afférents. Le jugement sera donc confirmé sur ces différents points.

Sur la remise d’une attestation Pôle emploi rectifiée

24. L’attestation de l’employeur destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, indique la date du 26 avril 2019 comme étant le dernier jour travaillé et payé, alors qu’il ne fait pas débat que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie le 31 janvier 2018 sans qu’elle reprenne le travail avant la rupture du contrat le 26 avril suivant, de sorte que le dernier jour travaillé et payé est le 30 janvier 2018 et que les douze derniers mois de salaire à prendre en compte ne sont pas ceux des mois d’avril 2018 à mars 2019, mais ceux de février 2018 à janvier 2019.

Il convient donc d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée une attestation destinée à France Travail rectifiée, sans qu’il soit besoin, pour autant, d’assortir la décision d’une astreinte.

Sur les frais et dépens

25. L’employeur succombant à l’instance sera condamné au paiement des dépens en vertu de l’article 696 du Code de procédure civile.

26.En application de l’article 700 du même code, l’équité commande que chacune des parties conserve la charge de ses propres frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision réputée contradictoire,

Ordonne la mise hors de cause de la SCP [8],

Rejette la demande de mise hors de cause de Maître [N] en qualité de commissaire au plan de la SAS Groupe [13],

Confirme le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes en rappel de salaires sur la période du 18 mars au 26 avril 2019, et d’indemnité de congés payés afférents,

Statuant à nouveau,

Fixe à hauteur de 4.226,65 euros la somme due par la SAS Groupe [13] à Mme [C] à titre de rappel de salaire sur la période du 18 mars au 26 avril 2019,

Fixe à hauteur de 422,66 euros la somme due par la SAS Groupe [13] à Mme [C] à titre d’indemnité de congés payés afférents,

Dit que les sommes dues sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de Prud’hommes, soit le 25 juillet 2019,

Y ajoutant,

Ordonne à la SAS Groupe [13] de remettre à Mme [C] une attestation France Travail rectifiée, conformément à la présente décision,

Déboute chacune des parties de leur demande en frais irrépétibles,

Condamne la SAS Groupe [13] au paiement des dépens de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT