AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/08305 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OVHL

[U]

Syndicat [16]

C/

S.A.R.L. [8]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 21 Novembre 2022

RG : F21/01876

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2025

APPELANTES :

[H] [U]

née le 19 Décembre 1958 à [Localité 21] (CONGO)

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Sophie LE GAILLARD de l’AARPI ONLY, avocat au barreau de LYON,

SYNDICAT [16]

[Adresse 7]

[Localité 4]

représentée par M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Sophie LE GAILLARD de l’AARPI ONLY, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

SOCIETE [8]

RCS DE [Localité 26] N° [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 6]

représentée par M^e Christian BIGEARD de la SELARL BIGEARD – BARJON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant, M^e Franck PERNOT de la SELASU PERNOT AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, M^e Franck PERNOT de la SELASU PERNOT AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Septembre 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [U] (la salariée) a été engagée le 1er septembre 2006 par la société [30] par contrat à durée indéterminée en qualité d’agent de service.

Le contrat de travail a été transféré à la société [18] puis à la société [29] et à la société [25] (le 1er janvier 2017).

Elle avait été promue agent de service qualifié [9] à compter du 1er septembre 2013 lorsqu’elle travaillait pour [18], puis chef d’équipe, niveau CE, échelon 1.

A compter du 10 janvier 2020, le contrat de travail de Mme [U] a été transféré à la société [8] (la société), avec reprise d’ancienneté au 1er septembre 2006.

La société applique les dispositions de la convention collective des entreprises de la propreté et employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Le 5 février 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 18 février suivant.

Par lettre du 12 mars 2021, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant :

« En date du 18 janvier 2021, le client de la chambre 3607 s’est plaint auprès de la réception de la présence de coulures sur le mur qui fait face à la salle de bain. Notre client hôtelier n’a pas manqué de nous transmettre la plainte du client et nous a fait part de son mécontentement quant à la qualité de service rendu. Après vérification il est apparu que le contrôle de la chambre 3607 était à votre charge le 17 janvier 2021.

En date du 29 janvier 2021, suite à un contrôle qualité aléatoire effectué par votre responsable, nous avons été au regret de constater les graves manquements suivants dans la chambre 3622, dont le contrôle vous revenait :

présence de traces de coulure sous le bureau

gobelet en plus sur l’étagère

poussière à l’intérieur du lampadaire

peignoir en vrac non conforme dans le placard

pommeau de douche non nettoyé

présence de traces sur la tablette de douche

présence de coulures sur le pied du WC

En date du 2 février 2021, vous étiez en charge du contrôle de la chambre 3827. Nous avons été destinataires d’un mail de notre client hôtelier nous informant que la cliente louant cette chambre s’est plainte d’avoir retrouvé du vinaigre dans la bouilloire. En effet, en voulant utiliser la bouilloire, la cliente s’est aperçue qu’elle avait mal été vidée et a senti le goût du vinaigre lui monter au nez.

Nous ne pouvons pas comprendre ni accepter cet ensemble de manquements de votre part.

Votre manque de rigueur et de vigilance engendre non seulement des plaintes de la part de la clientèle de l’établissement mais également de la part de notre client qui regrette la qualité approximative des contrôles. En qualité de chef d’équipe, votre mission est de contrôler la conformité en termes de nettoyage et de qualité des logements avant de les rendre pour qu’ils soient attribués au client. La chef d’équipe est garante de la qualité des prestations, forment les femmes de chambre pour obtenir de meilleurs résultats et assurent un contrôle précis. Or, vous vous permettez de rendre les chambres 3607, 3622 et 3827 après les avoir déclarés « propres à la location » alors qu’elles ne sont en aucun cas conformes aux standards et que de nombreux manquements y ont été constatés. Vous nous mettez ainsi en péril quant à nos obligations commerciales notamment en termes de réponse aux attentes du client et en termes de qualité de service.

Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien du 18 février 2021 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés quant à leur caractère fautif. En effet, vos explications ne changent pas le fait que vos manquements soient parfaitement inacceptables et incompatibles avec vos fonctions de chef d’équipe, nécessitant un sens aigu des responsabilités mais aussi un respect des consignes et des procédures et un contrôle rigoureux et précis dans l’exécution des tâches qui vous sont confiées.

Nous déplorons réellement votre manque de professionnalisme et tenons à vous faire part de notre perte de confiance. Votre comportement ne peut pas être accepté dans un cadre professionnel compte tenu de la nature des faits reprochés. Il nous est impossible de vous maintenir dans votre emploi, y compris durant la période de préavis du fait de la mise en risque de notre contrat commercial. (') »

Le 1er avril 2021, par l’intermédiaire du syndicat [11], Mme [U] a contesté l’ensemble des griefs exposés au soutien de son licenciement.

Le 20 mai 2021, la société lui a répondu et a maintenu sa position.

Le 21 juillet 2021, Mme [U], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner la société [8] à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente, une indemnité légale de licenciement, des dommages et intérêts pour la pratique irrégulière de l’abattement forfaitaire, pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, pour utilisation abusive de l’activité partielle, un rappel de salaire pour le mois de juin 2020 ainsi que pour le mois de juillet 2020 et l’indemnité de congés payés afférente, des dommages et intérêts pour détournement de la procédure disciplinaire, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au paiement des intérêts au taux légal.

La société [8] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 30 juillet 2021.

Le syndicat [15] est intervenu volontairement à l’instance et a sollicité le paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts de la profession, outre la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [8] s’est opposée aux demandes de la salariée et du syndicat et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de ces derniers au versement de la somme de 1 000 euros chacun à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 29 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [U] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour la pratique irrégulière de l’abattement forfaitaire,

débouté Mme [U] de sa demande au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail et de l’article 7 de la CCN,

débouté Mme [U] de sa demande au titre du rappel d’indemnité d’activité partielle en juin 2020,

débouté Mme [U] de sa demande au titre de l’utilisation abusive de l’activité partielle,

débouté Mme [U] de sa demande au titre du détournement de la procédure disciplinaire,

débouté le syndicat [10] de sa demande sur la pratique généralisée de l’abattement ainsi que de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence,

condamné la société [8] à verser à Mme [U] la somme de 7 506,94 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

condamné la société [8] à verser à Mme [U] la somme de 3 603,33 euros d’indemnités de préavis de licenciement non effectués,

condamné la société [8] à verser à Mme [U] la somme de 360,33 euros de congés payés afférents au préavis non effectué,

rappelé que la présenté décision bénéfice de l’exécution provisoire de droit du présent jugement nonobstant appel et sans caution,

rappelé que pour les créances indemnitaires, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement,

condamné la société [8] à verser à Mme [U] la somme de 1 350 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté Mme [U] de ses autres demandes,

débouté le syndicat [10] de sa demande au titre d’un préjudice subi causé par l’abattement forfaitaire pratiqué par la société [8],

débouté la société [8] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné la société [8] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 12 décembre 2022, Mme [U] et le syndicat [14] ont interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d’infirmation en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [U] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour la pratique irrégulière de l’abattement forfaitaire, débouté Mme [U] de sa demande au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail et de l’article 7 de la CCN, débouté Mme [U] de sa demande au titre du rappel d’indemnité d’activité partielle en juin 2020, débouté Mme [U] de sa demande au titre de l’utilisation abusive de l’activité partielle, débouté Mme [U] de sa demande au titre du détournement de la procédure disciplinaire, débouté le syndicat [10] de sa demande sur la pratique généralisée de l’abattement ainsi que de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamné la société [8] à verser à Mme [U] la somme de 7 506,94 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, condamné la société [8] à verser à Mme [U] la somme de 3 603,33 euros d’indemnités de préavis de licenciement non effectués, condamné la société [8] à verser à Mme [U] la somme de 360, 33 euros de congés payés afférents au préavis non effectué, rappelé que la présenté décision bénéficie de l’exécution provisoire de droit du présent jugement nonobstant appel et sans caution, condamné la société [8] à verser à Mme [U] la somme de 1 350 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, débouté Mme [U] de ses autres demandes, débouté le syndicat [10] de sa demande au titre d’un préjudice subi causé par l’abattement forfaitaire pratiqué par la société [8].

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 septembre 2023, Mme [U] demande à la cour de :

juger recevables ces demandes,

juger bien-fondées ses demandes,

En conséquence,

A titre principal,

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

l’a déboutée de sa demande au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail et de l’article 7 de la CCN,

l’a déboutée de sa demande au titre du rappel d’indemnité d’activité partielle en juin 2020, de sa demande au titre de l’utilisation abusive de l’activité partielle, de sa demande de rappel de salaire pour le mois de juillet 2020,

l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour la pratique irrégulière de l’abattement forfaitaire,

a requalifié son licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ainsi que de sa demande de dommages et intérêts au titre du détournement de la procédure disciplinaire,

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société [8] aux sommes suivantes :

7 506,94 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

3 603,33 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

360,03 euros bruts au titre des congés payés afférents,

1 350 euros nets en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

juger que la société [8] a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et l’article 7 de la CCN,

condamner la société [8] à lui verser la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

condamner la société [8] au paiement des sommes suivantes :

72,08 euros à titre du rappel d’indemnité d’activité partielle en juin 2020, outre la somme de 7,21 euros au titre des congés payés afférents,

4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour utilisation abusive de l’activité partielle,

176,99 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de juillet 2020, outre 17,7 euros au titre des congés payés afférents,

condamner la société [8] à lui verser la somme de 500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif à l’application irrégulière de l’abattement forfaitaire,

juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamner la société [8] au paiement des sommes suivantes :

23 421,65 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement,

10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour détournement de la procédure disciplinaire,

A titre subsidiaire,

confirmer le jugement en toutes ces dispositions,

Dans tous les cas,

condamner la société [8] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par les mêmes conclusions de la salariée, s’agissant des dernières conclusions de leur avocat remises au greffe de la cour le 5 septembre 2023, le syndicat [17] demande à la cour de :

juger son intervention recevable,

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau,

juger son intervention bien-fondée,

condamner la société [8] à verser à la [13] les sommes suivantes :

2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts,

1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

En toutes hypothèses,

condamner la société [8] aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 juin 2023, la société [8] demande à la cour de :

déclarer l’appel interjeté par Mme [U] et le syndicat [11] du jugement rendu le 21 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon irrecevable et en tous les cas mal fondé,

Par conséquent,

confirmer ledit jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses demandes de condamnation au titre de la pratique de l’abattement forfaitaire, de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail et de l’article 7 de la CCN des entreprises de la propreté, de son rappel de salaire au titre de l’indemnité partielle en juin 2020 et juillet 2020, de sa demande au titre de l’utilisation abusive de l’activité partielle, de sa demande au titre du détournement de la procédure disciplinaire, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

confirmer ledit jugement en ce qu’il a débouté la [10] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au titre de l’abattement forfaitaire,

déclarer l’appel incident interjeté par la société [8] de ce jugement recevable et fondé,

Par suite,

infirmer ledit jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement n’était pas fondé sur une faute grave et l’a condamnée au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité légale de licenciement,

ordonner en tant que de besoin la restitution des sommes versées à Mme [U] au titre de l’exécution provisoire,

Et statuant à nouveau,

débouter Mme [U] et la [10] de toutes leurs demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire sur le licenciement,

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande tendant au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire,

cantonner lesdits dommages et intérêts à trois mois de salaire en application du barème soit la somme de 4 800,96 euros,

En tout état de cause,

condamner Mme [U] à lui verser une somme d’un montant de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner le syndicat [12] à lui verser la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

les condamner aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 juin 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 15 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

L’appelant incident ne fait valoir aucun moyen au soutien de sa fin de non recevoir de l’appel et les éléments du dossier n’en révèlent pas plus. La fin de non recevoir de l’appel sera rejeté.

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et de l’article 7 de la convention collective nationale de la propreté

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande relative à l’exécution déloyale du contrat de travail et de l’article 7 de la convention collective nationale de la propreté, la salariée soutient que la société a fait preuve de déloyauté en lui imposant une modification de site qui :

contrevient au principe de continuité suite au transfert de son contrat de travail, prévu par l’article 7 de ladite convention collective en lui imposant une modification de son lieu de travail deux semaines après son transfert ;

a dénaturé la clause de mobilité puisque qu’elle a scindé son lieu de travail en deux alors que les dispositions de son contrat de travail ne prévoyaient qu’un seul lieu de travail et a réduit ses responsabilités sur le site du [Adresse 27] ;

n’est justifié ni par un besoin impérieux, ni par un besoin légitime de la société ;

est discriminatoire puisqu’elle était la seule salariée concernée, sans motif.

La salariée estime que les agissements déloyaux de son employeur lui ont causé un préjudice moral, psychologique et professionnel dont elle demande la réparation à hauteur de 5.000 euros.

La société [8] sollicite la confirmation du jugement de ce chef aux motifs que :

elle a respecté les dispositions de l’article 7 de la CCN en ce qu’elle a repris le contrat de travail de la salariée avec son ancienneté acquise, son emploi, sa classification et sa rémunération et qu’un avenant a été régularisé ;

son affectation ponctuelle sur le site [28] constitue une modification de ses conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, et entrent dans les prévisions des parties, en présence de la clause de mobilité dans son contrat de travail ;

la salariée ne justifie pas de son préjudice.

***

Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque.

La convention collective de la propreté prévoit que :

Article 7

En vue d’améliorer et de renforcer la garantie offerte aux salariés affectés à un marché faisant l’objet d’un changement de prestataire, les partenaires sociaux ont signé un accord le 29 mars 1990, intégré dans l’article 7 de la présente convention, destiné à remplacer l’accord du 4 avril 1986 relatif à la situation du personnel en cas de changement de prestataire, dénoncé à compter du 23 juin 1989, en prévoyant la continuité du contrat de travail des salariés attachés au marché concerné dans les conditions stipulées par le présent texte.

Article 7-2

Obligations à la charge du nouveau prestataire

II. Modalités du maintien de l’emploi. Poursuite du contrat de travail

Le transfert des contrats de travail s’effectue de plein droit par l’effet du présent dispositif et s’impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l’un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté.

Le maintien de l’emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l’entreprise entrante ; le contrat à durée indéterminée se poursuivant sans limitation de durée ; le contrat à durée déterminée se poursuivant jusqu’au terme prévu par celui-ci.

L’avenant au contrat de travail du 10 janvier 2020 prévoit que la salariée est affectée sur le site [23] [Localité 22] [Localité 19], que toutefois, elle reconnaît que la profession du nettoyage s’exerçant chez des clients et dans différents lieux, la mobilité est nécessaire et indispensable, qu’en conséquence, elle accepte de pouvoir être affectée à tout autre site dans la zone géographique du département du Rhône (69).

La mise en 'uvre d’une clause de mobilité s’analyse en un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de prouver l’abus de droit de l’employeur dans la mise en 'uvre de la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail, en démontrant que la décision de ce dernier de faire jouer cette clause a été prise, en réalité, pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou qu’elle a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de toute bonne foi.

En l’occurrence, la clause de mobilité, interprétée en regard des stipulations du contrat dont la clause d’abattement forfaitaire pour frais professionnels, considérée comme valable par l’administration fiscale et sociale à la condition que l’ouvrier de nettoyage des locaux travaille sur plusieurs chantiers, permet la partition du temps de travail entre plusieurs sites.

En conséquence, la mise en oeuvre de cette clause de mobilité opérant l’intervention de la salariée sur le site [24] [20] et le site Radisson, à raison de deux jours par semaine, est conforme aux stipulations contractuelles et le moyen tiré de la dénaturation de la clause sera rejeté.

Par ailleurs, cette mise en oeuvre deux semaines après le transfert du contrat de travail, ne présente pas de caractère de déloyauté avéré et la salariée n’apporte aucun élément justifiant qu’elle a été mise en oeuvre pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise, l’employeur ayant dans sa réponse au courrier du syndicat [14] par lettre du 20 mai 2021, indiqué que cette affectation avait été décidée en raison de besoins sur le terrain pour répondre aux attentes du client hôtelier [28].

Dès lors que la salariée a signé un nouveau contrat, conformément d’ailleurs aux dispositions conventionnelles, et que ce nouveau contrat permettait cette mobilité, le principe de continuité du contrat de travail en suite du transfert conventionnel est également respecté.

La salariée n’apporte aucun élément de comparaison pour établir qu’elle était la seule à avoir fait l’objet d’une mobilité, laissant présumé d’une discrimination syndicale ou d’une inaglité de traitement.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

2- Sur le rappel d’indemnité d’activité partielle de juin 2020

Mme [U] sollicite la somme de 72,08 euros, outre l’indemnité de congés payés afférente au motif que 8 heures ont été retenues sans raison sur son bulletin de salaire de juin 2020 et que cette retenue n’a pas donné lieu à une régularisation. Elle fait valoir qu’il n’existe aucune mention sur le bulletin de salaire du mois de juin concernant la journée de solidarité.

La société sollicite quant à elle la confirmation de ce chef aux motifs que cette retenue opérée est justifiée puisqu’elle correspond à la journée de solidarité et est mentionnée comme telle sur son bulletin de paie.

***

En l’occurrence, les 8 heures en moins sur les 151,67 heures de travail mensuelles au sein du bulletin de salaire du mois de juin (indemnité activité partielle de 143,67 heurs) l’ont été à raison de la journée de solidarité du 1er juin 2020 comme mentionné sur la dite fiche de paye.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande en paiement à ce titre.

3- Sur le placement en activité partielle

La salariée sollicite la réformation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour utilisation abusive de l’activité partielle aux motifs que :

elle a été placée de manière abusive en activité partielle pendant 13 mois consécutifs, près 1 300 heures lui ont été rémunérées sous forme d’indemnités d’activité partielle, lesquelles ne couvraient pas la totalité de son salaire brut, mais seulement 75%, dès lors elle a subi une perte nette de 4 000 euros environ ;

ce placement abusif constitue une stratégie d’éviction de la part de la société et elle a subi une inégalité de traitement puisque les autres salariés de la société n’ont pas été autant concernés.

La société soutient que le placement en activité partielle était pleinement justifié par le contexte sanitaire et des restrictions imposées par les mesures gouvernementales ayant pour conséquence une baisse d’activité. Elle ajoute que cette situation d’activité partielle a touché d’autres salariés de la société.

***

Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque.

Le principe 'à travail égal, salaire égal’ dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9, L. 2271-1.8° et L. 3221-2 du code du travail impose à l’employeur d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous les salariés. Il est nécessaire de présenter une identité de situation

En application de l’article 1315 devenu 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe sus-visé de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

La salariée a été placée en activité partielle pour 77 heures en mars 2020, pour la totalité de ses heures d’avril à juin 2020, puis pendant la période de septembre à novembre 2020, pour 95, 67 heures en juillet 2020, 39,67 heures en août 2020, 116,67 heures en décembre 2020 pour 25,67 heures pour chacun des mois de janvier et février 2021, soit un total de 1290,37 heures rémunérées à 75%, pendant cette période de 12 mois. Elle a ainsi subi un manque à gagner de l’ordre de 4 000 euros.

Or à défaut pour elle d’apporter des éléments de comparaison avec les autres gouvernantes de l’entreprise, ces éléments sont insuffisants à démontrer qu’elle a subi une inégalité de traitement et sera en conséquence déboutée de sa demande dommages-intérêts sur ce fondement. Au demeurant, comme l’ont exactement constaté les premiers juges, il ressort des plannings lisibles et exploitables produits par l’employeur, qu’en dehors de périodes d’arrêt maladie et d’un congé maternité, le nombre de journées d’activité partielle des gouvernantes Mmes [N], [Z], [S] et [U], était identique à celui de l’appelante.

Ces mêmes éléments sont par ailleurs insuffisants à établir que la société a exécuté déloyalement le contrat de travail en 'poursuivant sa stratégie d’éviction’ de la salariée (comme elle le prétend) et en utilisant de manière abusive la possibilité d’activité partielle prévue pendant cette période couverte par l’état d’urgence sanitaire lié à la crise sanitaire du COVID 19.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts sur ces chefs.

4- Sur le rappel de salaire du mois de juillet 2020

La salariée soutient que la société a opéré une retenue de 14 heures sur son bulletin de salaire du mois de juillet 2020 pour le motif erroné 'absence injustifiée’ alors qu’elle avait justifié cette absence en remettant un arrêt de travail dès le lendemain. Elle sollicite l’infirmation du jugement l’ayant déboutée de sa demande de rappel de salaire à ce titre et la condamnation en conséquence de la société à la somme de 176,99 euros, outre 17,7 euros au titre des congés payés afférents.

La société [8] sollicite, quant à elle, la confirmation du jugement de ce chef aux motifs que la salariée n’a subi aucun préjudice suite à cette retenue puisqu’elle a été indemnisée par l’assurance maladie et que cette retenue n’a eu aucune incidence sur ses droits.

***

Le bulletin de salaire de juillet 2020 mentionne une retenue de 14 heures pour absence non autorisée.

La salariée a en réalité été placée en arrêt de travail à compter du 28 juillet 2020 et a informé l’employeur de celui-ci dès le lendemain, 29 juillet 2020.

En tout état de cause, la société n’était pas tenue de régler les salaires de la salariée pendant son absence pour maladie, s’agissant au demeurant des deux premiers jours de carence pour un arrêt de travail non lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents au mois de juillet 2020.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

5- Sur la pratique de l’abattement forfaitaire

La salariée sollicite l’infirmation du jugement l’ayant déboutée de sa demande relative à la pratique irrégulière de l’abattement forfaire aux motifs que cet abattement de 8% pratiqué par la société [8] pour le calcul des cotisations sociales est illégal dès lors qu’il n’est pas prévu pour les entreprises de propreté et que la société est dans l’incapacité de justifier d’éventuelles charges de caractère spécial.

Elle soutient avoir subi un préjudice puisque cette pratique a entraîné une minoration de ses droits sociaux établis sur l’assiette de calcul des cotisations, dont elle demande la réparation à hauteur de 500 euros.

La société soutient que la salariée ne justifie pas de son intérêt à agir puisque cet abattement a conduit en pratique au versement d’un salaire net supérieur à celui qu’elle aurait perçu si les cotisations avaient été calculées sur l’entier salaire brut et qu’ainsi elle ne justifie pas que cet avantage ne suffit pas à compenser la perte qu’elle aurait subie au niveau de l’évaluation de ses droits sociaux.

A titre subsidiaire, elle soutient que les conditions pour la mise en 'uvre de cet abattement ont été respectées puisque la salariée a donné son accord lors de la conclusion du contrat de travail et que cette déduction n’est pas prohibée, au contraire, elle a été validée par de nombreuses décisions de juges du fond.

***

L’avenant au contrat de travail du 10 janvier 2020 stipule que la salariée accepte que le calcul des cotisations s’opère sur la base bénéficiant de l’abattement de 8% pour frais professionnel.

L’article 9 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale dans sa rédaction issue de l’article 6 de l’arrêté du 25 juillet 2005, ouvre la possibilité de bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels aux professions énumérées à l’article 5 de l’annexe IV du code général des impôts. Les professions de la propreté ne figurent pas sur cette liste.

L’article 9 de l’arrêté du 20 décembre 2002, dans sa rédaction issue de l’article 6 de l’arrêté du 25 juillet 2005 n’ouvre la possibilité de bénéficier de la déduction forfaitaire pour frais qu’aux professions prévues à l’article 5 de l’annexe IV du code général des impôts, lequel ne vise pas nommément les ouvriers de nettoyage des locaux.

La doctrine fiscale assimile ces ouvriers aux ouvriers du bâtiment expressément visés par le texte à la condition que comme, ces derniers, ils travaillent sur plusieurs chantiers (2ème civ 20 janvier 2012, n°10-26.092).

Par lettre ministérielle du 8 novembre 2012 du Ministre des affaires sociales et de la santé, il a été donné pour directives aux [31] de ne plus tenir compte de cette condition 'multisites’ aux entreprises du secteur de la propreté dans le but de ne pas dégrader les conditions de travail des salariés concernés.

Si une circulaire ou une lettre ministérielle n’a pas force de loi et ne s’impose pas aux juges judiciaires, il n’en demeure pas mois que la pratique en cause ne présente pas de caractère illicite ou irrégulier, rentrant dans le cadre des usages de la profession admis par la doctrine fiscale et sociale depuis de très nombreuses années.

En outre la salariée a touché un salaire net supérieur à celui qu’elle aurait touché si les cotisations avaient été calculées sur l’entier salaire brut, en sorte qu’elle ne justifie pas du préjudice subi à raison de cet abattement.

La salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour abattement forfaitaire irrégulier.

Sur la rupture du contrat de travail

Pour contester le jugement en ce qu’il a requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, la salariée soutient que :

elle a toujours fait preuve de sérieux et professionnalisme, a évolué à son poste de travail et n’a jamais été destinataire d’une sanction ou d’une observation pendant 15 ans ;

s’agissant du premier grief invoqué, celui-ci n’est pas fondé, la société n’apporte aucun élément pour justifier de l’existence de coulures reprochées, ni ne justifie de la plainte du client ou de l’hôtel ;

le deuxième grief n’est pas certain, aucun compte-rendu à l’issue du contrôle n’a été établi ou signé par les parties et elle n’a été destinataire d’aucune observation à la suite de ce contrôle ;

concernant le troisième grief, la société ne démontre pas l’existence d’une faute et sa responsabilité n’est pas avérée ; le protocole de la société exigeait le nettoyage des bouilloires avec du vinaigre.

Ainsi, elle soutient que la société échoue à rapporter la preuve des griefs et du manque de sérieux reprochés, alors que la charge de la preuve lui incombe. Elle estime que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse de ce fait et avoir subi un préjudice financier, professionnel, moral et psychologique du fait de la rupture injustifiée de son contrat de travail.

La société sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que le licenciement n’était pas fondé sur une faute grave aux motifs que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement révèlent une absence ou à tout le moins une insuffisance du contrôle de la propreté des chambres devant être diligenté par la salariée. Elle soutient que :

concernant le premier grief, il est établi que le contrôle de la chambre était à la charge de la salariée et qu’elle ne l’a pas effectué ;

concernant le deuxième grief, suite à un contrôle aléatoire, de nombreux manquements ont été constatés, lesquels ne sont pas contestés par la salariée ;

concernant le troisième grief, l’absence de contrôle du nettoyage de la bouilloire n’est pas contesté par la salariée, laquelle était responsable du contrôle de la chambre, sa responsabilité est établie ;

la procédure a été engagée quelques jours après la découverte de ces faits.

Ainsi, elle soutient que le licenciement de la salariée repose une faute grave en raison des manquements graves de celle-ci, incompatibles avec ses obligations en application du cahier des charges imposant une qualité de service irréprochable et le respect du protocole sanitaire.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Le fait qu’aucune mise à pied conservatoire n’ait été prononcée n’est pas de nature à avoir une incidence sur la nature de la faute.

* Sur le contrôle de la chambre 3607 le 17 janvier 2021

Aux termes de son courriel du 25 mai 2021 à destination de son employeur, la salariée qui a été informée par '[J]' que le client de la chambre 3607 s’était plaint le lendemain de son arrivée et le jour de son départ qu’il y avait des traces de coulures sur un des murs de sa chambre, a constaté l’existence de celles-ci, estimant qu’il s’agissait de café ou Coca-cola mais que ni la femme de chambre qui avait fait la chambre ni elle-même n’avaient vu ces traces lors du nettoyage et du contrôle de la chambre alors qu’elles étaient très visibles, lui faisant part de son étonnement, d’autant plus que le client n’avait pas notifié dès son arrivée cette non-conformité et qu’il n’avait pas demandé à changer de chambre. Ce courrier est corroboré par le témoignage de la femme de chambre chargée du nettoyage de celle-ci.

Même à considérer l’absence de valeur probante de ce dernier témoignage, la photographie non datée d’un mur blanc avec des traces de coulures, en l’absence de témoignage venant corroborer la plainte du client qui occupait la chambre, est insuffisante à établir sans doute possible, que la salariée n’a pas réalisé le contrôle de l’état de la chambre à la suite du nettoyage conformément aux consignes et procédures.

La matérialité des faits n’est pas établie sans doute possible et le grief ne sera pas retenu.

* Sur le contrôle de la chambre 3622

La date des faits mentionnée dans la lettre est celle du 29 janvier 2021.

Il ressort du courriel de Mme [W] du 20 janvier 2021que lors du contrôle de qualité de ce jour notamment de la chambre 3622 au Radisson, faite par Mme [X] sous le contrôle de Mme [U] qu’ont été constaté : plante, coulure sous le bureau ; gobelet en plus sur l’étagère ouverte ; peignoir en vrac dans le placard ; pommo de douche non nettoyé ; trace sur la tablette de douche ; coulure WC.

La salariée a reconnu des oublis et a fait part de ce qu’elle tâcherait de redoubler de vigilance au sein de son courriel du 25 mai 2025.

Le courrier de licenciement est donc entaché d’une erreur matérielle sur la date des faits et l’employeur a apporté les éléments de faits permettant de justifier que le défaut de qualité du contrôle opéré par la salariée au sein de la chambre 3622 l’était en réalité au 20 janvier 2021.

En considération de la reconnaissance des faits par la salariée qui comme elle l’indique, souhaitait désamorcer un conflit, le grief portant sur le défaut de qualité du contrôle de la chambre la 3622 sera retenu comme établi.

* Sur l’absence de qualité du contrôle de la chambre 3827 le 2 février 2021 : oubli de vinaigre dans la bouilloire

Il ressort du courriel de la gouvernante générale du Radisson, que les clients de la chambre 3827 se sont plaints que la bouilloire avait encore du vinaigre et a demandé à l’employeur de rappeler aux équipes l’importance de bien rincer et de vérifier la bouilloire à chaque contrôle de chambre.

Le guide opérationnel de nettoyage du 30 avril 2020, prévoit le détartrage de la bouilloire, en sorte que la vérification de l’absence de vinaigre laissé à l’intérieur est comprise dans les tâches de la salariée, ce qui est reconnu par la salariée dans son courriel du 25 mai 2025.

Celle-ci s’est défendue en indiquant que malgré plusieurs rinçages à l’eau claire, il était fort possible qu’il reste une odeur de vinaigre et que c’est ce qui avait dû arriver mais précisait qu’il s’agissait d’une recouche, contrôlée la veille par une autre gouvernante et qu’elle n’avait donc pas touché à la bouilloire.

La salariée qui soutient que la problématique était organisationnelle et que le protocole avait été changé à la suite de la réunion, n’apporte aucune pièce pour en justifier.

Même en cas de recouche, la gouvernante est chargée du contrôle de la qualité du nettoyage de la chambre. Il s’ensuit que le fait de défaut de contrôle de la bouilloire est avéré.

Néanmoins, l’oubli de contrôle de quelques éléments sur un total de deux chambres seulement, les 20 janvier et 2 février 2021, alors que la salariée dont l’ancienneté avait été reprise au 1er septembre 2006 n’avait pas fait l’objet de sanction, au moins au cours des douze derniers mois depuis le transfert de son contrat de travail, ne caractérise pas un manquement à ses obligations issues du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail.

Pour autant la salariée avait fait l’objet de rappel des consignes lors de la constatation de contrôles qualité contradictoires les 22 janvier 2020 et 12 février 2020, comme il ressort de l’attestation de Mme [Z], gouvernante générale, dont la valeur probante pas utilement remise en cause. Il s’ensuit que les nouveaux manquements constatés l’année suivante, sont suffisamment sérieux pour justifier le licenciement de la salariée.

Le licenciement sera donc confirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture

La salariée dont la faute grave n’a pas été retenue est en droit en regard de son ancienneté de bénéficier des indemnités de rupture.

En l’occurrence, l’appelant incident ne fait valoir aucun moyen de contestation des montants accordés à cette dernière par les premiers juges, en sorte que la cour confirmera les sommes accordées, déterminées sur le fondement des dispositions légales.

Sur la demande de dommages-intérêts pour détournement de procédure disciplinaire

La salariée sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre du détournement de la procédure disciplinaire aux motifs que la société [8] a utilisé abusivement son pouvoir disciplinaire et qu’elle a été victime d’un acharnement de sa part puisque celle-ci n’avait pas l’intention de l’intégrer à ses effectifs compte tenu de son passé syndical et représentatif mais aussi de son âge. Elle demande la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi.

La société [8] sollicite, quant à elle, la confirmation du jugement de ce chef aux motifs que le licenciement de la salariée repose sur des éléments de fait objectifs caractérisant des manquements professionnels, exclusif de tout abus ou détournement. Par ailleurs, elle soutient que la salariée ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct.

***

La salariée n’apporte pas la preuve d’éléments probants de faits laissant présumer que le licenciement opéré l’a été à raison de son passé syndical et représentatif, et d’un détournement de la procédure disciplinaire. Elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts du syndicat [11]

Le syndicat [11] sollicite l’infirmation du jugement l’ayant débouté de sa demande de dommages et intérêts et soutient que la société porte atteinte à l’intérêt collectif du secteur du nettoyage et de la propreté en mettant en oeuvre irrégulièrement l’article 7 de la convention collective, en appliquant de manière illicite un abattement forfaitaire ainsi qu’en usant abusivement du pouvoir disciplinaire à l’origine d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il estime, de ce fait, être recevable à intervenir volontairement et sollicite la somme de 2.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

La société conteste tout manquement et sollicite la confirmation du jugement ayant débouté le syndicat de toutes ses demandes.

***

Il a été déterminé ci-avant que l’a société n’avait pas mis en oeuvre irrégulièrement l’article 7 de la convention collective, en appliquant de manière illicite un abattement forfaitaire, ni abusé de son pouvoir disciplinaire dans le cadre d’une discrimination.

En conséquence, le syndicat sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La salariée et le syndicat succombant seront condamnés in solidum aux entiers dépens de l’appel.

Ils seront en conséquence déboutés de leurs demandes respectives d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier la société [8] de ces mêmes dispositions et de condamner Mme [U] et le syndicat à lui verser 1 000 euros chacun au titre de l’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement entrepris ;

Y AJOUTANT,

REJETTE la fin de non recevoir de l’appel ;

CONDAMNE Mme [U] et le syndicat [14] à verser chacun à la société [8] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne in solidum Mme [U] et le syndicat [14] aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE