AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07814 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OUB2

[G]

C/

S.A.S.U. [5]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 07 Novembre 2022

RG : F 19/02357

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2025

APPELANT :

[I] [G]

né le 12 Mars 1979 à [Localité 6] (MAROC)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Laurent CHABRY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. [5]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 4]

[Adresse 8]

[Localité 3]

représentée par M^e Nathalie ROSE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Novembre 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [5] (ci-après, la société) est spécialisée dans le commerce de gros de pièces détachées automobiles. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros ' secteur non alimentaire.

M. [I] [G] a été recruté par la société à compter du 24 décembre 2007, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’aide magasinier, puis promu au poste de magasinier à compter du 1er janvier 2012.

A compter du 12 septembre 2011, M. [G] a travaillé en horaires de nuit.

Il a été placé en arrêt de travail du 29 septembre 2016 au 4 juillet 2017.

A l’issue de la visite médicale de reprise du 5 juillet 2017, le médecin du travail a déclaré M. [G] inapte à son poste dans les termes suivants :

« Inapte au poste (selon article R4624-42 du code du travail (')

L’état de santé de monsieur [G] [I] le rend inapte à son poste de magasinier cariste. (')

L’état de santé actuel de monsieur [G] [I] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et dans le groupe auquel elle appartient »

Par requête reçue au greffe le 23 mai 2017, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de présenter diverses demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 août 2017, par lettre recommandée avec avis de réception du 7 août 2017, la société a notifié à M. [G] son licenciement pour inaptitude dans les termes suivants :

« (') Nous vous notifions par la présente votre licenciement en raison de votre inaptitude constatée par le médecin du travail à l’issue de la visite médicale unique qui s’est déroulée le 5 juillet 2017.

Le médecin a en effet émis l’avis suivant :

« Inapte au poste

INAPTE AU POSTE selon l’Article R. 4624-42 Du Code du Travail (loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et du décret 2016-1908 du 27 décembre 2016).

L’état de santé actuel de Monsieur [G] [I] le rend inapte à son poste de magasinier cariste.

Etude de poste réalisée le 19 mai 2017.

Etude des conditions de travail dans l’établissement réalisée le 19 mai 2017.

Actualisation de la Fiche d’entreprise le 28 avril 2017.

Echanges réalisés entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié.

L’état de santé actuel de monsieur [G] [I] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et dans le groupe auquel elle appartient »

Il ressort de cette situation que vous ne pouvez pas reprendre votre poste.

Le médecin du travail a, par ailleurs, expressément indiqué dans son avis médical que « l’état de santé de Monsieur [G] [I] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et dans le groupe auquel elle appartient », ce qui fait obstacle à votre reclassement dans un emploi au sein de notre entreprise. (') »

Par jugement du 7 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a débouté M. [G] de l’ensemble de ses demandes et laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration du 23 novembre 2022, M. [G] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 20 décembre 2022, il demande à la cour d’infirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

Condamner la société à lui payer les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

2 678,45 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre du respect des minima conventionnels, outre 267,84 euros de congés payés afférents ;

4 849,18 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 484,91 euros de congés payés afférents ;

770 euros bruts à titre de rappel de solde de prime mensuelle sur objectifs non commerciaux, outre 77 euros de congés payés afférents ;

30 000 euros nets de dommages et intérêts consécutifs à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société ;

Subsidiairement, 30 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

6 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

Condamner la société à lui remettre un bulletin de salaire et une attestation [7] rectifiés en fonction des condamnations qui seront prononcées, le tout sous astreinte de 75 euros par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant la signification de l’arrêt à intervenir ;

Condamner la société à lui payer une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société aux dépens, tant de première instance que d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 17 mars 2023, la société demande à la cour de confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions et, y ajoutant, de condamner M. [G] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

La clôture est intervenue le 23 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la demande de rappel de prime mensuelle sur objectifs commerciaux

Le contrat de travail prévoit le versement d’une « rémunération annuelle fixe de 16 200 euros bruts, soit un salaire mensuel de 1 350 euros bruts sur 12 mois, et d’une prime mensuelle sur objectifs pouvant atteindre jusqu’à 80 euros »

En l’espèce, les objectifs n’ont jamais été définis et le montant de la prime a varié selon les mois. L’employeur ne précise pas sur quels critères il s’est fondé, ni pour quels motifs il a cessé de verser la prime, se contentant d’affirmer que le salarié ne traitait pas un nombre suffisant de pièces.

Dès lors, en l’absence de critères de calcul, la prime est due au salarié.

Celui-ci réclame un rappel de prime pour les mois d’octobre 2014 et octobre 2015, pour lesquels il n’a perçu aucune prime. Il sera fait droit à sa demande partiellement, l’employeur étant tenu de lui payer la somme de 80 euros par mois correspondant à la somme maximale prévue par le contrat de travail.

M. [G] sollicite également un rappel sur plusieurs autres mois sur lesquels il a perçu une prime comprise entre 160 et 270 euros. Le montant de ces primes étant supérieur au maximum prévu contractuellement, il ne sera pas fait droit à sa demande.

En infirmation du jugement, la société sera en conséquence condamnée à lui verser la somme de 160 euros à titre de rappel de prime sur objectifs pour les mois d’octobre 2014 et octobre 2015.

2-Sur la demande de rappel de salaire au regard des minima conventionnels

Le contrat de travail prévoit que la rémunération est composée d’un salaire mensuel fixe pour 151h67, du temps de pause payé et d’un différentiel RTT, ainsi que d’une prime variable mensuelle et d’une prime de vacances annuelle.

M. [G] soutient avoir été rémunéré en dessous du minimum conventionnel et sollicite en conséquence un rappel de salaire sur la période de mai 2014 à juillet 2017.

Il fait valoir que le temps de travail était de 39 heures au sein de la société, alors que les minima conventionnels sont établis pour un temps de travail de 35 heures.

Or, l’Accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail dans le contexte de la réduction à 35 heures de la durée du travail, signé le 14 février 2000 entre la société et les organisations syndicales représentatives, fixe la durée du travail à 35 heures, avec une annualisation et une rémunération mensuelle lissée, indépendante de l’horaire effectué chaque mois.

Cet Accord prévoit également que le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.

Contrairement à ce que prétend M. [G], le temps de travail n’est donc pas fixé à 39 heures au sein de la société [5], mais à 35 heures, même si les temps de pause sont rémunérés.

Par ailleurs, la convention collective étant muette sur ce point, pour déterminer les éléments de salaire à prendre en compte pour comparer la rémunération payée à la rémunération minimale due, il convient de faire usage du critère de la contrepartie du travail.

Les parties s’accordent à dire que les temps de pause rémunérés n’ont pas à être pris en considération à ce titre.

En revanche, les primes sur objectifs viennent rémunérer le travail et doivent entrer dans le total de la rémunération à comparer avec le minimum conventionnel, de même que les rappels de salaire faisant suite aux Négociations annuelles obligatoires et les primes exceptionnelles, les primes de vacances, les heures supplémentaires et les sommes versées chaque mois au titre du différentiel RTT.

Il n’en est pas de même des primes de nuit, qui viennent compenser une sujétion, et non rémunérer un travail effectif.

La comparaison entre les éléments de rémunération perçus et les minima conventionnels montre que M. [G] a été rempli de ses droits. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaire.

3-Sur la demande de résiliation judiciaire

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les manquements de l’employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu’au jour du présent arrêt.

Lorsque le salarié est licencié après l’introduction de son action en résiliation du contrat de travail, le juge examine d’abord la demande de résiliation avant de rechercher le cas échéant si le licenciement était fondé.

En l’espèce, le salarié fait valoir que sa rémunération ne respectait pas les minima conventionnels, ce qu’il a échoué à démontrer.

Il ajoute que ses conditions de travail se sont aggravées depuis 2016, en ce qu’il aurait subi une pression de la part de sa hiérarchie, manifestée dans le courrier que l’employeur lui a adressé le 26 septembre 2016.

Dans ce courrier, la société lui indique, chiffres à l’appui, qu’elle a constaté une baisse d’activité depuis son retour de congé. Elle lui propose de se rapprocher de son responsable hiérarchique afin que des mesures adaptées puissent être prises si le travail de nuit ne convient plus à son rythme biologique. S’il n’est en rien, elle lui rappelle que son comportement est constitutif d’un manquement à ses obligations contractuelles susceptible de suites disciplinaires.

Le salarié ne conteste pas les chiffres repris dans ce courrier, qui montrent effectivement une importante baisse d’activité. Le courrier du 26 septembre 2016 ne saurait donc être constitutif d’un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles.

De même, le courrier de son conseil, en date du 13 avril 2017, soit plusieurs mois après le début de son arrêt de maladie, s’il évoque « la pression de la hiérarchie », est trop flou pour que l’absence de réaction de l’employeur soit constitutive d’une faute.

Il ne peut davantage être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris de mesure préventive ni diligenté d’enquête, sachant que le salarié ne précise d’ailleurs pas le sujet sur lequel elle aurait dû porter.

Quant aux certificats médicaux produits, force est de constater que s’ils décrivent un mal-être certain, le médecin psychiatre ne fait part d’aucune constatation clinique permettant de le rattacher aux conditions de travail, même si, dans son dernier avis, en date du 16 juin 2017, il préconise de soustraire le salarié de son lieu de travail.

En l’absence de manquements avérés de l’employeur à ses obligations, la cour confirmera le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire.

4-Sur le licenciement

En application de l’article L.1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L.1226-2-1 du même code dispose que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

En l’espèce, contrairement à ce que prétend M. [G], la mention par le médecin du travail, dans son avis d’inaptitude, de l’impossibilité de le reclasser dans l’entreprise et dans le groupe avait pour effet de dispenser l’employeur de toute recherche de reclassement, y compris dans le groupe, ainsi que de l’obligation de solliciter l’avis des représentants du personnel.

De même, le salarié échouant à démontrer l’existence de manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, et donc d’un lien entre son inaptitude et son emploi, il ne peut utilement soutenir que ses conditions de travail sont à l’origine de son inaptitude La concomitance du licenciement pour inaptitude avec celui de 3 autres salariés ne peut démontrer par ailleurs à elle seule que l’ambiance de travail n’était pas propice.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

5- Sur les documents de fin de contrat rectifiés

L’employeur devra remettre à M. [G] les documents de fin de contrat rectifiés en exécution du présent arrêt. Il n’existe aucun motif d’assortir cette injonction d’une astreinte.

6-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de condamner la société à verser à M. [G] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur le rappel de prime variable et sur les dépens ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [5] à verser à M. [I] [G] la somme de 160 euros à titre de rappel de prime sur objectifs pour les mois d’octobre 2014 et octobre 2015 ;

Enjoint à la société [5] de remettre sans délai à M. [I] [G] ses documents de fin de contrat rectifiés ;

Déboute M. [I] [G] de sa demande d’astreinte ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société [5] ;

Condamne la société [5] à verser à M. [I] [G] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,