COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 4 SEPTEMBRE 2025

N° RG 22/03730 N° Portalis DBV3-V-B7G-VSQ5

AFFAIRE :

[B] [E] épouse [U]

C/

S.A.R.L. LE POINT DU JOUR

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : C

N° RG : F20/01547

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Antoine GROU

M^e Léa DOUKHAN

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [B] [E] épouse [U]

Née le 7 janvier 1991 à [Localité 7] (Roumanie)

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Antoine GROU, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1083

****************

INTIMÉE

S.A.R.L. LE POINT DU JOUR

N° SIRET : 380 273 516

[Adresse 1]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentant : M^e Léa DOUKHAN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1083

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 2 mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société à responsabilité limitée Le Point du jour, dont le siège social est situé [Adresse 2], dans le département des Hauts-de-Seine, exploite un restaurant sous l’enseigne commerciale [Adresse 6]. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Mme [B] [E] épouse [U], née le 7 janvier 1991, a été engagée par la société Le Point du jour selon contrat de travail à durée indéterminée du et à effet au 22 juillet 2020, en qualité de chef de rang.

En accord avec la société Le Point du jour, Mme [U] a pris des congés sans solde du 1er août au 21 août 2020. Son retour, prévu le 23 août 2020, n’a pas été effectif, Mme [U] invoquant diverses circonstances l’empêchant de revenir.

Mme [U] a été placée en arrêt maladie du 28 au 31 août 2020 puis a repris son poste pendant le mois de septembre 2020. Elle a, de nouveau, été placée en arrêt maladie du 8 au 23 octobre 2020 puis du 24 octobre au 16 novembre 2020.

Par courrier du 13 octobre 2020, la société Le Point du jour a notifié à Mme [U] que le terme de sa période d’essai de 2 mois renouvelable était, compte tenu de ses absences, reporté au 17 octobre suivant, sauf si de nouvelles absences étaient à constater.

Première procédure prud’homale

Par requête reçue au greffe le 8 décembre 2020, enregistrée sous le numéro RG 20/01547, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en présentant les demandes suivantes :

— constater que l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière d’hygiène et de sécurité,

— constater que l’employeur n’a pas payé les salaires dus à Mme [U],

en conséquence,

— condamner la société Le Point du jour à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

. 240,13 euros bruts à titre de rappel de salaire,

. 24,01 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

. 4 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention et de sécurité et pour absence de visite médicale,

. 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— prononcer l’exécution provisoire,

— condamner la société Le Point du jour aux dépens,

— condamner la société Le Point du jour au paiement des intérêts au taux légal,

— condamner la société Le Point du jour au paiement de l’anatocisme.

Licenciement

Par courrier en date du 23 décembre 2020, la société Le Point du jour a convoqué Mme [U] à un entretien préalable fixé au 6 janvier 2021.

Par courrier en date du 12 janvier 2021, la société Le Point du jour a notifié à Mme [U] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

'Madame,

Nous vous avons convoqué(e) à un entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre, entretien qui devait se tenir le 6 janvier dernier et auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Après avoir réétudié votre dossier, nous vous informons par la présente que nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave en raison de votre absence totalement injustifiée.

Vous êtes absente à votre poste de travail depuis le 16 novembre dernier.

Nous vous avons adressé un courrier de mise en demeure de reprendre vos fonctions le 9 décembre 2021 [sic], courrier que vous n’avez bien daigné réceptionner.

A ce jour, vous ne nous avez fait parvenir aucun document ni arrêt médical justifiant de votre absence et vous n’avez pas souhaité vous en expliquer ne vous étant pas présentée à votre entretien préalable.

Nous ne pouvons plus, dès lors, tolérer un tel comportement qui, ainsi que vous pouvez l’imaginer, désorganise fortement le fonctionnement de notre entreprise dans des conditions nous créant les plus grandes difficultés pour répondre aux demandes des clients.

Par ailleurs, votre attitude totalement inadmissible a également été préjudiciable à vos collègues de travail qui ont été contraints de suppléer votre carence.

En effet, même si l’activité de notre restaurant a bien évidemment été touchée par la crise sanitaire actuelle, il reste ouvert aux ventes à emporter.

Votre poste de travail n’a pas été impacté par l’activité partielle et vous auriez dû vous présenter au restaurant pour assurer vos missions.

L’ensemble de ces faits a gravement perturbé le fonctionnement et mis en cause la bonne marche du restaurant.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible ; votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date d’envoi du présent courrier sans préavis, ni indemnité de licenciement.

Nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. (…)'.

Seconde procédure prud’homale

Par requête reçue au greffe le 20 décembre 2021, enregistrée sous le numéro RG 21/01591, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en présentant les demandes suivantes :

— constater que Mme [U] était, à compter du 4 juillet 2020, en situation de grossesse,

— constater que Le Point du jour [sic] avait connaissance de l’état de grossesse de Mme [U],

— constater que Mme [U] était en arrêt maladie du 22 octobre 2020 au 22 février 2021,

— constater que l’employeur n’a organisé aucune visite de reprise à l’issue des arrêts maladies de Mme [U],

— constater que malgré cette situation, le 12 janvier 2021, Le Point du jour a licencié Mme [U] pour faute grave en invoquant une absence injustifiée,

en conséquence,

— juger le licenciement nul,

— condamner la société Le Point du jour à verser à Mme [U] les sommes suivantes :

. 569,69 euros à titre d’indemnité de préavis,

. 56,96 euros à titre de congés payés sur préavis,

. 260,46 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 12 818,22 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 15 309,70 euros au titre des salaires que Mme [U] aurait dû percevoir entre son licenciement et la fin de la période de protection en raison de sa qualité de femme enceinte,

. 1 530,70 euros au titre des congés payés que Mme [U] aurait dû percevoir entre son licenciement et la fin de la période de protection en raison de sa qualité de femme enceinte,

. 2 136,37 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et comportement brutal et vexatoire de l’employeur,

— prononcer l’exécution provisoire,

— condamner la société Le Point du jour aux entiers dépens,

— condamner la société Le Point du jour au paiement des intérêts au taux légal,

— condamner la société Le Point du jour au paiement de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Le Point du jour au paiement de l’anatocisme.

La société Le Point du jour a, quant à elle, présenté les demandes suivantes dans les deux affaires :

— condamner Mme [U] à payer à la société Le Point du jour les sommes suivantes :

. 3 000 euros au titre de la procédure abusive,

. 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [U] aux entiers dépens.

Par jugement contradictoire rendu le 23 novembre 2022, la section commerce du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— prononcé la jonction des affaires enregistrées sous les numéros de répertoire général 20/01547 et 21/01591,

— confirmé l’existence d’une faute grave,

— dit que, par conséquent, le licenciement de Mme [U] pour faute grave est fondé,

— débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Le Point du jour de ses demandes,

— dit que Mme [U] devra supporter les dépens éventuels de la présente instance, y compris les frais d’huissier en cas d’exécution forcée de la précédente décision.

Mme [U] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 21 décembre 2022.

Par conclusions n°2 adressées par voie électronique le 25 mai 2023, Mme [E] épouse [U] demande à la cour de :

— constater que Mme [U] était, à compter du 4 juillet 2020, en situation de grossesse,

— constater que Le Point du jour avait connaissance de l’état de grossesse de Mme [U],

— constater que Mme [U] était en arrêt maladie du 22 octobre 2020 au 22 février 2021,

— constater que l’employeur n’a organisé aucune visite de reprise à « l’issue » des arrêts maladies de Mme [U],

— constater que malgré cette situation, le 12 janvier 2021, Le Point de jour a licencié Mme [U] pour faute grave en invoquant une absence injustifiée,

en conséquence,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 23 novembre 2022 (RG : F20/01547), le réformer et, statuant à nouveau,

— juger le licenciement nul,

— condamner la société Le Point du jour à verser à Mme [U] les sommes suivantes :

. 569,69 euros à titre d’indemnité de préavis (8 jours),

. 56,96 euros à titre de congés payés sur préavis,

. 260,46 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 12 818,22 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (6 mois de salaire),

. 15 3097,01 [sic] euros au titre des salaires que Mme [U] aurait dû percevoir entre son licenciement et la fin de la période de protection en raison de sa qualité de femme enceinte,

. 1 530,97 euros au titre des congés payés que Mme [U] aurait dû percevoir entre son licenciement et la fin de la période de protection en raison de sa qualité de femme enceinte,

. 2 136,37 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et comportement brutal et vexatoire de l’employeur (1 mois de salaire),

— condamner la société Le Point du jour aux entiers dépens,

— condamner la société Le Point du jour au paiement des intérêts au taux légal,

— condamner la société Le Point du jour au paiement de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Le Point du jour au paiement de l’anatocisme (capitalisation des intérêts article 1343-2 du code civil).

Par conclusions adressées par voie électronique le 5 mai 2023, la société Le Point du jour demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 23 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

. confirmé l’existence d’une faute grave,

. dit que par conséquent le licenciement pour faute grave de Mme [U] était fondé,

. débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement rendu le 23 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a débouté la société Le Point du jour de ses demandes reconventionnelles,

statuant à nouveau,

— condamner Mme [U] à verser à la société Le Point du jour la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— condamner Mme [U] à verser à la société Le Point du jour la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais irrépétibles engagés en première instance,

en tout état de cause,

— condamner Mme [U] à verser à la société Le Point du jour la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais irrépétibles engagés en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 2 avril 2025, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 mai 2025.

MOTIFS DE L’ARRET

Il convient d’indiquer à titre liminaire qu’il n’y a pas lieu de statuer sur les demandes tendant à voir 'constater’ formées par la salariée, qui ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile, mais sont la reprise de ses moyens.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la connaissance par l’employeur de la situation de grossesse

Mme [U] soutient que son employeur avait connaissance de sa situation de grossesse avant qu’il ne décide de la licencier.

L’employeur refute avoir eu connaissance de l’état de grossesse de la salariée.

L’article L. 1225-4 du code du travail dispose que ' Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.'

Le licenciement prononcé en violation de ces dispositions est nul.

L’article L. 1225-5 du même code prévoit que 'Le licenciement de la salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.'

L’article R. 1225-1 du code du travail dispose : 'Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L. 1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.'

L’envoi par la salariée, dans les formes prévues à l’article R. 1225-1 du code du travail, d’un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l’accouchement ne constitue pas une formalité substantielle.

La charge de la preuve de la connaissance de l’état de grossesse par l’employeur repose sur la salariée. Il s’agit d’une preuve par tous moyens qui relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

L’appelante produit un arrêt de travail du 8 au 23 octobre 2020 sur lequel le médecin prescripteur a coché la case 'en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse’ (pièce 10) et le bulletin de salaire du mois d’octobre 2020 lequel indique une absence pour maladie du 8 au 30 octobre 2020 (pièce 5).

Ainsi, l’employeur a bien reçu le justificatif d’arrêt de travail de la salariée, celui-ci ayant été enregistré en paie, ce qu’il reconnaît en page 3 de ses écritures.

La salariée produit en outre des éléments suivants pour attester de l’information faite à son employeur de son état de grossesse :

— les copies des SMS qu’elle a échangés avec Mme [H] [M] le 29 août 2020 :

Mme [M] : 'Bonjour comment t’allez-vous [sic] ' Il vous a dit quoi le médecin ''

Mme [U] : 'Bonjour, je suis comme hier, je pas étais chez l médecin, je le juste appelé et il a dit de prendre [Y] 2 fois par jour maximum [sic]. Vu que je suis enceinte il m’a dit que ça va être plus dur pour que ça passe.' (pièce 11).

Elle précise que Mme [M] est la mère de M. [K] [M], gérant de la société Le Point du jour et qu’elle avait pour mission de s’occuper des problématiques administratives de l’entreprise ; que d’ailleurs la société Le Point du jour a été rachetée par la société Dewey qui appartient à M. [K] [M] et sa mère, ce qui ressort de l’acte de cession des parts sociales de la société Le Point du jour et des statuts de la société Dewey (pièces 24 et 25 de la salariée).

L’employeur réplique que Mme [M] est salariée en qualité de responsable des achats ainsi qu’il ressort de son contrat de travail (sa pièce 24).

Cependant, en sa qualité d’associée et de mère du gérant, elle avait une place particulière dans la société.

La cour relève qu’en outre le 24 octobre 2020, Mme [U] a envoyé un sms à Mme [M] lui indiquant 'je vous envoie cette message pour vous dire que je suis en arrêt maladie jusqu’au 16 novembre parce que j’ai beaucoup de contractions. (…)'.

— un formulaire Cerfa d’attestation de grossesse destiné à la sécurité sociale établi par le docteur [R], gynécologue-obstéricien, en date du 28 septembre 2020, mentionnant que la date présumée du début de grossesse est le 4 juillet 2020, qu’elle affirme avoir remis en main propre à son employeur (pièce 12).

— l’attestation de Mme [T] [A], salariée de la société Le Point du jour, laquelle certifie que 'Dès le mois d’août 2020, elle [Mme [U]] a dit à ses collègues et à la direction qu’elle était enceinte car elle avait quelques problèmes de santé liés à sa grossesse. D’ailleurs, elle est partie en arrêt maladie à partir du 8 octobre 2020 et n’a jamais repris son poste. J’ai été très heureuse de la revoir revenir au restaurant le 30 octobre 2020, je suis tout de suite allée la voir par lui demander ce qu’elle faisait là et elle m’a dit qu’elle venait remettre son certificat de grossesse. Je l’ai vue ensuite aller voir M. [K] [M] et elle lui a remis le document attestant de sa grossesse. J’atteste que les aspects administratifs du restaurant le Point du jour sont gérés par la maman de M. [M], Mme [H] [M].' (pièce 19).

L’employeur soutient que cette attestation est mensongère dès lors que Mme [U] n’a pas travaillé en août, étant en congé puis en arrêt de travail pour maladie, ce qui ne l’empêchait cependant pas de passer voir ses collègues.

Elle ne justifie pas avoir adressé le certificat médical prévu par l’article R. 1225-1 du code du travail à son employeur, ainsi que le fait valoir ce dernier.

L’employeur soutient que les SMS échangés entre la salariée et Mme [M] étaient confidentiels comme en atteste cette dernière : 'la salariée Mme [X] [U] m’a confié être enceinte de quelques semaines et qu’il s’agissait d’une grossesse récente et surtout fragile. Je tiens à préciser que cette dernière m’a spécifiquement demandé de n’évoquer son état avec quiconque. (…) Je n’ai pas parlé de cet échange à mon fils, [K] [M], gérant du restaurant. Il n’était en aucun cas informé de l’état de grossesse de Mme [X] [U].' (pièce 15 de la société).

Il produit également les attestations de plusieurs salariés lesquels certifient, pour eux-mêmes :

— M. [G] [D] : 'Mme [U] [X] m’ai [sic] jamais mis au courant ni moi ni ma direction qu’elle était enceinte durant la période où elle travaillait dans l’entreprise’ (pièce 16),

— M. [O] [I] : 'Mme [U] ne m’a jamais fait part de sa grossesse’ (pièce 17),

— M. [P] [J] : 'Mme [U] nous a jamais prévenu de son éventuelle grossesse, à moi même ainsi qu’au reste de l’équipe en cuisine [sic]' (pièce 18),

— M. [V] [Z] : 'Mme [U] ne m’a jamais informé de sa grossesse’ (pièce 20).

Il ressort cependant des pièces produites que la société Le Point du jour a eu connaissance de manière certaine de la grossesse de Mme [U] par l’arrêt de travail en date du 8 octobre 2020 pour la période du 8 au 23 octobre 2020 lequel mentionne l’état de grossesse et a été enregistré sur le bulletin de salaire du mois d’octobre 2020 produit par les deux parties.

Il en résulte qu’ayant connaissance de la grossesse médicalement constatée de Mme [U], l’employeur ne pouvait la licencier qu’en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Sur la faute grave

L’appelante soutient d’une part, que l’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve, est défaillant à prouver l’existence d’une faute grave justifiant son licenciement et d’autre part, qu’en l’absence de visite de reprise à l’issue de son arrêt de maladie, son absence n’était pas injustifiée.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

— sur l’absence de justification de son absence par la salariée

L’intimée affirme que la faute grave est constituée en ce que la salariée a omis pendant plusieurs semaines, malgré un courrier de mise en demeure resté sans réponse, de justifier de ses absences.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement formule un grief à l’encontre de la salariée relatif à ses absences injustifiées à compter du 17 novembre 2020.

L’employeur indique avoir mis en demeure la salariée de reprendre son travail par courrier en date du 9 décembre 2020. Il précise que son absence désorganise le fonctionnement de l’entreprise, laquelle n’est pas en mesure de répondre aux demandes des clients alors qu’en raison de la crise sanitaire le restaurant reste ouvert pour assurer des ventes à emporter.

Il affirme enfin que le poste de la salariée n’étant pas impacté par le chômage partiel, elle aurait dû être présente à son poste de travail.

L’employeur produit les documents suivants :

— le bulletin de salaire du mois de novembre 2020 indiquant des heures d’absence pour maladie du '01/11/2020 au 30/11/2020'(pièce 5). Il précise que ce bulletin est erroné, le comptable réalisant les paies des salariés ayant enregistré à tort une absence pour maladie sur cette période,

— le bulletin de salaire rectifié du mois de novembre 2020 indiquant des heures d’absence 'injustifiées non rémunérées du 17/11/2020 au 30/11/2020' et des heures d’absence pour maladie du '01/11/2020 au 16/11/2020' (pièce 6),

— un courrier recommandé avec avis de réception en date du 9 décembre 2020, dont la salariée a été avisée sans le réclamer, dans lequel l’employeur indique que 'depuis le 17 novembre 2020, vous êtes absente, sans aucune justification.

En effet, vous ne nous avez adressés aucun justificatif d’absence ni même tenus informés de votre situation.

A ce jour, nous sommes toujours sans nouvelle de vous.

Cette situation est totalement inadmissible d’autant que nous ignorons tout de la durée et du caractère légitime de vos absences.

Aussi, vous voudrez bien considérer la présente comme une mise en demeur de reprendre votre travail sans délai et de justifier de votre absence par retour de courrier.

A défaut, nous ne manquerons pas d’en tirer toute conséquence de droit qui s’impose pouvant aller jusqu’à la rupture de nos relations contractuelles.

Par ailleurs, nous vous adressons votre fiche de paie du mois novembre 2020, qui, veuillez nous excuser mais n’était pas la définitive.' (pièce 9),

— le courrier recommandé avec avis de réception en date du 23 décembre 2020, dont la salariée a été avisée sans le réclamer, portant convocation à entretien préalable dans les termes suivants :

'Votre dernier arrêt maladie a pris fin le 16 novembre dernier.

Vous auriez donc dû reprendre vos fonctions dès le 17 novembre suivant.

Or, depuis cette date, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail, sans autorisation ni justification.

Notre lettre de mise en demeure du 9 décembre dernier est restée à ce jour sans réponse et vous n’avez toujours pas repris vos fonctions.

Nous vous informons donc que nous sommes amenés à envisager à votre égard une éventuelle procédure de licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave.

Afin d’entendre vos explications sur les faits qui vous sont reprochés, et en application des articles L. 1232-2 et L. 1232-4 du code du travail, nous vous convoquons à un entretien préalable qui aura lieu le 6 janvier 2021 à 11h30 (…)' (pièce 10).

De son côté, la salariée, sur laquelle repose la charge de la preuve qu’elle a communiqué ses arrêts de travail à son employeur, produit des avis d’arrêt de travail pour les périodes suivantes :

— du 8 au 23 octobre 2020 et du 24 octobre au 16 novembre 2020 que l’employeur reconnait avoir reçus,

— du 17 novembre au 15 décembre 2020, du 16 décembre 2020 au 15 janvier 2021, du 16 janvier au 6 février 2021 et du 7 au 20 février 2021 (pièce 10). Elle indique les avoir envoyés en lettre simple.

L’employeur fait valoir que Mme [U] se contredit, ce qui prouve sa mauvaise foi, au regard du SMS qu’elle a adressé le 8 décembre 2020 à Mme [M] (pièce 11).

Mme [U] a en effet écrit [sic] : 'Bonsoir Mme [H], désolé de vous déranger mais vu que [K] il veux pas me repond je suis obligé de comprendre la situation, pouvez vous me expliquer mon bulletin de paie ' Je vous ai appelé avant que mon arêtes des maladies pour le mois novembre termine, avant le 16 novembre pour vous demandez que est que suivre une fois que il se termine ' Vous m’avez dit que je suis en chômage comme toute le monde puisque on est confiné et que le restaurant il fait que des emporté, aujourd’hui je viens de recevoir ma fiche de paye ou c’est écrit que je était en arrêt de maladie jusqu’à 30/11/2020 alors que c’est faux ! Je attend votre réponse ! Merci beaucoup et très bonne soirée.' La réponse de Mme [M] n’est pas produite par la salariée.

Il sera rappelé que par décret n°2020-1310 du 29 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, une mesure de confinement a été mise en place du 28 octobre au 1er décembre 2020, prolongée jusqu’au 15 décembre 2020.

Il ressort de ce sms que Mme [U] ayant reçu l’information selon laquelle elle serait en chômage en raison du confinement postérieurement au 16 novembre 2020, elle estimait qu’elle n’était pas en arrêt de maladie après cette date. Cet écrit conforte l’affirmation de l’employeur selon laquelle la salariée ne lui a pas adressé sa prolongation d’arrêt de travail couvrant la période du 17 novembre 2020 au 15 décembre 2020 et explique la rectification du bulletin de salaire du mois de novembre 2020.

L’employeur a donc adressé à Mme [U] des lettres recommandées qu’elle n’est pas allée retirer : le 9 décembre 2020 pour la mettre en demeure de reprendre le travail et de justifier de son absence et le 23 décembre 2020 pour la convoquer à un entretien préalable au motif d’une absence de reprise du travail depuis le 17 novembre 2020.

Par SMS du 11 janvier 2021, Mme [U] a demandé à M. [M] des renseignements concernant ses bulletins de salaire en écrivant 'pourquoi vous avez noté sur mes fiches de paie 'absence injustifiée’ alors que je vous envoie tous mes arrêts de maladie '' (pièce 7), ce qui ne suffit pas à justifier qu’elle a envoyé de manière effective ses prolongations d’arrêts de travail.

Mme [U] échouant à justifier qu’elle a adressé à son employeur ses prolongations d’arrêt de travail pour maladie postérieurement au 16 novembre 2020, son absence injustifiée, malgré la mise en demeure adressée par son employeur, constituait un manquement à ses obligations contractuelles.

Au surplus, ainsi que le fait valoir l’employeur, Mme [U] ne justifie pas avoir adressé à ce dernier, dans les 15 jours de la notification de son licenciement, le certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, ce qui aurait permis d’annuler le licenciement en application de l’article L. 1225-5 du code du travail.

— sur l’absence de visite médicale de reprise

La salariée soutient que son employeur n’a organisé aucune visite médicale de reprise à compter du 17 novembre 2020, date à laquelle il dit ne disposer d’aucun justificatif d’absence, alors qu’elle avait été absente plus d’un mois du 8 octobre au 16 novembre 2020. Le contrat de travail restant suspendu, l’employeur ne pouvait invoquer une absence injustifiée et une faute grave pour la licencier, le licenciement devant dès lors être considéré comme nul.

L’employeur répond qu’en raison des absences répétées de la salariée il n’a pas été en mesure d’organiser la visite d’information et de prévention.

L’article R. 4624-31 du code du travail dispose que 'Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.'

Lorsque le contrat de travail demeure suspendu à défaut d’organisation d’une visite de reprise, le salarié n’est alors pas tenu à l’obligation de venir travailler et son absence ne peut fonder la faute grave invoquée par l’employeur.

En l’espèce, Mme [U] a été placée en arrêt de travail de manière continue à compter du 8 octobre 2020 jusqu’au 16 novembre 2020 soit pendant une durée d’au moins 30 jours pour maladie non professionnelle (pièce 10 de la salariée).

L’employeur, qui répond uniquement à la demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’information et de prévention qui était sollicitée par la salariée en première instance et qui n’est pas maintenue en cause d’appel, ne justifie nullement ni même n’allègue avoir saisi le médecin du travail ni organisé dans les 8 jours de la fin de l’arrêt de travail une visite médicale de reprise à partir du 16 novembre 2020, date de fin du dernier arrêt de travail dont il dit avoir eu connaissance, ceci en violation de son obligation de sécurité. Il a licencié la salariée alors que son contrat de travail se trouvait suspendu en raison de sa situation médicale et que la visite médicale de reprise était seule à même de vérifier l’aptitude ou non de la salariée à reprendre ses fonctions.

A défaut d’organisation d’une visite de reprise, Mme [U] n’était pas tenue à l’obligation de venir travailler et son absence ne peut fonder la faute grave invoquée par l’employeur.

En l’absence de faute grave commise par la salariée en état de grossesse médicalement constaté et dont le contrat de travail était suspendu, le licenciement de Mme [U] doit être déclaré nul, par infirmation de la décision entreprise.

Sur les demandes financières

Mme [U] doit se voir allouer les indemnités afférentes à un licenciement nul.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article 30.2. de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants dispose : 'En dehors de la période d’essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l’ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde.

Moins de 6 mois

6 mois à moins de 2 ans

Plus de 2 ans

Cadres

1 mois

3 mois

3 mois

Maîtrise

15 jours

1 mois

2 mois

Employés

8 jours

1 mois

2 mois'

Par application de l’article L. 1234-1 du code du travail et de ce texte, Mme [U] ayant une ancienneté de moins de 6 mois chez le même employeur, elle doit se voir allouer une indemnité compensatrice de préavis de 8 jours sur la base du salaire fixé au contrat de travail, soit la somme de 2 316,37 euros.

Elle a droit à une indemnité de préavis de 617,70 euros.

Cependant, cette somme sera ramenée à celle demandée par l’appelante aux termes de ses conclusions, sur la base d’un salaire de 2 136,37 euros, soit 569,69 euros outre 56,96 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation de la décision entreprise.

Sur l’indemnité de licenciement

L’article L. 1234-9 alinéa 1 du code du travail dispose : 'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.'

L’article 32 de la convention collective applicable dispose : 'Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.'

En application de ces textes, Mme [U] présentant une ancienneté de 5 mois et 28 jours dans l’entreprise ne peut prétendre à une indemnité de licenciement et sera déboutée de sa demande à ce titre, par confirmation de la décision entreprise.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

L’article L. 1235-3-1 alinéa 1 du code du travail dispose : 'L’article 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

La nullité de son licenciement ayant été retenue, Mme [U] a droit au versement d’une indemnité à ce titre.

Mme [U], qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail, est fondée à percevoir une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, soit au moins la somme de 13 898,22 euros.

Au moment de la rupture, Mme [U], âgée de 30 ans, comptait 5 mois et 28 jours d’ancienneté.

Au vu de cette situation, il convient d’évaluer son préjudice à 13 898,22 euros.

Cependant, cette somme sera ramenée à celle demandée par l’appelante aux termes de ses conclusions, soit 12 818,22 euros, par infirmation de la décision entreprise.

Sur la demande de paiement des salaires et des congés payés sur la période de protection

Mme [U] soutient qu’elle bénéficiait d’une période de protection au titre de son congé maternité de 26 semaines cumulées soit du 12 janvier au 14 août 2021 et demande le versement des salaires correspondant.

La société Le Point du jour ne conclut pas sur ce point.

Il résulte de la combinaison des dispositions des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail, dans leur rédaction issue, pour le premier, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et pour le second, de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, interprétée à la lumière des articles 10 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail et 18 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, que la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.

L’article L. 1225-17 du code du travail dispose : 'La salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.'

En application des dispositions de l’article L. 1225-4 du code du travail, la salariée en situation de grossesse bénéficie d’une protection aux périodes suivantes :

— pendant la grossesse depuis son constat médical jusqu’au départ en congé de maternité,

—  10 semaines suivant le congé de maternité.

Le contrat de travail de Mme [U] a été rompu le 12 janvier 2021 et elle a accouché le 27 mars 2021. Il a été retenu que son employeur avait connaissance de manière certaine de son état de grossesse depuis le 8 octobre 2020 de sorte qu’elle bénéficiait de la protection à compter de cette date. Son congé maternité couvre la période de 6 semaines avant l’accouchement et 10 semaines après soit du 13 février au 5 juin 2021. Elle bénéficie d’une période de protection de 10 semaines après le congé maternité soit jusqu’au 14 août 2021.

Le licenciement étant nul, Mme [U] est fondée à demander une indemnité pour violation de son statut protecteur correspondant aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité, du 12 janvier au 14 août 2021, soit la somme de 16 369,01 euros.

Cependant, cette somme sera ramenée à celle demandée par l’appelante aux termes de ses conclusions, soit 15 309,70 euros outre 1 530,97 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation de la décision entreprise.

Sur la demande de dommages et intérêts pour comportement brutal et vexatoire

L’appelante soutient que son employeur l’a abusivement accusée d’absence injustifiée conduisant à son licenciement pour faute grave et l’a harcelée pendant de nombreux mois en l’empêchant d’être indemnisée par la Sécurité sociale.

L’employeur réplique que les dernières absences de la salariée étaient bien injustifiées et qu’elle n’a pas subi le moindre harcèlement ou comportement vexatoire ou brutal de sa part, qu’au contraire, il l’a relancée à plusieurs reprises pour lui permettre de justifier de ses absences et de s’expliquer sur sa situation ; que c’est l’époux de Mme [U] qui s’est montré agressif envers M. [M].

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'

La salariée justifie qu’elle a demandé à de nombreuses reprises à son employeur de transmettre les attestations de salaire à la Caisse primaire d’assurance maladie puisqu’elle ne percevait aucune indemnité journalière pendant ses arrêts maladie (pièces 7 et 11).

Si le préjudice financier de la salariée au titre de la rupture du contrat de travail a déjà été indemnisé, elle justifie d’un préjudice lié au défaut de versement des indemnités journalières de sécurité sociale qu’il convient d’évaluer à la somme de 500 euros, par infirmation de la décision entreprise.

Sur la demande reconventionnelle pour procédure abusive

Eu égard à la teneur du présent arrêt, la société Le Point du jour sera déboutée de sa demande reconventionnelle de condamnation de Mme [U] pour procédure abusive, par confirmation de la décision entreprise qui n’a toutefois pas motivé le rejet de la demande.

Sur les intérêts moratoires

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur la délivrance des documents de fin de contrat

Mme [U] est bien fondée à se voir remettre par la société Le Point du jour un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail [anciennement Pôle emploi] conformes à la décision.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Mme [U] ne formule pas cette demande dans le dispositif de ses conclusions et en tout état de cause, la nullité de son licenciement pour violation de l’article L. 1225-4 du code du travail ne fait pas partie des cas prévus à l’article L. 1235-4 du code du travail permettant d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à la salariée.

Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera infirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles sauf en ce qu’elle a débouté la société Le Point du jour de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Le Point du jour sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [U] une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure, sa demande formée du même chef en cause d’appel étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 23 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt excepté en ce qu’il a débouté Mme [B] [E] épouse [U] de sa demande d’indemnité de licenciement et la société Le Point du jour de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [B] [E] épouse [U] est nul,

Condamne la société Le Point du jour à payer à Mme [B] [E] épouse [U] les sommes suivantes :

—  569,69 euros à titre d’indemnité de préavis outre 56,96 euros au titre de congés payés afférents,

—  12 818,22 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  15 309,70 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur outre 1 530,97 euros au titre des congés payés afférents,

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour comportement brutal et vexatoire,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société Le Point du jour à remettre à Mme [B] [E] épouse [U] un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail [anciennement Pôle emploi] conformes au présent arrêt,

Condamne la société Le Point du jour aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société Le Point du jour à payer à Mme [B] [E] épouse [U] une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure,

Déboute la société Le Point du jour de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Laure Toutenu, conseillère pour la présidente empêchée, et par M^me Victoria Le Flem, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La conseillère pour la présidente empêchée,