AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07968 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OUNJ

Association [7]

C/

[L]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 18 Novembre 2022

RG : 20/01038

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

[7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Jean-bernard MICHEL de la SELARL ELLIPSE AVOCATS LYON, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[J] [L]

né le 28 Septembre 1969 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par M^e Ouarda TABOUZI, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Septembre 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [L] (le salarié) a été engagé le 1er mars 2016 par l’association [7] (l’association) par contrat à durée indéterminée en qualité de chargé de communication, techniciens hautement qualifiés, niveau E, degré 1, coefficient 240.

L’association employait habituellement 11 salariés au moment du licenciement et applique les dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation.

Au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait la fonction de responsable de communication, statut cadre, niveau F, coefficient 310.

Par courrier remis en main propre le 13 février 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 21 février 2020.

Par lettre du 4 mars 2020, l’association lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant :

' Vous refusez de vous conformer aux directives qui vous sont données.

Ainsi, alors qu’en votre qualité de responsable communication, vous avez la charge de la mise à jour du site internet de notre établissement, il a fallu que ce soit M [B], responsable commercial, qui attire votre attention au début du mois de décembre 2019 sur la nécessité de corriger certains éléments d’informations devenus obsolètes.

Il précisait les modifications à effectuer et insistait sur l’urgence à corriger ces erreurs, le site étend la vitrine de 1'établissement, et devant absolument être à jour dès le début de la campagne commerciale, soit dès la première journée portes ouvertes le 14 décembre 2019.

Vous n’avez pourtant rien fait, et nous avons dû vous alerter à plusieurs reprises, en décembre 2019 et au début du mois de janvier 2020, en attirant votre attention sur l’échéance du salon de l’étudiant prévu du 10 au 12 janvier 2020, et la nécessité que les informations soient rectifiées de manière prioritaire.

Or, vous n’avez toujours rien fait, malgré des échéances très importantes (journées de l’enseignement professionnel les 22 et 23 janvier 2020, la JPO du 25 janvier 2020, le mondial des métiers du 6 au 9 février 2020).

Seule la première page du site a été changée à la suite d’un entretien que nous avons eu ensemble le 20 janvier 2020 où nous faisions remarquer la mention 'enseignement supérieur du CAP au bac+5 " ce qui est une ineptie.

Il apparaît qu’à ce jour, le site contient de nombreuses informations fausses ou obsolètes.

A titre d’illustrations :

— le bac pro des métiers du commerce et de la vente (réforme de l’éducation nationale JO du 6 janvier 2019) ou le CAP équipier polyvalent du commerce (JO du 20/12/2018) à la place du CAP employé de vente spécialisé (produits d’équipement courant) qui n’existe plus.

— le BTS NRC alors que le référentiel éducation nationale a changé (BTS NDRC) depuis janvier 2018.

— la présence des classes préparatoires au IFSI (école d’infirmiers) alors que ces dernières n’existent plus depuis un an du fait de la suppression du concours (arrêté du 13 décembre 2018).

— la présence du titre RNCP chef de projet numérique alors que ce titre n’existe plus à [7] depuis la fin août 2019 et que cette mention sur notre site peut nous conduire à être sanctionné par France compétence pour usurpation de titre certifié.

— la mention d’une formation Bachelor en stratégie digitale avec un contenu ; or nous avons perdu depuis août 2019 le titre qui permet de proposer cette formation et de l’appuyer sur un diplôme.

— la référence à l’ancienne nomenclature des titres RNCP qui montre une absence de connaissance des titres et diplômes, nous discréditant sur notre corps d’expertise Pour rappel, la nomenclature a changé depuis janvier 2019.

— la présence de l’IFIR comme partenaire alors que nous avons créé notre propre CFA depuis juillet 2019 et d’ailleurs, vous indiquez sur le contrat d’apprentissage qu’il est ouvert pour tous les jeunes de 16 ans à 25 ans sans tenir compte de la réforme de la formation professionnelle qui offre la possibilité d’être en apprentissage jusqu’à 29 ans révolus ; vous communiquez des informations fausses sur le contrat d’apprentissage. Ces erreurs sont préjudiciables pour un centre de formation qui fait référence pour son sérieux depuis plus de 25 ans dans la formation par apprentissage et a revendiqué le statut de CFA depuis juillet 2019.

— la mention d’une formation intitulée ' ingénieur grands comptes ' alors que vous savez que nous ne la commercialisons pas pour la rentrée 2020.

Il mentionne également des événements passés : par exemple, à la date de notre entretien, il fait encore apparaître les journées d’enseignement supérieur qui se sont tenus les 29 et 30 janvier 2020, ainsi que les 'journées portes ouvertes’ qui se sont tenues le 25 janvier 2020 sans annoncer les suivantes.

Vous êtes en lien direct avec l’entreprise [6] contrat de maintenance du site si la compétence devait vous manquer et nécessitait une technicité. Ces derniers n’ont reçu aucune demande de votre part.

Pour toute réaction, vous avez décidé de votre seule initiative et sans validation de notre part de lancer une consultation interne pour la création d’un nouveau site le 5 février 2020.

Cela ne correspond absolument pas à ce que nous vous avions demandé et nécessite un investissement important et un délai sans rapport avec nos contraintes d’actualisation et de commercialisation de nos formations. Et même si notre site serait à refondre, il va sans dire que l’obligation de mettre à jour nos activités, la réglementation de la formation reste une obligation.

La non mise à jour de notre site nuit fortement à l’image professionnelle d’organisme sérieux de formation auprès des étudiants et des institutionnels dont nous dépendons et montre une méconnaissance de notre métier, voire une communication publicitaire mensongère.

Elle est nuisible à notre développement commercial et à l’orientation des jeunes.

En outre, vous ne respectez pas davantage les consignes en termes de communication sur les réseaux sociaux.

En effet, lors d’un comité de pilotage en 2016 sur la communication, l’ensemble des équipes opérationnelles avait exprimé ce qu’elles attendaient de la communication.

Et cela vous a été rappelé par Madame [S] [P], proviseur adjoint, sous la forme d’un cahier des charges en date du 25 novembre 2019 :

'ce que nous ne voulons pas :

— l’image constante de la 'fête’ sur les réseaux sociaux notamment, ce qui fait penser au jeune qu’il vient ici (à [7]) pour s’amuser (= leurre)

(…) un même Facebook pour le BDE et l’établissement'.

Or l’essentiel de vos posts, comme par exemple lors du salon de l’étudiant, traduisent ce goût de l’amusement qui ne correspond pas à notre image, et ceci sur différents réseaux comme Facebook ou LinkedIn, réseaux professionnels.

Vous n’en faites pas cas considérant que c’est 'votre métier’ (mail du 19 septembre 2019), comme vous vous refusez toute remarque sur ce thème, y compris la mienne en date du 7 novembre 2019, vous soulignant 'le lycée et le centre de formation ne peuvent plus avoir la même communication'.

Lors de cet entretien, vous avez choisi de ne pas commenter les griefs qui vous étaient indiqués vous gardant ainsi, avez-vous précisé, la possibilité de 'vérifier'. Vous avez dit 'avoir fait le job dans un contexte entendu pas vous et par nous'. Vous avez reconnu 'qu’il y avait des choses en attente et indiqué ne pas être allé à l’encontre des autres et avoir été une fonction support'. Vous n’avez précisé 'ne pas avoir eu le sentiment de jouer perso et avoir rendu des comptes'.

Les observations ne modifient pas notre appréciation des faits.

Votre refus de vous conformer aux instructions de la direction constitue une faute grave, et votre licenciement prend donc effet à la date d’expédition de la présente, sans indemnité de préavis et de licenciement.'

Le 13 mai 2020, M. [L], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et voir condamner l’association [7] à lui verser une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour exécution déloyale du contrat et la rupture vexatoire, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association [7] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 8 juillet 2020.

L’association [7] s’est opposé aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 18 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

fixé le salaire mensuel de M. [L] à la somme de 3 045 euros bruts,

dit et jugé que le licenciement est dépourvu de faute grave,

dit et jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

dit et jugé qu’il n’y a pas une exécution déloyale du contrat de travail,

en conséquence, condamné l'[7] à payer à M. [L] les sommes suivantes :

12 180 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 045 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

9 135 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

913,50 euros bruts au titre des congés payés afférents,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l'[7], aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [L], du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de un mois d’indemnités de chômage,

débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et rupture vexatoire,

débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires,

débouté l'[7] de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné l'[7] aux entiers dépens de la présente instance y compris les éventuels frais d’exécution du présent jugement.

a rappelé que les condamnations au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, du salaire et de l’indemnité conventionnelle de licenciement sont assorties de plein droit de l’exécution provisoire selon les dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du Travail,

fixé pour l’application de ce texte la moyenne des salaires à la somme de

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 29 novembre 2022,

l’association [7] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 22 novembre 2022 aux fins d’infirmation en ce qu’il a : – fixé le salaire mensuel de M. [L] à la somme de 3 045 euros bruts, – dit et jugé que le licenciement est dépourvu de faute grave, – dit et jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, – l’a condamnée à payer à M. [L] les sommes suivantes : 12 180 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 3 045 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ; 9 135 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ; 913,50 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. – ordonné, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l'[7], aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [L], du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de un mois d’indemnités de chômage, – l’a déboutée de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, – l’a condamnée aux entiers dépens de la présente instance y compris les éventuels frais d’exécution du présent jugement.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 juin 2025, l’association [7] demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [L] n’était pas justifié par une faute grave ;

infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [L] :

3 045 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

9 135 euros à titre de préavis, outre 913,50 euros de congés payés afférents ;

12 180 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

infirmer le jugement en ce qu’il lui a ordonné de rembourser les indemnités chômage versées dans la limite d’un mois ;

débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

condamner M. [L] à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 mai 2023, M. [L] demande à la cour de :

confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a fixé son salarié mensuel à la somme de 3 045 euros bruts ;

confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a que le licenciement est dépourvu de faute grave ;

confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné l'[7] à lui verser les sommes suivantes :

3 045 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

9 135 au titre du préavis outre 913,50 euros de congés payés afférents,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civil et aux entiers dépens ;

infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a dit et jugé qu’il n’y a pas eu exécution déloyale du contrat de travail ;

infirmer le jugement attaqué dans son quantum en ce qu’il a condamné l'[7] à verser à M. [L] 12 180 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

infirmer le jugement attaqué dans son quantum en ce qu’il a ordonné en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l'[7] aux organismes intéressé des indemnités de chômage versées à M. [L], du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement dans la limite d’un mois d’indemnité chômage ;

débouter l'[7] de l’intégralité de ses demandes en appel ;

En conséquence statut à nouveau,

constater l’exécution déloyale du contrat et la rupture vexatoire du contrat de travail;

ordonner en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'[7] aux organismes intéressés de l’intégralité des indemnités de chômage versées à M. [L] ;

condamner l'[7] à lui verser les sommes suivantes :

15 225 euros au titre de l’indemnité de l’article L.1235-3 pour réparer la perte injustifiée d’emploi ;

5 000 euros pour dégradation de l’état de santé consécutive au licenciement ;

2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail ;

2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

et aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 juin 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 15 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, M. [L] soutient que :

alors qu’il a été fortement affecté par l’altercation avec M. [W], la direction n’a mis en place aucune mesure efficace pour restaurer les relations de travail, dès lors elle a fait preuve d’une mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail,

il produit des éléments à l’appui de sa demande, à savoir l’alerte faite à la direction et à la médecine du travail, les justificatifs médicaux attestant des conséquences sur sa santé, ainsi qu’un échange de courriels avec Mme [I] qui lui demande de prendre sur lui, caractérisant l’absence d’intervention de la direction.

Il sollicite la somme de 2 500 euros en réparation du préjudice subi.

L’association s’oppose à la demande du salarié aux motifs que :

les certificats médicaux produits par le salarié ne peuvent établir un manquement de sa part puisqu’ils ne font que relater ses propos ; le certificat rédigé par son médecin traitant le 7 avril 2021 a été établi pour les besoins de la cause ;

elle n’a pas refusé d’intervenir, M. [W] a été sanctionné et une lettre d’observation sur le sujet a été envoyée au salarié.

***

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il appartient au salarié qui invoque la déloyauté dans l’exécution du contrat de la prouver.

Il est constant que le 13 octobre 2017, M. [L], le directeur administratif et financier et charge des ressources humaines est entré dans le bureau de M. [L] très énervé, qu’il a menacé le salarié de lui mettre 'son poing dans sa gueule’ et qu’il l’a insulté de 'petit', lui reprochant, qu’il 'foutait le bordel', comme il ressort du courriel de plainte du salarié auprès de la directrice générale Mme [I] du même jour. Le salarié a renvoyé en pièce jointe son témoignage des faits le 18 octobre 2017 à la direction générale et il est constant que le directeur administratif et financier a été sanctionné d’une mise à pieds de trois jours.

Ainsi, le refus de la directrice générale de demander au directeur administratif et financier de présenter ses excuses à M. [L] comme celui-ci lui demandait selon courriel du 19 juin 2018, souhaitant que des excuses lui soient présentées par son agresseur avant de pouvoir trinquer en présence de celui-ci lors d’un cocktail de fin d’année, ne caractérise pas, dans ces circonstances, un manquement de l’employeur à l’exécution loyale du contrat de travail.

La directrice lui avait alors rappelé qu’elle avait pris une mesure sur ce point.

Le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et le jugement entrepris confirmé sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Pour contester le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'[7] soutient que :

il est reproché au salarié le défaut de mise à jour du site internet, malgré les demandes qui lui ont été faites en ce sens par sa hiérarchie pour pallier ses carences, ayant conduit à la présence sur le site internet de plusieurs fausses informations ou informations obsolètes, préjudiciable à l’image de l’association ;

s’agissant de la communication sur les réseaux sociaux, le salarié ne s’est pas conformé aux directives qui lui ont été données notamment au travers de plusieurs courriels ; plusieurs publications sur les réseaux sociaux démontrent l’absence de prise en considération des directives de sa hiérarchie et traduisent le manque de sérieux du salarié tant dans la forme que dans le contenu, portant également atteinte l’image de l’association ;

le comportement du salarié caractérise sa désinvolture à l’égard de ses fonctions ainsi que son insubordination et revêt ainsi une particulière gravité, rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle et justifiant son licenciement pour faute grave.

Le salarié, quant à lui, sollicite la confirmation du jugement ayant considéré que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs que :

concernant l’actualisation du site web, il s’est exécuté dans la limite de ses fonctions, étant dépendant des informations données par les responsables administratifs pour actualiser le site et a réalisé un travail effectif sur celui-ci ; l’association n’apporte pas la preuve de directives fermes et précises qui lui auraient été données et réitérées ;

aucune consigne ne lui avait également été donnée concernant la stratégie de communication qui avait toujours été validée par la direction et visait notamment à moderniser l’image de l'[7] ; le caractère festif de certains événements ne lui avait pas été reproché ; ainsi, l’association n’apporte pas la preuve d’instructions et consignes concrètes qui lui auraient été données qu’il aurait volontairement ignorées à plusieurs reprises, alors même qu’il n’a jamais fait l’objet d’un avertissement ou de reproches sur la qualité de son travail et qu’il avait toujours satisfait à son poste, comme en attestent les nombreux événements et la résonnance positive dans les médias pour l'[7] ;

l’absence de faute grave est aussi révélée par l’absence de mise à pied disciplinaire, le délai pour la mise en 'uvre de la procédure ainsi que la proposition de rupture conventionnelle ;

la sanction prononcée est disproportionnée au regard des faits reprochés et révèle le véritable motif de son licenciement, lié à la restructuration interne consécutive à la situation financière délicate de l’association.

***

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute disciplinaire correspond à tout manquement du salarié aux règles de discipline et d’organisation collective du travail énoncées dans le règlement intérieur ainsi qu’aux obligations qui découlent du contrat de travail, à savoir du lien de subordination et de l’appartenance du salarié à une communauté de travail outre à l’obligation générale de loyauté.

L’obligation de loyauté interdit ainsi au salarié de se livrer à des agissements pénalement répréhensibles mais également à des agissements moralement blâmables

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

* Sur le défaut d’actualisation du site internet de l’établissement et le refus du salarié de se conformer aux instructions données en ce sens

Par courriel du 3 décembre 2019, M. [B], responsable commercial, qui travaillait en partenariat avec le salarié demandait à ce dernier de le revoir pour terminer un travail commun sur le site internet de l’institut, mettant l’accent sur la 'grosse problématique du site internet’ et la nécessité d’une réactualisation 'très urgente’ de celui-ci, ce à quoi le salarié qui avait précédemment indiqué qu’il devait terminer un 'gros taf pour [C]', répondait que la refonte du site actuel entraînait du développement, qu’il n’avait pas l’intention de le confier à '[6]' et que ce sujet ne pouvant pas être abordé en 30 minutes, il lui proposait de se rencontrer la semaine suivante.

Il avait été acté entre les deux salariés que M. [L] soit chargé de la mise à jour des fiches produits 2020 sur le commun, à délivrer pour le 6 décembre, la mise à jour du dossier de candidature sur le commun pour le 4 décembre outre d’autres travaux à deux avec des dates de délivrance dans le courant du mois de décembre 2019.

Le 4 décembre 2019, après que le salarié a souhaité la communication des modifications à faire sur le contenu du site en précisant que la réactualisation des données importantes nécessitait soit du développement soit un changement de prestataire, le directeur commercial lui a précisé qu’il ne s’agissait que de la simple réactualisation et lui donnait des directives précises portant notamment sur la modification du nom des formations, la réactualisation des titres et diplômes avec les nouveaux niveaux européens, les statuts possibles et le changement de la ligne dans l’onglet entreprise à effectuer consécutivement à la fin du partenariat avec l’IFIR, la fin de la collecte de la taxe d’apprentissage, le titre d’ingénieur commercial qui n’était plus d’actualité, de même que la prépa IFSI, le changement du commentaire sur l’apprentissage suite à la réforme, la disparition du RNCP pour une centralisation vers France compétences… Les divers items étaient ainsi expressément listés et les informations données pour actualiser le site.

Le salarié a informé la directrice générale le 3 janvier 2020 de la livraison des nouvelles fiches produits, de la modification des dossiers d’inscription, lui rendant compte de divers travaux et lui demandant des validations diverses, ce à quoi, celle-ci lui a répondu le même jour en lui notifiant de ne pas oublier le site : 'Merci pour tout cela. N’oublie pas le site, c’est essentiel'.

Ainsi les directives avaient été clairement passées au salarié pour qu’il travaille sur les modifications du site, qui estimées essentielles, devaient s’entendre comme relevant d’une tâche prioritaire.

Si le salarié avait commencé à travailler avec une agence Web sur la création d’un site dédié à '[7] certificateur’ ne relevant pas du site général de l’institut, et avait lancé l’idée de transformer le site actuel en une nouvelle plate-forme plus efficace, comme il le précise dans son courriel du 4 février 2020, il avait proposé dans ce même courriel, une réunion pour formaliser une nouvelle architecture du site Web, orientant ainsi ostensiblement son travail sur la conception d’un nouveau site et non la réactualisation de l’actuel.

Or, ce courriel n’a donné lieu à aucune réaction, que ce soit de la direction générale ou du directeur commercial, qui n’ont ni validé la démarche ni rappelé l’urgence de l’actualisation du site actuel, alors qu’un mois s’était écoulé depuis le précédent mail.

Ce faisant, en l’absence de directive à la suite du courriel du 4 février 2020, le défaut d’actualisation constaté par la responsable du centre de formation selon courriel du 17 février 2020 corroboré par les captures d’écran des pages du site, ne constitue ni un refus du salarié de se conformer aux directives de la direction, ni même un manquement aux consignes.

Le grief n’est donc pas établi.

* Sur le grief tiré du non-respect des consignes et du refus de se conformer aux instructions en matière de communication sur les réseaux sociaux

Par courriel de la directrice générale au salarié du 25 novembre 2019, cette dernière lui a transmis le compte rendu de la réunion faite avec les enseignants concernant portant sur la réalisation d’un cahier des charges en matière de communication, avec mention pour objet: 'communication’ et en pièces jointes le compte rendu de la réunion et le compte rendu des rencontres autour de la communication du lycée.

Ce compte rendu expliquait et détaillait tant les attendus des enseignants, que ce qu’ils ne souhaitaient pas, dont l’image constante de la 'fête’ sur les réseaux qui faisait penser au jeune qu’il venait au centre de formation pour s’amuser, ce qui était analysé comme un leurre.

Cette transmission au responsable de la communication s’analysait comme une directive à suivre en matière de communication, malgré l’absence d’injonction expresse et un simple 'cordialement'. En effet, la direction s’était par cette transmission sans commentaire, associée aux souhaits de l’équipe éducative, qu’elle avait avalisés.

Les photographies et commentaires mis sur le site internet dans le courant du mois de janvier 2020 par le salarié, portant en dérision un professeur de mathématique et les traits d’humour constants (ex : au sujet de la mascotte de l’IFAG [5]'le bon lion a rugi de plaisir en dépit des difficultés rencontrées car vraiment pas facile faire de bonnes touches avec les pattes de lion…') manifestent une incompréhension de l’image que souhaitait véhiculer la direction, sans pour autant qu’un refus délibéré de cette directive soit établi. Le non-respect des consignes ne relève donc pas d’un comportement fautif et ne sera pas retenu.

En définitive, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur les demandes indemnitaires relatives à la rupture

Le salarié qui sollicite l’infirmation du jugement concernant les sommes allouées en réparation de la rupture injustifiée de son contrat de travail, soutient que l’indemnisation accordée en première instance ne permet pas de prendre en considération le préjudice moral qu’il a subi, outre le préjudice financier ainsi que la dégradation de son état de santé suite à son licenciement. Il soutient que les barèmes de l’article L.1235-3 du code du travail validés par la Cour de cassation n’empêchent pas l’indemnisation de préjudices complémentaires à la seule perte de l’emploi.

Il demande ainsi la somme de 15 225 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi, ainsi que la somme de 5 000 euros pour la dégradation de son état de santé suite à son licenciement.

Le salarié sollicite par ailleurs l’infirmation du jugement ayant limité le remboursement des indemnités chômage par l'[7] à un mois aux motifs qu’il est resté inscrit à pôle emploi pendant 9 mois et que l’article L. 1235-.4 du code du travail prévoit le remboursement intégral desdites indemnités qui lui ont été versées.

L'[7] soutient que la demande de dommages et intérêts est excessive et que l’indemnisation doit être limitée au minimum du barème légal, soit 9 135 euros eu égard à son ancienneté et au fait que le salarié a retrouvé un emploi.

1- Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, version en vigueur depuis le 1er avril 2018, le salarié, qui était employé dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, a droit, en l’absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 3045 euros), de son âge au jour de son licenciement (50 ans), de son ancienneté à cette même date (4 années complètes), de ce qu’il a retrouvé un emploi après 9 mois de chômage, s’agissant d’un emploi précaire et moins rémunérateur outre des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, en ce compris le préjudice moral résultant de la dégradation de son état de santé psychique consécutif, le préjudice résultant de la perte de l’emploi sera réparé de manière adéquate par la somme de 15 225 euros à tire d’indemnité.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a limité le montant de l’indemnité à la somme de 12 180 euros.

2- Sur la demande de dommages-intérêts pour dégradation de l’état de santé suite au licenciement

Le barème de l’article L.1235-3 du code du travail ne couvre que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit le préjudice résultant de l’absence de justification de la rupture et le salarié peut obtenir des réparations complémentaires lorsqu’il arrive à démontrer l’existence de préjudices distincts de ceux résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse.

Le salarié qui prétend pouvoir cumuler l’indemnité de l’article L.1235-3 du travail avec la réparation du préjudice résultant du licenciement opéré délibérément sans motif valable par l’employeur par application des dispositions de l’article 1231-4 du code civil, ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi comprenant le préjudice moral en résultant.

Il sera donc débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

3- Sur les indemnités de rupture

En considération de son ancienneté de 4 années au moment du licenciement et de son statut de cadre, le salarié est en droit de bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire conformément aux dispositions conventionnelles. Le montant accordé par les premiers juges ne fait pas l’objet de contestation sur ses modalités de calcul, en sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné l’Institut au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de 9135 euros et d’une indemnité compensatrice de préavis afférente de 913,5 euros.

En application des dispositions légales plus favorables, le salarié qui avait une ancienneté de 4 ans lors de la rupture et de 4 mois et 3 mois à l’expiration du préavis a droit à une indemnité légale de licenciement. Il a limité sa demande à la somme de 3045 euros en sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il lui a alloué cette somme, non contestée dans son calcul par l’employeur.

4- Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Le salarié sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de la rupture vexatoire de son contrat de travail et soutient que son licenciement a été particulièrement brutal et vexatoire en raison :

des pressions exercées par la direction pour qu’il accepte une rupture conventionnelle,

de la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire injustifiée et sans dialogue,

de la demande de l’association de quitter l’entreprise sur le champ avant même la notification effective de son licenciement.

L'[7] s’oppose à la demande du salarié et soutient que :

l’avis de réception du courrier recommandé de licenciement a été présenté au domicile du salarié dès le 5 mars, c’est donc à cette date qu’il devait quitter les effectifs ; dès lors, elle était bien fondée à lui demander de quitter les lieux ;

la procédure disciplinaire a été respectée, le salarié ne justifie pas de circonstances brutales ou vexatoires.

***

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont entouré, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil.

Le salarié a reçu notification de son licenciement le 5 mars 2020, comme il ressort de l’accusé de réception du courrier postal qu’il a signé. Aussi, le salarié ne justifie pas que la restitution du matériel mis à sa disposition effectuée le même jour et la demande qui lui a été faite de quitter l’entreprise l’ont été antérieurement à cette notification.

La mise en oeuvre de la procédure disciplinaire sans aucun dialogue préalable et l’existence d’une proposition de rupture conventionnelle par l’employeur préalablement à la mesure de licenciement, ne caractérisent pas des circonstances brutales et vexatoires entourant la procédure de licenciement.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre et ce dernier sera débouté de sa demande incidente à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités chômages

Il convient en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par l’association [7] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [L] du jour de son licenciement dans la limite de un mois d’indemnités de chômage. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur l’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’association [7] succombant sera condamnée aux entiers dépens de l’appel et sera en conséquence, déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier M. [L] de ces mêmes dispositions et de condamner l’association [7] à lui verser une indemnité complémentaire de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a limité le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 12 180 euros ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

CONDAMNE l’association [7] à verser à M. [L] une indemnité de 15 225 euros au titre du préjudice résultant de la perte de l’emploi sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE l’association [7] à verser à M. [L] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association [7] aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE