AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/02564 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OHFO

[T]

C/

S.A.S. [16]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 31 Mars 2022

RG : F18/02429

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2025

APPELANT :

[S] [T]

né le 24 Octobre 1979 à [Localité 14] (76)

[Adresse 4]

[Localité 7]

représenté par M^e Fabien ROUMEAS de la SARL ROUMEAS AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[21] ' [16]'

RCS DE [Localité 12] [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 5]

[Localité 8]

représentée par M^e Florence BAILE de la SELARL EIDJ ALISTER, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Cécile DAMEZ-MERTENS, avocat au barreau de LYON

PARTIES INTERVENANTES :

SELARL [9] représentée par Me [K] [Y] et Me [J] [A], ès qualités d’Administrateurs Judiciaires de la société [18]

[Adresse 1]

[Localité 6]/FRANCE

représentée par M^e Florence BAILE de la SELARL EIDJ ALISTER, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Cécile DAMEZ-MERTENS, avocat au barreau de LYON

SELARLU [N] représentée par Me [P] [N] ès qualités de Mandataire Judiciaire de la société [18]

[Adresse 2] [Adresse 10]

[Localité 6]/FRANCE

représentée par M^e Florence BAILE de la SELARL EIDJ ALISTER, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Cécile DAMEZ-MERTENS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [T] (le salarié) a été engagé le 3 octobre 2016 par la société [18] '[17]' (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur général adjoint chargé du développement, position 3.2, coefficient 210.

Au dernier état de la relation contractuelle, il bénéficiait d’une rémunération moyenne mensuelle brute de 5 500 euros.

La société applique les dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, dite '[22]' et employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

M. [T] a exercé un mandat de conseiller prud’homal jusqu’au 31 décembre 2017.

Le 5 janvier 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 15 janvier 2018 et a été mis à pied à titre conservatoire.

Le 16 janvier 2018, une demande d’autorisation du licenciement a été envoyée à l’inspection du travail.

Le 8 mars 2018, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 15 mars 2018, l’inspection du travail a autorisé le licenciement de M. [T].

Par lettre du 21 mars 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 26 mars 2018, le salarié a formé un recours hiérarchique contre la décision de l’inspection du travail autorisant son licenciement.

Le 12 juin 2018, le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu s’est déclaré incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Lyon.

Le 03 août 2018, M. [T] a saisi en conséquence, le conseil de prud’hommes de Lyon. L’affaire a été enrolée sous le n° 18/2429. Le salarié a sollicité un sursis à statuer, qu’il a obtenu le 6 décembre 2018.

Le 26 novembre 2018, le ministre du travail a annulé la décision de l’inspection du travail autorisation le licenciement de M. [T]. La société a contesté cette décision par requête devant le tribunal administratif.

Suite à sa demande le 12 décembre 2018, M. [T] a été réintégré le 7 janvier 2019 au sein des effectifs de la société [17].

Le 7 février 2019, M. [T] a été licencié pour 'cause réelle et sérieuse’ par la société [17], lui reprochant son attitude de défiance et de remise en cause systématique de la direction, incompatible avec le bon fonctionnement de la société, ainsi que son refus réitéré de contrôle de ses horaires de travail et de rendre compte de ses activités, en ces termes :

'1) Votre attitude de défiance et de remise en cause systématique de la direction est incompatible avec le fonctionnement de la société

voici quelques exemples non-exhaustifs :

— vous avez prétendu à plusieurs reprises avoir un bureau vide et ne plus disposer des dossiers sous format papier et informatique que vous auriez laissés avant votre licenciement notifié en mars 2018 (cf. vos mails des 7, 8, 9, 10, 11 et 14 janvier et votre courrier du 19 janvier).

Or, en vue de votre réintégration, nous avions remis dans votre bureau l’ensemble des documents et des dossiers papiers que vous aviez laissés, ainsi qu’un ordinateur fixe avec le même accès au serveur informatique que vous aviez avant votre départ, ce que nous vous avons confirmé.

Si vous aviez laissé des documents sur le serveur informatique vous aviez donc parfaitement la possibilité d’y accéder.

Quant aux documents que vous aviez laissés dans l’ordinateur portable, nous n’avons jamais pu y accéder puisque vous ne nous avez jamais restitué l’ordinateur.

Néanmoins pour vous être agréable et bien que n’ayant pas connaissance des documents que vous auriez classés dans le serveur, nous vous avons demandé à plusieurs reprises de nous indiquer quels étaient les dossiers dont vous aviez besoin : 'nom des fichiers, objet, période’ afin que nous fassions appel à notre gestionnaire de serveur et de sauvegardes pour les retrouver avec tous les moyens possibles.

Vous ne nous avez jamais répondu ni donné aucune indication en ce sens, nous faisant donc douter à bon droit que de tels dossiers existent.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez d’ailleurs pas été en mesure de nous indiquer quels seraient les dossiers que nous ne vous aurions pas restitués. Vous avez pour la première fois fait référence à des pièces-jointes de mails que vous auriez envoyés à M. [C] [U] ou à Mme [Z] [O] et vous nous avez reproché de ne pas vous les avoir retournées. Or, vous ne nous avez jamais adressé de demande en ce sens avant l’entretien, que ce soit à la direction ou aux principaux intéressés, et par ailleurs même en cherchant nous n’avons retrouvé qu’un seul mail sauvegardé avec pièce-jointe, avec un plan de développement que nous vous avons d’ailleurs remis.

— Vous vous êtes plaint de ne pas avoir d’ordinateur portable et d’avoir du demander un badge d’accès aux locaux de la société (cf. Votre courriel du 7 janvier).

Pourtant, lors de votre départ en 2018 et malgré nos multiples demandes (notamment du 26 mars, 20 avril, 14 mai et 14 juin 2018), vous ne nous aviez pas restitué ni l’ordinateur portable, ni le badge, ni le téléphone que nous vous avions confiés et nous avons d’ailleurs dû vous remettre un nouveau badge à votre arrivée.

— vous avez prétendu que nous vous aurions demandé de ne dire que 'Bonjour’ aux collaborateurs et que je ne daignais pas vous adresser la parole, que je ne serais pas venu vous voir malgré vos demandes et que je n’aurais pas fait de point avec vous.

Ces énièmes accusations sont dénuées de fondement et contradictoires avec ce que vous avez vous même reconnu par ailleurs. D’autre part, j’étais à votre disposition dans les locaux pour échanger de vive voix si vous en aviez pris le temps.

— Non content de nous accuser constamment de mentir dans vos messages ainsi que lors de l’entretien du 31 janvier, vous êtes resté dans la provocation en jouant sur les mots dans votre courriel du 19 janvier en écrivant 'quant au fait de vous traiter de menteur ce n’est pas le cas, j’ai écrit que vous disiez des mensonges'.

Il résulte de ce qui précède que votre remise en cause permanente de l’intégrité de la direction, et vos interprétations constamment polémiques rendent impossible tout dialogue et tout travail en équipe indispensables à la vie d’une entreprise.

2) Vous nous contestez le droit de contrôler et de suivre votre activité, notamment en invoquant votre statut de cadre autonome.

Pour rappel, indépendamment du statut des salariés, l’employeur dispose légitimement d’un pouvoir de direction et de contrôle de leur activité, il s’agit là de l’essence même du contrat de travail.

Ce contrôle est d’autant plus légitime car vous veniez de réintégrer la société après une durée prolongée d’absence, ce qui nécessitait une coordination des activités, et pour des raisons évidentes d’organisation, notamment pour connaître les contacts que vous nouez à l’extérieur, évaluer leur intérêts et assurer la cohérence avec la politique générale de l’entreprise qui a été réorientée sur le logement pendant votre absence.

A votre arrivée nous vous avons demandé de fournir à M. [L] un planning de vos déplacements à l’extérieur de la société, précisant le nom des clients ou prospects rencontrés (personne physique et société), comme cela est demandé à tous les autres cadres de la société.

Nous avons dû renouveler cette demande à plusieurs reprises (par exemple dans nos courriels du 8, 10, 11 janvier) alors que vous avez été la plupart du temps à l’extérieur de la société, comme par exemple :

— le 7 janvier, jour de votre réintégration, où vous êtes arrivé à 11 heures ;

— le 8 janvier, où vous êtes arrivé à 11 heures,

— le 9 janvier, où vous avez été absent toute la journée.

Dans vos mails des 7, 9 et 10 janvier, vous vous êtes offusqué de cette directive.

Vous n’avez finalement complété votre planning que le 14 janvier, avec beaucoup de réticences puisque vous n’avez pas mentionné chaque fois la personne que vous aviez rencontrée, et que vous ne nous avez adressé aucun retour sur les rendez-vous que vous avez eu.

D’ailleurs, certains noms de personnes que vous avez rencontrées n’ont pas d’intérêt pour le développement de la société, tel que M. [I] [W], qui exerce individuellement à [Localité 13].

Au surplus, contrairement à vos dires, vous ne bénéficiez pas d’un statut de cadre autonome vous permettant de vous affranchir d’un horaire de travail puisque votre contrat vous soumet à la modalité 2 'Réalisation de missions’ prévue par la convention collective Syntex, qui prévoit un forfait hebdomadaire de 38 heures 30, dans la limite de 218 jours par an.

Cette attitude d’insubordination et de contestation permanente de nos directives, pourtant peu contraignantes puisque nous ne demandions pas de valider préalablement vos déplacements, mais seulement d’en informés précisément pour permettre un échange, ne sont pas acceptables et sont préjudiciables au bon fonctionnement de la société.'

Le salarié a été dispensé de l’exécution de son préavis et le contrat de travail a pris fin le 7 mai 2019.

Par courrier du 14 mai 2019, le salarié a contesté son licenciement.

Le 15 mai 2019, M. [T] a saisi une deuxième fois le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins d’obtenir la nullité de ce second licenciement. L’affaire a été enrolée sous le numéro 19/1324.

Le 9 juin 2020, le tribunal administratif de Lyon a annulé la décision du ministre du travail ayant annulé l’autorisation de licenciement par l’inspection du travail.

Le 29 juin 2020, M. [T] a saisi une troisième fois le conseil de prud’hommes de Lyon d’une demande de rappels de salaire entre la date du licenciement et la date de réintégration, enrolée sous le numéro 20/1642.

Selon le dernier état de la procédure, M. [T] a demandé au conseil de prud’hommes d’ordonner la jonction des instances enregistrées sous les numéros 18/2429 et 19/1324, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [17], produisant les effets d’un licenciement nul et à titre principal, de condamner la société [17] à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul, pour violation du statut protecteur, un rappel de salaires pour la période du 28 mars 2018 au 7 février 2019, outre intérêts au taux légal ainsi qu’un rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire du 15 au 27 février 2019, outre l’indemnité de congés payés afférente.

A titre subsidiaire, il a demandé au conseil de prud’hommes de prononcer la nullité de son deuxième licenciement, notifié le 7 février 2019, ou à titre encore subsidiaire, dénué de cause réelle et sérieuse, et de condamner la société [17] à lui verser des dommages et intérêts en conséquence.

En tout état de cause, il a sollicité la condamnation de la société [17] à lui verser des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de loyauté et de sécurité, outre une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte.

La société [17] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 31 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

prononcé la jonction des dossiers 19/1324 et 20/1642 avec le dossier 18/2429,

débouté M. [T] de sa demande portant sur la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

débouté par conséquent M. [T] de la totalité des demandes indemnitaires à ce titre,

débouté M. [T] de sa demande portant sur la condamnation de la société [17] à payer une indemnité d’éviction outre intérêts au taux légal et un rappel de salaire outre congés payés à compter de la mise à pied conservatoire,

débouté M. [T] de sa demande portant sur la nullité du licenciement prononcé à son encontre,

débouté par conséquent M. [T] de la totalité des demandes indemnitaires à ce titre,

dit que le licenciement de M. [T] est parfaitement justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse,

débouté par conséquent M. [T] de la totalité des demandes indemnitaires au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

dit que la société [18] '[17]' a parfaitement respecté son obligation de loyauté et de sécurité,

débouté par conséquent M. [T] de ses demandes indemnitaires au titre de l’exécution de son contrat de travail,

débouté M. [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté la société [18] '[17]' de sa demande de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens,

dit qu’il n’y a pas lieu à l’exécution provisoire de la décision.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 6 avril 2022, M. [T] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d’infirmation en ce qu’il : – l’a débouté de sa demande portant sur la résiliation judiciaire de son contrat de travail – l’a débouté par conséquent de la totalité des demandes indemnitaires à ce titre, – l’a débouté de sa demande portant sur la condamnation de la société [17] à payer une indemnité d’éviction outre intérêts au taux légal et un rappel de salaire outre congés payés à compter de la mise à pied conservatoire – l’a débouté de sa demande portant sur la nullité du licenciement prononcé à son encontre – l’a débouté par conséquent de la totalité des demandes indemnitaires à ce titre – a dit son licenciement parfaitement justifié et reposant sur une cause réelle et sérieuse – l’a débouté par conséquent de la totalité des demandes indemnitaires au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse – a dit que la société [17] a parfaitement respecté son obligation de loyauté et de sécurité – l’a débouté par conséquent de ses demandes indemnitaires au titre de l’exécution de son contrat de travail – l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 avril 2024, M. [T] demande à la cour de :

A titre principal, sur la demande en nullité,

annuler le jugement rendu le 31 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon,

Statuant sur le fond,

prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec effet au 7 février 2019, aux torts de la société [17],

dire et juger que ladite rupture produit les effets d’un licenciement nul,

condamner en conséquence la société [17] à lui payer la somme de 75 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

condamner en conséquence la société [17] à lui payer la somme de 8 250,00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur,

condamner la société [17] à lui payer la somme de 57 878,32 € nets euros à titre de rappel de salaire pour la période du 28 mars 2018 au 7 février 2019, outre intérêts au taux légal,

condamner la société [17] à lui payer la somme de 4 217,90 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 421,97 euros au titre des congés payés afférents,

À titre subsidiaire,

dire et juger nul et de nul effet le licenciement qui lui a été notifié le 7 février 2019,

condamner en conséquence la société [17] à lui payer la somme de 75 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts,

A titre infiniment subsidiaire,

dire et juger le licenciement qui lui a été notifié dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamner en conséquence la société [17] à lui payer la somme de 75 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts,

A titre subsidiaire, sur la réformation du jugement (à défaut d’annulation du jugement),

réformer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

À titre principal,

prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec effet au 7 février 2019, aux torts de la société [17],

dire et juger que ladite rupture produit les effets d’un licenciement nul,

condamner en conséquence la société [17] à lui payer la somme de 75 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

condamner en conséquence la société [17] à lui payer la somme de 8 250,00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur,

condamner la société [17] à lui payer la somme de 57 878,32 € nets euros à titre de rappel de salaire pour la période du 28 mars 2018 au 7 février 2019, outre intérêts au taux légal,

condamner la société [17] à lui payer la somme de 4 217,90 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 421,97 euros au titre des congés payés afférents,

À titre subsidiaire,

dire et juger nul et de nul effet son licenciement notifié le 7 février 2019,

condamner en conséquence la société [17] à lui payer la somme de 75 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts,

à titre infiniment subsidiaire,

dire et juger le licenciement qui lui a été notifié dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamner en conséquence la société [17] à lui payer la somme de 75 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts,

En tout état de cause,

dire et juger que la société [17] a manqué à son obligation de loyauté et de sécurité,

condamner en conséquence la société [17] à lui payer la somme de 10 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts,

condamner la société [17] à lui payer la somme de 4 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner la société [17] à lui remettre des bulletins de salaire, un certificat de travail et une attestation [15] établis en fonction des condamnations prononcées, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir,

se réserver le pouvoir de liquider ladite astreinte,

ordonner l’exécution provisoire de l’entier jugement.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 06 juin 2025, la société [18] '[17]' demande à la cour de :

confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 31 mars 2022 ;

Par conséquent,

débouter M. [T] de sa demande en annulation du jugement ;

débouter M. [T] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que ses demandes subséquentes : dommages et intérêts pour licenciement nul (75 000 €), dommages et intérêts pour violation du statut protecteur (8 250 €) ;

débouter M. [T] de sa demande d’indemnisation à titre de rappel de salaire (57 878,32 € net) pour la période du 28 mars 2018 au 7 février 2019, ainsi que sa demande de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et congés afférents (4217,90 € et 421,79 €) ;

débouter M. [T] de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement nul (75 000 €) et de sa demande à titre infiniment subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (75 000 €) ;

débouter M. [T] de sa demande de dommages et intérêts du fait du manquement de l’employeur à une obligation de loyauté et de sécurité ;

débouter M. [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de remise de documents sous astreinte ;

condamner M. [T] à payer à la société [17] une indemnité de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 juin 2025, et l’affaire a été évoquée à l’audience du 16 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de nullité du jugement rendu par le conseil de prud’hommes

A l’appui de sa demande d’annulation du jugement, le salarié soutient sur le fondement des articles 455 du code de procédure civile et 6 de la Convention européenne des droits de l’homme, que le conseil de prud’hommes a manqué d’impartialité dans son jugement, en stigmatisant à plusieurs reprises son attitude et en qualifiant au contraire, d’irréprochable la position adoptée par la société [17].

La société [17] s’oppose à cette demande aux motifs que les accusations du salarié ne repose sur aucun élément objectif et que ce dernier n’apporte aucun élément permettant de renverser la présomption d’impartialité des conseillers.

***

Le conseil de prud’homme est une juridiction objectivement impartiale en raison de sa composition et la présomption d’impartialité subjective de celui-ci vaut jusqu’à preuve du contraire.

En l’occurrence, les maladresses dans la rédaction du jugement sont insuffisantes à établir la preuve de la partialité du conseil de prud’homme qui en analysant les pièces produites par les parties a considéré que la société avait respecté les procédures que la loi lui imposait en réintégrant le salarié à sa demande et que le salarié avait abusé de sa liberté d’expression.

La demande de nullité du jugement sera rejetée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié soutient que la société [17] a multiplié les vexations à son égard dès qu’il a effectivement réintégré les effectifs de la société le 7 janvier 2019, lesquelles caractérisent une violation de l’obligation de loyauté mais également de l’obligation de sécurité dès lors qu’elles ont eu des répercussions sur son état de santé. Il sollicite la réformation du jugement et la condamnation de la société en conséquence à la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts de ce fait.

La société [17] s’oppose à cette demande et soutient que le salarié n’apporte pas la preuve d’une exécution déloyale de son contrat de travail et de manquements à l’obligation de sécurité, ni ne démontre l’existence d’un préjudice. Elle estime d’avoir commis aucune faute et expose que les reproches du salarié sont injustifiés.

***

Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque.

Le salarié qui se contente de prétendre à l’existence d’agissements vexatoires sans articuler les faits à leur soutien, ne met pas la cour en mesure d’exercer son contrôle et il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Pour contester le jugement l’ayant débouté de sa demande de résiliation judiciaire, le salarié soutient que la société [17] a manqué gravement à ses obligations, caractérisé par :

les propos et agissements de celle-ci, constitutifs de faits de harcèlement,

son attitude déloyale à son encontre en ce qu’elle a procédé à sa mise à pied conservatoire et a sollicité son licenciement pour faute grave suite à des allégations péremptoires et injustifiées de la part d’une collaboratrice, qui ont été relayées et ont porté atteinte à son honneur et à sa dignité.

Il réfute l’application du principe de l’autorité de la chose jugée aux faits à l’origine de sa demande de résiliation judiciaire, aux motifs que les conditions ne sont pas réunies, car d’une part, la décision de l’inspection du travail a été annulée le 26 novembre 2018 et d’autre part, le juge administratif n’a pas eu à connaître lesdits faits mais a statué sur la procédure.

Il estime que la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, puisque au moment de la saisine de la juridiction prud’homale, il bénéficiait d’une protection en raison de son mandat de conseiller prud’homal, laquelle n’a pas été respectée par la société.

Par conséquent, il sollicite la somme de 75 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul outre celle de 8 250 euros pour violation du statut protecteur.

La société s’oppose aux demandes du salarié aux motifs que :

en application du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut pas se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par un salarié protégé dès lors que l’autorité administrative s’est prononcée sur une demande d’autorisation de son licenciement ; or, l’inspection du travail s’est prononcée par décision du 15 mars 2018 sur la demande formulée par la société [17] d’autoriser le licenciement du salarié, la demande de résiliation judiciaire de ce dernier ne pourra donc pas être accueillie,

elle n’a pas commis de manquement à l’encontre du salarié et a usé de son pouvoir disciplinaire sans abus, puisque c’est face aux déclarations circonstanciées et crédibles d’une salariée qu’elle a initié une enquête interne, laquelle a été diligentée par le délégué du personnel, et lorsqu’elle a eu connaissance du résultat de l’enquête, elle a initié la procédure de licenciement ;

la demande de résiliation judiciaire formulée par le salarié est contradictoire avec sa demande ultérieure de réintégration dans l’entreprise à la suite de son recours hiérarchique.

***

1-1- Sur les pouvoirs de la juridiction judiciaire pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le contrat de travail du salarié protégé, licencié sur le fondement d’une autorisation administrative ensuite annulée et qui ne demande pas sa réintégration, est rompu par l’effet du licenciement. Lorsque l’annulation est devenue définitive, le salarié a droit d’une part, en application de l’article L.2422-4 du code du travail, au paiement d’une indemnité égale à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de deux mois suivant la notification de la décision d’annulation, d’autre part, au paiement des indemnités de rupture, s’il n’en a pas bénéficié au moment du licenciement et s’il remplit les conditions pour y prétendre et de l’indemnité prévue par l’article L.1235-3 du code du travail, s’il est établi que son licenciement était, au moment où il a été prononcé, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ces dispositions font obstacle à ce que la juridiction prud’homale se prononce sur la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé, même si sa saisine est antérieure à la rupture (Soc 11 octobre 2017 n°16-14.529).

Il en résulte que si le salarié ou l’employeur veulent, après une demande de réintégration, voir reconnaître la rupture du contrat de travail, ils doivent initier une nouvelle procédure à cette fin.

Lorsque le salarié a demandé et obtenu sa réintégration, le contrat de travail s’est poursuivi et ce dernier est en droit de solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il appartient à l’autorité administrative saisie dans le cadre de la demande d’autorisation de licenciement pour faute, de rechercher si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi. Dans le cadre d’une demande d’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire, elle vérifie que les faits n’ont pas été déjà sanctionnés, elle contrôle l’absence de prescription des faits, la matérialité et l’imputabilité de ceux-ci outre leur caractère fautif et leur caractère de gravité suffisante (CE, Ass. 5 mai 1976 n°98.647- circulaire DGT 07/2012 du 30 juillet 2012 du Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés)

L’autorité administrative n’a pas pour mission d’examiner les manquements imputés par le salarié à l’employeur dans l’exécution du contrat de travail motivant une demande de résiliation judiciaire.

Lorsque le ministre annule la décision de l’inspecteur du travail, quel que soit le sens de chacune des décisions, la décision ministérielle se substitue définitivement à celle de l’inspecteur du travail et dès lors, lorsque le juge administratif annule la décision ministérielle, cette annulation n’a pas pour effet de faire revivre la décision de l’inspecteur du travail. Il appartient alors au seul ministre de se prononcer sur la demande d’autorisation de licenciement, sous réserve qu’il y a encore matière à statuer sur celle-ci (circulaire DGT 07/2012 du 30 juillet 2012 du Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés).

Il suit de l’ensemble de ces éléments qu’à la suite d’une annulation de l’autorisation administrative de licenciement et de la réintégration du salarié, le juge judiciaire est compétent pour apprécier les manquements invoqués au titre de la résiliation judiciaire sauf autorité de la chose décidée ou de la chose jugée.

En l’occurrence, la demande de résiliation a été formulée avant l’autorisation administrative de licenciement du 15 mars 2018. Le salarié, en suite de l’annulation de cette autorisation par décision du Ministre du travail du 26 novembre 2018, a, par courrier du 12 décembre 2018, sollicité sa réintégration, laquelle est devenue effective le 7 janvier 2019.

Le contrat de travail n’a pas été rompu et au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, le salarié invoque la reprise par l’employeur des accusations qu’il estime diffamatoires, portées à son encontre par un membre du personnel et qui ont porté atteinte à sa dignité et à son honneur. Les accusations auxquelles le salarié fait référence, sont celles qui ont motivé son licenciement pour faute grave du 21mars 2018.

Par décision du 26 novembre 2018, le Ministre du travail a retiré sa décision implicite de rejet du recours hiérarchique, a annulé la décision de l’inspecteur du travail du 15 mars 2918 et a en outre refusé d’autoriser le licenciement de M. [T].

Par jugement du 26 mai 2020, le tribunal administratif de Lyon a annulé la décision du Ministre sur un motif de légalité externe, en sorte que le moyen tiré de l’autorité de la chose décidée voir de l’autorité de la chose jugée n’est pas opérant pour la résolution du litige.

Il s’ensuit que le moyen tiré de la violation de la séparation des pouvoirs sera rejeté et que la juridiction judiciaire est compétente pour se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire.

1-2- Sur le fond de la demande de résiliation judiciaire

Sur le fondement de l’article 1184 devenu 1217 du code civil et de l’article L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l’employeur aux obligations découlant du contrat de travail.

Les manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il appartient aux juges du fond d’apprécier les manquements imputés à l’employeur au jour de leur décision. Dans le cas où le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement.

Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle prend effet à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si la rupture du contrat de travail est intervenue entre temps pour autre cause, auquel cas elle prend effet à la date de la rupture effective.

En l’espèce, le salarié a sollicité sa réintégration, en sorte que les manquements invoqués au soutien de sa demande de résiliation et antérieurs à sa réintégration, ne présentent pas de gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail.

Au demeurant, à la suite des déclarations d’une salariée par courriel du 15 décembre 2017, signalant avoir été victime remarques personnelles blessantes et inappropriées ainsi que de sous-entendus, d’isolement, de pressions de la part de M. [T], son supérieur hiérarchique, en joignant un avis d’arrêt de travail, une enquête interne a été menée par un délégué du personnel qui a interrogé 20 salariés selon un questionnaire précis et objectif, à la suite de laquelle la société a engagé la procédure de licenciement et saisi l’inspectrice du travail d’une demande d’autorisation de licenciement.

Il ne résulte pas de manquement de l’employeur à son obligation de loyauté à l’égard de M. [T] dans le fait d’avoir diligenté une enquête à la suite de l’alerte donnée par la salariée, envers laquelle il était également tenu d’une obligation de sécurité, ni d’avoir saisi l’inspection du travail et procédé au licenciement en suite de l’autorisation administrative.

Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande de résiliation judiciaire et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.

2- Sur la contestation du licenciement notifié le 7 février 2019

Pour contester le jugement l’ayant débouté de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement, le salarié soutient que son licenciement notifié le 7 février 2019 est nul :

pour fraude à la loi : en initiant la procédure de licenciement 11 jours après sa réintégration effective et en le licenciant, la société a tenté de frauder la décision administrative de la ministre du travail qui a annulé la décision d’autorisation de son licenciement et ordonné sa réintégration ;

pour défaut d’autorisation de procéder à son licenciement : sa période de protection a été suspendue pendant la durée de la procédure de licenciement et la procédure administrative ; ainsi, il avait conservé sa protection résiduelle lors de sa réintégration effective le 13 décembre 2018, laquelle devait prendre fin le 7 mai 2019 ; en le licenciant sans autorisation pendant cette période, la société a violé les dispositions relatives aux salariés protégés ;

pour violation d’une liberté fondamentale : pour le licencier, la société lui reproche d’avoir usé de sa liberté fondamentale d’expression.

Il sollicite la somme de 75 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Il sollicite également la somme de 19 965 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son statut de salarié protégé au titre de la période résiduelle de protection du 7 février 2019 au 20 mars 2019.

A titre subsidiaire, il soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse aux motifs :

le bien-fondé de son licenciement doit être apprécié au regard du contexte dans lequel il s’inscrit, à savoir quelques jours seulement après sa réintégration effective, et de l’opposition manifeste de la société de poursuivre la collaboration,

le grief relatif à son attitude de défiance n’est pas réel ou sérieux ; en réalité, la société a tout fait pour lui manifester sa défiance puisqu’elle ne souhaitait pas son retour dans ses effectifs,

s’agissant du contrôle et le suivi de son activité, en réalité il a dénoncé la manière déloyale et suspicieuse dont la société a usé du droit de contrôle et n’a donc pas adopté une attitude d’insubordination, ni de contestation permanente.

La société sollicite la confirmation du jugement ayant débouté le salarié de ses demandes au titre de son licenciement notifié le 7 février 2019 aux motifs que :

le salarié ne bénéficiait plus de protection lorsque son licenciement lui a été notifié le 7 février 2019, puisque sa période de protection s’est achevée le 30 juin 2018 ; ce dernier s’appuie sur des dispositions légales et de la jurisprudence applicables aux salariés qui disposent d’un mandat interne à l’entreprise, qui ne lui sont donc pas transposables, et aucun texte ne prévoit la suspension de la période de protection pour un conseiller ;

le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, étrangère à toute fraude à la loi ou violation d’une liberté fondamentale, à savoir les multiples accusations sans fondement du salarié par courriels et courriers, dépourvus de toute modération quant au ton et à la fréquence et remettant en cause de façon excessive et réitérée la probité de ses employeurs, combinées avec son refus réitéré de contrôle de ses horaires de travail, et de rendre compte de ses activités ;

son comportement a créé une ambiance de travail conflictuelle, préjudiciable au bon fonctionnement de la société, et dont la gravité doit être appréciée compte tenu des fonctions à responsabilité occupées par le salarié.

***

2-1- Sur la demande de nullité du licenciement du 7 février 2019

2-1-1- Sur le moyen tiré de la fraude à la loi

L’engagement d’une nouvelle procédure de licenciement onze jours après la réintégration du salarié le 7 janvier 2019, pour des faits commis à compter de cette réintégration, est insuffisant à établir la preuve d’une fraude à la décision du Ministre du travail du 26 novembre 2018 ayant annulé l’autorisation de licenciement de l’inspecteur du travail. Le moyen sera rejeté.

2-1-2- Sur le moyen tiré du défaut d’autorisation de licencier

Le salarié bénéficiait d’un mandat de conseillé prud’homme qui expirait le 31 décembre 2017 et il bénéficiait à ce titre d’une protection contre le licenciement issu des dispositions de l’article L.2411-22 du code du travail pendant les six mois suivants.

S’agissant d’un mandat extérieur à l’entreprise, la réintégration du salarié n’a pas eu pour effet de lui conférer de nouveau la protection attachée à son mandat, laquelle avait expiré le 30 juin 2018. Ce moyen sera également rejeté ainsi que les demande de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur sur la période du 7 février 2019 au 20 mars 2019.

2-1-3- Sur le moyen tiré de la violation de la liberté d’expression

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.

Le salarié ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Si la rupture du contrat de travail, motivée par les propos tenus par le salarié, constitue manifestement une ingérence de l’employeur dans l’exercice de son droit à la liberté d’expression tel que garanti par l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, il appartient cependant au juge de vérifier si, concrètement, dans l’affaire qui lui est soumise, une telle ingérence est nécessaire dans une société démocratique, et, pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

En l’occurrence, le premier grief reproché au salarié porte sur son attitude de défiance et de remise en cause systématique de la direction, de remise en cause permanente de l’intégrité de la direction, ses interprétations constamment polémiques, rendant impossible tout dialogue et tout travail en équipe indispensable à la vie de l’entreprise. Il touche en effet à la liberté d’expression.

Le salarié a envoyé à l’employeur un courriel par jour à compter du 7 janvier jusqu’au 11 janvier 2019 au sein desquels il a reproché à ce dernier de :

— le 7 janvier 2019,

ne pas lui avoir donné sans qu’il le réclame un badge d’accès,

ne disposer que d’un ordinateur fixe alors que précédemment, il disposait d’un ordinateur portable ;

ne disposer d’aucun des dossiers qu’il avait auparavant ;

de ne pas avoir accès aux [11] d'[17]

— le 8 janvier,

ne pas avoir de nouvelles de son mail de la veille,

n’avoir que M. [L] en interlocuteur,

avoir l’interdiction de parler aux collaborateurs,

avoir un bureau vide,

avoir une ambiance plus que glaciale le concernant, lui précisant s’être mis au travail et établir la liste des contacts à prendre et avoir débuté la prise de rendez-vous,

lui confirmer le paiement du salaire de décembre 2018, de lui remettre sa fiche de paie et les autres avantages/garanties.

Par courriel du 8 janvier à 18h55, l’employeur a répondu point par point au mail de la veille en lui indiquant que :

les reproches liés à l’absence de dossiers étaient inexacts car tous les dossiers et documents qu’il avait laissés se trouvaient dans le carton sous le bureau, qu’il n’avait pas constitué de dossier informatique sur le serveur ;

il lui donnait la procédure à suivre pour éventuelles modifications du compte [11] ou de site internet via la structure désignée qui contrôlait les accès administrateurs ;

les accès au serveur et à ses différents dossiers n’avaient pas changé, aucune modification n’ayant été effectuée sur son profil ou ses droits ; son adresse mail avait été réactivée le jour de sa réintégration ;

en cas de liste non exhaustive, il devait préciser ce dont il avait besoin ;

la nouvelle organisation lui avait été présentée lors de son retour en entretien avec M. [L], directeur général adjoint déchargeant M.[G] le directeur général, de la gestion quotidienne de la société et au sein de laquelle il occupait le poste de directeur général adjoint en charge du développement, en lien avec M. [L] son supérieur hiérarchique.

Le directeur général lui a également répondu le 9 janvier à 16h11 sur les remarques portant sur son salaire.

Le salarié a le même jour à 18h31 adressé un nouveau mail à M. [G] avec copie à M. [L] DGA et M. [U], président [20] en indiquant notamment : '… j’étais loin de me douter de ce qui m’attendrait en réalité, les manoeuvres et la mauvaise foi dont vous faites preuve me sidère, cela me pèse énormément’ et reprochait à l’employeur de regarder ses horaires, sans même le voir ou l’avoir vu et encore moins adressé la parole, arguant d’un statut de cadre autonome.

Le 10 janvier 2019 à 6h23, le directeur général lui a répondu que tout ce qu’il avait pu laisser et qui avait été retrouvé, lui avait été remis, qu’il n’avait à leur connaissance rien classé sur le serveur et de préciser les dossiers constitués et classés sur le serveur pour pouvoir faire appel au gestionnaire de serveur et de sauvegarde afin de les retrouver. Il lui a demandé de communiquer son planning prévisionnel en cas de déplacement à l’extérieur, ce qu’il n’avait pas fait à ce jour malgré une demande précédente, de préciser les noms des clients auprès desquels il se déplaçait, lui expliquant qu’il était impératif de communiquer ses démarches commerciales de façon à assurer leur suivi administratif et la cohérence avec la politique générale et les autres services de la société.

Le même jour à 15h27, le directeur général l’a assuré de sa disposition avec M. [L] au siège de la société, lui a redemandé de leur donner les précisions sur ses rendez-vous extérieurs, lui a donné en pièce jointe les paramètres du serveur à utiliser pour recevoir ses mails sur le téléphone portable en précisant le mot de passe et a renouvelé la proposition de chercher avec le responsable réseau, les dossiers classés sur le serveur qu’ils ne trouvaient pas, avec le nom des dossiers en cause qu’il devait se rappeler.

Le 10 janvier 2019, le salarié a écrit aux trois mêmes personnes, en mentionnant : 'Messieurs, Encore un mensonge de votre part, depuis ma réintégration, soit le 7 janvier 2019 et donc depuis le début de cette semaine, j’ai passé plus de 20 heures au siège [17] (en heures physiquement présent au bureau) et vous n’êtes pas une seule fois venu me voir malgré les demandes (…)'

Le vendredi 11 janvier à 17h05, le salarié leur a envoyé un nouveau courriel, se plaignant de:

une mise à l’écart,

un bureau vide et absence du moindre dossier,

absence totale de directive et/ou de consigne quant à ses missions, aucune proposition de mission,

absence de réunion ou point avec lui,

pressions et manoeuvres,

propos mensongers, absence de réponses à de nombreux points, demandes ou interrogations évoquées par mail,

privation de la quasi-totalité de ses attributions.

Le lundi 14 janvier, le salarié leur a réécrit en précisant :

'Messieurs,

J’ai noté mes rdvs de ce jour et à venir ainsi que ceux passés sur Google agenda comme vous le demandiez.

Concernant le reste :

Encore un mensonge car vous ne m’aviez rien dit avant ce mail de vendredi soir (…)

Sur ma boîte mail professionnelle, en quoi mon mot de passe concerne-t-il [X] [L]' Et je vous rappelle que vous aviez noté ce mot de passe comme tous les autres mots de passe me concernant sur une feuille volante à la vue de tous posée sur mon bureau Quid de la confidentialité et de la certitude que je ne suis pas 'surveillé voir espionné’ même sur mes mails (comme cela a pu être le cas par le passé) ou encore qu’une personne puisse envoyer des mails en mon nom’ (…)'

Si le salarié est en droit d’interroger l’employeur sur la confidentialité de messages et documents d’ordre personnels, il ressort de ce message qu’il craint que les dirigeants, détenteurs de ses mots de passe, envoyent des mails en son nom et le surveille ou l’espionne, imputant donc à ces derniers la possibilité de contrevenir aux règles de confidentialité.

La salarié qui a, en l’espace de queques jours, multiplié les courriels de reproches et réclamations d’une part en imputant à l’employeur des faits qu’il savait pertinemment inexacts, notamment :

— le fait de ne disposer que d’un ordinateur fixe alors même qu’il n’avait pas restitué celui qu’il détenait lors du licenciement de mars 2018,

— le fait d’avoir été obligé de réclamer un badge alors qu’il n’avait pas restitué le sien et qu’un autre lui était remis dès le 7 janvier ;

— le fait d’avoir un bureau vide alors qu’il était meublé, équipé et contenait le carton avec les affaires qu’il avait laissées,

— le fait de ne pas avoir accès aux différents dossiers sur le serveur alors même qu’il n’a pas donné d’information sur les dossiers auxquels il souhaitait avoir accès et que détenant l’ordinateur portable, il pouvait avoir accès aux dossiers qu’il y avait enregistrés,

— le fait qu’il lui aurait été demandé de ne dire que 'bonjour’ aux collaborateurs sans pouvoir leur adressé la parole, sans justifier du moindre élément le prouvant et en remettant à plus tard sa réponse lorsqu’il a été confronté à la contestation l’employeur sur ce point, sans y apporter de réponse,

— le fait de ne pas avoir été reçu par M. [G] en contradiction même avec les mentions de son courriel du 7 janvier adressé à MM [G] et [L] le 7 janvier : ' Suite à ma réintégration de ce jour, votre demande ainsi que nos entretiens de ce matin et de début d’après-midi…',

d’autre part en remettant en cause l’intégrité de la direction en lui imputant la possibilité de le surveiller et de l’espionner illégalement, a abusé de sa liberté d’expression.

Il s’ensuit que le salarié sera débouté de sa demande nullité du licenciement pour atteinte à la liberté d’expression.

2-2- Sur la demande tendant à dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Il ressort des éléments développés ci-avant que le grief de défiance et de remise en cause systématique de la direction incompatible avec le fonctionnement de l’entreprise est avéré.

Le grief de contestation des directives portant sur la communication du planning et des précisions exigées concernant le nom des clients visités, est également avéré par les pièces versées aux débats.

En effet, le contrat de travail de M. [T] prévoyait qu’il relevait de l’article 3 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et annexé à la convention collective nationale [22].

Or,ce dispositif instaure une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire pour les salariés relevant des modalités de réalisation de missions. Ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou par les réalisations de missions avec autonomie complète.

Le salarié ne pouvait donc prétendre à une autonomie complète, ni résister au contrôle des heures de travail opéré par l’employeur, lequel rentrait dans les obligations de celui-ci en application des dispositions légales applicables au forfait heures hebdomadaire. Cette résistance caractérise un comportement fautif de sa part.

Ces griefs dont la matérialité est établie, sont de nature à justifier la cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande à ce titre outre des demandes indemnitaires subséquentes.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.

Sur la demande de paiement de l’indemnité d’éviction sur le fondement de l’article L.2422-4 du code du travail

Pour contester le jugement l’ayant débouté de sa demande de paiement de l’indemnité d’éviction, le salarié soutient que :

le 26 novembre 2018, le ministre du travail a définitivement annulé l’autorisation de le licencier, un recours juridictionnel contre ladite décision est sans incidence sur le caractère définitif de l’annulation de l’autorisation intervenue et ne peut faire revivre la décision d’autorisation de licencier prise par l’inspection du travail ;

par conséquent, il sollicite l’indemnisation de l’intégralité des préjudices subis en raison de l’éviction illicite dont il a été victime, en application de l’article L.2422-4 du code du travail, préjudices constitués par le non-paiement de ses salaires pour la période du 21 mars 2018, date de la notification de son licenciement, au 7 janvier 2019, date de sa réintégration effective, soit la somme de 57 878,32 euros nets ;

le montant octroyé est insuceptible de déduction en ce que l’annulation de son licenciement résulte de la violation de son statut protecteur constitutionnellement protégé dont il bénéficiait.

La société [17] s’oppose à la demande du salarié aux motifs que :

en l’absence d’annulation définitive de l’autorisation de licenciement, l’indemnisation prévue par l’article L. 2422-4 ne s’applique pas ; cette indemnisation ne s’applique pas a fortiori lorsque la décision d’annulation a elle-même été annulée ;

la décision du Ministre du Travail du 26 novembre 2018, annulant l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail, n’est pas devenue définitive, ayant fait l’objet d’un recours administratif régulier et ensuite été annulé par le tribunal administratif, le salarié ne peut donc pas prétendre à l’indemnisation qu’il sollicite ;

la demande du salarié est injustifiée dans son quantum puisque d’une part, cette indemnité n’est pas forfaitaire et le salarié ne produit aucun élément permettant de chiffrer son préjudice et d’autre part, elle a repris le versement des salaires dès le 13 décembre 2018.

***

L’article L.2422-1 du code du travail prévoit que lorsque le ministre compétent annule, sur recours hiérarchique, la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement d’un salarié protégé, le salarié concerné a le droit, s’il demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision, d’être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

Selon l’article L. 2422-4 du code du travail, lorsque l’annulation d’une décision d’autorisation est devenue définitive, le salarié investi d’un des mandats mentionnés à l’article L.2422-1 a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en est formulé la demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision.

Une décision d’annulation d’une autorisation administrative devient définitive lorsqu’il n’a pas été formé de recours dans les délais, ou lorsque aucune voie de recours ordinaire ne peut plus être exercée à son encontre. Le salarié protégé peut alors demander à être réintégré et à être indemnisé même si l’employeur reprend la procédure de licenciement.

L’annulation par le juge administratif d’un refus de licencier ne vaut pas autorisation de licencier (soc 10 décembre 1997 n°97-45.337) et le licenciement opéré sur la base d’une autorisation de l’inspecteur du travail annulée même en cas d’annulation de la décision de refus d’autorisation de licencier prise par le Minstre du travail, ne peut être régularisé par une nouvelle autorisation de licenciement. En effet, la délivrance d’une autorisation de licenciement après que la première a été annulée ne régularise pas a posteriori la précédente procédure mais l’employeur peut néanmoins reprendre une procédure administrative de licenciement pour les mêmes faits sans qu’il s’agisse d’une nouvelle procédure.

En l’occurrence, si la décision du Ministre du travail du 26 novembre 2018 annulant l’autorisation de licenciement a fait l’objet d’un recours, il est constant que le jugement du tribunal administratif du 9 juin 2020 annulant la dite décision du Ministre du travail est devenu à ce jour définitif.

Il s’ensuit que les dispositions de l’article L.2422-4 du code du travail sont applicables et que le salarié qui avait sollicité sa réintégration dans le délai imparti, est fondé à percevoir une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration.

En l’occurrence, le salarié réclame une indemnité de 57 878,32 euros nets correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir pendant la période d’éviction du 21 mars 2018 au 7 janvier 2019, date de sa réintégration.

A défaut pour le salarié de justifier de sa situation pendant la période d’éviction et de ses revenus de remplacements, alors même qu’aucune atteinte à son statut protecteur ni atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, n’a été commise puisque l’employeur avait demandé l’autorisation de l’inspection du travail et procédé au licenciement en application d’une autorisation administrative de licenciement, il ne rapporte pas la preuve de la réalité et de l’étendue du préjudice matériel dont il demande la réparation. Il sera débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article L.2422-4 du code du travail et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur la demande de paiement des salaires et indemnité de congés payés afférente au titre de la mise à pied notifiée le 5 janvier 2018

Le salarié soutient que son licenciement ayant été annulé, il est bien-fondé à obtenir un rappel des salaires dont il a été privé en raison de la mise à pied conservatoire qui lui a été notifiée le 5 janvier 2018, à hauteur de 4 217,90 euros et l’indemnité de congés payés afférente.

***

A la suite de l’annulation administrative de l’autorisation de licenciement et de l’annulation de la décision du ministre refusant l’autorisation de licenciement, l’employeur n’a pas repris la procédure de licenciement pour faute grave, en sorte que la mise à pied conservatoire du 5 janvier 2018 est injustifiée. Le salarié a donc droit à un rappel des salaires afférents à cette période outre l’indemnité de congés payés afférente pour le montant non contesté de 4.217,90 euros bruts outre 421,79 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Il convient en conséquence de condamner la société [19] à remettre à M. [T] un bulletin de salaire rectificatif sans qu’il y ait lieu à astreinte, le restant de la demande étant dépourvu d’objet compte-tenu de la teneur de la décision.

Il convient de rappeler que l’arrêt est exécutoire de plein droit sans qu’il soit nécessaire de l’ordonner.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le salarié succombant essentiellement sera condamné aux entiers dépens de l’appel. Il sera en conséquence débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier la société de ces mêmes dispositions et de condamner M. [T] à lui verser une indemnité de 1 500 euros sur ce fondement au titre de l’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

REJETTE la demande de nullité du jugement ;

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de rappel de salaire et d’indemnité de congés payés afférente au titre de la mise à pied conservatoire ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

CONDAMNE la société [19] à verser à M. [T] les sommes de 4.217,90 euros bruts au titre du rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire outre 421,79 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE M. [T] à verser à la société [19] une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE M. [T] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE