RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 16 JANVIER 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général :N° RG 22/03469 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFMLK

Décision déférée à la Cour : Jugement rendu le 16 Décembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY section RG n°20/01080

APPELANTE

Mme [Z] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Assistée de M^e Barbara VRILLAC, avocat au barreau de SENLIS, toque : 160

INTIMEE

S.A.S. ADECCO FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Pierre COMBES, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 mars 2007, Mme [Z] [F] a été engagée par la société ADECCO FRANCE en qualité d’assistante d’agence, l’intéressée exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable recrutement. La société ADECCO FRANCE emploie habituellement au moins 11 salariés et applique l’accord national relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire.

Mme [F] a fait l’objet d’un avis médical d’inaptitude le 6 novembre 2019 dans le cadre d’une visite de reprise, le médecin du travail indiquant, après étude de poste et des conditions de travail ainsi qu’échange avec l’employeur en date du 25 octobre 2019, que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 13 novembre 2019, à un entretien préalable fixé au 25 novembre 2019, Mme [F] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant courrier recommandé du 28 novembre 2019.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [F] a saisi la juridiction prud’homale le 3 juin 2020 de demandes afférentes à un licenciement nul et, subsidiairement, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 16 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société ADECCO FRANCE de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [F] aux entiers dépens.

Par déclaration du 4 mars 2022, Mme [F] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 9 février 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 3 juin 2022, Mme [F] demande à la cour de :

— ordonner la jonction des affaires enregistrées sous les n° 21/3469 et 21/3473,

— débouter la société ADECCO FRANCE de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société ADECCO FRANCE de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau,

à titre principal,

— condamner la société ADECCO FRANCE à lui payer les sommes suivantes :

—  31 512 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral discriminatoire en raison de sa situation familiale ou à minima en raison des faits de harcèlement moral à l’origine de son licenciement pour inaptitude,

—  5 516 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

—  5 262 euros à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis,

à titre subsidiaire,

— condamner la société ADECCO FRANCE à lui payer les sommes suivantes :

—  31 512 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation légale de recherche de reclassement,

—  5 262 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 526 euros à titre de congés payés afférents,

en tout état de cause,

— condamner la société ADECCO FRANCE à lui payer la somme de 15 756 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— ordonner à la société ADECCO FRANCE de lui remettre un bulletin de salaire conforme à la décision à intervenir, sous astreinte journalière de 50 euros par document,

— condamner la société ADECCO FRANCE au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner que l’ensemble de ces condamnations portera intérêts au taux légal, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de la décision pour les dommages-intérêts,

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 20 juillet 2022, la société ADECCO FRANCE demande à la cour de :

— ordonner la jonction des procédures enregistrées sous les RG n°21/3469 et 21/3473,

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre principal,

— déclarer les demandes de Mme [F] irrecevables pour cause de prescription et la débouter en conséquence de l’intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire,

— débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes,

à titre plus subsidiaire,

— réduire le quantum des demandes indemnitaires aux minima prévus par la loi,

en tout état de cause,

— condamner Mme [F] au paiement des sommes de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance et de 3 000 euros pour les frais engagés en cause d’appel.

Suivant ordonnance du 22 septembre 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures inscrites au rôle sous les numéros 22/3469 et 22/3473 et dit qu’elles se poursuivront sous le numéro 22/3469.

L’instruction a été clôturée le 25 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 22 octobre 2024.

MOTIFS

A titre liminaire, compte tenu de l’ordonnance de jonction du 22 septembre 2022, le conseiller de la mise en état ayant ordonné la jonction des procédures inscrites au rôle sous les numéros 22/3469 et 22/3473 et dit qu’elles se poursuivront sous le numéro 22/3469, la cour constate qu’il n’y a plus lieu de statuer sur les demandes (également formées devant elle) aux fins de voir prononcer la jonction des procédures précitées.

Sur la nullité du licenciement

Mme [F] fait valoir que son licenciement est nul en raison de faits de harcèlement moral discriminatoire liés à sa situation de famille et, à tout le moins, en raison de faits de harcèlement moral.

La société ADECCO FRANCE conclut en réplique à la prescription des faits allégués et, subsidiairement, à l’absence de toute discrimination et de tout harcèlement moral.

Sur le harcèlement moral discriminatoire

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016) ou présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement (rédaction issue de la loi du 8 août 2016).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Il résulte de l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 que la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Par ailleurs, en application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

S’agissant de la prescription, étant rappelé, d’une part, qu’il résulte de la combinaison des articles L.1471-1, L.1152-1 du code du travail et 2224 du code civil que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral, et, d’autre part, qu’en application de l’article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription de 5 ans est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, la salariée soutenant en l’espèce avoir été victime d’agissements de harcèlement moral à tout le moins jusqu’en 2017, ce dont il résulte qu’ayant saisi la juridiction prud’homale le 3 juin 2020, l’action de l’intéressée au titre du harcèlement moral n’est pas prescrite et ses demandes sont ainsi recevables, de sorte qu’il appartient à la cour d’analyser l’ensemble des faits invoqués par l’appelante permettant de présumer ou de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, et ce quelle que soit la date de leur commission.

En l’espèce, la salariée, indiquant avoir été victime d’agissements de harcèlement moral discriminatoire liés à sa situation de famille se traduisant par :

— le fait ne pas avoir été réintégrée à son poste lors de son retour de congé parental en 2014, d’avoir été mise à l’écart, de s’être vue confier des tâches principalement administratives et de n’avoir retrouvé des missions équivalentes à celles effectuées auparavant qu’à compter du licenciement d’un autre collaborateur intervenu en 2015,

— l’exercice d’un contrôle renforcé de sa supérieure hiérarchique, celle-ci ne cessant de la convoquer, de la surveiller et de l’obliger à établir des comptes rendus de son travail, cette situation s’expliquant par sa vie personnelle, évoquée devant l’ensemble des collaborateurs, ses différentes grossesses faisant l’objet de nombreuses critiques de la part de sa supérieure hiérarchique,

— la demande formulée aux autres collaborateurs de ne pas mentionner leurs augmentations de salaire devant elle, son salaire étant le plus bas parmi les collaborateurs de l’agence, en ce compris les nouveaux arrivants, et ce malgré ses 12 années d’ancienneté, produit les éléments suivants :

— des attestations rédigées par d’anciennes collègues de travail (Mmes [X], [O] et [T]),

— ses bulletins de paie ainsi que les bulletins de paie de Mme [T] des mois d’avril 2014 et mai 2017,

— un mail adressé à l’inspection du travail le 5 octobre 2017,

— un courrier de signalement adressé à la direction des ressources humaines le 21 juin 2019,

— différents justificatifs d’arrêts de travail pour la période litigieuse, des certificats médicaux établis par une psychiatre faisant état d’un suivi depuis décembre 2018 pour burn-out et dépression ainsi que l’avis médical d’inaptitude du 6 novembre 2019 faisant notamment état du fait que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé».

Il apparaît en conséquence que la salariée établit ou présente des faits qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire lié à sa situation de famille.

La société intimée se limitant principalement en réplique à contester les affirmations de la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière, en soulignant notamment qu’il revient à l’intéressée, s’agissant des faits antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, d’établir les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, qu’elle se contente de ses propres allégations et produit des attestations de complaisance, que les tâches administratives relatives à la paie des intérimaires et des collaborateurs ainsi qu’à la régularisation des incidents de paie entraient pleinement dans ses fonctions, qu’elle prétend par « ouï-dire » que sa directrice d’agence aurait tenu à son encontre et en son absence des propos discriminatoires, qu’elle a poursuivi son avancement professionnel sans difficulté en termes de promotion et de rémunération, bénéficiant d’augmentations régulières de son salaire fixe de la même manière que l’ensemble des collaborateurs ainsi que d’une rémunération variable, qu’elle ne se trouvait pas dans une situation identique à celle de Mme [T], qu’elle n’a pas pas déclaré d’accident du travail ni de maladie professionnelle et qu’elle a été largement absente au cours des années 2016 à 2019, il sera tout d’abord relevé que l’employeur s’abstient de produire des éléments de preuve de nature à contredire utilement les déclarations précises, circonstanciées et concordantes des différentes salariées de l’agence ayant été personnellement et directement témoins des agissements litigieux, aucune pièce versée aux débats en réplique ne permettant ainsi de remettre en cause la valeur probante ou d’établir le caractère mensonger des attestations précitées, et ce s’agissant notamment du fait que sa supérieure hiérarchique avait indiqué devant plusieurs salariés qu’elle ne reprendrait jamais l’appelante après son arrêt et qu’il était hors de question qu’elle « augmente une nana qui passe son temps à pondre des gosses ».

Par ailleurs, si l’employeur indique que la réalisation de tâches administratives faisait partie intégrante des fonctions de chargée de recrutement, il sera cependant observé que la société intimée ne justifie pas de l’existence d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement concernant le fait d’avoir cantonné l’appelante, entre la date de son retour de congé maternité et le mois de mars 2015, à des missions administratives alors que celles-ci étaient habituellement réparties entre les différents collaborateurs de l’agence, ainsi que de l’avoir mise à l’écart de ses collègues de travail travaillant en open space en la plaçant dans un bureau isolé au fond de l’agence.

Il sera par ailleurs relevé que, si à la suite du licenciement d’un autre collaborateur de l’agence, l’appelante s’est vue confier, à compter du mois de mars 2015, des fonctions de responsable recrutement, récupérant ainsi un portefeuille clients et réintégrant l’open-space, elle a cependant alors été soumise à des mesures de surveillance dégradantes et humiliantes de ses faits et gestes ainsi que de son activité de la part de sa supérieure hiérarchique, les agissements litigieux, dont elle était la seule à faire l’objet, excédant manifestement le simple exercice légitime par la supérieure hiérarchique de la salariée de son pouvoir d’organisation et de contrôle de l’activité.

S’agissant de la rémunération, outre qu’il résulte des attestations précitées qu’il avait été demandé aux autres collaborateurs de l’agence de ne pas parler de leurs augmentations salariales devant l’appelante, il sera également noté que si cette dernière a effectivement bénéficié de certaines augmentations salariales, il n’en demeure pas moins qu’elle percevait un salaire de base d’un montant de 1 797 euros en mai 2017 alors qu’elle avait été embauchée en mars 2007, et ce alors que Mme [T], qui exerçait les mêmes fonctions de responsable recrutement, bénéficiait d’un salaire de base de 1 939 euros en mai 2017, l’intéressée n’ayant été embauchée qu’en avril 2014, étant rappelé que l’expérience professionnelle acquise auprès d’un précédent employeur ainsi que les diplômes ne peuvent justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche et pour autant qu’ils sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées.

Par conséquent, au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur ne démontrant pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l’absence de production en réplique d’éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les différentes décisions précitées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour retient l’existence d’agissements de harcèlement moral discriminatoire en rapport avec la situation de famille de l’appelante ayant eu pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Sur la rupture du contrat de travail

Étant rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, l’article L.1152-3 du même code prévoyant que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul, compte tenu des développements précédents concernant la caractérisation d’agissements de harcèlement moral discriminatoire et au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats et notamment des certificats médicaux produits ainsi que de l’avis de la médecine du travail, le licenciement pour inaptitude prononcé à l’encontre de la salariée s’inscrivant dans le contexte précité de harcèlement moral discriminatoire dont elle faisait l’objet, ledit harcèlement étant effectivement à l’origine de l’inaptitude de l’intéressée, l’exposition aux conditions de travail précitées ayant conduit à une dégradation de son état de santé permettant de caractériser un lien entre l’inaptitude et le manquement de l’employeur à ses obligations en matière de harcèlement moral, il convient de déclarer nul le licenciement prononcé à l’encontre de l’appelante, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

S’agissant du préavis, étant rappelé, d’une part, que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture, l’indemnité compensatrice de préavis étant intégralement due bien que le salarié, irrégulièrement licencié, n’ait pas été en état d’exécuter un préavis, et, d’autre part, que lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie, soit en l’espèce une rémunération de référence de 2 626 euros, la cour accorde à la salariée, par infirmation du jugement, une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 5 252 euros (correspondant à un préavis d’une durée de 2 mois), l’intéressée ne sollicitant pas le paiement des congés payés afférents dans le cadre de ses demandes formées à titre principal.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, en application des dispositions des articles L.1226-1 et suivants du code du travail, il est établi que les règles protectrices relatives aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, ladite application n’étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie, le juge prud’homal n’étant pas lié par les décisions des organismes de sécurité sociale et devant apprécier par lui-même l’ensemble des éléments qui lui sont soumis, sans se limiter aux mentions figurant sur l’avis du médecin du travail ou aux décisions des organismes sociaux.

En l’espèce, au vu des différents éléments médicaux afférents à la situation de l’appelante, outre que cette dernière n’a pas été victime d’un accident du travail et qu’elle n’a pas déposé de demande de reconnaissance de maladie professionnelle, la cour rappelle en toute hypothèse que l’existence d’agissements de harcèlement moral, de même que le fait que l’inaptitude puisse être jugée comme étant consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité qui l’a provoquée, ne sont en eux-mêmes pas de nature à caractériser une inaptitude ayant pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle au sens des dispositions des articles L.1226-10 et suivants du code du travail.

Dès lors, les dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail n’étant pas applicables aux faits litigieux ainsi que cela résulte des développements précédents, il convient de débouter l’appelante de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement, et ce par confirmation du jugement, étant observé que l’intéressée a été régulièrement réglée de son indemnité légale de licenciement.

Il résulte de l’article L.1235-3-1 du code du travail que l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L.1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L.1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En l’espèce, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (12 ans et 8 mois), à l’âge de la salariée (38 ans) et à sa rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail (2 626 euros) et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, l’intéressée ayant été inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi à tout le moins entre les mois de juin 2020 et janvier 2021, la cour lui accorde la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

L’appelante fait valoir qu’elle n’a cessé d’alerter son employeur sur les différentes difficultés qu’elle pouvait rencontrer dans l’exercice de ses fonctions mais qu’aucune solution ne lui a été apportée, soulignant avoir subi un préjudice distinct en étant contrainte de travailler dans des conditions présentant un risque pour sa santé.

La société intimée indique en réplique qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et que la salariée n’apporte aucun élément permettant de justifier de l’existence, de la nature et du quantum du prétendu préjudice qu’elle allègue.

Selon l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Étant rappelé que les obligations résultant des articles L.1152-1 et L.1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à réparation, la cour relevant en l’espèce que l’employeur ne justifie ni du fait d’avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ni, une fois informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral suivant courrier du 21 juin 2019, d’avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser et/ou à traiter la situation en résultant, la société intimée ayant ainsi manqué à son obligation de sécurité en matière de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral, il convient, compte tenu du préjudice moral spécifique non contestable subi par la salariée à ce titre, de lui accorder en réparation une somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

Étant rappelé qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions, il convient d’ordonner la remise à l’appelante d’un bulletin de paie récapitulatif conforme à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

L’employeur, qui succombe principalement, supportera les dépens de première instance, et ce par infirmation du jugement, ainsi que ceux d’appel. Il sera par ailleurs débouté de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance, et ce par confirmation du jugement, ainsi qu’en cause d’appel.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Dit ne plus y avoir lieu de statuer sur les demandes de jonction ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement et en ce qu’il a débouté la société ADECCO FRANCE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare recevables les demandes de Mme [F] au titre du harcèlement moral discriminatoire ;

Déclare nul le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [F] par la société ADECCO FRANCE ;

Condamne la société ADECCO FRANCE à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

—  5 252 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société ADECCO FRANCE de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société ADECCO FRANCE de remettre à Mme [F] un bulletin de paie récapitulatif conforme à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Ordonne à la société ADECCO FRANCE de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à Mme [F] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société ADECCO FRANCE aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société ADECCO FRANCE à payer à Mme [F] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel ;

Déboute Mme [F] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société ADECCO FRANCE de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE