AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 24/04036 – N° Portalis DBVX-V-B7I-PVFO

[E]

C/

S.A.S. [8]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURG EN BRESSE

du 25 Avril 2024

RG : F 22/00040

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2025

APPELANT :

[M] [E]

né le 31 Décembre 1981 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Pascal FOREST de la SELARL BERNASCONI-ROZET-MONNET SUETY-FOREST, avocat au barreau d’AIN

INTIMÉE :

S.A.S. [8]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Christelle DEBOIS-LEBEAULT de la SELEURL CHRISTELLE DEBOIS-LEBEAULT, avocat plaidant du barreau de TOULOUSE et M^e Lucie ANCELET, avocat postulant du barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Octobre 2025

Présidée par Yolande ROGNARD, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

La S.A.S [8] est spécialisée dans les travaux de charpente.

Elle applique la convention collective nationale des ouvriers et employés des entreprises du bâtiment ([5] 1596).

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 1er juin 2020, Monsieur [M] [E] a été embauché par la société [8] en qualité de technicien à temps complet.

Par avenant du 1er septembre 2020, Monsieur [E] a exercé les fonctions de technicien de toiture référent, relevant de la catégorie ouvrier niveau II, coefficient 185 de la convention collective en vigueur.

Depuis le 1er octobre 2020, et au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [E] percevait une rémunération de 15 euros bruts de l’heure, pour une durée de travail effective de 35 heures par semaine.

Par lettre du 27 août 2021, l’employeur a convoqué Monsieur [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé au 13 septembre 2021.

Dans l’attente de l’issue de la procédure, Monsieur [E] a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire à compter du 27 août.

Le 27 août 2021, Monsieur [E] a été placé en arrêt maladie jusqu’au 31 septembre 2021.

Le 28 août 2021, Monsieur [E] a adressé à son employeur une lettre concernant des difficultés rencontrées dans l’exécution de sa prestation de travail et qu’il décrit comme étant constitutives de harcèlement.

Par lettre en date du 25 septembre 2021, la société [8] a notifié à Monsieur [E] son licenciement pour faute grave. L’employeur lui fait grief d’avoir, le 23 juillet 2021, agressé verbalement son assistante, le 30 juillet 2021, tenu des propos inacceptables à son responsable et, les 4 et 23 août, d’avoir désorganisé des chantiers par suite de négligences.

Par requête en date du 3 février 2022, Monsieur [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse d’une contestation de son licenciement et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement en date du 25 avril 2024, le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement de Monsieur [E] fondé sur une faute grave, et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes. Il a rejeté les demandes reconventionnelles de la société SAS [8] et a condamné le demandeur aux entiers dépens.

Par déclaration d’appel du 14 mai 2024, Monsieur [E] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 juin 2024, Monsieur [E] demande à la cour d’infirmer le jugement et :

A titre principal,

De dire et juger nul son licenciement pour cause de harcèlement moral,

Condamner la société [8] à lui payer la somme de 33.954,60 euros ;

Subsidiairement,

Dans l’hypothèse où le harcèlement moral serait écarté,

Dire et juger le licenciement de Monsieur [M] [E] dénué de cause réelle et sérieuse et condamner la société [8] à lui payer la somme de 5.659,10 euros ;

En tout état de cause,

Condamner la société [8] à lui payer les sommes suivantes, après avoir fixé le salaire de référence à 2.829,55 euros :

—  2.829,55 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et au regard de l’article X-1 de la convention collective,

—  282,95 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  707,38 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement et au regard de l’article X-3 de la convention collective,

—  16.977 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2.640,86 euros au titre des arriérés de salaires correspondant à 28 jours de mise à pied,

—  264,08 euros au titre des congés payés au titre de ce rappel de salaire,

—  3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 4 juillet 2024, la société [8] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur [E] repose sur une faute grave, débouté le salarié de ses demandes et prononcé une condamnation aux dépens à son encontre ;

Réformer le jugement en ce qu’il a débouté la société [7] de ses demandes, et statuant de nouveau, de :

Condamner Monsieur [E] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens, pour la procédure de première instance et 2.500 euros au titre des mêmes dispositions, outre les entiers dépens, pour la procédure d’appel.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 9 septembre 2025

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande au titre du harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les règles de preuve, plus favorables à la partie demanderesse, ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle aurait subi un harcèlement moral au travail.

En l’espèce,

Monsieur [E] soutient avoir été soumis à un climat de pression permanent, qui aurait affecté sa qualité de vie et ses conditions de travail. Les faits de harcèlement se caractérisent par des pressions récurrentes et répétées de son employeur, qui auraient eu pour conséquences d’altérer sa santé et de lui causer un état de surmenage.

La société [8] répond que le simple fait de rappeler aux salariés les exigences de rentabilité et de délais ne constitue pas un acte de harcèlement moral. Elle conteste les attestations produites par le salarié, qui seraient faites pour les besoins de la cause, de même que sa lettre qui ne serait que la conséquence de sa convocation et de sa mise à pied.

Elle évoque également l’absence de toute observation du médecin du travail et de toute preuve concernant la dégradation de l’état de santé de Monsieur [E].

Sur ce,

Le 28 août 2021, soit le lendemain de sa mise à pied, le salarié a adressé à l’employeur une lettre ainsi libellée : « Signalement de faits pouvant relever de harcèlement et d’avis d''Arrêt de travail à l’assurance maladie suite à ces faits ».

Dans cette lettre, Monsieur [E] évoque différents faits qu’il dénonce comme constitutifs de harcèlement et qu’il formule comme suit :

« Je reçois de la pression exercée par ceux qui sont au-dessus de moi et je ne suis pas le seul à ressentir ça, mais vu la responsabilité que j’ai en étant référent, je la ressens plus que les autres ».

« Je ne supporte plus cette pression que vous me mettez concernant la rentabilité des chantiers ainsi que leurs chiffrages, et les manques de moyens de sécurité. »

«  Vous n’avez que deux mots à la bouche : 'Combien de temps pour réaliser ce chantier’ ou 'faites au mieux’ ; la pression à nous dire je cite 'si vous devez venir tôt le matin et finir tard le soir : ce sera comme ça et puis c’est tout".

«  Je n’en peux plus, j’ai fait une crise d’angoisse et je ne dors plus’je suis stressé ['] Je vous dis constamment la vérité mais vous n’écoutez pas ".

Monsieur [E] verse au débat les attestations de Messieurs [P], [Z], [K], [W], [V] et [A] ainsi que celle de Madame [F], ses collègues durant la relation de travail.

Monsieur [V] explique vouloir démissionner, « ne supportant plus la manière de faire avec les employés » et parce qu’il « ne dort plus la nuit et se lève avec la boule au ventre ».

Madame [F] dit avoir travaillé au cours de l’année 2020 et avoir quitté la société du fait de la forte pression, accompagnée des menaces de licenciement et d’atteinte à sa réputation.

Monsieur [K] a travaillé pour la SAS [8] de mars 2018 à septembre 2020 en qualité de référent d’équipe. Il atteste avoir remarqué le manque de sérieux et d’organisation des responsables d’agence concernant la sécurité des salariés sur les chantiers et la pression qu’ils exerçaient sur les équipes. Il dit avoir démissionné le 3 septembre 2020 suite à cette « pression perpétuelle exaspérante au quotidien ».

Monsieur [A] explique que le responsable d’agence s’en prenait toujours à Monsieur [E] qui devait résoudre tous les problèmes. Ce salarié a également démissionné en mars 2022 du fait de cette forte pression.

Monsieur [P], employé de février 2019 à Février 2021, confirme la pression subie « au niveau du rendement de la part des responsables ou chargés de clientèle ».

Monsieur [W] dit avoir travaillé à compter de juin 2021. Il atteste que les chantiers étaient mal organisés et que Monsieur [E] était un ouvrier important qui faisait son possible pour que tout se déroule bien.

L’ensemble des salariés a aussi attesté des qualités professionnelles de Monsieur [E] et de son souci du bon déroulement des chantiers et de la sécurité.

Il ressort donc de ces attestations que les équipes subissaient une forte pression de la part des chargés de clientèle ou de la direction concernant les délais et la réalisation des travaux et que cette pression était particulièrement dirigée contre Monsieur [E].

La lecture des bulletins de salaires fait apparaître que Monsieur [E] exécutait chaque mois de très nombreuses heures supplémentaires. Il a réalisé 1 727 heures du 24 juin 2019 au 29 mai 2020 en heures ordinaires et supplémentaires. Ce fait confirme l’ampleur de la charge de travail qui lui était demandée.

Si l’employeur, tient de son pouvoir de direction, le droit d’exiger de ses employés le respect des délais et la préservation de la rentabilité, encore faut-il que ces exigences soient adaptées aux moyens de l’entreprise et qu’un manque de moyen, notamment en main d''uvre, ne soit pas supporté par les employés.

En l’espèce, les conditions de travail décrites par des salariés excèdent manifestement les exigences normales qu’un employeur peut avoir à l’égard de ses salariés concernant les nécessités de rentabilité et de respect des délais. La mauvaise organisation décrite et les pressions constantes exercées sur les employés, au point que plusieurs démissionnent rapidement, constituent des faits matériels laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement managérial que Monsieur [E] subissait plus particulièrement du fait de son statut de référent d’équipe.

Concernant les critiques faites des éléments présentés par le salarié :

Contrairement aux affirmations de la SAS [8], le caractère insincère de la plainte formulée par Monsieur [E] à réception d’une lettre à caractère disciplinaire ne se déduit pas, ipso facto, de la chronologie des envois de la lettre de convocation et de la lettre de plainte.

Il est, au contraire, compréhensible qu’un salarié, qui s’estime injustement sanctionné, dénonce une situation qu’il endure depuis un certain temps.

L’absence de toute réserve faite par le médecin du travail, lors de l’avis d’aptitude du 10 décembre 2020, ne constitue pas non plus un indice d’insincérité de la dénonciation. Il ne peut pas, davantage, être fait grief à Monsieur [E] de na pas avoir déclaré d’accident du travail et d’avoir été placé en arrêt maladie ordinaire.

Les attestations établies par les collègues du salarié sont recevables dans la mesure où elles sont circonstanciées, précises et visant des situations datées. Le fait que les témoins aient attesté plusieurs fois pour préciser leurs explications est sans effet sur la validité des attestations.

Ces critiques sont donc infondées.

Ainsi, l’employeur ne démontre pas que le salarié et ses équipes disposaient du temps nécessaire pour réaliser les travaux et que les exigences de respect de délais étaient légitimes.

Ainsi, la SAS [8] ne prouve pas que les pressions qu’elles exerçait sur Monsieur [E] étaient justifiées par des éléments objectifs.

Au surplus, les griefs énoncés dans la lettre de licenciement corroborent les pressions alléguées, la plupart n’étant pas fondés.

En effet, la lettre de licenciement concerne une « agression verbale » commise le 23 juillet 2021 par le salarié sur une assistante.

Or, il ressort de l’attestation de cette dernière, Madame [L], qu’aucun acte d’agression verbale n’a été commis. Monsieur [E] est seulement décrit comme s’étant emporté, avoir haussé le ton et lui avoir dit que, « venant d’arriver elle ne connaissait pas » l’action demandée. Monsieur [V], qui demandait la même action à l’assistante, atteste de l’absence de toute agression verbale.

Il a encore été reproché au salarié d’avoir, le 4 août 2021, oublié de se munir d’une échelle et d’avoir renvoyé un équipier pour la prendre à bord d’un camion nacelle, véhicule non adapté.

Or, Monsieur [V] atteste que cette pratique a été autorisée par les « personnes du bureau » et que c’était d’ailleurs fréquent.

Enfin, il a été fait grief à Monsieur [E] de n’avoir pas, le 11 aout 2021, anticipé l’approvisionnement d’un chantier et d’avoir quitté ce dernier sans prévenir son responsable et de s’être rendu sur un autre chantier sans prévenir quiconque.

Or, Monsieur [V] atteste encore que le 11 août 2021, Monsieur [E] a informé le responsable du site, du refus du client de voir les travaux prévus réalisés, et que ce responsable lui a donné l’instruction de rentrer en prenant des fournitures sur la route du retour.

Ainsi, le fait de reprocher à un salarié des faits inexacts, pour lesquels aucune observation ne lui a jamais été faite au temps de leur prétendue commission, confirme de plus fort les méthodes de la société caractérisées par l’exercice de pressions morales en matière de gestion du personnel.

Concernant les conséquences de ces agissements, l’atteinte à la santé du salarié est démontrée puisqu’il a été placé en arrêt de travail le 28 août 2021 jusqu’au 14 octobre 2021.

Lors de la visite de pré-reprise du 3 septembre 2021, le médecin du travail a estimé que la situation du salarié ne permettait pas la reprise du poste de travail et que lorsque cette dernière serait possible une inaptitude médicale définitive serait prononcée.

En conséquence, l’ensemble des éléments présentés démontrent une situation de harcèlement.

Le licenciement prononcé dans un contexte de harcèlement et dans le prolongement de cette situation doit être déclaré nul ainsi que la mesure de mise à pied conservatoire.

En conséquence, le jugement qui a dit le licenciement fondée sur une faute grave doit être infirmé en toutes ses dispositions.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale

La situation de harcèlement a été reconnue. Les faits fondant cette reconnaissance ne peuvent tout à la fois caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.

La demande de Monsieur [E] au titre de l’exécution déloyale ne peut prospérer, il doit en être débouté

Sur les demandes d’indemnités

La SAS [8] ne discute pas le salaire de référence fixé par Monsieur [E] à la somme de 2.829,55 euros.

Le salarié avait une ancienneté de 15 mois au sein de la SAS [8].

En application des dispositions de l’article X-1 de la convention collective applicable, Monsieur [E] est en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis de 2.829,55 euros outre 282,95 euros au titre des congés payés afférents.

La SAS [8] ne discute pas la demande de Monsieur [E] au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement dont le montant est de 707,38 euros.

Il est dû un rappel de salaire pour les 28 jours de mise à pied, soit la somme de 2.640,86 euros et celle de 264,08 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail , lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, soit une situation de harcèlement moral, il octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Monsieur [E] sollicite le paiement d’une indemnité de 33.954,60 euros, soit l’équivalent de douze mois de salaires, au motif qu’il a subi une perte de revenus et a dû changer de région.

Cependant, ces éléments de préjudice ne justifient pas la demande faite. L’indemnité prévue par l’article ci-dessus énoncé répare objectivement le préjudice subi.

En conséquence, il lui est alloué une indemnité de 16.977,30 euros.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement a été infirmé en toutes ses dispositions. En conséquence, l’équité commande de condamner la SAS [8] à payer à Monsieur [E] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure de première instance et d’appel.

La SAS [8] doit être déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel.

La SAS [8] succombe, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu le 24 avril 2024 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Prononce la nullité du licenciement et de la mesure de mise à pied conservatoire,

Déboute Monsieur [M] [E] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne la SAS [8] à payer à Monsieur [M] [E] les sommes suivantes :

—  2.829,55 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 282,95 euros au titre des congés payés afférents,

—  707,38 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  2.640,86 euros au titre du rappel de salaire consécutif à la mesure de mise à pied annulée et celle de 264,08 euros au titre des congés payés afférents à ce rappel de salaire,

—  16.977,30 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

—  2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel,

Déboute la société [8] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [8] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente